Accord d’entreprise du xxx relatif à la qualité de vie et conditions de travail et à la prévention de la pénibilité
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société SAS GESTION APOLONIA, représentée par Madame, dûment mandatée à cet effet,
d’autre part,
Et les organisations syndicales représentatives :
, pour Organisation syndicale CGTR
d’autre part,
A été conclu l’accord suivant :
Préambule :
Dans une période de perpétuelle évolution il est important pour chacun de toujours veiller à la prévention des risques, à la santé des salariés, et à leur employabilité pour leur permettre d’évoluer.
Cet objectif touche à la fois les managers, l’ensemble du personnel mais également la direction des ressources humaines et les représentants des salariés :
Les managers
L’objectif est de donner les moyens aux managers d’être au cœur de la QVCT.
Les managers sont porteurs de motivation, d’informations, de cohésion, de partage et de soutien. Au quotidien, ils communiquent sont à l’écoute des collègues, favorisent la dynamique du groupe, la confiance et facilitent l’expression de chacun pour concourir à l’amélioration des conditions de travail.
Ils sont également révélateurs et promoteurs des beaux gestes métiers et garants des savoir-faire.
Ils sont acteurs dans la prévention et la détection des situations à risque, et dans tout l’accompagnement social dans l’entreprise.
Il est indispensable de veiller à ce que les managers disposent d’un niveau d’information, de compétences et de connaissances significatif sur la QVT qui fait partie intégrante des compétences managériales (comportementales/ accompagnement…).
Une attention particulière sera portée à la formation aux risques psycho-sociaux.
L’ensemble des salariés
L’objectif est de permettre à chaque salarié, quel que soit son positionnement, de contribuer à la QVT tant pour lui-même que pour ses collègues.
Les salariés sont acteurs de la QVT au travers de leurs comportements, de leur participation à la vie de l’établissement et contribuent aux bonnes relations de travail.
De même, et dans le cadre d’une préservation et d’une protection des intérêts de chacun, l’ensemble des salariés veille à sa propre santé et sécurité.
C’est-à-dire :
En adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence
En sollicitant l’aide de leur manager en cas de besoin
En sollicitant, s’ils le souhaitent, les services de santé au travail, la mission handicap, les IRP, la DRH ou tout autre collègue de l’entreprise.
Les IRP :
Donner aux représentants des salariés, quel que soit leur mandat, les moyens d’exercer leurs missions, de se former, et de s’assurer de leur employabilité.
Diagnostic de la pénibilité et de la qualité de vie au travail
L’article D. 138.28 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’accord d’entreprise doit reposer sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise afin de prévoir des mesures de prévention.
Afin de rechercher les situations à risques, des outils ont été utilisés afin de mieux appréhender les facteurs de prévention :
Analyse des accidents de travail en réunion CSE tous les 6 mois
La mise à jour du DUERP au minimum une fois/an
L’accord s’articule, conformément à la législation autour des principes suivants :
Prévention en santé au travail
Lutte contre la discrimination
Inclusion des travailleurs handicapés
Régime de prévoyance et complémentaire santé
Qualité de vie au travail
Droit à la déconnexion
Liberté d’expression au sein de l’entreprise
Mobilité des salariés
Chapitre 1 : Prévention en santé au travail :
Le groupe Mediaustral travaille, en lien avec les référents hygiène et sécurité des CSE de la résidence, sur des axes de prévention des risques professionnels en EHPAD. Les examens des données présentées font apparaître, malgré les efforts mis en œuvre par le groupe, un constat récurrent : Les accidents de manutention et de mobilisation des résidents représentent, de manière continue, plus de 40% de la totalité des accidents du travail.
Pour répondre à cette problématique sectorielle, les partenaires sociaux du groupe Mediaustral ont initié une réflexion autour de trois grands axes avec pour objectif de réduire de manière durable et sensible les accidents de manutention et mobilisation :
Déploiement de rails de transfert des résidents
Utilisation et adaptation des autres moyens de mobilisation
Animation des référents hygiène et sécurité de la résidence.
Formation des salariés à la prévention
Article 1-1 : Déploiement de rails de transfert des résidents
Dans le cadre d’une analyse poussée des accidents de manutention et mobilisation menée par la direction des ressources humaines, une étude comparative a pu mettre en lumière les résultats suivants
Les équipements sont peu ou mal connus.
