ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE VEOLIA HAZARDOUS WASTE EUROPE
ENTRE :
Les sociétés de Veolia Hazardous Waste Europe visées en annexe 2, dont la Direction est située 427 route du Hazay - 78520 Limay, représentées par xxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignées Veolia Hazardous Waste Europe.
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe, ci-après désignées :
CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx
FO, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx
CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx
CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx
Ci-ensemble désignées les “Organisations syndicales”,
Ci-après ensemble désignées les “Parties”.
SOMMAIRE
Préambule
TITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD…………….………………………………..4
TITRE II. LES ORGANISATIONS SYNDICALES NATIONALES……………………………….4
2.1. Les organisations syndicales représentatives……………………………………4
2.2. Les coordonnateurs syndicaux et les coordonnateurs syndicaux adjoints…………………………………………………………………………….…………..4
2.2.1. Désignation………………………………………………….……………..4
2.2.2. Missions des coordonnateurs syndicaux et de leurs adjoints.…..5
2.2.2.1. Représentation et coordination……………….…………5
2.2.2.2. Négociation d’un accord Veolia Hazardous Waste Europe………….……………………………………………………………...6
2.2.3. Moyens des coordonnateurs syndicaux……..……………………….7
2.2.3.1. Moyens matériels des coordonnateur syndicaux…....7
2.2.3.2. Crédit d’heures de délégation des coordonnateurs syndicaux………………………………….…………………………..7
2.2.3.3. Communication………………………….………………….7
2.2.4. Moyens matériels des coordonnateurs syndicaux adjoints……...8
2.2.5. Déplacements des coordonnateurs syndicaux……………………..8
TITRE III. GESTION DES HEURES DE DÉLÉGATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL……………………………………………………………………………….………..10
TITRE IV. ACCOMPAGNEMENT FORMATION ET VALORISATION DU PARCOURS SYNDICAL…………………………………………………………………………………………...11
4.1 Entretiens de mandat…………………………………………….……………………11
4.1.1 Entretien de prise de mandat…………………………………………12
4.1.2 Entretien de mi-mandat……………………………….………………..12
4.1.3 Entretien de fin de mandat………………….…………………………12
4.2 Evolution de carrière et de rémunération des acteurs du dialogue social.…12
4.3 Formation des acteurs du dialogue social…………………….…………………..14
4.4 Dispositif d’alerte des acteurs du dialogue social…………………………...….14
TITRE V. DISPOSITIONS FINALES………………………………………………….…………..14
5.1. Suivi……………………………………………………………………………………..14
5.2. Durée, révision et dénonciation……………………………………………………15
5.3. Entrée en vigueur et dépôt………………………………………………………….16
PREAMBULE
Veolia Hazardous Waste Europe (auparavant dénommé “SARPi”), est né en 1975 de l’obligation réglementaire des industriels de faire traiter leurs déchets dans des installations appropriées.
Depuis lors, un réseau d’outils et de services a été créé, intégrant l’ensemble de la chaîne de traitement et de valorisation des déchets dangereux et des sites pollués dans plus de 110 sites répartis dans 10 pays.
L’Instance de Dialogue Social (IDS) a permis, sans se substituer aux instances représentatives locales, de compléter leurs missions en développant le dialogue social sur l’ensemble du périmètre relevant de cette instance.
Depuis la signature de l’accord constitutif de cette Instance le 26 novembre 2008, le contexte et les enjeux de Veolia Hazardous Waste Europe ont évolué :
Veolia Hazardous Waste Europe n’est plus un pôle de Veolia Propreté mais est directement rattaché de Veolia environnement SA ;
Le nombre de sociétés faisant partie de Veolia Hazardous Waste Europe a significativement augmenté, au travers notamment de l’intégration en 2022 de sociétés issues du groupe Suez ;
L’intégration et la création de nouvelles sociétés se poursuit ;
Les activités de Veolia Hazardous Waste Europe se sont diversifiées, demeurent en constante évolution, et sont, au jour de la signature du présent accord, les suivantes : gestion globale des déchets minéraux ultimes, stockage traitement et valorisation des déchets dangereux, recyclage et valorisation, dépollution et remédiation…;
Plusieurs conventions collectives sont à ce jour appliquées au sein de Veolia Hazardous Waste Europe : les industries chimiques, les activités du déchet et enfin les transports routiers ;
Un accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France a été signé le 10 février 2020. Au jour de la signature du présent accord, 3 collaborateurs de Veolia Hazardous Waste Europe sont ainsi devenus membres du Comité de Groupe VEOLIA.
Ainsi, le contexte dans lequel Veolia Hazardous Waste Europe s’inscrit est marqué par une évolution rapide et permanente de son environnement.
Le présent accord est né de la volonté des parties signataires de poser les principes d’une nouvelle dynamique de dialogue social au sein de Veolia Hazardous Waste Europe, adapté au nouveau contexte dans lequel il se trouve.
Les parties rappellent leur attachement au dialogue social tel qu’il existe au sein de Veolia Hazardous Waste Europe et qui reflète la culture de Veolia Hazardous Waste Europe: l'équilibre entre un socle commun de valeurs, de garanties sociales et le respect des spécificités et de l’histoire de chaque site.
