La société MEWA attache une importance particulière à l’adéquation entre la classification des emplois, le niveau de responsabilités effectivement exercées par les salariés et les modalités d’organisation du temps de travail qui en découlent.
Dans ce cadre, la Direction Générale et des Relations Humaines a constaté que certains agents de maîtrise, actuellement classés en catégorie 5.2, exercent des fonctions impliquant un niveau accru d’autonomie dans l’organisation de leur activité, des responsabilités opérationnelles et managériales élargies, ainsi qu’un périmètre d’intervention significatif.
Par ailleurs, il a été constaté que certains cadres actuellement classés en catégorie 8.1 exercent des fonctions relevant d’un périmètre d’intervention inter-entreprise ou mobilisant une compétence stratégique, structurante et engageante pour l’entreprise, au regard des enjeux économiques, organisationnels, juridiques ou opérationnels, justifiant la création d’une nouvelle fonction relevant de la catégorie 8.2.
Afin de mieux reconnaître ces niveaux de responsabilités et de tenir compte des conditions réelles d’exercice des fonctions concernées, les parties ont décidé de créer, d’une part, une sous-classification spécifique dénommée catégorie 6.2, destinée à certains agents de maîtrise actuellement classés en 5.2, et, d’autre part, une nouvelle fonction relevant de la catégorie 8.2, destinée aux cadres actuellement classés en 8.1 dont les missions répondent aux critères précités.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les agents de maîtrise relevant de la catégorie 6.2 dans l’organisation de leur emploi du temps, et de l’incompatibilité de leurs fonctions avec un décompte horaire strict du temps de travail, les parties conviennent de mettre en place, à leur égard exclusivement, un dispositif de forfait annuel en jours.
La catégorie 8.2 concerne des cadres exerçant des fonctions à forte dimension stratégique ou transverse, sans remise en cause des modalités d’organisation du temps de travail qui leur sont applicables en dehors du présent accord.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir :
les conditions de classement en catégorie 6.2, et 8.2,
les conditions, les modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours applicables aux seuls agents de maîtrise relevant de cette catégorie, ainsi que les garanties associées, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et dans un objectif de protection de la santé et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.
CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION
Le présent article est conclu dans le cadre d’un accord d’entreprise, pris en application et en complément des dispositions issues de l’accord de branche du 05 mars 2025 relatif à la classification des emplois de la Convention collective de la Blanchisserie, Laverie, Location de Linge, Nettoyage à Sec, Pressing et Teinturerie.
Conformément aux possibilités d’adaptation ouvertes au niveau de l’entreprise par cet accord de branche, et en application de l’article L.2253-1 du Code du travail, les parties ont souhaité tenir compte des spécificités de l’organisation, de l’évolution des métiers et du niveau des responsabilités effectivement exercées au sein de la société, tant pour certaines fonctions relevant de la catégorie des agents de maîtrise que pour celles relevant de la catégorie des cadres.
À ce titre, le présent chapitre a pour objet d’affiner la classification existante, en instituant deux coefficients supplémentaires, à savoir les coefficients 6.2 et 8.2, afin de mieux reconnaître les emplois présentant un niveau accru d’autonomie, de technicité, de responsabilités opérationnelles ou stratégiques, sans remettre en cause l’architecture générale de la classification définie au niveau de la branche.
Les dispositions ci-après viennent ainsi compléter et préciser, pour les seuls salariés de l’entreprise, les règles de classement issues de l’accord de branche du 05 mars 2025, dans le respect des principes de cohérence, d’égalité de traitement et de lisibilité des parcours professionnels.
Article 1 : Coefficient 6.2
Article 1.1.- Objet du coefficient 6.2 Le coefficient 6.2 a pour objet de reconnaître les fonctions d’agents de maîtrise exerçant des responsabilités et un niveau d’autonomie supérieurs à ceux attachés au coefficient 6.1, tout en demeurant rattachés à la catégorie des agents de maîtrise au sens de la Convention collective de la Blanchisserie, Laverie, Location de Linge, Nettoyage à Sec, Pressing et Teinturerie.
Il permet de tenir compte des évolutions des organisations et des métiers, ainsi que de la diversité des situations professionnelles pouvant exister sous une même dénomination d’emploi.
Article 1.2.- Emplois concernés Relèvent notamment du coefficient 6.2, sous réserve d’une évaluation conforme aux critères classants définis par le présent accord :
les Responsables logistiques régionaux disposant d’un périmètre d’activité étendu et d’un chiffre d’affaires significatif, tels qu’issus de la cotation des emplois réalisée au sein de l’entreprise ;
plus généralement, tout responsable de service présentant une cotation équivalente, caractérisée par un niveau comparable d’autonomie, de technicité, de responsabilités et, le cas échéant, d’animation d’équipe.