Les équipements ne sont pas toujours utilisés à bon escient.
Le niveau de dotation en matériel semble toutefois suffisant.
Or, des investigations complémentaires ont permis de démontrer que la non-utilisation du matériel était en général liée soit à l’éloignement de celui-ci par rapport à la chambre, soit à l’impossibilité de l’utiliser dans certaines chambres trop exiguës ou trop meublées.
Pour répondre à cette problématique spécifique, le groupe Mediaustral a pris la décision de poursuivre le déploiement des rails de transfert dans les chambres des résidents les plus dépendants de la résidence sauf contraintes techniques particulières.
Une formation à l’utilisation de ces nouveaux dispositifs sera déployée par le prestataire au moment de l’installation. Cette formation sera renouvelée en fonction des nécessités.
Des expérimentations du matériel seront réalisées sur résidence avant sa mise en application et sa généralisation afin de s’assurer de son adéquation avec les besoins.
Une étude sera menée sur l’amélioration des conditions physiques en lien avec la médecine du travail, les ergothérapeutes et les membres des CSE de la résidence.
☛ Indicateur de mesure
Nombre d’accidents du travail de mobilisation et manutention dans la résidence sans rails Nombre d’accidents du travail de mobilisation et manutention dans la résidence avec rails
Article 1-2 : Utilisation et adaptation des moyens de mobilisation
Le degré de dépendance d’un résident et les moyens techniques associés, notamment pour sa mobilisation, sont en général analysés au moment de son arrivée dans la résidence.
Toutefois, le niveau de dépendance d’un résident peut évoluer au cours de son séjour sans forcément que les moyens nécessaires à la prise en charge soient réévalués et mis en place.
De même, les contraintes particulières de certains résidents ou lieux peuvent compliquer l’utilisation des moyens habituels (fauteuils conforts…).
Pour répondre à cette problématique, la direction des soins a mis en œuvre un nouveau protocole de gestion des aides techniques pour le transfert associé à une pesée récurrente des GMPS permettant d’assurer une cohérence entre le degré de dépendance et les moyens.
Cette pesée à notamment permis l’attribution de postes supplémentaires par anticipation sur la renégociation des CPOM.
☛ Indicateur de mesure
Nombre de pesée GMPS réalisées
Par ailleurs, une campagne de communication sur l’utilisation des aides techniques à la mobilisation sera réalisée par la direction des soins en lien avec la direction des ressources humaines.
Article 1-3 : Animation des référents hygiène et sécurité de la résidence
L’article L4644-1 du Code du travail introduit l’obligation pour l’employeur de désigner un salarié formé spécifiquement pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.
Ce référent a été nommé pour la résidence.
Toutefois et après une période compliquée liée notamment à la gestion du Covid, il semble aujourd’hui important de donner plus de place à ces acteurs.
La direction proposera au référent une procédure et un kit de communication en ce sens.
Article 1-4 : Formation en prévention des risques liés à l’activité physique dans le secteur sanitaire et social (PRAP 2S) et initiation à la prévention INRS des membres du CODIR
Afin de réduire le risque d’accident de travail et de maladie professionnelle, la résidence a souhaité s’inscrire dans une démarche de formation d’animateurs en prévention.
L’objectif poursuivi par Mediaustral sur le long terme est de doter la résidence d’un animateur en prévention et que les salariés soient tous formés comme acteurs PRAP 2S.
☛ Indicateur de mesure
Nombre de formations acteurs PRAP 2S réalisées sur la période d’exécution du présent accord
Par ailleurs et dans l’attente du déploiement des formations d’animateur en prévention et des acteurs PRAP2S, la résidence veillera à poursuivre le déploiement des formations gestes et postures.
En cas de situation particulière, les ressources internes et externes à la résidence pourront également être mobilisées (ergothérapeute, médecine du travail…).
Article 1-5 : Echauffement au travail
Les statistiques des accidents du travail présentées en CSE font état d’un nombre important d’accident survenant en début de journée de travail.
Les organisations syndicales représentatives ainsi que le groupe Mediaustral souhaitent donc rappeler l’importance des séances d’échauffement au moment de la prise de poste afin de limiter ces phénomènes.
Une communication sera adressée à la résidence pour mettre en place les mouvements d’échauffement à réaliser (flyer, tutoriel…).