Les parties se sont ainsi réunies les 14 mai, 4 juillet, 4 septembre et le 23 octobre 2025, afin de négocier le présent accord qui, conformément aux dispositions de l’article L2243-5 du Code du travail, annule et remplace les dispositions des accords d’entreprise portant strictement sur les mêmes thématiques.
Elles s’engagent à se réunir à nouveau en cas d’évolutions législatives impactant les dispositions du présent protocole.
TITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sociétés actuelles et à venir de Veolia Hazardous Waste Europe périmètre France métropolitaine, et des salariés de ces sociétés.
Les sociétés visées par le présent accord sont donc les sociétés listées en annexe 2 :
dont
SARP INDUSTRIES SA détient directement ou indirectement 50% et plus du capital ;
et/ou sur lesquelles elle exerce un
contrôle économique au sens de l’article L233-3 §1 du Code de commerce.
Le présent accord regroupe par ailleurs volontairement des entités juridiques dont Veolia Hazardous Waste Europe assure la direction opérationnelle et la gestion administrative et financière. Les parties conviennent que les accords et avenants signés par les coordinateurs syndicaux, habilités à négocier et signer les accords de Veolia Hazardous Waste Europe, s’appliquent par principe à l’ensemble des sociétés de Veolia Hazardous Waste Europe.
TITRE II. LES ORGANISATIONS SYNDICALES NATIONALES
2.1. Les organisations syndicales représentatives
Il est rappelé qu’en application de l’article L2122-4 du Code du travail, sont représentatives au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe, les organisations syndicales remplissant les critères de représentativité édictés par l’article L2121-1 du Code du travail (notamment respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté, audience, influence et les effectifs d’adhérents et cotisations), l’audience étant appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises et établissements concernés.Cette audience est réévaluée tous les 4 ans à compter de la date de signature du présent accord et fera l’objet d’une information dédiée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Hazardous Waste Europe.
2.2. Les coordonnateurs syndicaux et les coordonnateurs syndicaux adjoints
2.2.1. Désignation
Chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe, dans les conditions prévues à l’article L2122-4 du Code du travail, désigne un coordonnateur syndical. Le coordonnateur syndical est désigné parmi les salariés des sociétés de Veolia Hazardous Waste Europe membres de l’IDS attributaire d’un mandat de délégué syndical (DS) ou de représentant syndical (RS).
Cette désignation est faite par l’intermédiaire de chaque fédération syndicale du champ professionnel, représentative au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe, dont la liste figure à l’annexe 2 du présent accord. Cette désignation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel adressé avec demande de confirmation de lecture et de réception à la Direction des Ressources Humaines de Veolia Hazardous Waste Europe. Chaque coordonnateur syndical bénéficie du support d’un coordonnateur syndical adjoint qui sera également désigné par chaque fédération syndicale parmi les salariés bénéficiant d’un mandat de représentation du personnel (mandat de délégué syndical ou de représentant syndical) d’une des sociétés de Veolia Hazardous Waste Europe listées en annexe 2. Le mandat désignatif délivré par la fédération syndicale du champ professionnel définit la durée applicable aux mandats de coordonnateur et de coordonnateur adjoint, étant précisé qu’à défaut d’une telle mention, leur mandat se poursuivrait jusqu’à la survenance d’une nouvelle désignation ou jusqu’à la perte du mandat initial. Le coordonnateur syndical adjoint assiste le coordonnateur dans son rôle de représentation et de coordination de l’organisation syndicale à laquelle il appartient. Il est rappelé que pendant la durée de ce mandat, les coordonnateurs et leurs adjoints bénéficient de la protection attachée à leurs mandats respectifs, en leur qualité de salarié protégé. La perte du mandat initial de délégué syndical ou de représentant syndical du coordonnateur syndical entraîne la perte de son mandat de coordonnateur. De même, la perte du mandat initial de délégué syndical ou de représentant syndical du coordonnateur adjoint, engendre la perte de son mandat de coordonnateur adjoint. Les parties conviennent d’un délai de deux mois à partir de la date de signature du présent accord afin de permettre à chaque organisation syndicale d’assurer les désignations des coordonnateurs syndicaux et de leurs adjoints. Une liste est communiquée par la Direction des Ressources Humaines, au cours de la première quinzaine de janvier, qui mentionne les noms et prénoms des coordonnateurs syndicaux de Veolia Hazardous Waste Europe.
