Article 1 - Objet de l’accord, méthodologie et domaines d’action retenus PAGEREF _Toc214628795 \h 5 Article 2 - La rémunération effective PAGEREF _Toc214628796 \h 6 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc214628797 \h 7 b)Actions proposées PAGEREF _Toc214628798 \h 7 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc214628799 \h 7 Article 3 - L’embauche PAGEREF _Toc214628800 \h 7 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc214628801 \h 8 b)Actions proposées PAGEREF _Toc214628802 \h 8 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc214628803 \h 8 Article 4 - La formation PAGEREF _Toc214628804 \h 9 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc214628805 \h 9 b)Actions proposées PAGEREF _Toc214628806 \h 9 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc214628807 \h 10 Article 5 - La promotion professionnelle PAGEREF _Toc214628808 \h 10 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc214628809 \h 10 b)Actions proposées PAGEREF _Toc214628810 \h 10 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc214628811 \h 10 Article 6 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc214628812 \h 11 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc214628813 \h 11 a)Actions proposées PAGEREF _Toc214628814 \h 11 b)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc214628815 \h 12 Article 7 - Sensibilisation et lutte contre le sexisme PAGEREF _Toc214628816 \h 13 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc214628817 \h 13 b)Actions proposées PAGEREF _Toc214628818 \h 13 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc214628819 \h 14 Article 8 - Mixité dans les postes de direction PAGEREF _Toc214628820 \h 14 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc214628821 \h 14 b)Actions proposées PAGEREF _Toc214628822 \h 14 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc214628823 \h 15 Article 9 - Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc214628824 \h 15 Article 10 - Commission de suivi PAGEREF _Toc214628825 \h 15 Article 11 - Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc214628826 \h 15 Article 12 - Révision PAGEREF _Toc214628827 \h 16 Article 13 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc214628828 \h 16
Préambule
Convaincue que la mixité constitue un levier de cohésion, d’innovation et d’efficacité au sein de l’entreprise, la société Easydis souhaite s’inscrire dans une politique volontariste visant à offrir aux collaborateurs un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble.
C’est ainsi que la société Easydis a invité les partenaires sociaux à négocier et conclure le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, prévue à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.
Le présent accord a été négocié à la lumière, notamment, du bilan 2023 et 2024 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présenté aux partenaires sociaux.
A travers cet accord, Easydis affirme sa volonté de faire progresser l’égalité et la mixité et d’être un acteur exemplaire et responsable en matière d’égalité professionnelle.
Easydis souhaite ainsi offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle et à la formation pour les salariés ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, tout en s’assurant d’une égalité de traitement salariale. Les Parties se sont rencontrées le 8 octobre, ainsi que les 6 et 18 novembre 2025 et ont convenu des dispositions ci-après. Par ces dispositions, les Parties ont tenu à :
Structurer la politique d’égalité professionnelle dans une démarche continue de progrès ;
Définir des mesures concrètes et pertinentes permettant de renforcer l’égalité salariale et la mixité, d’accompagner la parentalité, de lutter contre le sexisme ;
Organiser des actions de sensibilisation permettant de déconstruire les stéréotypes et de lever d’éventuels préjugés afin de faire évoluer durablement les mentalités ;
Assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements en Commission de suivi.
Article 1 - Objet de l’accord, méthodologie et domaines d’action retenus Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Le présent accord résulte de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein d’Easydis sur 2023 et 2024. Cette analyse a permis aux Parties de réaliser un état des lieux afin de disposer d’une base constructive de réflexion, et d’identifier les principaux axes de progrès. Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont également souhaité maintenir le domaine d’action supplémentaire dédié à la sensibilisation et la lutte contre le sexisme. Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.
S’agissant des autres thèmes de la négociation visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail, déjà couverts par d'autres accords conclus au sein d’Easydis ou du Groupe Casino, il convient de se reporter aux politiques et mesures régulièrement mises en place, dont les plus récentes sont rappelées dans le tableau ci-après.
Lutte contre les discriminations Accord Groupe du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale, modifié par avenants Emploi des salariés en situation de handicap Accord Groupe Handipacte 2023-2025 du 20 décembre 2025 Prévoyance et Frais de Santé Accord Groupe sur le régime de prévoyance du 12 janvier 2022 Accord relatif aux frais de santé du 30 octobre 2019, modifié par avenants GEPP Accord collectif d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société Easydis du 14 mai 2025 Mobilité des salariés Accord groupe relatif à la mise en place d’une indemnité de transport du 14 août 2014 Procès-verbal de désaccord sur les négociations annuelles obligatoires portant sur les avantages sociaux, les conditions de travail, les salaires et les rémunérations pour 2025 du 21 mars 2025
Il est par ailleurs rappelé que la Direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations concernant la qualité de vie et les conditions de travail, étant précisé que ces négociations portant notamment sur les salariés en situation de handicap, le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salariés.
