La Société DESVOYS ET FILS, SAS au capital de 1.500.000,00 Euros dont le siège social est à LANDIVY (53190), Le Bourg, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LAVAL sous le n° 736.550.039
Représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de Président de ladite Société.
D’UNE PART
ET
Monsieur XXXXX, Monsieur XXXXX, Monsieur XXXXX, Madame XXXXX et Monsieur XXXXX, représentant le Comité Social et Economique en tant que membres titulaires non mandatés élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
PREAMBULE PAGE 4
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1 1
DISPOSITIONS GENERALES PAGES 5-7
CHAMP D’APPLICATION PAGE 5
PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DE TRAVAIL PAGES 5-6
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGE 6
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGE 7
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2 2
REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGES 8-13
DEFINITION ET REGIME DU REPOS COMPENSATEUR DE
REMPLACEMENTPAGE 8
ACQUISITION DU REPOS COMPENSATEUR DE
REMPLACEMENT PAGES 8-11
MODALITE DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE
REMPLACEMENT PAGES 11-12
CLAUSE DE SAUVEGARDE PAGE 12
INFORMATION DES SALARIES PAGE 13
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HORAIRES VARIABLES PAGES 14-16
DEFINITIONPAGE 14
HORAIRES DE TRAVAIL PAGES 14-15
ORGANISATION DES HORAIRES PAGE 15
CONNAISSANCE DES TEMPS PAGE 16
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TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGEPAGE 17
CHAMP D’APPLICATION PAGE 17
MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES TEMPS
D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE PAGE 17
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5
DISPOSITIONS FINALES PAGES 18-19
DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGE 18
SUIVI DE L’ACCORD PAGE 18
REVISION-DENONCIATION PAGE 18
DEPOT PAGE 19
PUBLICITE PAGE 19
PREAMBULE
La Société DESVOYS ET FILS relève de la convention collective de la Métallurgie.
Considérant la nécessité de trouver un équilibre entre les impératifs opérationnels de notre entreprise et le souhait légitime des salariés de disposer d'une plus grande flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail et de repos, les parties prenantes se sont réunies afin de mettre en place un accord permettant d'atteindre cet objectif commun.
Il est fondamental de reconnaître que des salariés épanouis et en mesure de concilier leurs impératifs personnels avec leurs obligations professionnelles constituent un atout essentiel pour la performance et la réussite de notre entreprise. Dans cette perspective, l'aménagement du temps de travail constitue une démarche constructive visant à répondre aux attentes légitimes des salariés tout en garantissant la continuité et la qualité des services fournis par notre entreprise.
C’est dans ce cadre que le présent accord d’entreprise a ainsi été conclu.
La Société DESVOYS ET FILS a en conséquence proposé la mise en place du repos compensateur de remplacement permettant ainsi aux salariés de bénéficier de jours complémentaires de repos, tout en assurant la qualité de service aux clients et à la nécessité de réactivité de la Société.
La société a aussi proposé la mise en place de plages d’horaires variables, outil permettant d’apporter, pour le personnel éligible, une souplesse complémentaire dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Enfin, dans le cadre de l’évolution de la convention collective de la Métallurgie, la société DESVOYS ET FILS a souhaité prévoir les modalités de prise en compte des temps d’habillage et de déshabillage.
La négociation s’est engagée avec les élus au CSE non mandatés conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique lors de la réunion du 6 décembre 2023 avant sa signature conformément aux dispositions de l’article L.2312-8 du Code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord, et notamment vaut révision de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 18 décembre 2000 et de son avenant du 5 février 2001.
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1 DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à temps complet ou à temps partiel, de la Société DESVOYS ET FILS, tous établissements confondus.
Il s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, ainsi qu’aux travailleurs temporaires et aux salariés mis à disposition.
PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié peut s’adonner librement à des occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de pause n’est pas rémunéré, sauf disposition conventionnelle contraire.