2.2.2. Missions des coordonnateurs syndicaux et de leurs adjoints
2.2.2.1. Représentation et coordination
Le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint représentent leur organisation syndicale au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe. A ce titre, ils sont les interlocuteurs de la Direction sur les sujets d’intérêt commun à plusieurs sociétés de Veolia Hazardous Waste Europe et sur les grands thèmes sociaux transversaux. A l’initiative de la Direction, ou à leur initiative, ils peuvent être sollicités pour prévenir les difficultés pouvant naître des relations de travail au sein de Veolia Hazardous Waste Europe. Le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint peuvent par ailleurs solliciter l’organisation d’une réunion d’échange avec la DRH de Veolia Hazardous Waste Europe sur tout sujet entrant dans le périmètre de leurs missions. Le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint sont chargés d’assurer la coordination de leur organisation syndicale. Ils sont en contact avec les représentants de leur organisation syndicale au sein de l’ensemble des entités de Veolia Hazardous Waste Europe et peuvent être amenés à se déplacer dans les locaux des sociétés de Veolia Hazardous Waste Europe. A ce titre, le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint bénéficieront chacun, hors temps de transport, de 6 déplacements par année civile (correspondant au déplacement depuis leur domicile jusqu’au lieu de réunion, aller/retour, hors déplacement lié à une réunion ou formation organisée à l’initiative de la direction). Les frais (transport, repas, hôtel) de ces 6 déplacements par année civile seront pris en charge par leur entreprise employeur, sur la base des prix pratiqués en vigueur au sein de Veolia Hazardous Waste Europe pour les déplacements professionnels notamment via l’outil Groupe (NEO), pour éviter l’avance de frais des billets de train ou d’avion. Dans l’hypothèse d’une prise de mandat en cours d’année, ces 6 déplacements seront pris en charge au prorata temporis de l’exercice du mandat sur l’année civile. La direction du site visité veillera à ce que le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint aient l’ensemble des accès aux locaux, sous réserve des impératifs liés aux règles d’hygiène, de santé ou de sécurité applicables. Il est rappelé que ce type de déplacement s’inscrit dans le strict respect des prérogatives des instances locales et du bon fonctionnement de l’entreprise. Les parties signataires rappellent par ailleurs les droits et devoirs de chacun afin de concilier le principe de liberté de circulation des coordonnateurs syndicaux et de leurs adjoints et la nécessaire préservation du bon fonctionnement des entités. En préalable, une rencontre avec le RRH de l’entité pourra avoir lieu afin que ce déplacement se déroule dans les meilleures conditions. Selon les thèmes, le coordonnateur syndical ou son adjoint pourra se faire accompagner par un autre salarié de l’entité concernée. Ce dernier devra disposer d’un mandat désignatif de l’organisation syndicale concernée.
2.2.2.2. Négociation d’un accord Veolia Hazardous Waste Europe
La Direction et les organisations syndicales peuvent engager des négociations au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe sur les sujets transverses concernant les grands axes de la politique sociale de Veolia Hazardous Waste Europe, selon la législation en vigueur (articles L2232-30 et suivants du Code du travail). Les organisations syndicales représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord sont informées préalablement de l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre. Conformément à l’article L2232-32 du Code du travail, les coordonnateurs syndicaux désignés conformément à l’article 2.2.1 du présent accord négocient les accords applicables au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe. Ainsi, quand une négociation est conduite au sein de Veolia Hazardous Waste Europe, le coordonnateur syndical représente son organisation syndicale dans cette négociation et est, à ce titre, habilité à négocier et conclure par la ou les fédérations syndicales affiliées à cette dernière. Le coordonnateur syndical adjoint pourra prendre part à l’ensemble des réunions de négociation, ainsi qu’une troisième personne que le coordonnateur syndical et son adjoint prendront soin de désigner parmi les membres de l’IDS, sous réserve qu’un accord relatif à l’IDS soit signé. Cette tierce personne ne pourra, de fait, être signataire d’un accord, en l’absence de mandat de coordonnateur syndical.
Le coordonnateur de chaque organisation syndicale informe la Direction des Ressources Humaines de Veolia Hazardous Waste Europe de la composition de la délégation habilitée à négocier. En cas de signature d’un accord Veolia Hazardous Waste Europe, celui-ci fera l’objet d’une information systématique dans les CSE afin de participer au déploiement de ses dispositions. Sauf exceptions expressément visées dans l’accord, il sera par principe applicable à l’ensemble des sociétés de Veolia Hazardous Waste Europe de France. Dans l'hypothèse où un accord d’une société de Veolia Hazardous Waste Europe traiterait d’un sujet identique à celui d’un accord Veolia Hazardous Waste Europe, les dispositions les plus favorables pour le salarié s’appliqueront.
2.2.3. Moyens des coordonnateurs syndicaux
2.2.3.1. Moyens matériels des coordonnateur syndicaux
Les coordonnateurs syndicaux auront accès aux locaux du siège de Veolia Hazardous Waste Europe. Ils pourront également utiliser, s’ils le souhaitent et en tant que de besoin, les salles de réunion du siège social, réservables auprès de l’équipe RH du siège de Veolia Hazardous Waste Europe. Par ailleurs, les coordonnateurs syndicaux seront chacun dotés, sauf s’ils en possèdent déjà un :
d’un smartphone attribué et renouvelé selon les règles applicables au sein de Veolia Hazardous Waste Europe ;
d’un chromebook.
