ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Entre
La société PEPIN ET FILS, SARL au capital de 75 000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LAROCHE SUR YON sous le numéro 447 986 902, ayant son siège social ZA Les Hautes Pelées – 85580 TRIAIZE, représentée par XXXX, agissant en qualité de gérant, dûment habilités pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée l’«Entreprise »,
d'une part,
Et
L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc164071828 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc164071829 \h 3 I.Champ d'application – salariés concernés PAGEREF _Toc164071830 \h 3 II.Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc164071831 \h 4 II.1. Le personnel non-cadre à temps complet PAGEREF _Toc164071832 \h 4 II.1.1. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc164071833 \h 4 II.1.2. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc164071834 \h 6 II.2. Personnel non-cadre à temps partiel PAGEREF _Toc164071835 \h 8 II.2.1. Temps partiel classique PAGEREF _Toc164071836 \h 8 II.2.2 Temps partiel modulé PAGEREF _Toc164071837 \h 10 III.Rémunération PAGEREF _Toc164071838 \h 14 III.1. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc164071839 \h 14 III.2. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc164071840 \h 14 IV.Dispositions finales PAGEREF _Toc164071841 \h 14 IV.1. Condition de validité de l’accord PAGEREF _Toc164071842 \h 14 IV.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc164071843 \h 15 IV.3. Suivi – Interprétation PAGEREF _Toc164071844 \h 15 IV.4. Révision PAGEREF _Toc164071845 \h 15 IV.5. Dénonciation PAGEREF _Toc164071846 \h 15 IV.6. Dépôt légal et publication PAGEREF _Toc164071847 \h 16
Préambule
Afin de s’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la Sociétéle MEDEF GIRONDE a souhaité instaurer un aménagement du temps de travail sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ainsi que d’encadrer le recours aux heures supplémentaires dans l’entreprise en application des articles L.3121-27 à L.3121-34 du code du travail. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période de référence annuelle. Le but de ces aménagements est de pouvoir répondre à la diversité des attentes des collaborateurs mais aussi de l’activité spécifique de l’entreprise conduisant à une alternance de périodes de sous- et de suractivités. Il a donc été convenu de conclure le présent accord instaurant un dispositif d'annualisation du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail pour les salariés à temps complet et à temps partiel mais également de cadrer le recours aux heures supplémentaires. Par application de l'article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et dont l'effectif habituel est supérieur à 11 salariés mais inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel le projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous. Les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des engagements unilatéraux, accords atypiques ou usages antérieurs portant sur le même objet (notes, documents, accords ou conventions collectives), en vigueur au sein de l’entreprise au jour de la signature du présent accord. En conséquence, tous les usages, engagements unilatéraux et accords antérieurs, ayant le même objet et la même cause et en vigueurs deviennent caduques à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions du présent accord sont pleinement applicables et opposables aux salariés dès leur entrée en vigueur. Ainsi a-t-il été convenu :
Champ d'application – salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés à temps plein, quelle que soit leur date d'embauche, la durée de leur contrat ou leur classification cadre ou non cadre. Les salariés dont les caractéristiques de leur emploi les conduisent à l’application du dispositif de forfait en jours sur l’année conformément à la convention collective nationale ne sont pas concernés par le présent accord. De même, les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ne sont concernés par la partie de l’accord sur l’annualisation du temps de travail, compte tenu pour ces derniers des modalités de formation inhérentes à ces contrats particuliers. Ils seront soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures. Enfin, le présent accord trouve à s’appliquer aux salariés à temps partiel dans le cadre d’une annualisation de leur temps de travail conformément aux dispositions de l’article 101 de la convention collective applicable. Les modalités de recours au temps partiel classique restent toutefois ouvertes notamment pour les salariés sédentaires non affectés à des « chantiers ».