Cette liste n’est pas exhaustive et n’a pas de caractère automatique. Le classement au coefficient 6.2 résulte d’une analyse du contenu réel de l’emploi.
Article 1.3.- Caractéristiques du coefficient 6.2
Les emplois classés au coefficient 6.2 se distinguent notamment par :
une autonomie renforcée dans l’organisation et la planification de l’activité,
des responsabilités opérationnelles élargies, portant sur un périmètre d’activité significatif,
un niveau élevé de technicité et d’expertise, impliquant une capacité d’adaptation aux contraintes économiques, organisationnelles et opérationnelles,
une contribution directe aux résultats de l’entreprise, notamment en termes de performance économique, de qualité de service et d’optimisation des moyens.
Article 1.4.- Modalités de classement
Le classement d’un emploi au coefficient 6.2 est effectué par l’employeur au regard :
des cinq critères classants applicables aux catégories Techniciens, Maîtrise et Cadres, à savoir : autonomie, animation/management, technicité/adaptation, responsabilité et périmètre
du contenu réel de l’emploi, indépendamment de la seule dénomination du poste.
Le coefficient 6.2 constitue une évolution possible au sein du niveau VI et s’inscrit dans une logique de parcours professionnel et de reconnaissance des compétences et responsabilités exercées.
Article 2 : Coefficient 8.2
Article 2.1.- Objet du coefficient 8.2 Le coefficient 8.2 a pour objet de reconnaître les fonctions de cadres exerçant leurs missions dans un périmètre d’intervention inter-entreprise, ou disposant d’une compétence stratégique, structurante et engageante pour l’entreprise, au regard des enjeux économiques, organisationnels, juridiques ou opérationnels. Ces fonctions se situent à un échelon supérieur à celles relevant du coefficient 8.1, tout en demeurant distinctes des fonctions relevant des niveaux supérieurs de la classification.
Article 2.2.- Emplois concernés Relèvent notamment du coefficient 8.2, sous réserve d’une évaluation conforme aux critères classants définis par le présent accord :
les cadres dont le périmètre d’intervention s’exerce au-delà d’une seule entité, impliquant une coordination, une harmonisation ou un pilotage inter-entreprise,
les cadres disposant d’une expertise stratégique dont les décisions, recommandations ou arbitrages engagent durablement la responsabilité de l’entreprise, notamment en matière économique, organisationnelle, sociale, financière, technique ou réglementaire.
Cette énumération n’est pas limitative. Le classement au coefficient 8.2 repose sur l’analyse du contenu réel de l’emploi et de son positionnement dans l’organisation.
Article 2.3.- Caractéristiques du coefficient 8.2 Les emplois classés au coefficient 8.2 se caractérisent notamment par :
l’exercice des fonctions à partir de directives définissant le cadre général, assorti d’une large autonomie décisionnelle dans la prise de décisions opérationnelles et organisationnelles liées au périmètre d’activité,
une responsabilité hiérarchique directe sur un ou plusieurs cadres,ou, en qualité d’expert, la capacité à anticiper, à moyen terme, les problématiques complexes d’interlocuteurs nombreux et variés,
la gestion globale d’un secteur d’activités, incluant la définition, la mise en œuvre et le suivi des orientations opérationnelles,
une responsabilité étendue portant sur l’ensemble des composantes du périmètre d’activité (économiques, humaines, techniques, organisationnelles, réglementaires),
Article 3 : Modalités de classement
Le classement d’un emploi au coefficient 8.2 est effectué par l’employeur au regard :
des cinq critères classants applicables aux cadres, à savoir : autonomie, animation/management, technicité/adaptation, responsabilité et périmètre,
du contenu réel de l’emploi, indépendamment de sa seule dénomination.
Le coefficient 8.2 constitue un niveau d’évolution professionnelle au sein de la catégorie Cadres et s’inscrit dans une logique de reconnaissance des compétences stratégiques et des responsabilités exercées.
CHAPITRE 2 : FORFAIT JOURS
Article 4 : Objet et cadre juridique
L’objet de cet accord est de définir les règles et principes spécifiques d’aménagement du temps de travail applicable à la catégorie visée ci-après, au sein de la société MEWA SARL.
Cet accord est conclu sur le fondement des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail.
Article 5 : Champ d’application – catégories de salariés
L’article L 3121-58 du Code du Travail prévoit que :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
A ce jour, les cadres MEWA relèvent du 1er alinéa, et bénéficient d’une convention de forfait-jours, en application de l’accord de branche.
Sont également éligibles les agents de maîtrise, classés 6.2, en raison de leur autonomie et de leur niveau de responsabilités, à la convention de forfait-jours, lequel sera régi par le présent accord.
Du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités exercées, il n'est pas possible de connaître à l'avance la durée qui sera travaillée par les intéressés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire déterminé.