2.2.3.2. Crédit d’heures de délégation des coordonnateurs syndicaux
Les coordonnateurs syndicaux titulaires et les coordonnateurs syndicaux adjoints disposent, chacun, d’un crédit d’heures de délégation de 7 heures par mois, soit 84 heures par an. Ce crédit d’heures s’ajoute à celui dont dispose le coordonnateur syndical titulaire ou le coordonnateur syndical adjoint au titre d’un autre mandat de représentant du personnel que celui de coordonnateur syndical. Il peut être utilisé cumulativement dans la limite de l’année civile. Un coordonnateur syndical peut donc reporter le crédit d’heures qu’il n’aurait pas utilisé selon les modalités définies au titre III du présent accord. Un coordonnateur syndical titulaire et son coordonnateur syndical adjoint peuvent mutualiser leurs crédits d’heures, dans les conditions fixées par le titre III du présent accord, mais seulement entre eux : le coordonnateur syndical titulaire peut mutualiser des heures de délégation avec le coordonnateur syndical adjoint et inversement. Ils ne peuvent, l’un et l’autre, mutualiser leurs heures de délégation avec des représentants du personnel titulaires d’un autre mandat que celui de coordonnateur syndical.
2.2.3.3. Communication
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national peut utiliser la messagerie interne pour faciliter la communication entre organisations syndicales et avec les salariés de Veolia Hazardous Waste Europe, sous réserve du respect de la Charte informatique Groupe Veolia et des dispositions de l’accord de Groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France signé le 10 février 2020. Le coordonnateur et son adjoint pourront ainsi émettre et recevoir des messages depuis une adresse email professionnelle spécifique à leur organisation syndicale.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article III.5 de l’accord Groupe Veolia précité, les organisations syndicales représentatives peuvent également demander la création d’une adresse email spécifique au niveau d’une BU afin de faciliter les échanges avec tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat au sein de la BU de Veolia Hazardous Waste Europe.
Avec accord de la Direction des Ressources Humaines de Veolia Hazardous Waste Europe, les organisations syndicales représentatives pourront utiliser les groupes de messagerie interne existantes pour communiquer en interne sur les sujets mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article III.5 de l’accord de Groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France signé le 10 février 2020, et de son annexe 1.
Les modalités d’utilisation de la messagerie interne dans ce cadre sont précisées en annexe 1 de l’accord de groupe Veolia sur la qualité et le développement du dialogue social du 10 février 2020, et reprises dans l’annexe 1 du présent accord. Elles sont également soumises au respect de la Charte informatique Groupe.
Ces documents seront remis contre décharge aux coordonnateurs syndicaux et à leur adjoint.
Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives au niveau national sont habilitées à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne sur les sujets relatifs aux négociations ou thèmes traités au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe (à l’exclusion de toute information propre à l’une ou à l’autre société de Veolia Hazardous Waste Europe).
2.2.4. Moyens matériels des coordonnateurs syndicaux adjoints
Les coordonnateurs syndicaux adjoints pourront utiliser les salles de réunion du siège social de Veolia Hazardous Waste Europe, réservables auprès de l’équipe RH du siège de Veolia Hazardous Waste Europe. Par ailleurs, les coordonnateurs syndicaux adjoints seront chacun dotés, sauf s’ils en possèdent déjà un :
d’un smartphone attribué et renouvelé selon les règles applicables au sein de Veolia Hazardous Waste Europe ;
d’un chromebook.
2.2.5 Déplacements des coordonnateurs syndicaux
Chaque société d’origine prendra en charge les frais de déplacement, hébergement et restauration dans le cadre des réunions sur invitation de la Direction, sur la base des pratiques en vigueur au sein de Veolia Hazardous Waste Europe pour les déplacements professionnels notamment via l’outil Groupe (NEO) pour éviter l’avance de frais des billets de train ou d’avion. S’agissant du temps de trajet compris dans l’horaire de travail d’un coordonnateur syndical :
il sera rémunéré comme du temps de travail effectif, dès lors qu’il est réalisé en vue de participer à une réunion sur invitation de la Direction et/ou une action de formation effectuée dans le cadre de l’exécution du mandat de coordinateur syndical ;
il fera l’objet d’une imputation sur le crédit d’heures de délégation dès lors qu’il n’est pas réalisé dans le cadre d’une réunion organisée à l’initiative de la direction, ou d’une formation effectuée dans le cadre de l’exécution du mandat de coordinateur syndical.
S’agissant du temps de trajet non compris dans l’horaire de travail d’un coordonnateur syndical :
il sera rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu habituel de travail, que ce trajet soit ou pas réalisé afin de se rendre à une réunion convoquée à l’initiative de la direction ou d’une formation effectuée dans le cadre de l’exécution du mandat de coordinateur syndical.
Concernant le temps de déplacement, les personnes en charge de l’organisation de ces réunions et/ou formations veilleront à ce que les jours et horaires de ces évènements puissent permettre aux participants d’arriver le jour même (ou exceptionnellement, la veille un jour de semaine) et/ou de repartir au plus tard à 17 heures. Si le temps de réunion est inférieur à l’horaire programmé de travail du représentant du personnel mais qu’il ne peut, compte tenu du temps de trajet retour vers son lieu de travail, reprendre son travail le jour même, la journée lui sera payée normalement comme du temps de travail et comptabilisée forfaitairement pour le nombre d’heures initialement programmées. Les participants veilleront à choisir les options de déplacement, conformes aux modalités prévues dans ce cadre au sein de l’entité d’origine, permettant au mieux de concilier vie personnelle et/ou vie professionnelle et syndicale.
