ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DU 16 NOVEMBRE 2023
Avenant N°1
Entre :
La RESIDENCE DU LAC représentée par, agissant en qualité de Directrice d’établissements,
Et :
, agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT,
PREAMBULE :
Un accord a été conclu le 16 novembre 2023 en application des dispositions de la loi du 17 aout 2015 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Il succède à l’accord signé le 5 novembre 2021. Par cet accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail. Une mise en conformité de la part de l’inspection du travail de cet accord a été demandé par courrier reçu le 22 décembre 2023.
OBJET DE L’AVENANT
Il s’agit de la mise en conformité de l’accord initial.
Rappels : DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre de l’année 2022, les parties s’accordent le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
La Résidence du Lac applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective. La gestion de la politique de rémunération se fait par poste et non par individu ou par sexe.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
Des investissements ont été réalisés de manière régulière pour permettre une amélioration des conditions de travail et prévenir les risques professionnels. Exemples à l’oral : organisation d’une nouvelle salle de pause à Lac (car l’ancienne était trop exiguë), aménagement d’espaces de travail partagés sur Beurre et Lac, renouvellement des charriots de ménage, de soin.
Une nécessité de poursuivre des actions en la matière est toutefois constatée par les parties.
Par ailleurs, la Direction note toujours une disparité structurelle, propre au secteur d’activité :
La répartition entre les hommes et les femmes.
L’index égalité hommes/femme publié pour 2022 fait état d’une sur-représentativité subie des femmes caractéristique de notre secteur d’activité : La prise en soins des personnes âgées.
Celle-ci est constante par rapport à 2021 :
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
L’embauche
Conformément au secteur d’activité, les hommes sont peu représentés au sein de notre établissement.
Les offres d’emploi
La Résidence du Lac s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroule de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les critères de sélection des candidats sont identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. (Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai). L’action retenue est la suivante : Action 1 Aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues. Indicateur associé Nombre de candidatures reçues par sexe /nombre total de candidatures reçues.
La rémunération à l’embauche
L’Etat par l’intermédiaire de l’ARS (Agence Régionale de Santé) en attribuant une dotation destinée à rémunérer le personnel soignant sur cette base contribue à l’équité salariale. La convention collective dont nous dépendons fixe le cadre des rémunérations que nous respectons en fonction des postes occupés. L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale. Les actions retenues sont les suivantes : Actions : -A chaque embauche d’un salarié homme, étude systématique de l’équité de sa rémunération par rapport à ses collègues femmes et vice versa. -Contrôle périodique des salaires appliqués sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale. Indicateurs chiffrés -Nombre d’études réalisées -Contrôles trimestriels concernant la deuxième action
Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’établissement : visite des locaux, doublure pour formation, accès aux outils de travail (TITAN notamment) etc. Les Directeurs adjoints veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes. La Direction s’engage également à établir/réactualiser un livret d’accueil qui sera remis à tout nouveau collaborateur pour faciliter son intégration.
La formation professionnelle/le maintien dans l’emploi
La Résidence du Lac s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Les actions
Les femmes, en raison de contraintes familiales, peuvent être plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors de l’établissement d’affectation. -La Résidence du Lac développera des aménagements visant à atténuer ces difficultés : horaires de formation adaptés, covoiturage notamment. -La Résidence du Lac organisera des campagnes d’information ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et formations proposées par la société. -La proposition d’une VAE sera systématisée dans la société pour le public éligible homme ou femme. -Les collaborateurs (trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence prolongée. Pour toute absence maternité ou autre absence égale ou supérieure à 6 mois : -un rendez-vous sera programmé avec la Direction et le supérieur hiérarchique avant la reprise de poste pour une mise à jour des informations générales (organisation de service, planning etc), -une doublure pourra être organisée pour permettre un temps de réadaptation, -une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise, -un entretien avec le supérieur hiérarchique sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Indicateurs de suivi
-Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié une formation par sexe
-Nombre d’actions de sensibilisation menées
-Evolution du nombre de VAE proposées et réalisées par sexe
-Evolution du nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat
-Nombre d’entretiens de reprise d’activité hommes et femmes
Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
En effet, la convention collective dont nous dépendons fixe le cadre des rémunérations que nous respectons en fonction des postes occupés. L’Etat par l’intermédiaire de l’ARS (Agence Régionale de Santé) en attribuant une dotation destinée à la rémunération du personnel soignant sur cette base contribue à l’équité salariale.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par poste…). La Résidence du lac s’engage à garantir le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e),
en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
La Résidence du Lac s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Actions :
- Mettre en place des actions de communication ciblées sur les possibilités de promotion interne dans la société (sur la VAE en particulier). -Contrôle périodique des salaires appliqués sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale. -A chaque promotion interne d’un salarié homme, vérification systématique de l’équité de sa rémunération par rapport à ses collègues femmes et vice versa. - Une enveloppe de rattrapage pour les écarts de rémunération injustifiées sera prévue.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de communications ciblées effectuées sur les possibilités de promotion
-Evolution du nombre de promotions internes hommes et femmes
-Contrôles trimestriels concernant la deuxième action -Nombre d’études réalisées concernant la troisième action -Enveloppe de rattrapage pour les écarts de rémunération constatés 3000 euros
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an.
NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes, selon les formalités légales en vigueur.
Fait à Casteljaloux en 2 exemplaires, le 25/01/2024
