La Société CETETHERM, représentée par, agissant en qualité de, dont le siège social est situé à ZI DU MOULIN, RTE DU STADE, 69490 VINDRY-SUR-TURDINE, numéro Siret 352 696 850 000 93, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Villefranche-Tarare sous le numéro RCS 352 696 850.
Ci-après dénommée " la société ",
D’une part,
Et
Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, par signature individuelle sur la liste intégrée au présent texte.
Ci-après dénommé " les salariés ",
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entrepriseen application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
Préambule
La Société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du temps de travail et de fluctuation de la charge de travail. Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés. De plus, les parties signataires considèrent que le développement de l’emploi passe par une organisation rationnelle du travail.
La société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et d’être en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs alliant une plus grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Pour les autres salariés, elle souhaite également instaurer un aménagement du temps de travail sur l’année consistant à augmenter la durée de travail hebdomadaire et à leur attribuer des jours de repos (JRTT) en compensation.
L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :
Améliorer la qualité de service rendue aux clients de l’entreprise notamment en permettant une meilleure réactivité face aux aléas économiques et organisationnels ;
Introduire plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail.
Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
La société
, atteste par ailleurs qu’elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés et selon l’article L.2311-2 du code du travail.
PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Prévalence de l’accord d’entreprise sur tout autre accord ou convention
Conformément à l’article L. 2253-3, les dispositions du présent accord en matière de durée du travail et aménagement du temps de travail prévalent, sans exception, sur toutes les stipulations issues de tout autre accord ou convention collective de portée plus large (branche, interprofessionnelle, etc.), qu'elles aient été conclues antérieurement ou postérieurement à cet accord.
DEUXIEME PARTIE : SALARIES DONT LA DUREE EST DECOMPTEE EN HEURES
Article 2 : Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel à temps plein :
dont la durée du travail est décomptée en heures ;
quel que soit le type de contrat de travail sous réserve des dispositions individuelles spécifiques éventuellement prévues par le contrat de travail ;
Elles ne s’appliquent pas :
aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année ;
aux cadres dirigeants ;
aux mandataires sociaux.
Article 3 : Durée du travail – Principe et définitions
3.1. Temps de travail effectif et temps de pause
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A ce titre, les temps de pause, sont exclus du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées. Durant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et pourra vaquer à ses occupations personnelles.
De même, les temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement, et les temps de trajet entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation, RDV ...) sont également exclus du temps de travail effectif.
3.2. Limites concernant la durée du travail
En application des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, il est rappelé les limites ci-dessous.
3.2.1. Durée quotidienne du travail
La durée journalière de travail effectif est limitée sauf dérogation, à 10 heures.
3.2.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une semaine considérée.
En outre, sauf dérogation, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, elle ne peut pas être non plus supérieure à une moyenne de 42 heures de travail effectif, calculée sur une période de 24 semaines consécutives.
3.2.3. Repos quotidien, hebdomadaire et amplitude de travail
Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation.
Tout salarié doit également bénéficier d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit un repos de 35 heures consécutives.
L'amplitude journalière de travail, c'est-à-dire le temps s'écoulant entre la prise du poste et la fin du poste (temps de route en cas de déplacement professionnel inclus), ne pourra en principe excéder 13 heures compte tenu de la durée du repos quotidien précitée. Dans ce dernier cas de figure, le salarié devra avec l'accord de son responsable hiérarchique, décaler sa prise de poste le lendemain afin de respecter le repos quotidien de 11 heures.
Article 4 : Aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de repos (JRTT)
4.1 Principe
Le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie. Dans ce cadre les heures effectuées au-delà de la durée légale (actuellement 35 heures) se compensent par des jours de repos attribués et à prendre sur l’année.
Il est également convenu que les éventuelles heures supplémentaires exceptionnelles, ainsi que les éventuelles heures complémentaires telles que mentionnées à l’article 4.5.6 et 4.6.6 du présent accord, restent décomptées à la semaine.
4.2 Définition du personnel concerné
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail concernent l'ensemble du personnel visé à l’article 2 du présent accord.