2.2.6. Confidentialité
Les organisations syndicales représentatives au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe s’engagent à ne pas divulguer par quelque moyen de communication que ce soit, les informations confidentielles dont elles auraient pu avoir connaissance dans l’exercice de leurs mandats et présentées comme telles et dont la divulgation serait susceptible de porter atteinte aux intérêts légitimes de Veolia Hazardous Waste Europe.
Par principe, les informations et documents communiqués par Veolia Hazardous Waste Europe aux coordonnateurs syndicaux peuvent être divulgués aux salariés, sauf précision expresse effectuée par Veolia Hazardous Waste Europe sur la confidentialité restreinte aux coordonnateurs syndicaux. Le cas échéant, ces informations ne peuvent faire l’objet d’une communication, diffusion, publication sur un site internet/intranet ou d’un envoi quel que soit le support utilisé, et notamment sur des adresses de messagerie externe à Veolia Hazardous Waste Europe.
TITRE III. GESTION DES HEURES DE DÉLÉGATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Le crédit d’heures de délégation des représentants du personnel, quel que soit le mandat au titre duquel il est attribué (élu titulaire du CSE, délégué syndical, représentant syndical, coordonnateur syndical titulaire ou adjoint, secrétaire de l’IDS…) est géré annuellement et est calculé sur une année civile. Il doit être utilisé au cours de l’année civile de référence et n’est pas reportable sur l’année civile suivante. En cas de prise de mandat en cours d’année, le crédit d’heures de délégation sera attribué au prorata temporis. Les heures de délégation peuvent être mutualisables, tout au long de l’année civile selon les règles précisées ci-après. Les élus titulaires d’un CSE pourront mutualiser leurs heures de délégation avec un autre élu titulaire ou suppléant du même CSE. Concernant le bureau d’un CSE, le secrétaire et le trésorier pourront donner des heures de délégation à leurs éventuels adjoints, en cas d’absence. Hors cas d’absence, ils pourront donner des heures de délégation à un autre élu titulaire ou suppléant du même CSE. Un représentant syndical titulaire peut donner des heures de délégation à son représentant syndical suppléant. Les membres d’une CSSCT peuvent donner et recevoir des heures de délégation auprès des autres membres de cette même CSSCT. Les représentants de section syndicale ne pourront pas mutualiser leurs heures de délégation. Les délégués syndicaux peuvent donner et recevoir des heures de délégation de la part de délégués syndicaux appartenant à la même entreprise. Les coordonnateurs syndicaux de Veolia Hazardous Waste Europe peuvent donner et recevoir des heures de délégation de la part des autres coordonnateurs syndicaux. Le secrétaire de l’IDS pourra donner des heures de délégation au secrétaire adjoint de l’IDS. La mutualisation ne peut conduire un représentant du personnel à céder, par mois, plus de la moitié de ses heures de délégation mensuelles, arrondi à l’entier supérieur. Ce plafond s’apprécie mandat par mandat. Enfin, un plafond d’utilisation mensuel, y compris de mutualisation, est instauré à hauteur de deux fois le crédit d’heures de délégation dont le représentant du personnel bénéficie. Ce plafond s’apprécie mandat par mandat. Les représentants du personnel veilleront à respecter les durées maximales du travail :
durée journalière maximale : 10 heures par jour de temps de travail effectif
hebdomadaire : 48 heures (sauf dérogation) maximales au cours d’une même semaine et en moyenne 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines
Par ailleurs, ils veilleront à respecter la durée de repos de 11 heures de repos consécutif entre deux périodes d’activité et la durée de repos consécutif hebdomadaire de 35 heures.
Les heures de délégation des représentants du personnel doivent être prises, dans la mesure du possible, lors de leur temps de travail.
La prise des heures de délégation en dehors du temps de travail doit relever des nécessités du mandat et non d’une simple volonté arbitraire du représentant du personnel. Enfin, les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de rémunération en raison de l’exécution de leur mandat. Ainsi, ils ne peuvent pas perdre les primes et indemnités liées à l'exécution de leurs fonctions du fait de la prise d'heures de délégation pendant leurs heures de travail. La seule exception à ce principe concerne les remboursements de frais exposés dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions : le représentant du personnel ayant de fait, pas supporté ces frais compte tenu de l’exécution de son mandat, ne se verra pas rembourser de frais liés à l’exécution de ses fonctions.
TITRE IV. ACCOMPAGNEMENT FORMATION ET VALORISATION DU PARCOURS SYNDICAL
L’appartenance d’un salarié à une instance représentative du personnel ou à une organisation syndicale n’affecte en rien sa situation et ses perspectives de carrière professionnelle.
Le mandat doit s’exercer dans la recherche d’un équilibre entre la préservation des intérêts de l’entreprise, l’activité professionnelle du salarié titulaire de mandats et l’exercice de ceux-ci, les perspectives de carrières professionnelles et la vie personnelle de l’intéressé.
C’est pourquoi une attention particulière est portée aux conditions de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle des représentants du personnel dans le cadre des principes de non-discrimination énoncés par les articles L2141-5 et suivants du Code du travail.