Article 2 - La rémunération effective
Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe. Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Ecart de rémunération femmes / hommes
Ecart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Objectifs de progression
Atteindre d’ici le terme du présent accord, un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes minimum de 85/100 et se fixer un objectif de progression raisonnable ;
Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;
Eviter que des écarts ne se créent dans le temps.
Actions proposées
Garantir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes ;
Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération notamment en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;
En complément des études réalisées dans le cadre de l’index égalité professionnelle, réaliser si nécessaire, des enquêtes ciblées permettant l’élaboration de plans d’actions correctives ;
Continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent et qu’ils ne sont pas justifiés par des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps ;
Dans les données sociales transmises annuellement au CSEC portant sur le « montant des 10 plus hautes rémunérations », préciser le nombre de femmes concernées dans cette catégorie.
Indicateurs annuels chiffrés
Index de l’égalité professionnelle et ses différents critères (il est rappelé que 3 critères sur 5 portent exclusivement sur les rémunérations) avec la moyenne pondérée des effectifs pour le périmètre de l’accord ;
Tableau comparatif des salaires moyens entre les femmes et les hommes, respectivement pour les employés et pour l’encadrement, par niveau de classification, du niveau 1 au niveau 8 (à partir de 10 salariés par sexe, par niveau) ;
Tableau comparatif du nombre et du pourcentage d’augmentations individuelles par sexe.
Article 3 - L’embauche
La procédure de recrutement au sein d’Easydis repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes. Les Parties reconnaissent que le recrutement est un levier qui permet de contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers du Groupe, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.
Objectifs de progression
S'assurer, par la mise en œuvre des moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des managers et des instructions formulées auprès des équipes de recrutement, que le principe de non-discrimination en matière de sexe soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne ;
Augmenter le pourcentage de femmes embauchées sur les métiers pour lesquels la proportion de femmes est insuffisante et réciproquement.
Actions proposées
Diffuser les guides Groupe traitant du recrutement à tous les managers et les équipes des ressources humaines ;
Rédiger chaque offre d’emploi de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter dans le poste ;
Rédiger les intitulés de poste / descriptifs de poste / fiches emploi et compétences conformément à la Convention collective et à l’accord d’entreprise de façon objective et non discriminante ;
Prendre en compte la mixité dans le recrutement des alternants pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations ;
Lors de la journée des alternants organisée par Easydis, éviter tout stéréotype lors de la présentation des métiers ;
Organiser, à l’attention de l’encadrement et les équipes des ressources humaines, des modules de formation en e-learning (notamment « Recruter sans discriminer ») leur rappelant qu’aucune mesure discriminatoire ne doit intervenir dans la procédure de recrutement ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement, ainsi que les entreprises sous-traitantes et les entreprises de travail temporaires respectent scrupuleusement la politique Diversité du Groupe ainsi que les mesures prises dans le présent accord ;
Veiller à ce que les écoles partenaires soient informées de notre politique Diversité ainsi que des mesures prises dans le présent accord ;
Rappeler, à tout nouvel embauché, notre engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers les dispositifs d’intégration ;
Lutter contre les préjugés et les stéréotypes de nos métiers en les valorisant en externe comme en interne afin de susciter plus de candidatures.
Indicateurs annuels chiffrés
Répartition des effectifs en nombre et en pourcentage, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition des effectifs en nombre, par sexe et par niveau (du niveau 1 au niveau 8) ;
Pourcentage de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel par catégorie socio professionnelle ;
Nombre de formations « recruter sans discriminer » suivies par les salariés concernés ;
Nombre de recrutements externes par sexe et par catégorie professionnelle ;
Pour les postes d’encadrement, nombre de candidatures externes remontées par les recruteurs et de recrutements externes réalisés, par sexe ;
Pour les postes d’encadrement, nombre de candidatures internes remontées par les recruteurs et de mobilités internes réalisées, par sexe.
Article 4 - La formation
Les Parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière ;
Accroître leurs compétences et encourager leurs évolutions professionnelles ;
Anticiper et accompagner les éventuelles mutations des organisations et les évolutions des métiers ;
Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l’entreprise en termes de compétences et de métiers.
