ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
E n t r e l e s s o u s s i g n é s
La société SACMO
Société par actions simplifiée au capital de 1 176 012 €,
Dont le siège social est à HOLNON (02760) – Zone artisanale,
Immatriculée au RCS de Saint- Quentin sous le numéro B 322 518 457,
Représentée par Monsieur Laurent GOBEAUX,
Agissant en qualité de Directeur Général.
d ' u n e p a r t
ET
Monsieur Bruno MOREIRA, Délégué Syndical FO
Monsieur Dominique DIGNOU, Délégué Syndical CGT
d ' a u t r e p a r t
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Préambule
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 réformant les retraites et son décret d'application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont instauré des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils prévoient l'obligation pour les entreprises de conclure un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon l'article L. 2242-8 du Code du Travail les entreprises sont soumises à une pénalité « Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3 ».
Les entreprises concernées par cette obligation sont celles qui emploient au moins 50 salariés.
Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est rappelé que l'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'actions suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
développer des actions de formation afin de réduire l’écart entre le nombre de femmes ou d’hommes sur certains postes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes.
Par ailleurs, selon l’article L2312-26 du Code du travail, l'employeur met à la disposition du CSE, dans la BDESE, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année
(voir Annexe).
Article 2 – Le constat
L'effectif de la société, tout effectif confondu, est de 87 salariés au 31 décembre 2023. Parmi cet effectif, on dénombre 7 femmes et 80 hommes.
La répartition entre les différentes catégories de personnel est la suivante :
Catégorie
Hommes
Femmes
Cadres
13
ETAM
27 7
Ouvriers
33
Alternants
7
Parmi ces 7 femmes :
deux font partie du service Administratif,
deux font partie du service BE Mécanique
une fait partie du service BE électrique
deux font partie du service Commercial
Article 3 – Les domaines de la négociation
La société a donc choisi d’aborder les 3 domaines suivants :
l’embauche,
la formation,
la rémunération
a) L'Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Par ailleurs, le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, sur leurs aptitudes et expériences professionnelles.
Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes.
Malgré cela, la société a constaté que le pourcentage d'hommes est beaucoup plus important dans l'entreprise.
En effet, l'effectif est composé de 8 % de femmes et de 92 % d'hommes.
Toutefois, elle peut également constater que le nombre de femmes a évolué et depuis le dernier accord, la société a embauché une femme au service bureau d’études électriques et le pourcentage de femmes est passé de 7 % à plus de 8 %.
Afin de développer équitablement l'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité dans les emplois en incitant le recrutement du sexe minoritaire dans la société.
Elle a décidé dans le cadre d'une embauche d'examiner 100 % des curriculum vitae du sexe minoritaire et de recevoir 100 % de ces candidats à un entretien.
Elle examinera également les CV du sexe opposé et recevra en entretien les candidats correspondants au profil recherché pour éviter toute mesure discriminatoire.
L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à l'examen de 100 % des CV du sexe minoritaire. L'autre objectif est celui de recevoir en entretien 100 % des candidats du sexe minoritaire sous réserve de recevoir des candidatures aux postes proposés.
L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de CV reçus par des candidats de sexe féminin, le nombre d'examens de ces candidatures ainsi que celui de personnes du sexe minoritaire dans l'entreprise reçues en entretien.
Le coût de cette mesure est évalué à environ 8000 Euros
b) La formation
La société a constaté qu'au cours de l'année 2023 , 43% Des femmes ont suivi 112 heures de formation alors que 58% des hommes en ont suivi 1153.
Elle a donc décidé de réduire cet écart en proposant de nouvelles heures de formation aux salariés du sexe en ayant suivi le moins.
Lors des entretiens, elle leur proposera donc de nouvelles formations relatives notamment au développement des compétences
L’entreprise s’engage à l’égalité d’accès aux formations : l’accès à la formation sera garanti de manière équitable pour tous les collaborateurs, sans distinction de genre. L’entreprise veillera à ce que les femmes ne soient pas moins formées que les hommes, en particulier dans les domaines techniques.
L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de propositions faites ainsi que le nombre d'heures de formation effectivement réalisées par les salariés de chaque sexe.
Le coût de cette mesure est évalué à 6000 Euros.
La rémunération
Diminution de l’écart des taux d’augmentation
La société s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
Ainsi, la société se donne comme objectif de réduire de moitié l’écart constaté entre les femmes et les hommes concernant les taux d’augmentations individuelles.
La société s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
La société présentera aux représentants du personnel une analyse comparée sur les augmentations perçues par les salariés de sexe féminin et ceux de sexe masculin en fonction de leurs responsabilités, formations, expériences et compétences pour des personnes exerçant les mêmes fonctions.