Convaincue de l’importance d’assurer la formation de ses représentants du personnel et d'être en mesure de valoriser les compétences acquises au cours du mandat, Veolia Hazardous Waste Europe entend poursuivre son action visant à dynamiser la gestion de carrière des représentants du personnel en tenant compte des dispositions de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020 et de tous les éventuels futurs accords de Groupe VEOLIA qui seront signés en la matière.
4.1. Entretien de mandat
Conformément aux dispositions de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020, il est rappelé que les salariés exerçant un ou plusieurs mandats au sein des entités de Veolia Hazardous Waste Europe doivent bénéficier d’un suivi spécifique afin de prendre en compte leur double mission professionnelle et de représentation du personnel.
Ce suivi s’articule autour de trois types d’entretien tout au long du mandat, chacun d’eux étant formalisé, préparé et mis en œuvre grâce à un guide d’entretien.
L’ensemble de ces documents, formulaires et guides, élaborés par la Direction du Groupe Veolia, est remis au représentant du personnel concerné ainsi qu’à l’animateur de l'entretien (manager et/ou RH).
4.1.1. Entretien de prise de mandat
A l’occasion de chaque renouvellement des instances représentatives du personnel, la hiérarchie et/ou le RRH de tout salarié nouvellement élu et/ou mandaté ou renouvelé dans ses fonctions syndicales, propose de recevoir le salarié au cours d’un entretien de prise de mandat dont les modalités sont définies à l’article III.2.2 de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020.
4.1.2. Entretien de mi-mandat
A mi-mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et/ou le titulaire d’un mandat syndical, dont la ou les mission(s) syndicale(s) sur l’année représente(nt) au moins 30% de son temps de travail, peut bénéficier à sa demande, d’un entretien ayant pour objet d’évaluer ses besoins en matière d’orientation et d’accompagnement. Cet entretien est mené par le RRH de la société d’origine du salarié concerné et en concertation avec son manager selon les modalités définies à l’article III.2.5 de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020.
4.1.3. Entretien de fin de mandat
Compte tenu de l'importance de réussir l'accompagnement professionnel des salariés quittant leur mandat, le représentant du personnel titulaire ou suppléant, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical ayant perdu son mandat, bénéficie systématiquement dans les 2 mois suivant la fin de son mandat, d’un entretien de fin et/ou perte de mandat ayant pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Le cas échéant, cet entretien de fin et/ou perte de mandat sera l'occasion de réévaluer les besoins identifiés dans le cadre de l’entretien de mi-mandat et mettre en place, si nécessaire, un accompagnement spécifique de fin de mandat et/ou d’une formation.
Cet entretien peut également avoir lieu en anticipation d’une fin de mandat dans les 9 mois précédant son terme, à la demande du salarié élu ou mandaté.
Cet entretien est mené par le RRH de la société d’origine du salarié concerné et en concertation avec son manager, selon les modalités définies à l’article III.2.6 de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020.
Cet entretien est mené par un représentant de la DRH nationale pour les coordonnateurs syndicaux.
4.2. Evolution de carrière et de rémunération des acteurs du dialogue social
L’évolution de la rémunération des acteurs du dialogue social s’appuie sur les mêmes principes de base que pour l’ensemble des autres salariés. Veolia Hazardous Waste Europe s’assure que les salariés élus ou mandatés bénéficient d’un niveau de classification et d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise à laquelle ils appartiennent et qui ont des fonctions similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat ainsi que :
- le niveau de formation du salarié élu et/ou mandaté et l’expertise de la fonction occupée ; - l’expérience professionnelle en lien avec le poste ; - les caractéristiques de l’emploi et le niveau de responsabilités confiées ; - les compétences du salarié élu et/ou mandaté ; - les performances individuelles réalisées ; - le temps consacré à l’exercice des mandats de représentant du personnel, conformément aux dispositions de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020.
Les décisions d’augmentation individuelle et promotion reposent sur des critères objectifs professionnels, de performance, de compétences, d’expérience.
La performance professionnelle individuelle des acteurs du dialogue social est ainsi prise en compte en application de ces principes, par la direction de l’entreprise chargée d’évaluer son activité professionnelle.
Il est procédé par le Responsable des Ressources Humaines à un examen tous les deux ans, en début d’année civile, des conditions d’application du principe ci-dessus, et ce, avec les organisations syndicales présentes dans chaque entreprise de Veolia Hazardous Waste Europe.
Cet examen est effectué au niveau de l’entreprise de rattachement, par comparaison entre l’évolution de la masse des salaires et celle définie de façon identique pour les salariés partenaires sociaux concernés du même statut (cadres, non cadres), exerçant la même activité, ayant la même ancienneté et la même qualification, à partir du premier mandat. A défaut de tels éléments de comparaison, la comparaison s’opère avec la moyenne des augmentations générales et individuelles appliquée dans la société.
Pour les salariés élus et/ou mandatés bénéficiant d’une rémunération variable, la part collective (si elle existe), sera équivalente à celle des autres salariés relevant de la même activité. La part individuelle sera basée sur la performance professionnelle, les temps consacrés à l’exercice du ou des mandats étant neutralisés.
