ACCORD ÉGALITE PROFESSIONNELLE PRÉAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l'entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise CS France s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
Dans ce cadre, la Direction, représentée par XXX (Drh1 et le Délégué Syndical CFDT, XXX, conviennent de ce qui suit,- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du
Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur épale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble Comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionneIle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
La notion de rémunération selon l'article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la Ioi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette
disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n‘y a donc pas d'intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
- des écarts de salaires pondérés de 9,2%, tout confondu - une non-mixité des emplois : o parmi les employés et ouvriers certains emplois comme les Opérateurs de Production sont occupés à 90% par des hommes, alors que les emplois d’Assistante Commerciale sont occupés par 100% de femmes ;
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
Les conditions d'accès à l’emploi
La promotion et déroulement des carrières
L‘articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties ont souhaité profiter de la préparation de cet accord pour réfléchir et engager des actions concrètes sur « La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles ».
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l'entreprise. L‘entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement sont mixtes et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.
Une notification des droits2 sera remise lors de chaque entretien d'embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l'entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (délégués du personnel, Défenseur des droits-- ).
Pour s‘assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel et mis à la disposition des élus et de l’inspection du travail, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidats.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.
Les fiches de poste seront diffusées par méls aux salariés et anciens postulants. Elles seront visibles sur le site internet et envoyées systématiquement aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale- ).
Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales L’entreprise respecte le principe de proportionnalité :
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage ---), les candidats recrutés représenteront
proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.
De même, l’entreprise respectera dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.
À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de Ieur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de 25% soit atteint, soit une réduction de 50% d’écart au bout de 3 ans (ce qui équivaut à 8% par an).
La mixité des emplois
L’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : parmi les employés et ouvriers certains emplois comme les Opérateurs de Production sont occupés à 90% par des hommes, alors que les emplois d’Assistante Commerciale sont occupés par 100% de femmes.
Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Mettre en place la mixité des emplois
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. L’entreprise cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : Assistante Administratif.(ive); et du côté des emplois à prédominance masculine : Opérateur de Production. Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes.
À l’issue de cet accord, si des opportunités d’embauche apparaissent, 4 femmes devraient être recrutées en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance masculine.
À l'issue de cet accord, si des opportunités d’embauche apparaissent, 4 hommes devraient être recrutés en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance féminine.
' Voir ANNEXE 2- Notification de droits du candidat
Des formations (débouchant sur des promotions) dédiées au sexe sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat, avec un objectif de 2 salariés bénéficiaires par an.
L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Augmenter la part de femmes cadres
Actuellement les femmes cadres représentent 20% de l’ensemble des cadres.
L’entreprise s’engage à ce que la part de femmes cadres progresse, a minima à ce que cette part soit proportionnelle à la part totale de femmes salariées de l’entreprise à l’issue de cet accord.
A minima 40% des cadres seront des femmes, à l’issue de cet accord.
Promotion et déroulement des carrières
L’entreprise réaffirme que l'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
3.1 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), Iors de Ieur première promotion et dernière promotion,
niveau d’études, au sens de la Circulaire 11-67-30 du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V),
nombre de promotions par catégorie professionnelle, durée moyenne entre deux promotions,
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Indicateurs :
Le suivi sera assuré par une commission qui se réunira tous les ans. La commission de suivi de carrière sera composée de la direction de l’entreprise et des représentants des organisations syndicales représentatives.
Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. A défaut, ils ne s’expliquent que par la discrimination. Il conviendra alors de mettre en place des dispositifs techniques d’évaluation des préjudices occasionnés en vue de la réparation intégrale de chacun.
Le système d’attribution des promotions doit être transparent et validé par les instances représentatives du personnel, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l'issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,
-la part des promotions attribuées aux temps partiels,
durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,
le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.
L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle [ou pas ?].
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l'évolution professionnelle des salariés.
Aménager les temps de travail
Aucune réunion de travail n‘aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ou en télétravail.
Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu‘engendre une naissance :
Le congé paternité est pris par 100% des pères, pour une durée moyenne de 15 jours.
L’objectif est d’atteindre 100%, à l’issue de l’accord.
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salariés de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.
L’entreprise ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salarié.e.s bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail.
Chaque parent dispose d’une autorisation d’absence de 1 heures par trimestre, pour chaque enfant de moins de 16 ans (rentrée scolaire, remise de bulletins, rencontres parents/professeurs -) après remise de justificatif.
Chaque salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des RTT et des congés payés.
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’entreprise constate, tout confondu, un écart de rémunération de 9.2%, au désavantage des femmes. Supprimer les écarts de rémunération et mettre en place un budget spécifique à l’égalité de rémunération
L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes doit être réduit de 10% d’ici trois ans et disparaître d'ici 10 années.
Les écarts sur la part variable seront supprimés à l’issue de cet accord,.
Une étude des critères appliqués dans l'attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination lié au sexe.
Les écarts de salaires pour les salariés de retour de congés familiaux seront supprimés sur la base de l’expertise au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salariés à temps partiel.
Une enveloppe spécifique sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales.
Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l'espace privé, dans l'espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieure portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.
Une référente violence sera identifiée parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.
Les membres du CSSCT bénéficieront d'une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Les salariés des RH y participeront également.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salariés.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CHSCT. La procédure d'accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici XX mois et affichée dans les lieux collectifs.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera
construit.
Agir contre les violences au travail
L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur ).
En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
En cas de plainte, l’entreprise s’associera également et les frais d’avocat et de procédure seront pris en charge par l’entreprise.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l'enquête de l’employeur. Si l'enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Accompagner les femmes victimes de violences
Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistante sociale d’un droit à :
la formation pour un changement de poste, la mutation ou le changement de poste,
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,
la démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.
Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à Ieur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, après avis du médecin du travail ou de l'assistante sociale, la salariée aura à disposition et aux frais de l’entreprise un hébergement d'urgence, ou un logement (si l’entreprise dispose d'un parc) pour une durée minimale d’un mois. La salariée pourra disposer d’une avance de salaire du montant de son salaire mensuel.
Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande de la salariée, sera pris en charge par l’entreprise.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d'un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les délégués du personnel sont réunis une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.
Domaine d*action Embauche Promotion Articulation des temps Rémunération Violences Objectifs à atteindre
Description du contenu des mesures
Indicateurs de suivi
Calendrier prévu
Avancées gagnées (par rapport à la Ioi et /ou à l’accord précédent)
Budget prévu
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l'entreprise. Une présentation spécifique de l'accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, conseillers carrières, acteurs du recrutement, RH.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l'attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Fait à Pacy sur Eure
Le 19 Janvier 2023,
XXXX Directeur des Ressources Humaines Délégué syndical XXX
ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS
En italique sont les indicateurs non-obligatoires dans la BDES, mais rajoutés par la signature de ce
présent accord. Effectifs Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail Âge moyen par catégorie professionnelle La répartition des effectifs selon la durée du travail La répartition des effectifs selon l’organisation du travail Niveau de formation, au sen de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Education Nationale, acquis par les salarié.e.s (niveaux I Durée et organisation du travail Répartition des effectifs selon la durée du travail Répartition des effectifs selon l’organisation du travail Type de congés Répartition par catégorie professionnelle Nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois Embauches et départs Répartition des embauches par catégories professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs Positionnementdans l’entreprise Répartition des effectifs par catégorie professionnelle La répartition des effectifs par emplois La répartition des effectifs par niveau de classification Promotion Nombre de promotions par catégorie professionnelles Durée moyenne entre deux promotions
Ancienneté Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle Rémunérations Eventail des rémunérations Rémunération moyenne et médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations Le salaire de base mensuel par sexe Les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel Les ovontages divers Les heures supplémentaires Conditions de travail et sécurité au travail Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'arrêts de travail pour maladie Nombre de journées d'absence pour maladie
Modalité des congés Existence d’un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé paternité, le congé maternité, le congé parental, le congé d’adoption Le nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congé théorique Existence de formules d’organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Organisation du temps detravaildans l’entreprise Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein Services de proximité : participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance ; évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.
ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT Cette notification sera remise Iors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l'emploi » du Défenseur des Droits4 peut être joint à la notification.
NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Vous avez été sélectionné en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard.
L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail : « ... nul ne peut : 1 ° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé; 2º Refuser d'embaucher une personne [...] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse »
Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail. Par exemple, aucune question ne pourra aborder : Votre volonté ou non d’avoir des enfants. Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes. Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état. Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent...). Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques. Vos convictions religieuses. Etc. ...
Si vous estimez avoir été discriminé, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits, qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr
09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 (coût d’un appel local) Adresser votre demande au/à la délégué du Défenseur près de chez vous.
ANNEXE 5 : NOUVEL ARTICLE DANS LE REGLEMENT INTERIEUR : VIOLENCES ET HARCELEMENT
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de Ieur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de Ieur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015 « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant». — (L. 1142-2-1 du Code du travail) Quelques définitions : Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée (au moins deux fois) à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité en raison de Ieur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Un agissement sexiste est le fait d’user (de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre. Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Par exemple, « une main aux fesses » est une agression sexuelle. (Code pénal 222-22 et suivants) Le viol est une agression sexuelle, qualifiée de crime. Cela suppose qu’il y ait eu un acte de pénétration sexuelle. II y a circonstance aggravante, si le viol est commis par une personne ayant autorité, comme son supérieur hiérarchique. (Code pénal 222-22 et suivants, 222-23) Les violences conjugales se définissent comme des situations où les faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. (Convention d’lstanbul du Conseil de l’Europe, 2011, ratifiée en 2014 par la France) Les violences conjugales se rapprochent du harcèlement sexuel et moral dans l’idée de répétition, d’aggravation et de moments de calme (dits « lune de miel »). Les conséquences pour la victime sont la peur, la culpabilité, la perte de l’estime de soi et d’autonomie, l’isolement, le stress. Les manifestations de ces violences peuvent prendre plusieurs formes : sexuelles, physiques ou verbales, comme des intimidations, des bousculades, du chantage. Mais aussi est considéré comme une violence le fait de détériorer un objet qui appartient à la victime, de contrôler ses dépenses, de lui confisquer un document.
Les violences intra-familiales sont des actes violents exercés entre des membres d’une même famille. Or, de nombreuses jeunes femmes sont victimes de violences de la part du père, de frères, cousins etc. notamment la dépossession de leur salaire. D'autre part, en cas de violences conjugales au sein de la famille, les enfants : peuvent voir leurs besoins fondamentaux bouleversés sont des victimes en tant que témoins : assister aux violences commises par son père sur sa mère a des conséquences sur les enfants sont fréquemment, eux aussi, victimes directes.
La responsabilité de l’employeur :
L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences. Article L. 2313-2 - Code du Travail: Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d’un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à Ieur santé physique et mentale ou aux libertés
individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé. L’employeur peut être mis en cause s’il n’a pas mis tout en œuvre pour prévenir des violences. L’employeur est responsable de tout ce qui se passe dans le cadre du travail, mais aussi en dehors : si, par exemple, l’auteur des violences est entré en relation avec la victime par le biais du travail, il peut être tenu pour responsable. Tout salarié avant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. (L1153-6) Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. (L1153-3)