Organisation et aménagement du temps de travail
Au préalable il est rappelé que la durée du travail s’entend du temps de travail effectif, au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail en vigueur à la signature du présent accord, c’est-à-dire du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » II.1. Le personnel non-cadre à temps complet II.1.1. Organisation du temps de travail
Les salariés à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, non soumis à un forfait en jours sur l’année, se voient appliquer une durée de travail de 35 heures par semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Cette durée de travail hebdomadaire s’articule avec le dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord, conduisant à décompter la durée du travail sur l’année, conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable.
Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’une durée de 12 mois consécutifs. La période de référence commence le
1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence. A chaque début de période de référence, les compteurs sont remis à zéro. L’entreprise informe les salariés par tous moyens chaque année de cette période.
Durée annuelle de travail
Tous les salariés concernés sont soumis à une durée annuelle de
1607 heures (journée de solidarité comprise), soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Cette durée de 1607 heures est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Durée hebdomadaire de travail et contrôle de cette durée
L’horaire collectif de travail, pour les salariés à temps complet est de 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, réparties du lundi au samedi.
La répartition journalière de cette durée hebdomadaire sera définie pour chaque salarié concerné en concertation avec chaque responsable de service, en tenant compte des impératifs d’activité.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné chaque jour sur la base des fiches d'heures effectuées par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et devront être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Tout décompte non remis dans les temps impartis ne pourra être pris en compte. Un bilan est réalisé régulièrement pour vérifier les écarts entre le volume d’heures à travailler et celui effectivement réalisé afin de prendre des mesures correctives au besoin.
Cas des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence
Salarié n’ayant pas acquis ou pris la totalité de leur droit à congés payés sur la période de référence
Le compteur de 1607 heures sera recalculé et augmenté en conséquent.
Salarié entrant en cours de période
En fin de période de modulation, il sera procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée au sein de l’entité.
Salarié sortant en cours de période
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au prorata temporis de la période couverte depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen : 35 heures) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen : 35 heures) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde, - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et modification
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 9 jours calendaires.
Dans les cas suivants :
Contraintes techniques : panne de machine ou manque d’énergie par ex ;
Contraintes économiques : perte de clients ou commande urgente par ex ;
Contraintes sociales : permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journées de repos ;
La répartition de l’horaire de travail du salarié pourra être modifiée, sous réserve d’une part d’être notifiée au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires et d’autre part d’octroyer une contrepartie, financière ou en repos, équivalente à 50% du taux horaire de base chaque mois où le délai réduit est appliqué.
II.1.2. Heures supplémentaires
Cadre de décompte
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. Il est rappelé également que le recours aux heures supplémentaires ne peut provenir de la seule initiative du salarié. Ces heures ne doivent être accomplies qu’à la demande du manager et validées par lui. Malgré une annualisation du temps de travail, la semaine civile (débutant le lundi à 00h01 et terminant le dimanche à 23h59) constitue un cadre d’appréciation pour le décompte et le calcul des heures supplémentaires. Ainsi, les heures effectivement travaillées chaque semaine, au-delà de 35 heures, sont qualifiées d’heures supplémentaires. Elles s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires ou au repos compensateur de remplacement.
Limites maximales de travail
Il est précisé que l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ou encore 42 heures par semaine en moyenne sur 24 semaines consécutives.
Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées en temps/argent chaque fin de mois à :
25% de la 35ème heure à la 43ème heure ;
50% à partir de la 44ème heure ;
Les heures supplémentaires sont majorées à 0% en cas d’absence dans la semaine ou la période de référence (maladie, RTT, CP, Evènement) en raison d’un temps de travail effectif inférieur à la durée hebdomadaire de travail.
Compte tenu de la mise en place d’un compteur d’heures au sein de l’entreprise concerné par le présent accord, il a été décidé que le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé intégralement ou partiellement par un repos compensateur de remplacement à la demande du salarié.