Cet aménagement du temps de travail peut donc concerner les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
4.3 Période de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.
4.4 Durée annuelle de travail
Compte tenu des durées du travail différentes entre les services, il convient de distinguer :
Les salariés à temps plein dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, ce qui correspond à une durée annuelle fixée à 1 593 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés, tels que mentionné à l’article 11 du présent accord. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour ancienneté…) qui viennent s’imputer sur le plafond d’heures travaillées.
les salariés à temps partiel (dont la durée du travail est inférieure à 1 593 heures par an), leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
4.5 Dispositions applicables au personnel travaillant en atelier de production
4.5.1 Horaire de travail et détermination du nombre de JRTT
Les salariés visés au présent article bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT), leur horaire hebdomadaire étant fixé à
35,5 heures soit 35 h et 30 minutes de travail effectif. Il est précisé que les salariés bénéficient chaque journée d’une pause (non rémunérée) de 15 minutes, qui ne constitue pas du temps de travail effectif.
Rappel du calcul du nombre d’heures sur l’année et du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT): Nombre d’heures annuelles du 1er janvier au 31 décembre = [Jours calendaires – Week-ends – Congés payés en jours ouvrés – Jours fériés hors week-ends] × Nombre d’heures par semaine Il convient de noter que le calcul varie donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés. La loi a fixé un nombre d’heures annuelles maximum de 1607 heures.
Toutefois, afin d’éviter des calculs chaque année et dans la mesure où le calcul est plus favorable, il sera attribué chaque année 3 jours de repos (JRTT) et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, pour un salarié avec une année complète d’activité et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés à temps partiel Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos (JRTT) sera égal au taux du temps partiel (par exemple 80 %) x 3 jours, arrondi à l’entier supérieur, pour une année complète d'activité, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, présent toute l'année et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés.
4.5.2 Modalités d'acquisition de jours de repos (JRTT et incidence des absences)
La période d'acquisition JRTT s'étend sur la période de référence mentionnée à l’article 4.3 du présent accord. Néanmoins, le compteur annuel pourra être utilisé dès le 1er janvier de chaque année.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.
Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à JRTT. II en va notamment pour :
Les congés payés,
Les JRTT eux-mêmes
Les jours fériés,
Les congés pour évènement familial
Les jours de formation à l'initiative de l'employeur,
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos indemnisés. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
4.5.3 Incidence des embauches et des départs au cours de l'année civile
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter une durée annuelle de travail et un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif, tenant compte de la date d’entrée ou de départ mais aussi du droit incomplet à congés payés.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, il sera pris en compte le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) pour solder les droits.
En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence :
Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée proratisée sur la période de référence : il perçoit des heures supplémentaires / complémentaires
Si le salarié a accompli moins d’heures que la durée proratisée sur la période de référence : une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales.
4.5.4 Modalités de prise des jours de RTT
Les jours RTT doivent être pris dans la période de référence telle qu'évoquée à l'article 4.3 du présent accord.
Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis au cours de l'année N soient pris au plus tard le 31 décembre de la même année.
A défaut, les jours RTT ne pourront être reportés sur la période suivante et sont intégralement perdus.
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
La totalité des JRTT sera fixée par l’entreprise, dont un JRTT positionné sur la journée de solidarité. Les dates de ces jours seront communiquées aux salariés chaque année en principe en fin d’année pour l’année suivante, et au plus tard au mois de janvier pour l’année N.
Le planning des JRTT pourra être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires avant la date prévue du JRTT. Ce délai de prévenance ne sera pas applicable en cas d'accord du salarié.
Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel.
Le salarié sera informé tous les mois de ses droits à repos via une fiche individuelle papier ou tout document s’y substituant tenu par le supérieur hiérarchique, qui indiquera le nombre de JRTT pris au cours du mois et le solde restant à prendre. Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période, en tenant compte des absences individuelles éventuelles.
4.5.5 Programmation et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Il est rappelé que l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier est fixe et défini par note de service affichée dans l’entreprise.
Toutefois, dans le cadre du présent accord, un programme indicatif annuel de la répartition des horaires sera soumis pour avis au CSE, s’il existe, avant sa mise en œuvre.
Puis, un planning annuel indicatif propre à chaque salarié lui sera remis un mois avant le début de chaque période de référence.
Afin d’adapter le planning aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir sous un délai de 10 jours calendaires minimum.
En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (travaux urgents, absence d’un salarié...) et afin de tenir compte des variations d’activité propres à l’activité, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la société.
Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas d’absences d’autres salariés ou des dirigeants de l’entreprise, de surcroît de travail, de travaux exceptionnels, de travaux urgents, de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou du service, d’une formation, d’une fête ou manifestation exceptionnelle… En cas de modification de la durée et/ou répartition des heures de travail, le salarié devra en être informé au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
4.5.6 Décompte des heures supplémentaires et heures complémentaires
Heures supplémentaires
De manière ponctuelle, des heures supplémentaires exceptionnelles pourront être réalisées :
à la demande de l’employeur, en fonction des besoins de l’activité ;
à la demande du salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.