S’agissant des temps de pause-café, l'entreprise reconnaît l'importance de maintenir un équilibre entre la productivité au travail et le bien-être des employés. Dans cette optique, il est convenu que les salariés peuvent prendre une pause-café, de façon individuelle ou en effectif limité, sans que cela n'entraîne de perturbation significative dans leur emploi du temps. Cette pause, d'une durée raisonnable, doit être prise dans le respect des exigences opérationnelles de l'entreprise. Les employés s'engagent ainsi à faire un usage responsable de ce temps alloué, en veillant à ce qu'il n'impacte pas de manière préjudiciable la productivité du service. De plus, une fois par semaine par exemple, une pause-café collective un peu plus longue sera possible, visant à renforcer la cohésion et l'ambiance au sein du service. Cette pause plus étendue sera programmée de manière à minimiser son impact sur la productivité globale du service.
Le temps d’habillage et de déshabillage visé à l’article L.3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu de mission depuis son domicile (par exemple pour se rendre chez un client) n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet supplémentaire est indemnisé au taux horaire de base du salarié.
Les congés légaux, compris entre douze et vingt-quatre jours, accordés en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et ceci à l’initiative de l’employeur, donnent automatiquement droit pour le salarié à deux jours ouvrables de congé supplémentaire si le nombre de jours de congé effectivement pris en dehors de cette période est égal ou supérieur à six, et un jour ouvrable si ce nombre est de trois, quatre ou cinq jours. En revanche, si la prise de congés en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est due à l’initiative du salarié, aucune attribution des congés supplémentaires n’interviendra.
Les congés payés acquis doivent être soldés à l’issue de la période de référence de prise des congés, soit le 31 décembre de l’année en cours, et à défaut, seront « remis à zéro ». Dans le cas où ces congés n’auraient pu être pris du fait d’une absence pour raison de maladie de longue durée, le salarié sera invité à les solder à son retour d’absence. Le délai pour solder les congés acquis lors d’un période de référence 1er juin 31 mai d’une année N, normalement échu au 31 décembre N sera, en tout état de cause clos au 30 avril de l’année N+2.
S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail effectif sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.
Par dérogation à l’accord de branche sur les durées hebdomadaires moyennes de travail calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 24 semaines consécutives, il est convenu que la durée hebdomadaire moyenne de travail au sein de l’entreprise calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est limitée à 46 heures.
Par dérogation à l’accord de branche, la durée quotidienne du travail effectif peut, à titre exceptionnel, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, déroger à la durée maximale de 10 heures de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, sans toutefois excéder 12 heures.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la Loi (soit 35h par semaine actuellement), à l’exception des contrats en forfaits heures conclus individuellement avec des salariés.
En application des dispositions de l’article L. 3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine. Celle-ci débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures dans le respect des dispositions du Code du travail.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction.
La réalisation d’heures supplémentaires ne saurait permettre de déroger aux règles en vigueur en matière de durée légale du travail, telles que la durée maximale journalière et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire.
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REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
DEFINITION ET REGIME DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur de remplacement ne concerne que les salariés occupés à temps complet, à l’exclusion :
des salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours qui ne sont, de ce fait, pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires ;
des cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumis à la législation sur la durée du travail ;
des travailleurs temporaires ;
des salariés à temps partiel. Aucune disposition légale ne prévoit en effet la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel par l’octroi d’un repos.
L’employeur maintient le salaire des employés pendant la prise du repos compensateur de remplacement. La période de repos est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, pour l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés. Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur de remplacement, majorations comprises, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ACQUISITION DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique ou de l’employeur au regard des contraintes et besoins de l’activité.
Le repos compensateur de remplacement (RCR) sera calculé en tenant compte de la majoration applicable à l’heure supplémentaire substituée.