La formation professionnelle est l’un des piliers fondateurs de la politique RH d’Easydis. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Objectifs de progression
Garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes ;
Faire bénéficier les femmes de formations les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement et à franchir le pas.
Actions proposées
Promouvoir le module de formation pour favoriser le développement du leadership, lutter contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre », à destination des salariées ;
Veiller à une organisation des sessions de formation permettant à chaque salarié d’y participer aisément :
En communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance (par la hiérarchie au moment de l’inscription, par invitation définitive 3 semaines avant la session) ;
En privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et, si possible, durant les horaires habituels de travail.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de formations dispensées, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Durée moyenne des formations dispensées, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de formations dispensées au titre du module de formation pour favoriser le développement du leadership.
Article 5 - La promotion professionnelle
Objectifs de progression
Faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité ;
Se fixer un objectif de progression ou de maintien tenant compte des spécificités de l’activité.
Actions proposées
Valoriser des parcours et des rôles modèles afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés aux métiers et fonctions ;
Encourager la promotion interne, notamment la promotion des femmes employées sur des postes agents de maîtrise et des femmes agents de maîtrise sur des postes de cadre ;
S’assurer que, chaque année, les directeurs de site et les managers organisent les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation ;
Appliquer les dispositions du « Guide des bonnes pratiques du recrutement » à toute candidature à un poste en interne via la Bourse à l’emploi accessible sur Casweb ;
Garantir que chaque salarié ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse écrite, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre et pourcentage de promotions internes, au sens de changements de niveaux de classification, par sexe ;
Nombre et pourcentage de changements de catégorie professionnelle par sexe ;
Durée moyenne d’ancienneté dans le niveau et par sexe.
Article 6 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Objectifs de progression
Réaliser 100% des entretiens professionnels à la suite d’absences notamment pour motifs familiaux (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial) ;
Réaliser 100% des formations d’adaptation en cas d’évolutions technologiques survenues sur le métier ou la fonction, pour les salariés ayant été absents notamment pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation d’une durée de plus de 4 mois, sauf reports demandés par le salarié ;
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents ;
Créer un environnement de travail favorable aux salariés parents, en particulier pour les femmes enceintes ;
Prendre en compte partiellement ou totalement la période de congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté.
Actions proposées
Pour la naissance d’un troisième enfant, assurer le maintien du salaire pendant la totalité du congé maternité de vingt-six (26) semaines, soit pendant les dix (10) semaines supplémentaires par rapport à la durée du congé maternité pour la naissance du premier ou du deuxième enfant ;
Dans le cadre d’un congé paternité, assurer le maintien du salaire pendant vingt-cinq (25) jours en cas de naissance simple et pendant trente-deux (32) jours en cas de naissance multiples ;
Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel, en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration du site de travail ;
Diffuser le guide de la parentalité Groupe ;
Faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, étant précisé que les salariées enceinte de 4 mois et plus sont autorisées à utiliser les places de parking réservées aux visiteurs lorsqu’ils existent de telles places sur l’établissement ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes. Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours par démarche de procréation médicalement assistée, sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption, à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours par démarche d’adoption sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’affectation temporaire sur un autre poste ou prévoir des aménagements temporaires, pour les femmes enceintes, en concertation avec le médecin du travail ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de famille monoparentale pour leur permettre de participer aux réunions parents professeurs organisées par l’établissement primaire ou secondaire de scolarisation de leur enfant ;
Adapter les horaires des salariés parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;
Veiller à ce que les salariés soient informés de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique :
Avant le départ en congé :
Proposer à chaque salarié de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour à l’issue de celui-ci, ainsi que les formations à mettre en place pour faciliter le retour.
Au retour du congé :
Un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois (30 jours) suivant la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé.
En cas de congé parental, la durée d’absence du salarié est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté selon les modalités suivantes :
Si la durée du congé parental est inférieure à 1 an, elle est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans, 12 mois sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure à 2 ans, la moitié de la durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un congé familial (maternité, paternité, parental et d’adoption), par sexe ;
Nombre de départs en congé familial et de retours dans l’entreprise à l’issue de celui-ci par type de congé.
Article 7 - Sensibilisation et lutte contre le sexisme
Tant que les femmes et les hommes peuvent subir des stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle, être victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de continuer à œuvrer pour faire évoluer les comportements. Au travers de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein de la société.
