ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2026-2027
La Direction de la XXXXXXXXXXXXX représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX D’une part Et Mme XXXXXXXXXXXXX en qualité de déléguée syndicale de l’organisation syndicale représentative CFDT, D’autre part
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’EHPAD. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. Son objet est la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la XXXXXXXX en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Par priorité, les indicateurs retenus sont ceux de l’Index de l’Egalité Professionnelle
Article 2 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la XXXXXXXX
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les trois domaines d’action suivants ont été retenus.
Article 3.1 : L’embauche
La Direction s’engage à promouvoir un objectif de mixité des métiers, en intégrant des femmes sur des métiers pour lesquels le genre masculin est très représenté, et réciproquement. Certains métiers sont en effet marqués par d’importants biais de genre, inhérents au secteur d’activité. Les emplois suivants ont été identifiés :
En 2025, l’ensemble des postes administratifs sont pourvus par des femmes
En 2025, l’ensemble des postes techniques/logistiques sont pourvus par des hommes
Afin de favoriser la promotion du genre sous-représenté sur les postes concernés, la Direction prend les engagements suivants :
A compétences et expériences égales, promouvoir en priorité les candidats du genre sous-représenté.
A compétences et expériences égales, prioriser le recrutement d’un candidat du genre sous-représenté quand un emploi relevant des métiers susvisés est disponible.
De façon générale, la Direction veillera à communiquer sur le caractère inclusif de chaque poste proposé dans les offres d’emploi.
Article 3.2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction est résolue à veiller à ce que la vie personnelle et familiale ne soit pas un frein à l’exercice de l’activité professionnelle ni à l’évolution de carrière. Elle entend sensibiliser ses managers et parties prenantes sur le sujet. Par ailleurs, la Direction entend s’assurer que les salariés de retour de congé maternité bénéficient de leur garantie d’évolution salariale et d’éventuels aménagements de poste. A cette fin, un entretien de reprise d’activité devra être systématiquement organisé. Enfin, la Direction entend mener une démarche proactive de communication autour de la prise des congés de paternité et des congés parentaux d’éducation, dans le contexte de l’introduction d’un nouveau type de congé de naissance. Si l’entreprise atteint déjà la note maximale à cet indicateur, elle tend à un équilibre total en matière de promotion.
Article 3.3 : Rémunération effective
La politique salariale est basée uniquement sur des critères transparents et objectifs permettant l’application des dispositions conventionnelles pour le positionnement du coefficient. Les femmes et les hommes, à éléments variables identiques, travaillant dans le même service avec une même ancienneté et un emploi similaire doivent être rémunérés de manière strictement identique. Lors de la mesure de l’Index de l’Egalité Professionnelle, les résultats suivants ont été obtenus à l’indicateur n° 1 portant sur les écarts de rémunération : 29/40. Elle souligne que selon cette indicateur, la population envers laquelle l’écart est favorable est celle des femmes. La Direction entend amplifier ses efforts afin de tendre à l’équité voire à rediscuter de la possibilité de modifier les CSP (ne pas intégrer les médecins avec les infirmiers).
Article 4 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par le comité social et économique. Il aura pour missions :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies ;
L’étude de l’effet des actions ;
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
Ces sujets pourront être évoqués lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Article 5 : Durée et mise en œuvre de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et ce pour une durée de deux ans.
Article 6 :Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 7 : Dépôt et communication
L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Fait à Courbevoie, le 23 décembre 2025 Pour la XXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX, Présidente