Contrairement aux heures supplémentaires structurelles c’est-à-dire correspondant aux 30 minutes hebdomadaires donnant lieu à l’attribution des JRTT, les heures supplémentaires exceptionnelles restent décomptées et appréciées à la semaine civile.
Elles donnent lieu par principe à du repos compensateur de remplacement, calculé en tenant compte des majorations légales ou conventionnelles applicables. (Exemple : au cours d’une semaine, 36 h 30 travaillées donnent droit à 36,5 – 35,5 = 1 heure supplémentaire exceptionnelle = 1 h 15 de repos en tenant compte de la majoration).
A titre dérogatoire, pour garantir la continuité du service ou à la demande expresse du salarié, le supérieur hiérarchique du salarié pourra autoriser le paiement des heures concernées, avec application des majorations légales ou conventionnelles. Le repos compensateur ou paiement de ces heures lorsqu’il est autorisé, interviendra au plus proche de la réalisation des heures concernées.
En tout état de cause, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 593 heures par an (pour une période de référence complète, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés), sous réserve des heures supplémentaires exceptionnelles ayant déjà donné lieu à compensation dans les conditions ci-dessus.
Heures complémentaires
Concernant les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, à l’issue de la semaine. Elles seront systématiquement rémunérées au titre du mois où elles ont été réalisées, selon les taux de majoration légaux et conventionnels en vigueur.
De la même manière et en tout état de cause, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel, déduction faite des éventuelles heures complémentaires déjà rémunérées en cours de période. Il est rappelé que le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser la limite prévue par la convention collective applicable, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ou usages plus favorables ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences non rémunérées.
La durée des absences vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini.
4.5.7 Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures soit une durée mensualisée de 151,67 heures, indépendamment du nombre d'heures théoriques de chaque mois et quel que soit le nombre de JRTT pris chaque mois. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de chaque salarié est lissée sur la base de leur horaire moyen mensuel contractuel, indépendamment du nombre d'heures théoriques de chaque mois et quel que soit le nombre de JRTT pris chaque mois.
A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
4.6 Dispositions applicables au personnel administratif
4.6.1 Horaire de travail et détermination du nombre de JRTT
Les salariés visés par l'article précédent bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT), leur horaire hebdomadaire étant fixé à
36 heures de travail effectif.
Rappel du calcul du nombre d’heures sur l’année et du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT):Nombre d’heures annuelles du 1er janvier au 31 décembre = [Jours calendaires – Week-ends – Congés payés en jours ouvrés – Jours fériés hors week-ends] × Nombre d’heures par semaine Il convient de noter que le calcul varie donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés. La loi a fixé un nombre d’heures annuelles maximum de 1607 heures.
Toutefois, afin d’éviter des calculs chaque année et dans la mesure où le calcul est plus favorable, il sera attribué chaque année 6,5 jours de repos (JRTT) et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, pour un salarié avec une année complète d’activité et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés à temps partiel Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos (JRTT) sera égal au taux du temps partiel (par exemple 80 %) x 6,5 jours, arrondi à l’entier supérieur, pour une année complète d'activité, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, présent toute l'année et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés.
4.6.2 Modalités d'acquisition de jours de repos (JRTT et incidence des absences)
La période d'acquisition JRTT s'étend sur la période de référence mentionnée à l’article 4.3 du présent accord. Néanmoins, le compteur annuel pourra être utilisé dès le 1er janvier de chaque année.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence. Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à JRTT. II en va notamment pour :
Les congés payés,
Les JRTT eux-mêmes
Les jours fériés,
Les congés pour évènement familial
Les jours de formation à l'initiative de l'employeur,
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos indemnisés. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
4.6.3 Incidence des embauches et des départs au cours de l'année civile
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter une durée annuelle de travail et un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif, tenant compte de la date d’entrée ou de départ mais aussi du droit incomplet à congés payés.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, il sera pris en compte le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) pour solder les droits.
En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence :
Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée proratisée sur la période de référence : il perçoit des heures supplémentaires / complémentaires
Si le salarié a accompli moins d’heures que la durée proratisée sur la période de référence : une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales.