Ainsi, à partir de 35 heures par semaine, une heure supplémentaire majorée à 25% ouvre droit à 1.25h (1 heure et 15 minutes) de repos qui vient alimenter un compteur tenu individuellement et propre à chaque collaborateur, hors forfait jours, et elle peut faire l’objet d’une récupération à la demande du salarié. Dès lors, le salarié devra choisir entre le paiement des heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement au moment de l'accomplissement des heures supplémentaires ou dans un délai suffisant avant l'établissement des bulletins de paye du mois concerné, soit avant le 15 du mois civil suivant. En cas de silence du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera intégralement payé. Ces repos compensateurs pourront être pris par journée entière, par demi-journée ou réduction horaire du temps de travail. La prise de la récupération fait l’objet d’une demande par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, de préférence dans une période de faible activité. La direction dispose d’un délai de 3 jours ouvrables pour y répondre. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Si le salarié n'effectuait aucune demande en vue de bénéficier de ses droits à repos compensateur dans un délai de 2 mois à compter de l'atteinte du seuil d'heures précité, il pourrait se voir imposer la prise de son repos compensateur par l'Entreprise. Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur intégral ne s'imputent pas sur le contingent.
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par salarié. Un compteur supplémentaire de 80 heures par an et par salarié est mobilisable une année sur deux si l’activité le justifie sous réserve de majorer les majorations d’heures supplémentaires de 25%. Un compteur supplémentaire de 150 heures par an et par salarié est mobilisable sur la base d’un volontariat exprimé par écrit par le salarié. Les contingents supplémentaires peuvent être utilisés en tout ou partie, alternativement ou cumulativement dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Contrepartie obligatoire en repos
Caractéristiques, ouverture et durée
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. A cet effet, il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos. Conformément à l’article L3121-28 du code du travail et compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 0.5 heure (30 minutes). Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans ce cas, l’employeur doit inciter à la prise dans un délai d’un an maximum à compter de l’acquisition de son droit. Le salarié peut bénéficier de son repos par demi-journée ou journée dans un délai maximum de 3 mois après l'ouverture du droit. La pose peut être accolée à la prise de congés payés. Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 3 jours ouvrables après réception de sa demande. En cas de refus, l'employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE, s’il existe. L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie de nécessité de services impérieuses. Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 4 jours ouvrés.
II.2. Personnel non-cadre à temps partiel II.2.1. Temps partiel classique
Organisation du temps de travail
Le salarié est à temps partiel dès lors que la durée hebdomadaire contractuelle est inférieure à 35h. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, le cas échéant, au prorata temporis de son temps de travail. Pour les salariés à temps partiel, les dispositions légales des articles L3123-1 et suivants du code du travail s’appliquent. Leur temps de travail et sa répartition sont fixés contractuellement. Conformément aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires, le contrat de travail fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d'une durée minimale :
De 7 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ;
De 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel.
Toutefois la durée hebdomadaire minimale de 24 heures ne s’applique pas :
Aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.
Il existe des cas de dérogations à la durée minimale :
Une demande écrite et motivée du salarié pour contrainte personnelle ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Il revient au salarié de présenter une demande de dérogation à la durée minimale et de justifier celle-ci.
Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.
Enfin, le contrat des salariés à temps partiel prévoit une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Cette modification ne pourra intervenir que sous réserve d’en prévenir le salarié au moins 7 jours ouvrés avant, sauf circonstances exceptionnelles où le délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, sous réserve de verser une indemnité compensatrice. Au cours d’une même journée, les horaires de travail du salarié à temps partiel ne pourront comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures. Il est possible de déroger à cette règle en prévoyant jusqu’à deux interruptions ou une interruption de plus de deux heures à condition que l’amplitude n’excède pas 11 heures journalière et sous réserve de verser une indemnité compensatrice égale à 50% du taux horaire de base du salarié pour chaque mois où est mise en œuvre cette modalité. Cette indemnité est versée mensuellement. Le contrat de travail mentionnera également la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle ainsi que le nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être demandées au salarié. Conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles, ces répartitions des horaires de travail s’inscrivent dans une amplitude journalière maximale de 11 heures.