L'ensemble des salariés Cadres, actuellement présents dans l’entreprise, relève donc de la définition posée par l'article susvisé du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du présent accord.
Article 6 : Conditions de mise en place – convention individuelle de forfait
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante.
Article 7 : Durée annuelle du travail des salariés en forfait jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (qui correspond à un temps plein), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée en cours d’année, ce forfait est fixé au prorata.
En tout état de cause, cette durée annuelle ne pourra excéder 235 jours dans le cas d’un salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec la Direction. En accord préalable avec le supérieur hiérarchique, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% pour chacun de ces jours. Cette majoration est fixée par avenant annuel au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Tous les jours de repos devront être pris pendant la période de référence de façon régulière.
Chaque salarié est informé qu’il est donc susceptible de perdre les jours non pris et qu’il est de sa responsabilité de poser régulièrement ses journées de repos pour que les jours de repos soient soldés à la fin de la période de référence.
Les supérieurs hiérarchiques, soucieux du bien-être de leurs collaborateurs, doivent quant à eux s’assurer de la prise des jours de repos par ces derniers.
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 8 : Rémunération
Article 8.1 : Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail pouvant être différent d’un mois à l’autre.
Le bulletin de paie fera paraître la mention "Forfait annuel 218 jours".
Article 8.2 : Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Absences
Les absences indemnisées sont notamment les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité...
L’absence fait l’objet, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Pour autant, ces périodes d’absence ne créent pas de droit à repos et ne font pas l’objet de récupération (les absences sont uniquement déduites du forfait annuel).
Départs
Le départ d’un salarié en cours de période de référence oblige à comparer le nombre de jours réellement travaillés à la date du départ au nombre de jours travaillés théorique, obtenu de manière proportionnelle (nombre total de jours compris au forfait par rapport au nombre total de jour dans l’année) à la date du départ.
Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de contrat:
Si le nombre de jours travaillés est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant,
Si la rémunération perçue est supérieure au nombre de jour réellement travaillés : il sera prélevé sur le solde de tout compte les sommes trop perçues par le salarié, sommes qu’il devra le cas échéant rembourser à l’entreprise si son solde de tout compte est insuffisant.
Arrivées
Pour un salarié arrivé en cours de période de référence, il sera procédé à la proratisation du nombre de jours soumis au forfait pour la période correspondante, et par voie de conséquence, de la rémunération.
Article 9 : Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement des jours de repos ou des demi-journées de repos se fera à l'initiative et au choix du salarié, sous réserve des besoins de service, des aléas et contraintes d'activité ou de la nécessité de préserver la continuité du fonctionnement, tant du service auquel il est rattaché que de l'entreprise, et après validation de son responsable hiérarchique.
Bien que disposant d'une entière latitude dans les modalités de prise des jours ou demi-journées de repos, le salarié devra, sous la responsabilité de la Direction, tenir soigneusement informée sa hiérarchie de ses périodes de travail et d'absence.
Article 10 : Modalités d’organisation du forfait jours sur l’année
Article 10.1 : Modalités de décompte des jours travaillés et de prise des journées de repos
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte du temps de travail sera possible par journée ou demi-journée, la demi-journée étant définie par référence à l'interruption du travail pour le déjeuner.
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos, s'effectue sur le SIRH en vigueur dans l'entreprise à l'initiative du salarié.
Article 10.2 : Repos quotidien et hebdomadaire
Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.
Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :
11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail,
35 heures consécutives de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 5 jours par semaine.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 10.3 : Droit à la déconnexion
L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est également rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
Les partenaires sociaux, soucieux du respect des temps de repos des salariés au forfait jours, soulignent ainsi le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.
Article 10.4 : Programmation et suivi de la durée annuelle du travail
Le salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jours positionnera ses journées travaillées et non travaillées, en respectant les nécessités opérationnelles.
Le document de décompte a posteriori du temps de travail est établi via l’outil SIRH, par déclaration de journée ou demi-journée travaillée. Ce système déclaratif permettra le suivi du respect des dispositions légales et contractuelles.
Article 11 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié concerné.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 12 : Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur recevra au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (étalement de la charge sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
CHAPITRE 3 – APPLICATION DE L'ACCORD
Article 13 : Entrée en vigueur – durée de l’accord Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, et pour une durée indéterminée.
Article 14 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 15 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions fixées par la loi.
Article 16 : Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé, dûment paraphé et signé auprès de la DREETS compétente par lettre recommandée avec accusé réception et par voie électronique.
Un exemplaire de l'accord sera également être adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Moulins.
Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.
Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire.
Le présent accord sera en outre porté à l’affichage par la Direction de la Société.
Fait à Avermes,
Le 16 mars 2026.
Pour MEWA SARL :
Le délégué syndical du syndicat CFDT Le délégué syndical du syndicat CGT
