ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
E n t r e l e s s o u s s i g n é s
La société SACMO
Société par actions simplifiée au capital de 1 176 012 €, Dont le siège social est à HOLNON (02760) – Zone artisanale, Immatriculée au RCS de Saint- Quentin sous le numéro B 322 518 457,
Représentée par XXX, Agissant en qualité de Directeur Général.
d ' u n e p a r t
ET
XXX Délégué Syndical FO
XXX Délégué Syndical CFDT
XXX Délégué Syndical CGT
d ' a u t r e p a r t
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Préambule
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 réformant les retraites et son décret d'application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont instauré des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils prévoient l'obligation pour les entreprises de conclure un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon l'article L2242-8 du Code du travail : « Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3… »
Les entreprises concernées par cette obligation sont celles qui emploient au moins 50 salariés.
Le mode de calcul retenu pour apprécier les seuils de 50 est celui prévu par l’article D. 138-25 du Code de la Sécurité sociale.
Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.
Les salariés sont comptabilisés conformément aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du Travail, c’est-à-dire :
chaque salarié titulaire d’un CDI à temps plein et chaque travailleur à domicile compte pour une unité.
les salariés titulaires d’un CDD, les salariés intermittents et les salariés temporaires sont comptés au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf s’ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou pour un congé.
les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont également comptés au prorata de leur temps de présence, mais à condition d’y être présent et d’y travailler depuis au moins un an.
les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail. On divise donc la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale du travail (ou la durée prévue par la convention collective de l’entreprise si elle est différente).
Les apprentis, les titulaires d’une CIE, d’un CAE ou d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans les conditions prévues par la règlementation applicable en l'espèce. Les articles R. 2323-9 et R. 2323-12 du Code du Travail prévoient, dans le rapport annuel de la situation économique visé à l'article L. 2323-47 du Code du Travail pour les entreprises de moins de 300 salariés, et dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes visé à l'article L. 2323-57 du même Code pour les entreprises d'au moins 300 salariés, qu'il conviendra de préciser :
les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle.
le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale.
l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
les explications sur les actions prévues non réalisées ;
les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.
la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2.
l'évaluation de leur coût.
l'échéancier des mesures prévues.
Article 2 – Les effectifs
L'effectif de la société est de 86 salariés au 31 décembre 2021. Hors apprentis, titulaires d’une CIE, d’un CAE ou d’un contrat de professionnalisation, l'effectif est de 81 salariés au 31 décembre 2021. Parmi cet effectif, on dénombre 6 femmes et 75 hommes.
La répartition entre les différentes catégories de personnel est la suivante :
Catégorie
Hommes
Femmes
C
14
AM
1
T
24 3
E
1 3
O
35
Parmi ces six femmes :
trois font partie du service Administratif,
une fait partie du service Commercial,
deux font partie du BE.
Article 3 – Les domaines d’action
L'accord collectif doit porter sur trois des neuf domaines d'action suivants :
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail ;
sécurité et santé au travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus (article R. 2242-2 du Code du travail).
Pour chacun des trois domaines d'action choisis, il est demandé de :
Fixer des objectifs de progression ;
Programmer des actions permettant de les atteindre ;
Définir des indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions. S'agissant des indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d'en mesurer la réalisation.
La société et les partenaires sociaux ont choisi d’aborder les 3 domaines suivants :
l’embauche,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
a) L'Embauche
Constat :
Le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, sur leurs aptitudes et expériences professionnelles. Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes. Malgré cela, la société a constaté que le pourcentage d'hommes est beaucoup plus important dans l'entreprise. En effet, l'effectif est composé de 8 % de femmes et de 92% d'hommes. Toutefois, le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif global a évolué de façon positive, les femmes représentaient 4,5% en 2015.
Actions :
Afin de développer équitablement l'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité dans les emplois en incitant le recrutement du sexe minoritaire dans la société.
Elle a décidé, dans le cadre d'une embauche, d'examiner 100% des curriculum vitae du sexe minoritaire et de recevoir en entretien 100% des candidatures du sexe minoritaire qui correspondent au poste à pourvoir.
Elle examinera également les CV du sexe opposé et recevra en entretien les candidats correspondants au profil recherché pour éviter toute mesure discriminatoire.
L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à l'examen de 100% des CV du sexe minoritaire. L'autre objectif est celui de recevoir en entretien 100% des candidats du sexe minoritaire sous réserve que les candidatures correspondent aux postes proposés.
Indicateurs de suivi :
nombre de CV reçus par des candidats de sexe féminin ;
nombre d'examens de ces candidatures ;
nombre de personnes du sexe minoritaire dans l'entreprise reçues en entretien.
b) La rémunération effective
Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Constat :
Le diagnostic réalisé en 2021 a permis de constater que, à poste équivalent, il n’existe pas d’écart en matière de rémunération principale entre les femmes et les hommes. Les actions déjà engagées dans ce sens doivent donc être poursuivies.