Explication du fonctionnement du repos compensateur de remplacement :
1 heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration de 25% donne droit à un repos compensateur de remplacement d’1 heure et 15 minutes ;
Plutôt que d’imposer le paiement des heures supplémentaires effectuées ou le RCR, l’entreprise a souhaité proposer, sauf clause de sauvegarde indiquée ci-dessous, un système d’option semestrielle laissée au choix du salarié.
Le salarié pourra ainsi choisir entre le paiement des heures supplémentaires réalisées et la conversion des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et dans les conditions décrites ci-après.
Plafond d’affectation au RCR
Afin de permettre à chacun de pouvoir bénéficier de jours de repos compensateur de remplacement, il a été décidé de fixer un nombre maximal d’heures supplémentaires pouvant être affectées au crédit du compteur de repos compensateur de remplacement pour chaque année civile.
Ce nombre maximal de jours de repos compensateur de remplacement pourra être modifié par la Direction, après consultation du CSE et en fonction de l’activité de l’entreprise.
Pour l’année 2024, chaque salarié concerné pourra bénéficier d’un maximum de l’équivalent de 3 journées de repos compensateur de remplacement. Le nombre maximum d’heures pouvant être portées au crédit du compteur de repos compensateur de remplacement sera précisé sur une note d’informations. A titre d’exemple, ce nombre maximal sera fixé pour 2024 à :
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 35H : 22.5 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 37h30 : 23.25 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 38H30 : 24 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 39H : 24.75 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 39H30 : 24.75 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 40H00 : 24.75 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 41H : 25.5 heures
L’utilisation d’une partie des droits inscrits au compteur ne donne pas la possibilité d’alimenter à nouveau le compteur.
Exemple : un salarié, sur une base contractuelle de 35H/semaine, a fait le choix d’alimenter son compteur de repos compensateur de remplacement à hauteur de 10H (majorations éventuelles incluses). Il sollicite auprès de son responsable, qui l’accepte, une absence de 7 heures au titre de son repos compensateur de remplacement. Son solde est donc de + 3H. Ayant déjà alimenté son compteur RCR pour 10H, il ne pourra l’alimenter à nouveau qu’à hauteur du plafond annuel, soit 22.5h – 10H = 12,5 H (et non pas 22,5 h – 3h = 19.5 heures).
Les heures effectuées au-delà de la 43ème heure ne feront pas l’objet d’un paiement par un RCR, sauf décision exceptionnelle de l’employeur en accord avec le salarié concerné de remplacer son paiement par un RCR.
Droit d’option
Par défaut, les HS réalisées, après récupération des ponts et de la journée de solidarité seront par principe affectées au compteur RCR jusqu’au plafond prévu.
Les HS effectuées au-delà de ce plafond seront automatiquement rémunérées, sauf accord exprès de l’employeur.
Cependant, le salarié souhaitant être payé mensuellement de la totalité des heures supplémentaires réalisées sur le semestre suivant (après récupération des ponts et de la journée de solidarité), devra en faire la demande auprès du service RH, suivant la procédure convenue, au plus tard le 1er janvier ou le 1er juillet.
Chaque salarié aura cependant la possibilité tous les mois de demander, dans le respect de la procédure prévue, le paiement de tout ou partie de son solde du compteur RCR.
Incidence des clauses contractuelles prévoyant un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35H :
Seules les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée contractuelle pourront faire l’objet de compensation sous forme de RCR.
Par exemple, si la durée contractuelle d’un contrat est fixée à 150 heures sur 4 semaines, seules les heures accomplies au-delà de 150 heures sur 4 semaines pourront faire l’objet d’un RCR. Les heures comprises entre 140 et 150 heures sur 4 semaines donneront lieu au seul paiement d’heures supplémentaires, conformément à la clause contractuelle de forfait.
Incidence des entrées et sorties en cours d'année :
Pour une embauche en cours d’année, le salarié, qui souhaite que ses heures supplémentaires soient rémunérées pour le semestre en cours, devra en faire la demande auprès du service RH dans les 15 jours suivant son embauche. A défaut, ces heures supplémentaires seront affectées au compteur RCR.