4.6.4 Modalités de prise des jours de RTT
Les jours RTT doivent être pris dans la période de référence telle qu'évoquée à l'article 4.3 du présent accord.
Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis au cours de l'année N soient pris au plus tard le 31 décembre de la même année.
A défaut, les jours RTT ne pourront être reportés sur la période suivante et sont intégralement perdus.
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
Une partie des JRTT sera fixée par l’entreprise, dont un jour positionné sur la journée de solidarité. Les dates de ces jours seront communiquées aux salariés chaque année en principe en fin d’année pour l’année suivante, et au plus tard au mois de janvier pour l’année N ;
Le solde des JRTT est pris au choix du salarié après validation au préalable de la hiérarchie.
Le planning des JRTT pourra être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires avant la date prévue du JRTT. Ce délai de prévenance ne sera pas applicable en cas d'accord du salarié. Lorsque la modification porte sur un JRTT pris à l'initiative du salarié, ce dernier repositionnera le jour de repos sur une date de son choix, après validation de la hiérarchie.
Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel.
Le salarié sera informé tous les mois de ses droits à repos via le logiciel RH ou tout document s’y substituant qui indiquera le nombre de JRTT pris au cours du mois et le solde restant à prendre. Un
contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période, en tenant compte des absences individuelles éventuelles.
4.6.5 Programmation et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Il est rappelé qu’à l’égard du personnel administratif, l’entreprise instaure un système d’horaires variables permettant aux salariés d’adapter dans un cadre prédéfini, les heures d’arrivée et de départ.
Ce dispositif repose sur l’articulation de plages fixes de présence obligatoire et de plages variables pendant lesquelles les salariés peuvent adapter leurs horaires, sous réserve de respecter une durée de travail effective de 36 heures hebdomadaires. Les modalités (plages horaires concernées) sont précisées par note de service affichée dans l’entreprise.
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires (plages fixes et variables) devra être soumis pour avis au CSE, s’il existe, avant sa mise en œuvre.
Puis, un planning annuel indicatif propre à chaque salarié lui sera remis un mois avant le début de chaque période de référence.
Afin d’adapter le planning aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir sous un délai de 10 jours calendaires minimum.
En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (travaux urgents, absence d’un salarié...) et afin de tenir compte des variations d’activité propres à l’activité, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la société.
4.6.6 Décompte des heures supplémentaires et heures complémentaires
Heures supplémentaires
De manière ponctuelle, des heures supplémentaires exceptionnelles pourront être réalisées :
à la demande de l’employeur, en fonction des besoins de l’activité ;
à la demande du salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.
Contrairement aux heures supplémentaires structurelles c’est-à-dire à la 36ème heure hebdomadaire donnant lieu à l’attribution des JRTT, les heures supplémentaires exceptionnelles restent décomptées et appréciées à la semaine civile. Elles donnent lieu à du repos compensateur de remplacement, calculé en tenant compte des majorations légales ou conventionnelles applicables.
(Exemple : au cours d’une semaine, 37 h 00 travaillées donnent droit à 37 – 36 = 1 heure supplémentaire exceptionnelle = 1 h 15 de repos). Le repos compensateur interviendra au plus proche de la réalisation des heures concernées.
En tout état de cause, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 593 heures par an (pour une période de référence complète, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés), sous réserve des heures supplémentaires exceptionnelles ayant déjà donné lieu à compensation dans les conditions ci-dessus.
Heures complémentaires
Concernant les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, à l’issue de la semaine. Elles seront systématiquement rémunérées au titre du mois où elles ont été réalisées, selon les taux de majoration légaux et conventionnels en vigueur.
De la même manière et en tout état de cause, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel, déduction faite des éventuelles heures complémentaires déjà rémunérées en cours de période.
Il est rappelé que le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser la limite prévue par la convention collective applicable, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ou usages plus favorables ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences non rémunérées.
La durée des absences vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini.
4.6.7 Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), soit une durée mensualisée de 151,67 heures (ou de la base de leur horaire moyen mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel), indépendamment du nombre d'heures théoriques de chaque mois et quel que soit le nombre de JRTT pris chaque mois.
A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
TROISIEME PARTIE : SALARIE SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5 : Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés autonomes, relevant du statut Cadre et Non Cadre, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Notamment, peuvent être conclues avec le personnel exerçant des fonctions requérant une large autonomie, ainsi qu’une liberté et une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, des conventions individuelles de forfait en jours pour l’exécution de missions telles que le management d’équipe, la conduite de projets, le développement commercial, la supervision de processus techniques ou financiers, ainsi que la conception, la création ou la coordination des travaux.