Traitement des heures complémentaires
Les heures complémentaires ont été définies comme « toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat du salarié à temps partiel que ces heures soient imposées par l’employeur ». Le volume d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à une double limite :
Il ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail ;
Il ne peut excéder 1/5 de la durée du travail prévue au contrat.
Afin de respecter ces limites, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées doit être prévu dans le contrat de travail du salarié. Chacune des heures complémentaires accomplies dans ces limites donne lieu à une majoration de salaire de :
10% dans la limite d’1/10 de la durée du travail prévue au contrat ;
25% pour les heures accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat, dans la limite de 1/5.
Ces heures font l’objet d’un décompte individuel hebdomadaire.
II.2.2 Temps partiel modulé
La Direction choisit de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article 101 de la convention collective nationale de la Métallurgie. La Direction précise que des périodes d’inactivité (périodes non travaillées) peuvent être prévues au cours de la période de référence. La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié. Le refus du salarié d’accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’une durée de 12 mois consécutifs. La période de référence commence le
1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence. A chaque début de période de référence, les compteurs sont remis à zéro. L’entreprise informe les salariés par tous moyens chaque année de cette période.
Durée et organisation du temps de travail
La durée minimale de travail est fixée à 734.63 heures annuelles (correspondant à 16h hebdomadaires ramenées à un équivalent temps plein).
La durée minimale de travail est fixée à 7 heures consécutives journalières.
La durée maximale de travail est fixée à 1595 heures annuelles (contrat de base et heures complémentaires inclues).
Par le recours à l’annualisation du temps de travail, le salarié peut donc être amené à atteindre voire dépasser ponctuellement la durée légale de travail d’un temps complet (35 heures hebdomadaires), sans que cela ne constitue une cause de requalification du contrat en temps complet. Pour autant, à l’issue de la période de référence, le salarié à temps partiel annualisé ne doit pas avoir atteint la durée du travail d’un salarié à temps complet (1607 heures annuelles). Les périodes de sous-activités devront avoir compensé les périodes de suractivités (notamment par le recours aux semaines à 0 heure) de sorte qu’au 31 décembre de chaque année, le salarié n’atteigne pas un temps plein (contrat de base ajouté des éventuelles heures complémentaires). Un compteur individuel, qui recense le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation, est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque jour par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et devront être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Tout décompte non remis dans les temps impartis ne pourra être pris en compte. Un bilan est réalisé tous les trimestres pour vérifier les écarts entre le volume d’heures à travailler et celui effectivement réalisé afin de prendre des mesures correctives au besoin. Compte tenu de la nature de l'activité, il est convenu que les horaires des salariés à temps partiel peuvent comporter une vacation par jour et l’interruption d'activité ne peut être supérieure à deux heures.
Il est possible de déroger à cette règle en prévoyant jusqu’à deux interruptions ou une interruption de plus de deux heures à condition que l’amplitude n’excède pas 11 heures journalière et sous réserve de verser une indemnité compensatrice égale à 50% du taux horaire de base du salarié pour chaque mois où est mise en œuvre cette modalité. Cette indemnité est versée mensuellement. Conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles, ces répartitions des horaires de travail s’inscrivent dans une amplitude journalière maximale de 11 heures.
Programmation indicative et modification
Les horaires de travail effectifs sont obligatoirement communiqués, par le biais d’une programmation indicative sur 12 mois de la répartition des horaires, par tous moyens écrit au moins 9 jours calendaires avant le début de la période de modulation.
La répartition de l’horaire de travail du salarié, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, pourra être modifiée sous réserve d’être notifiée au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans les cas suivants :
Contraintes techniques : panne de machine ou manque d’énergie par ex ;
Contraintes économiques : perte de clients ou commande urgente par ex ;
Contraintes sociales : permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journées de repos ;
Le délai de prévenance est réduit à 3 jours calendaires en compensation d’une contrepartie, financière ou en repos, équivalente à 50% du taux horaire de base chaque mois où le délai réduit est appliqué, quel que soit le nombre de modification de la répartition de la durée du travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette indemnité est versée mensuellement.