Actions :
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans des situations comparables doit passer par l’analyse des situations individuelles (rémunération, parcours et promotion) à partir de critères objectifs identifiés et formalisés.
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :
Nombre d’études réalisées ;
Nombre d’actions correctrices réalisées ;
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, comprenant la Rémunération des salariés à temps partiel et celle des salariés à temps plein.
c) l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs obligations et responsabilités familiales.
Constat :
A titre d'exemple, les partenaires sociaux ont identifié un certain nombre de bonnes pratiques déjà appliquées dans l’entreprise :
Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salarié(e)s.
Favoriser l'utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence, télétravail, ...) pour réduire les déplacements.
Dons d’heures ou de jours de congés par solidarité entre salariés.
Actions :
Favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel choisi, sans pénaliser les évolutions de carrière et de rémunération.
Garantir les mêmes droits à formation pour les salarié(e)s à temps partiel, en tenant compte de leur présence pour positionner les sessions de formation.
Redéfinir les objectifs, les missions, la charge de travail et sa répartition en fonction de la réalité du temps de travail, lors d'un passage à temps partiel.
Prendre en compte, dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail, les besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant, dépendance, enfant malade, fermeture scolaire...)
Sensibiliser l'encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et privée.
Au retour des congés de maternité ou parentaux de plus d'un an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec sa hiérarchie pour déterminer ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant une continuité de carrière.
A cet égard, il est rappelé que les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité (article L. 1225-27 du code du travail) ou d'un congé parental d'éducation (article L. 1225-57 du code du travail) ont droit à un entretien avec leur employeur concernant leur reprise d'activité ou leur orientation professionnelle.
Indicateurs de suivi :
nombre de demandes d’aménagement du temps de travail reçues ;
nombre de réponses faites à ces demandes ;
nombre de salariés reçus en entretien de retour au travail.
RAPPEL :
L'article L. 1225-16 du Code du travail permet au père d'un enfant à naître de s'absenter de son travail pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse au maximum. Ce droit d'absence est valable pour le père marié, pacsé ou vivant en concubinage. Les 3 examens comprennent l'échographie de datation (avant la fin du 3ème mois), l'échographie morphologique (au 5ème mois) et la 3e échographie (au 8ème mois). L'absence du salarié à ces examens est rémunérée. Le temps d'absence, qui comprend le temps de trajet aller-retour, est assimilé à une période de temps de travail effectif. L'employeur ne peut pas refuser au salarié de s'absenter, mais le père doit présenter un justificatif établi par le médecin.
Article 4 – Suivi de l'accord
Les partenaires sociaux considèrent comme indispensable d’associer le CSE au suivi de cet accord. Les indicateurs et l'atteinte des objectifs pris dans le cadre du présent engagement seront présentés annuellement au CSE (à mettre à l’ordre du jour de la 1ère ou 2ème réunion de l’année suivante). Le rapport annuel transmis au CSE comportera :
un suivi des objectifs et des indicateurs associés à chaque thème choisi.
pour le premier thème : l'embauche
Le rapport précisera le nombre de CV reçus par les candidats du sexe minoritaire, le nombre d'examens de ces candidatures ainsi que celui du sexe minoritaire reçu en entretien.
pour le deuxième thème : la rémunération effective
Le rapport précisera la mesure des écarts, à poste identique, de la rémunération des salariés de chaque sexe.
pour le troisième thème : l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale
Le rapport précisera le nombre de demandes reçues (temps partiel, congés spéciaux), étudiées, acceptées.
les éventuelles remarques et précisions de la Direction sur la réalisation de l'ensemble des objectifs.
Les avis de cette instance seront inscrits sur le compte rendu de Réunion CSE.
Article 5 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à effet du 1er janvier 2022 et pour une durée de trois années.
Article 6 – Publicité de l'accord
Avant signature, le présent accord sera présenté aux représentants du personnel pour information et consultation.
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Direction, adressé par envoi recommandé avec avis de réception, en un exemplaire papier à la DIRECCTE.
Dépôt sur téléaccord : Les accords ainsi que les plans d'action sont à déposer sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail qui transmet ensuite à la DDETS (D. 2231-2 11, D. 2231-4, R. 2242-2-1).
Par ailleurs, l'accord sera tenu à disposition du personnel et un avis sera affiché à cet effet.
Fait à Holnon, le 18/01/2022, en 5 exemplaires originaux dont 1 pour la DIRECCTE et 1 pour chaque signataire.
Société SACMO, La DirectionLe Délégué Syndical FO XXXXXX