Le Responsable des Ressources Humaines pourra, éventuellement, en fonction des résultats constatés, engager la démarche corrective qui lui paraîtra utile, sans préjudice de l’examen particulier des situations individuelles prévu ci-dessous. Dans l’hypothèse où un représentant du personnel estimerait avoir été lésé en termes d’augmentation individuelle au cours de l’exercice de son mandat, il sera procédé, à sa demande, à un examen particulier de sa situation par le Responsable des Ressources Humaines dont il relève, en concertation avec la hiérarchie. Au terme de cet examen, le représentant est informé de la décision le concernant, dans le délai d’un mois après l’examen.
En outre, la Direction des Ressources Humaines de Veolia Hazardous Waste Europe procèdera chaque année, au moment de la capitalisation des données nécessaires à l’établissement de l’index égalité femmes-hommes effectué en février, à une vérification que les salariés élus ou mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise à laquelle ils sont attachés, suivant les critères définis ci-dessus.
Une information sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Hazardous Waste Europe aux membres de l’IDS sous réserve qu’un accord relatif à l’IDS soit signé, sur le % de salariés élus et mandatés ayant bénéficié de cette évolution similaire. Si des incohérences ou erreurs sont constatées, toute démarche corrective qui lui paraîtra utile sera engagée.
4.3. Formation
La formation des représentants du personnel joue un rôle fondamental pour accompagner leur prise de mandat et leur montée en compétences, et ainsi promouvoir le dialogue social.
Le salarié élu et/ou mandaté qui a épuisé son droit à congé pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans les conditions fixées par l’article L2145-7 du Code du travail, et qui souhaite bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de son mandat, peut en faire la demande auprès de son Responsable Ressources Humaines.
Ces formations nécessaires à l’exécution du mandat sont rémunérées comme du temps de travail effectif, et par conséquent ne sont pas décomptées du crédit d’heures de délégation.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice de celles figurant dans l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020.
4.4. Dispositif d’alerte des acteurs du dialogue social
Les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte leur permettant de porter à la connaissance de la direction toute situation pouvant soulever des interrogations en matière d’évolution professionnelle ou de progression salariale, notamment au regard des dispositions prévues à l’article L2141-5-1 du Code du travail.
L’alerte est adressée par écrit au RRH de la société concernée ou à la DRH de Veolia Hazardous Waste Europe, qui en accuse réception dans un délai de 5 jours ouvrés.
Le RRH ou, le cas échéant, la DRH de Veolia Hazardous Waste Europe qui a reçu l’alerte l’instruit dans un délai de 2 mois ouvrés (desquels doivent être déduites les éventuelles périodes de congés payés prises par le RRH ou la DRH de Veolia Hazardous Waste Europe qui instruit l’alerte) à compter de la réception de l’alerte, en lien avec le ou les représentants syndicaux à l’origine du signalement.
Les parties s’engagent à traiter l’alerte dans un esprit de coopération et dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice de l’application des dispositions de l’article 4.2 du présent accord concernant un représentant du personnel qui estimerait avoir été lésé en termes d’augmentation individuelle au cours de l’exercice de son mandat.
TITRE V. DISPOSITIONS FINALES
5.1. Suivi
Compte tenu du caractère innovant du présent protocole, les parties conviennent de se réunir à la fin du 2e semestre 2026 afin de partager un suivi de sa mise en œuvre.
Par ailleurs, conformément à l’article IV.3 de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020, les indicateurs de suivi suivants seront analysés tous les ans :
Nombre d’accords collectifs signés dans l’année, par grand thème (dont accords relatifs aux rémunérations et avantages sociaux, à la santé et à la sécurité, au dialogue social, au développement des compétences des salariés, à l’organisation et au temps de travail et autres thèmes) et par société;
Nombre total des représentants du personnel dans l’entreprise;
Taux de grève (nombre de jours de grèves à caractère professionnel spécifiques à Veolia Hazardous Waste Europe/ nombre de jours travaillés total) par société;
Nombre d’accords collectifs minoritaires suivis d’un référendum (à l’initiative d’une organisation syndicale de celui à l’initiative de la direction);
Information annuelle sur le nombre d’alerte de discrimination syndicale, si information disponible, et examen de celle(s)-ci ;
En outre, dans le cadre du suivi annuel de la mise en oeuvre du présent protocole :
il sera vérifié que la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel prévue à l’article L2141-5-1 du Code du travail soit bien respectée. Son application effective fera l’objet d’un contrôle ;
toute recommandation appropriée visant à anticiper ou à traiter les situations identifiées en matière d’évolution professionnelle ou de progression salariale pourra être formulée ;
un rapport circonstancié pourra être remis au CSE de la société employeur du ou des salariés le cas échéant concernés, incluant un état des alertes, les suites données et des recommandations formulées.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice de l’application des dispositions figurant à l’article 4.2 du présent accord.