Le plafond maximal d’heures portées au crédit du compteur RCR sera ajusté en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise :
Pour une entrée entre le 1er janvier et le 30 avril, le salarié bénéficiera du même plafond que les salariés présents toute l’année.
Pour une entrée entre le 1er mai et le 31 août, Pour l’année 2024, chaque salarié concerné pourra bénéficier d’un maximum de l’équivalent de 2 journées de repos compensateur de remplacement. Le nombre maximum d’heures pouvant être portées au crédit du compteur de repos compensateur de remplacement sera précisé sur une note d’informations. A titre d’exemple, ce nombre maximum d’heures sera fixé pour 2024 à :
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 35H : 15 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 37h30 : 15.5 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 38H30 : 16 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 39H : 16.5 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 39H30 : 16.5 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 40H : 16.5 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 41H : 17 heures
Pour une entrée entre le 1er septembre et le 31 décembre, Pour l’année 2024, chaque salarié concerné pourra bénéficier d’un maximum de l’équivalent de 1 journée de repos compensateur de remplacement. Le nombre maximum d’heures pouvant être portées au crédit du compteur de repos compensateur de remplacement sera précisé sur une note d’informations. A titre d’exemple, ce nombre maximum d’heures sera fixé pour 2024 à :
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 35H : 7.5 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 37h30 : 7.75 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 38H30 : 8 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 39H : 8.25 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 39H30 : 8.25 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 40H : 8.25 heures
Pour un contrat sur une base hebdomadaire de 41H : 8.5 heures
MODALITES DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le RCR peut être pris par journée ou demi-journée ou encore par réduction horaire, à l’exception des salariés affectés en horaires d’équipe pour lesquelles le RCR ne pourra être pris que par journée ou par réduction d’horaire.
Le droit à RCR est ouvert dès l’acquisition du repos.
Chaque journée ou demi-journée de repos correspond au nombre d’heures théoriques contractuelles que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée.
Les salariés souhaitant prendre leur repos compensateur de remplacement pourront en faire la demande à leur responsable hiérarchique suivant la procédure en vigueur dans la société. Notamment, la prise de ce repos compensateur de remplacement devra être réalisée en cohérence avec les besoins de fonctionnement des services.
La totalité des RCR devront être pris au plus tard le 31 décembre de chaque année. Afin d’apporter une souplesse complémentaire aux salariés, notamment en début d’année civile, ce solde du compteur RCR pourra être reporté sur les 2 premiers mois de l’année civile suivante, soit le 28 février (ou 29 février lors des années bissextiles). Ces heures de repos reportées doivent cependant impérativement faire l’objet d’une planification avant le 31 décembre de l’année précédente. Pour éviter un report trop important sur l’année suivante, le nombre d’heures maximum pouvant être reporté et pris sur les 2 premiers mois de l’année civile suivante est de 8.5 heures. Il est précisé que ce nombre d’heures pourra être modifié par la Direction, après consultation du CSE et en fonction de l’activité de l’entreprise.
Au 31 décembre, les temps de repos compensateur de remplacement qui n’auront pas pu être pris, ou planifiés sur les 2 premiers mois de l’année civile suivante, seront rémunérés, et ce en retenant le taux horaire de base du salarié appliqué sur son dernier bulletin de paie de la période. Compte tenu du nécessaire délai pour la remontée de ces éléments variables de paie, ils seront intégrés dans la paie de Janvier N+1.
En cas de rupture du contrat en cours de période, les temps de repos compensateur de remplacement qui n’auront pas pu être pris seront rémunérés lors du solde de tout compte, et ce en retenant le taux horaire de base du salarié appliqué sur son dernier bulletin de paie de la période.
Après accord exprès du responsable hiérarchique, le RCR pourra être accolé à une période de congés payés, congés d’ancienneté, jours fériés, ou autres congés pour évènements familiaux.
