Accord d'entreprise SARP INDUSTRIES

Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

4 accords de la société SARP INDUSTRIES

Le 07/10/2019

• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CFDT
• CGT

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ XXX ANNEE 2019 2020

ENTRE :

La société XXX immatriculée au RCS de XXX sous le numéro XXX dont le siège social est situé au XXX - XXX et représentée par XXX agissant en sa qualité de XXX,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

XXX, en sa qualité de délégué syndical C.F.D.T

XXX, en sa qualité de délégué syndical C.G.T

D’autre part,

PREAMBULE

Compte-tenu de son effectif, la Société XXX est légalement soumise à l’obligation de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord, un plan d’action doit être établi.

Dans ce contexte, la DIRECCTE a rappelé à la Direction de la société XXX, par courrier, la nécessité de conclure dans les meilleurs délais, un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour remplir notre obligation.

C’est pourquoi, dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises les 29 mars 2019, 26 avril 2019, 27 juin 2019 et 30 août 2019, après en avoir dûment informé la DIRECCTE.

Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité, de lutter contre toute forme de discrimination et que le présent accord ait une durée de 2 ans (2019 et 2020). En cas d’évolutions réglementaires, les parties se réuniront à nouveau pour renégocier son contenu s’il y a lieu.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le bilan des actions engagées est le suivant :

• le maintien de 100% du salaire pendant les périodes de congé maternité (ou adoption) et de paternité,

• un dispositif de temps partiel choisi,

• des entretiens de départ et de retour de congés maternité, adoption, présence parentale, congé parental d’éducation,

• le principe d’égalité de traitement des rémunérations des salariées à leur retour de congé maternité (ou adoption),

• l’existence de places de parking réservées et balisées “future maman”,

• la charte de droit à la déconnexion (jointe en annexe),

• la charte à venir sur le télétravail,

• l’existence d’un dispositif dédié auprès de l’Institut d’Accompagnement Psychologique.

L’objectif commun pour les prochaines années est de poursuivre dans le cadre des précédents accords la démarche entamée par la société et notamment la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en réaffirmant les engagements pris.

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, tous les collaborateurs du groupe XXX ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.

Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de XXX et a été communiqué aux élus au travers de la BDES (base de données économiques et sociales).

Afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail et respecter les temps de repos et congés ainsi que la vie personnelle et familiale, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place par la société XXX.

Le présent accord confirme donc la volonté de la société XXX d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines.

Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :

• La rémunération effective

• Promotion professionnelle et déroulement de la carrière

• Formation professionnelle

• Embauche et mixité des emplois

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

TITRE I : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Conformément aux dispositions prévues par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

 Article 1.1. Résorber les inégalités salariales

L’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est égal à 86/100 points.

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisations salariales par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe.

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives, si nécessaire, de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés (salaire brut de base) lors de la revue annuelle de salaire qui suit la constatation de l’écart. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018, il a été constaté que les données doivent être approfondies. En effet compte-tenu des effectifs des catégories notamment ouvrier et employé il est impossible d’établir une analyse comparée.

Eventail des rémunérations brutes de bases mensuelles (base temps plein)		Hommes	Femmes
Agents de Maîtrise	Min.	2 106€	2 254€
	Max.	4 376€	4 051€
Employées	Min.	-	2 113€
	Max.	-	3 032€
Ouvriers	Min.	1 851€	-
	Max	3 189€	-

Ainsi un bilan séxué des rémunérations plus détaillé va être établi afin de mesurer si des écarts entre les hommes et les femmes existent. Et voir si ceux-ci ne s’explique pas essentiellement par l’ancienneté sur le poste et l’expérience de la personne.

De plus, la Direction s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par durée du travail.

L’entreprise restera vigilante pour maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à chaque revue de salaire.

Si jamais une différence de traitement était identifiée, elle serait immédiatement corrigée.

Indicateurs de suivi : Salaire brut de base médian par sexe et par CSP (en plus de la moyenne). Salaire médian et/ou moyen en fonction de la pertinence par sexe, par CSP, par âge et par ancienneté. Identifier les profils d’augmentation personnelle par sexe, et par CSP.

Article 1.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Mesures collectives :

Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.

Mesures individuelles :

Les primes annuelles de résultat, de performance, de pôle attribuées annuellement aux collaborateurs ne sont pas impactées par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.

Indicateurs de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant de la même catégorie.

TITRE II : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.

 Article 2.1. Favoriser la promotion professionnelle et assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître la situation suivante :

35 salariés ont changé de coefficient hiérarchique et 5 ont changé de CSP en 2018.

Cet indicateur n’est pas détaillé par sexe, ainsi l’entreprise va annuellement suivre le nombre de promotions par sexe et par CSP.

L’entreprise s’engage à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle et/ou fonctionnelle au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi : Nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Nombre de femmes et d’hommes ayant changé de poste/service (mobilité fonctionnelle) au cours de l’année Nombre de femmes et d’hommes ayant quitté ou ayant rejoint l’entreprise au motif d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle vers ou depuis le Groupe XXX

 Article 2.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne

Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe XXX sont diffusées sur le site XXX XXX. Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.

Des informations dédiées sont communiquées aux salariés contenant des éléments sur les offres de postes (Job link, xxx switch …).

TITRE III : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Article 3.1. Accès à la formation

En 2018, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître :

Pourcentage de salariés formés	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	62%	87%	71%
Agents de Maîtrise	80%	53%	68%
Employés	22%	27%	26%
Ouvriers	76%	0%	74%
TOTAL	71%	58%	67%

 * Un salarié ayant suivi 2 formations compte pour 1.

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés quelques soit la catégorie socio professionnelle.