L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé une réunion semestrielle avec le comité social et économique au cours de laquelle sera présentée une étude comparée entre les salariés de sexe féminin et ceux masculin nouvellement embauchés et travaillant déjà dans la société exerçant les mêmes fonctions. Si lors de cette réunion, une différence du taux d’augmentation est constatée et non justifiée, la société procèdera à une augmentation de salaire des salariés du sexe minoritaire dans les 6 mois suivants cette constatation.
L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de réunions réalisées avec les représentants du personnel et le nombre d'études comparées présenté lors de ces réunions. L'indicateur sera également le nombre d'augmentation de salaire du sexe minoritaire réalisé suite à un constat d'écart salarial entre les sexes.
Il est précisé que les mesures qui ont été prises l’ont été en considération des dispositions des articles R.2242-2, L.1142-8 et L.1142-9 du Code du travail Enfin, le coût de cette mesure s’élèverait à 10 Keuros
Article 4 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à effet du 1er janvier 2024 et pour une durée de trois années.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 5 – Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et signataire (ou adhérente) de l'accord et de deux représentants de la direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.
Article 6 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 30 jours calendaires à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 30 jours calendaires après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 7 – Publicité de l'accord
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format pdf, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes, pouvant être transmises par voie électronique :
la version intégrale et signée de l’accord,
la version publiable de l’accord anonymisée au format docx,
une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs ;
une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
le cas échéant, l’acte par lequel les signataires décident qu’une partie du présent accord n’est pas publié dans la base de données nationale en ligne
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Fait à Holnon, le 4 décembre, en 3 exemplaires originaux.
Société SACMO,Force OuvrièreCGT
La directionLe Délégué SyndicalLe Délégué Syndical Mr Laurent GOBEAUXMr Bruno MOREIRAMr Dominique DIGNOU
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Décembre 2023
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.
Conditions générales d'emploi
Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 80 7 73 8.75 91.25 CDD 0 0 0
ALTERNANTS 7
7 - 100.00
Total
80
7
73
8.75
91.25
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 - 13 17.81 0% 18% ETAM 7 100.00 27 36.99 100% 37% Ouvriers 0 - 33 45.21 0% 45%
Total
7 100.00 73 100.00 100% 100%
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans F H F H F H F H Cadres
4
9 ETAM 1 4 2 6 4 8
9 Ouvriers
7
12
4
10
Total
1
11
2
18
4
16
0
28
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres
13 0%
ETAM 5 24 17%
2 3 40% 2 3 40% Ouvriers
32 0%
1 0%
1 0%
Total
5 69 7%
2 4 33% 2 4 33%
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Travail posté Travail de nuit Horaires variables ou forfait jour Travail le week end F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres
0 13 0%
ETAM
7 27 21%
Ouvriers
0 33 0%
Total
7 73 9%
Données sur les congés
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Ouvriers ETAM Cadres
Total
Nombre de jours pris 28 28
Nombre de jours théoriques 28 28
% pris 100% 100%
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Cadres 0 0 0 0 0 ETAM 2 1 9 4 11 Ouvriers
9 4 13
Total
2 1 18 8 20
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs
Femmes Hommes Ouvriers ETAM Cadres
Total en nombre
Ouvriers ETAM Cadres
Total en nombre
Démission
0 2 5
7 Licenciement pour motif personnel
0 1
1 Licenciement pour motif économique
0
0 Retraite
0 2 1 1 4 Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
1
1 5 4
9 Fin d'essai
0
1
1 Rupture conventionnelle
0
0 Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)
0
0
Total en nombre
0 1 0
1
10 11 1
22
Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Ancienneté moyenne dans l'entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres
22
22 ETAM 12 14 12 14 Ouvriers
14
14
Total
12 15 12 15
Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail a temps partiel)
Catégories
Tranche de salaire Femmes Hommes ouvriers < 1 500 euros
Entre 1 500 et 1 999 euros
1
> 2 000 euros
30 ETAM < 1 500 euros
Entre 1 500 et 1 999 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros 1 2
> 2 500 euros 4 24 Cadres < 2 000 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros
Entre 2 500 et 2 999 euros
Entre 3 000 et 3 499 euros
Entre 3 500 et 4 999 euros
10
> 5 000 euros
Total
5 67
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Catégories
Année N Année N-1 Année N-2 F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Cadres
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories
Année N Année N-1 Année N-2 Femmes 1.50% 2.03% 2.15% Hommes 2.32% 3.18% 3.19%
Total
2.27% 3.12% .3.14%
Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres
0% 9 69% ETAM 3 43% 16 47% ouvriers
0% 17 52%
Total
3 43% 42 58%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