Cas des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, le décompte des temps est régularisé sur la base du temps de travail effectivement réalisé par rapport à l’horaire théorique moyen que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (sur la base de la durée contractuellement prévue) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (sur la base de la durée contractuellement prévue) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde, - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Traitement des heures complémentaires
La Direction précise que, dans le cadre de l’annualisation, les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle ne constitue pas des heures complémentaires. De même, les heures non effectuées, en deçà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, notamment en cas de faible activité, n’ouvrent pas droit à l’indemnisation spécifique à l’activité partielle. Toutefois, malgré le recours aux semaines de sous-activités (semaine à 0 heure) afin de compenser les périodes de suractivités, il peut arriver que la Direction doive recourir aux heures complémentaires. Par ce recours, le salarié peut donc être amené ponctuellement à atteindre voire dépasser la durée légale de travail d’un temps complet (35 heure hebdomadaire), sans que cela ne constitue une cause de requalification du contrat en temps complet. Pour autant, à l’issue de la période de référence, le salarié à temps partiel annualisé ne doit pas avoir atteint la durée du travail d’un salarié à temps complet (1607 heures annuelles), contrat de base ajouté des éventuelles heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel ne peut excéder 1/5 de la durée du travail annuelle prévue au contrat. Afin de respecter ces limites, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées doit être prévu dans le contrat de travail du salarié. Chacune des heures complémentaires accomplies dans ces limites donne lieu à une majoration de salaire de :
10% dans la limite d’1/10 de la durée du travail prévue au contrat ;
25% pour les heures accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat, dans la limite de 1/5.
Ces heures font l’objet d’un décompte individuel hebdomadaire et elles sont, ainsi que leurs majorations, réglées en fin de période de référence (fin d’année civile), en cas de solde créditeur.
Avenant au contrat
Les avenants temporaires pour remplacement de salariés absents et avenants définitifs augmentant ou diminuant la durée contractuelle initiale, sous réserve de ne pas atteindre un temps plein, sont autorisés.
Ils doivent faire l’objet d’une acceptation exprès par le salarié. Toute refus ne peut constituer une faute ni une cause de licenciement.
Rémunération
III.1. Lissage de la rémunération
Salariés à temps complet annualisés
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire 35 heures.
Salariés à temps partiels annualisés
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat et calculée comme suit : (Salaire horaire x durée hebdomadaire contractuelle) x (52/12)
III.2. Prise en compte des absences
Salariés à temps complet annualisés
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée. Il s’agit de la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absence et calculées sur la base de la rémunération lissée (35 heures).
Chaque journée d’absence entraine un recalcul du compteur de 1607 heures avec une baisse de 7h heures par journée d’absence.
Salariés à temps partiel annualisés
Les absences rémunérées sont valorisées par rapport au volume qui aurait dû être travaillé.
Si ce volume ne peut être déterminé, ces absences sont valorisées par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence.
Dispositions finales
IV.1. Condition de validité de l’accord
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.
Ainsi, et conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord devra être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel.
Le référendum sera organisé selon les modalités déterminées par la direction dans la note qui sera transmise aux salariés.
Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.
IV.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, il prend effet à compter du
1er juin 2024.
IV.3. Suivi – Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les signataires du présent accord se réuniront tous les 2 ans afin de dresser un bilan quantitatif et qualitatif de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Également, il est convenu de se rencontrer à la requête d’une des parties, dans les 45 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif qui naitrait de l'application du présent accord. Dans ce cas, la demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à la réunion précitée, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
IV.4. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
IV.5. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. IV.6. Dépôt légal et publication
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société PEPIN ET FILS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LA ROCHE SUR YON.
Le présent accord est diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage en vue d’être porté à la connaissance des salariés.