En revanche, la prise des repos compensateur de remplacement ne peut entrainer la prise, par année civile (hors éventuellement report sur les 2 premiers mois de l’année suivante) de plus de 3 journées complètes, ou 6 demi-journées. Il est rappelé que ce nombre de jours ou de demi-journées pourra être modifié par la Direction, après consultation du CSE et en fonction de l’activité de l’entreprise.
En cas de suspension du contrat de travail de longue durée, la prise des repos compensateurs de remplacement comptabilisés dans le compteur pourra se faire au-delà de la date d’échéance susvisée. Le solde de repos compensateur de remplacement de la période de référence précédente devra être pris dans un délai d’un mois après la reprise de travail du salarié.
CLAUSE DE SAUVEGARDE
En cas de baisse d’activité : L’utilisation du RCR peut également être demandée de façon unilatérale par l’employeur, pour faire face aux variations d’activité.
Cela peut ainsi être un outil pour prévenir les périodes de basse activité ou éviter un recours à l’Activité Partielle.
Dans ce cas, le salarié devra être informé 2 jours ouvrés avant le recours à l’utilisation de son RCR.
A l’occasion d’une circonstance exceptionnelle liée par exemple à une baisse d’activité liée notamment aux conditions climatiques, crises sanitaires, coupure électrique, panne informatique ou sur une machine-outil, ce délai de prévenance pourra être inférieur à 2 jours ouvrés.
En cas de hausse d’activité : Le paiement de certaines heures supplémentaires pourra se substituer au RCR sur dérogation ou décision exceptionnelle de l’employeur, notamment dans le cas où la prise de repos compensateur de remplacement serait trop problématique au regard du besoin et de l’activité de l’entreprise.
Modification des dates de départ en repos par l’employeur : Pour une raison liée notamment à l’organisation de l’entreprise, l’employeur se réserve le droit de modifier les dates de départ en repos de leur salarié en respectant au minimum un délai de 7 jours ouvrés A l’occasion d’une absence inopinée d’un salarié ou de la survenance d’un évènement exceptionnel handicapant significativement le fonctionnement d’un service ou d’un poste, ce délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.
Information des salariés
Chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif sera informé, mensuellement sur son bulletin de paie, du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis.
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3 HORAIRES VARIABLES
DEFINItION
Cette organisation du temps de travail pourra s’appliquer à l’ensemble du personnel support, en dehors de la production, à l’exception des salariés en forfait jours et en fonction des modalités définies dans chaque calendrier par service.
Dans le souci de favoriser l'efficacité et de répondre aux impératifs opérationnels de l'entreprise, il est convenu que les services éligibles, dont le temps de travail est décompté en heures, auront la possibilité de bénéficier d'horaires variables. Ces horaires seront établis au sein du calendrier par service, en tenant compte des besoins spécifiques de chaque service, ainsi que des impératifs liés à la satisfaction des clients, aux interactions avec les fournisseurs et aux exigences de notre processus de production. Il est entendu que la flexibilité des horaires s'accompagne de la responsabilité des employés de respecter les objectifs de service et de garantir une disponibilité adéquate.
L'horaire variable permet à chacun d'organiser plus aisément son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, …). Chaque salarié pourra donc choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables. Quelques conditions à cette liberté : - respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ; - réaliser le volume de travail normalement prévu ; - tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
HORAIRES DE TRAVAIL
2.1 Base
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire du travail telle que prévue contractuellement.
2.2 Plages mobiles
Pendant ces périodes et conformément aux modalités définies dans le calendrier par service, les salariés pourront fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ : Le matin : Arrivée au plus tôt à 6h30 et au plus tard à 8h45 La pause méridienne : Entre 12h30 et 14h00 L’après-midi : Départ au plus tôt à 16h45 du lundi au jeudi, et à 16h00 le vendredi. Départ au plus tard à 20h00
Il est rappelé que chaque salarié a le droit à une pause obligatoire après avoir travaillé continuellement pendant 6 heures. Cette pause n’est pas rémunérée sauf dispositions conventionnelles contraires.