A cette fin, l’entreprise s’engage à :

• veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,

•  privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,

• développer les formations à distance et formations « e-learning » ou « classe-virtuelle », adaptées aux contraintes personnelles des salariés.

• mettre place un suivi spécifique au travers d’un indicateur de suivi qui mesure l’accès à la formation, par sexe, par catégorie et par domaine d’actions de formation.

Article 3.2. Favoriser la prise de conscience des collaborateurs des stéréotypes femmes/hommes.

La Direction s’engage à réaliser des actions de sensibilisation du personnel aux stéréotypes visés.

Elle s’engage également à distribuer un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.

Indicateurs de suivi : Pourcentage de sessions de formation réalisées en dehors des horaires de travail Pourcentage de sessions de formation organisées dans un centre à proximité du / ou sur le lieu de travail Pourcentage de femmes et d’hommes par domaine de formation et par CSP formées dans l’année Nombre de session de formation réalisées en classe-virtuelle ou e-learning Nombre d’actions de sensibilisation aux stéréotypes Nombre de guide de bonnes pratiques “dans la relation professionnelle” remis

TITRE IV : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

La répartition d’hommes et de femmes par CSP (CDI/CDD) dans l’entreprise est la suivante :

CSP	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	66	39	105
Agents de Maîtrise	66	58	124
Employés	9	26	35
Ouvriers	96	2	98
TOTAL	237	125	362

Cette répartition s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers.

Article 4.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des offres d’emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe XXX (XXX pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe XXX.

Il est rappelé que le groupe XXX a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher, le cas échéant, des sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination.

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.

La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe XXX pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (XXX JOB LINK).

Article 4.2. Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine et inversement.

Ainsi, le groupe XXX a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Association qui a pour objectif de faire découvrir les métiers d’ingénieures, de techniciennes.

La Direction s’engage à contribuer au développement de ces actions. En plus des actions menées au sein du Groupe XXX, la société XXX organise des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.

Article 4.3. Lutter contre les stéréotypes et favoriser la prise de conscience, des acteurs du processus de recrutement des stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

 Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes.

Ainsi, un diagnostic pour apprécier la sensibilité des acteurs du processus de recrutement aux stéréotypes visés va être réalisé.

Enfin, un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les éventuelles dérives discriminantes sera réalisée et diffusée.

Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité est mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers. Ce e-learning est le suivant : “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations”.

Indicateurs de suivi : Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes par CSP. Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés. Proportion d’acteurs du processus de recrutement ayant effectivement participé au diagnostic. Nombre d’acteurs du processus de recrutement ayant reçu la communication du “code de bonne conduite”. Nombre d’acteurs du processus de recrutement ayant réalisé le e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations”.

TITRE V : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ PARENTALE

Article 5.1. Qualité de Vie au Travail (QVT)

La QVT est une opportunité de faire évoluer les représentations, en faisant des salariés les acteurs et les créateurs de leur propre accomplissement professionnel. Parmi nos 5 fondamentaux qui constituent le socle de notre entreprise, l’humain occupe une place centrale.

La Direction a lancé en 2019 un grand projet et la première étape de ce projet a été de mesurer les perceptions des collaborateurs sur leur travail et leur environnement au travers d’un baromètre.

En effet, afin de pouvoir mettre en place des actions concrètes et, pour que chacun dans l’entreprise soit acteur de cette Qualité de Vie au Travail, il était nécessaire de connaître l’analyse et les attentes en la matière, de chacun.

Le baromètre a été réalisé du 8 au 25 février 2019, et les résultats de l’enquête sont joints en annexe au présent accord, et des groupes de travail sont engagés autour des thèmes :

• Communication,

• Environnement de travail,

• Collaboration.

Ceux-ci démarrent dès septembre 2019.

Article 5.2. Accompagner les salarié-es victimes de violences conjugales

Le ministère des droits des femmes a fait de la lutte contre toutes les violences faites aux femmes une priorité. Ces violences s’inscrivent dans un continuum, qui trouve sa source dans les stéréotypes de genre.

L’entreprise souhaite participer à la prévention et à la lutte contre toutes les violences conjugales et veut également améliorer l’accueil et l’accompagnement qu’elle peut offrir.

Ainsi l’entreprise s’engage à relayer auprès des salarié-es les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales et à sensibiliser et former dans un premier temps les personnels des services RH, médicaux de l’entreprise aux situations de violence conjugale.

Indicateurs de suivi : Nombre d’actions relayées Nombre de personnes formées

Article 5.3. Droits

L’entreprise s'engage à mettre à disposition des salariés des communications relatives à leur droits en matière de congés maternité, paternité et parental, afin que femmes et hommes aient le même niveau d'information quant à leurs droits dans cette période de leur vie.

Indicateurs de suivi : Nombre de support d’information communiqué

TITRE VI : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

 Article 6.1 Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour une durée déterminée convenue jusqu’au 31 décembre 2020, sauf dénonciation dans les conditions définies à l’article 6.3.

Les dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société titulaire d’un contrat de travail.

 Article 6.2. Modification - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties.

 

La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par un accord.

 

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.

 

 Article 6.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée par la partie qui dénonce l’autre partie et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail.

Elle sera adressée par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, à la DIRECCTE.

 

Article 6.4 Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent que les données et/ou informations et/ou indicateurs nécessaires au suivi du présent accord seront communiquées chaque année par l’employeur au plus tard le 30 avril.

Article 6.5 Adhésion

 Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 6.6 Formalités de dépôt et publicité de l’accord

La société déposera cet accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccord et une copie sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes-La-Jolie.

Le présent accord prendra effet le jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

 

La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction et sera remis aux personnels.

Fait à Limay, le 07 octobre 2019, en 4 exemplaires

Pour la Société Pour la C.F.D.T Pour la C.G.T

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