Objectifs de progression
Faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ».
Actions proposées
Relayer les communications et de sensibilisation sur la mixité qui seraient réalisées par le Groupe ;
Relayer les campagnes de communication du Groupe, en s’appuyant notamment sur les différents guides Groupe existants et notamment les guides « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ; « L’apparence physiques - Déconstruire les stéréotypes - vaincre les préjugés », « Communiquer sans clichés » ;
Mener une action de sensibilisation à destination de nouveaux entrants ;
Construire des plans de communication interne et externe dépourvus de stéréotypes de sexe et de genre ;
Sensibiliser l’ensemble du personnel à la question du sexisme ;
Poursuivre les actions de formation à destination des managers pour leur apprendre à repérer les différentes manifestations du « sexisme ordinaire » et à agir en conséquence ;
Exiger de tous les salariés une vigilance à l’égard des propos, comportements et agissements sexistes et leur donner la possibilité de faire remonter ce type de situation auxquelles ils ont été confrontés. Prendre les mesures appropriées pour y remédier ;
Intégrer les agissements sexistes dans les DUER ;
S’assurer du remplacement des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes s’ils quittent leur fonction ;
Proposer les parcours de formation dédiés aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes entreprise et CSEE ;
Une fois par an, communiquer sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de formations réalisées à l’attention des managers pour lutter contre le « sexisme ordinaire » ;
Nombre de formations réalisées à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Nombre de formations réalisés sur la thématique du sexisme.
Article 8 - Mixité dans les postes de direction
La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs. Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d'au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et d'au moins 40 %, à compter du 1er mars 2029.
Objectifs de progression
Avoir au moins 30 % de femmes parmi les instances dirigeantes en 2026 et au moins 40 % en 2030 ;
Avoir au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants en 2026 et au moins 40 % en 2030.
Actions proposées
Apporter une attention particulière aux parcours professionnels des femmes lors des comités carrières encadrement en entrepôts et au siège ;
Encourager la promotion interne, notamment la promotion des femmes cadre sur des postes de cadres dirigeants ;
Promouvoir le module de formation pour favoriser le développement du leadership, lutter contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre », à destination des salariées cadres ;
Valoriser des parcours et des rôles modèles de femmes cadres dirigeantes et de femmes membre du comité de direction afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés à ces métiers et fonctions ;
Rédiger chaque offre d’emploi pour les postes de cadres dirigeants et de membre du comité de direction de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter dans le poste ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement pour les postes de cadres dirigeants et de membre du comité de direction respectent scrupuleusement la politique Diversité de l’entreprise ainsi que les mesures prises dans le présent accord ;
Lutter contre les préjugés et les stéréotypes de nos métiers en les valorisant en externe comme en interne afin de susciter plus de candidatures aux postes de cadres dirigeants et de membre du comité de direction.
Indicateurs annuels chiffrés
Résultats de la Loi Rixain.
Article 9 - Sensibilisation et communication
Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment par voie d’affichage, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues. Le contenu du présent accord sera également présenté sur chaque établissement par la direction du site à l’ensemble des membres de l’encadrement. En outre, une présentation sera faite aux instances représentatives du personnel. Article 10 - Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, composée de deux membres désignés par chaque Organisation Syndicale Représentative, et de représentants de la Direction dont le nombre sera au plus égal au nombre de membres désignés par les Organisations Syndicales Représentatives. Cette commission de suivi se réunira une fois par an au cours du premier semestre de chaque année. Cette commission constituera un observatoire d’analyse des informations données pour chaque domaine d’action retenu, de veille et d’information, d’échanges, de dialogue et de propositions en matière d’égalité professionnelle. Il lui sera présenté chaque année les indicateurs annuels chiffrées et notamment les résultats de l’index égalité professionnelle de la société. A l’issue de la réunion annuelle de la commission de suivi, le compte-rendu sera communiqué au Comité Social et Economique Central.
Article 11 - Durée et prise d’effet de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Au terme de sa durée, il cessera automatiquement de produire effet. Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, et ce avant la fin de l’année 2028. Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse. Article 12 - Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, au Directeur des Ressources Humaines). Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
Article 13 - Publicité et dépôt
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, compétents dans les conditions des articles D. 2231-2 et D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Saint-Étienne, le 18 novembre 2025
Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction
Pour la Fédération des Services CFDT………………. ………………. Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat SNGC CFE-CGC ……………….
Pour le SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO ……………….