2.3 Plages fixes
Pendant ces périodes, l’ensemble des salariés (hors salariés en forfait jours) devra obligatoirement être présent à son poste de travail : Le matin : Entre 8h45 et 12h30 L'après-midi : Entre 14h00 et 16h45 du lundi au jeudi, et entre 14h00 et 16h00 pour le vendredi.
Les plages horaires pourront être amenées à être modifiées par la Direction, après consultation du CSE et en fonction de l’activité de l’entreprise.
ORGANISATION DES HORAIRES
3.1 La journée de travail
Sur une journée, le salarié devra travailler au maximum 10 heures.
3.2 La pause déjeuner
Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de l’adapter au besoin du salarié et du service : elle est de 1h30 (de 12h30 à 14h00). Pour rappel, chaque collaborateur doit toutefois respecter une pause déjeuner minimale de 45 minutes.
3.3 La durée des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence pour congés payés, RCR, maladie, … sera décomptée sur la base de l’horaire théorique déterminée par chaque durée du travail (35h, forfaits heures…). Cette durée sera précisée sur une note d’informations. A titre d’exemple, il sera décompté pour un salarié à 35h, 7h15 d’absence du lundi au jeudi ou 6h le vendredi. En cas d’absence sur une demi-journée, il sera comptabilisé 4h d’absence le matin et 3h15 l’après-midi (du lundi au jeudi) ou 2h (le vendredi).
CONNAISSANCE DES TEMPS
L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel. Cet enregistrement est fait au moyen du badgeage dans l’outil de suivi des temps qui doit faire apparaître le nombre d’heures de travail réellement accomplies par journée. Un cumul à la semaine est réalisé par le système.
Le badgeage est donc une obligation essentielle pour le suivi des temps de travail des collaborateurs.
Le contrôle de la durée du travail résulte de ces pointages quotidiens.
Dans le cas où un salarié ne badgerait pas de manière régulière, il pourrait faire l’objet d’une mise en garde et éventuellement d’une sanction disciplinaire si le salarié ne s’exécutait pas.
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TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires.
CHAMP D’APPLICATION
Les temps d’habillage et de déshabillage doivent être pris en compte pour les salariés dont l’emploi impose de revêtir quotidiennement, sur leur lieu de travail, une tenue de travail complète (veste et pantalon ou combinaison) conformément aux mesures d’hygiènes et de sécurité en place au sein de l’entreprise.
MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Le salarié doit revêtir et retirer sa tenue en dehors de son temps de travail effectif. Ainsi, il est expressément convenu, que ce temps d'habillage se fera avant l'arrivée au poste de travail de chaque salarié concerné. Il devra donc être au poste, en tenue de travail, pour l'heure d'embauche. Le salarié retirera sa tenue en dehors de son temps de travail effectif, soit après la fin de son poste.
Par dérogation aux dispositions relatives aux contreparties liées aux temps d’habillage et de déshabillage imposés par l’entreprise dans la convention collective de la métallurgie, qui entrera en vigueur au 1er janvier 2024, la société DESVOYS a décidé d’octroyer à compter de janvier 2024 une prime d’habillage à tous les salariés répondant aux règles d’attribution ci-dessus.
Le montant de la prime est forfaitaire. Il est fixé à 1.00 € brut par jour de présence effective au sein de l’entreprise pour 2024. Ce montant pourra être revalorisé par la Direction, après consultation du CSE.
Les absences, quel qu’en soit le motif, n’ouvrent pas droit à cette prime journalière.
Le versement de la prime est mensuel.
La prime visée par le présent accord donnera lieu à cotisations et contributions sociales et sera soumise à l’impôt sur le revenu, conformément à la réglementation actuelle en vigueur.
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5 5 DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra avec les représentants du personnel.
REVISION – DENONCIATION
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’entreprise.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt par l’employeur dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DREETS sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de LAVAL.
Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.
PUBLICITE
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