A cet égard peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés occupant notamment les postes suivants :
Directeur de site ;
Ingénieur commercial ;
Responsable technique et produits ;
Responsable comptable ;
Responsable contrôle de gestion ;
Responsable supply chain.
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Article 6 : Durée annuelle du travail
6.1 Durée annuelle de référence
Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, tels qu’évoqués à l’article 11 du présent accord.
La période de référence annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre de repos est calculé comme suit chaque année : 365 jours (366 les années bissextiles)
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
27 jours ouvrés de congés payés
X jours fériés tombant un jour ouvré
216 jours travaillés
--------------------------------------------------------- Total = Nombre de jours de repos
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la société portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour ancienneté…), qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
6.2 Arrivée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, ou écoulés depuis le début de cette période, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour la période en cours.
La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir : X jours calendaires
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure
--------------------------------------------------------- Total = Nombre de jours travaillés
Exemple : Entrée le 01/04/2026. Le calcul serait le suivant : 275 jours calendaires – 78 samedis et dimanches – 0 congés payés ouvrés acquis au 31/12/2025 – 8 jours fériés tombant un jour ouvré – 7 jours de repos (9 jours de repos qui auraient été attribués en 2026 pour un salarié présent sur l’année complète x (275/365)). Soit : 182 jours à travailler du 01/04/2026 au 31/12/2026.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (y compris congés payés et jours fériés).
6.3 Dépassement du quota annuel
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.
Article 7 : Forfait jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 216 jours.
Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
Article 8 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours
8.1 Décompte des journées de travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Il est précisé que les jours de repos se font en principe au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
8.2 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
A cet effet, est mis en place un système auto-déclaratif comportant :
le nombre de journées travaillées ;
la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise. Chaque salarié soumis au forfait jours est tenu de déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés via le système auto-déclaratif. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie le 5 de chaque mois pour le mois précédent.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
8.3 Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, le salarié soumis à la convention de forfait annuel en jours devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique. Il a la possibilité de la formuler par écrit auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien annuel et expliquer les mesures mises en place pour le traitement efficace de la situation.
Les mesures mises en place pour le traitement efficace de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par l’employeur pour permettre un traitement effectif de la situation.
Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
8.4 Entretien individuel
Un entretien individuel est prévu au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de cet entretien, seront évoqués :
la charge individuelle du travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité et professionnelle et la vie privée ;
la déconnexion ;
la rémunération.
Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations.
Article 9 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte interne, ainsi que tout texte s’y substituant.
Article 10 : Rémunération
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
QUATRIEME PARTIE : CONGES PAYES
Article 11 : Nombre de congés payés acquis
Le salarié présent sur l’intégralité de la période de référence mentionnée à l’article 12 du présent accord bénéficie d’un droit annuel à 27 jours ouvrés de congés payés, incluant 2 jours supplémentaires par rapport au régime légal. Cela correspond à une acquisition de 2,25 jours de congés payés par mois.
Le nombre mentionné ci-dessus n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour ancienneté…).
Article 12 : Période d’acquisition des congés payés
La période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre et coïncide ainsi avec l’année civile.
Article 13 : Période de prise des congés payés
La période annuelle de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant son acquisition. Les salariés ne bénéficient plus à ce titre de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Article 14 : Prise des congés payés
Le salarié a le droit de prendre ses congés dès qu’il les a acquis. Ainsi, un salarié embauché au 1er juin N peut prendre ses jours de congés payés acquis au titre de ce mois, à compter du mois de juillet N.
CINQUIEME PARTIE : APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Article 15 : Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 16 : Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, s’il en existe, les membres du comité social et économique sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.
Article 17 : Modalités de révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes formes que l'accord initial conformément aux dispositions légales, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement par l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Article 18 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé par la société :
Auprès de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur « https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil », en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Les modalités et le lieu de consultation de cet accord figureront sur les tableaux d’affichage de l’entreprise, et une copie sera remise aux représentants du personnel le cas échéant.
Fait à VINDRY-SUR-TURDINE, en 2 exemplaires originaux. Le 23/12/2025
Pour la Société Pour l'autre partie signataire
M. XXXXXXVoir Annexe PV de consultation
Directeur
Lu et approuvé
Signatures précédées de la mention "lu et approuvé" Chaque page doit être paraphée.