Enfin, seront examinés tous les 2 ans à compter de la signature du présent accord pour les autres indicateurs ci-dessous :
Nombre d’entretiens de prise de mandat et de fin et/ou perte de mandat réalisés à la suite du renouvellement des instances;
Nombre de représentants du personnel titulaires, délégués syndicaux et/ou titulaires d’un mandat syndical, ayant suivi une formation dans le cadre de leur activité professionnelle.
Le suivi de l’application du présent accord devra être effectué de manière collégiale par les parties signataires, et impartial.
Toute information ou document utile à l’instruction des alertes pourra être sollicité, dans la limite du respect de la vie privée et des données personnelles.
Les échanges intervenus dans ce cadre et les situations individuelles examinées devront rester strictement confidentiels.
5.2. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois, prévu par la loi.
5.3. Entrée en vigueur et dépôt
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2026.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de Veolia Hazardous Waste Europe à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. Fait à LIMAY, le 13 novembre 2025, en 5 exemplaires originaux.
Pour Veolia Hazardous Waste Europe
xxxxxxxxxxxxxxxx, DRH.
ET
Pour les Organisations syndicales représentatives au sein de Veolia Hazardous Waste Europe
La CFDT - xxxxxxxxxxxxxxxx
FO - xxxxxxxxxxxxxxxx
La CGT - xxxxxxxxxxxxxxxx
La CFE-CGC - xxxxxxxxxxxxxxxx
ANNEXE 1
Modalités d'utilisation de la messagerie interne
Le présent accord prévoit l'utilisation d’outils de communication électronique par les coordonnateurs syndicaux et leurs adjoints au titre des organisations syndicales nationales représentatives au sein de Veolia Hazardous Waste Europe.
La présente annexe, qui reprend les dispositions de l’annexe 1 de l’accord du groupe Veolia du 10 février 2020, a pour objet de rappeler et préciser, en complément de la Charte informatique, les règles de bonne conduite et les règles générales de déontologie auxquelles est soumise l'utilisation de ses outils par les partenaires sociaux.
Dans le cadre du présent accord, ces dispositions s'appliquent de ce fait aux Coordonnateurs syndicaux nationaux, et à leurs adjoints.
I- Règles de bonne conduite
L’utilisation de la messagerie interne est soumise d’une part au respect de la Charte informatique Groupe et d’autre part aux règles de bonne conduite suivantes:
1) Les partenaires sociaux tels que définis ci-dessus sont habilités à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne, à tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat ou de l'instance, et exclusivement sur les sujets relatifs aux négociations ou thèmes traités au niveau national.
2) Une liberté doit être laissée à chaque salarié de prendre connaissance ou non de ces informations. Pour cela, celles-ci devront signaler l'objet de l'information (toute information et communication proprement dite doit figurer dans une pièce jointe), étant précisé que le caractère syndical du message doit apparaître clairement en objet du message électronique adressé, pour informer les salariés sur l’origine et la nature du message.
3) La diffusion des informations est limitée aux sujets entrant dans le cadre des périmètres et prérogatives des partenaires sociaux tels que définis ci-dessus.
4) Avec accord de la Direction des Ressources Humaines, les organisations syndicales représentatives pourront utiliser les groupes de messagerie interne existants pour communiquer en interne sur les sujets mentionnés ci-dessus.
5) La fréquence d'utilisation de la messagerie interne par les partenaires sociaux et le volume des informations diffusées devront rester raisonnables afin de conserver ou permettre la fluidité nécessaire de la messagerie.
En cas de non-respect de ces règles et avec une intention délibérée de les enfreindre par un des partenaires sociaux tel que défini ci-dessus, l'accès à la messagerie interne lui sera retiré pendant un temps proportionné à la gravité des violations des règles d'utilisation et pouvant aller jusqu'à une période de 6 mois.
De tels comportements renouvelés avec une intention délibérée pourraient conduire la Direction à envisager de restreindre de façon temporaire ou définitive l'accès à ces outils électroniques à l'organisation concernée.
II - Règle générale de déontologie
L'utilisation de la messagerie interne est soumise au respect des règles de déontologie relatives à la presse et en particulier les utilisateurs devront s'abstenir de tout propos diffamatoire, discriminatoire ou raciste.
Les partenaires sociaux devront, par ailleurs respecter les règles de confidentialité propres à l'exercice de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux devront également respecter la charte informatique Groupe et les règlements d'utilisation internet et de la messagerie.
La Direction s'engage à respecter la confidentialité des messages circulant sur la messagerie interne entre les partenaires sociaux et les salariés.
III- Internet
Les partenaires sociaux ayant ouvert à leur initiative un site propre sur Internet, ne pourront utiliser le nom ou le logo de l'entreprise sans son accord exprès, conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle, notamment sur la protection de la marque.
Les partenaires ne pourront, à partir des postes en réseau au sein de l'entreprise, procéder au téléchargement, sur le site propre visé au premier alinéa, de sites entiers ou partiels de vidéo, d'images animées de bandes sons ou fichiers de tous types.
En cas de non-respect, les dispositions mentionnées ci-dessus pour la messagerie seront également appliquées pour l'intranet.
ANNEXE 2
Sociétés du périmètre Veolia Hazardous Waste Europe auxquelles le présent accord est applicable à la date de la signature du présent accord