La direction veillera à identifier une personne ressource au sein de la résidence pour assurer le déploiement de cette mesure.
Le temps nécessaire à cette activité sera intégré dans les fiches de tâches des collaborateurs concernées et comptabilisé comme du temps de travail.
Article 1-6 : Prise en compte des RPS
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face
Des violences internes ou externe au sein de l’entreprise
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxiodépressifs ou encore d’épuisement professionnel.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se fixent pour objectif de donner une impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux.
À cet effet, la résidence s’engage notamment :
À mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les collaborateurs, notamment par la formation des managers.
À redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre aux collaborateurs et notamment dans la proposition de solutions sur les problématiques rencontrées.
À favoriser le dialogue et les échanges sur le travail au sein des équipes
À déployer des Enquêtes bien être flash si cette thématique venait à poser difficulté
Il est également rappelé que les membres des CSE ont compétence pour mener des enquêtes sur cette thématique en cas de besoin.
Article 1-8 : Mise en place du passeport prévention
Les parties au présent accord entendent rappeler ici les dispositions de la législation en vigueur au sujet de la mise en place du passeport de prévention.
Ce passeport, partie intégrante du compte personnel de formation, concerne spécifiquement la prévention des risques en santé et sécurité au travail.
Il répertorie les attestations de formation, les certificats et diplômes obtenus dans ce domaine.
Ce service est à destination des travailleurs et demandeurs d’emploi pour leur permettre de tracer les formations suivies et d’attester de l’acquisition des compétences. Il accompagne également les employeurs dans la gestion de leurs obligations.
Chapitre 2 : Lutte contre les discriminations
Selon l’article L 2312-59 du code du travail les atteintes aux droits de la personne sont prohibées. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
Il est également rappelé que les membres des CSE de la résidence ont compétence pour mener des enquêtes sur cette thématique en cas de besoin.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler au travers du présent accord les dispositions intégrées dans l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sujet de la non-discrimination.
Ils rappellent également la possibilité, pour les collaborateurs volontaires, d’accéder, par leur CPF ou tout autre moyen proposé par l’entreprise à des formations sur la maîtrise du français.
Les parties au présent accord insistent également sur la nécessité de lutter contre tout stéréotype et de ne tolérer de discrimination ni à l’embauche, ni à la promotion, ni à l’accès à la formation professionnelle.
Il est enfin rappelé l’existence de référents harcèlement auprès des CSE résidence, susceptible dans leurs fonctions d’aider les victimes de harcèlement sexuel ou de discrimination.
Les partenaires sociaux rappellent les dispositifs protecteurs concernant les lanceurs d’alerte ainsi que la procédure mise en place par le groupe permettant, pour les cas les plus graves, d’alerter les instances dédiées du groupe et de protéger les lanceurs d’alerte.
Les partenaires sociaux souhaitent par ailleurs réaffirmer leur volonté commune de lutter contre le sexisme ordinaire au travail.
Le Code du travail prévoit en effet que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
C’est un signal fort visant à rendre compte de la gravité de ce type d’agissements, qui bien qu’en apparence de moindre intensité, peuvent entraîner des conséquences graves pour les salariés qui en sont victimes.
Il agit comme un « stresseur » pour les salariés qui, lorsqu’il s’installe dans la durée, peut créer de la souffrance chez les individus qui le subissent, diminuer leur sentiment de compétence et leur ambition et perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les responsables de service veilleront en conséquence à ne pas laisser s’instaurer de comportements pouvant s’apparenter à du sexisme et à se montrer intransigeant pour chacune de ses manifestations.
Chapitre 3 : Inclusion des travailleurs handicapés
La qualité de vie au travail suppose des établissements ouverts sur l’extérieur et sur la diversité. La résidence sera également invitée à participer chaque année à l’initiative Duoday, qui permet à des personnes en situation de handicap de venir découvrir des métiers. Cet échange permet également aux équipes de porter un autre regard sur le handicap.
Enfin, des initiatives complémentaires seront également déployées par la résidence dans le cadre de la semaine du handicap, avec par exemple l’organisation de portes ouvertes en lien avec des MAS ou des associations locales ou encore l’organisation de conférences thématiques.
Chapitre 4 : Rappel des dispositions applicables en matière de prévoyance et de complémentaire santé
La convention collective de l’Hospitalisation Privée et son annexe médico-sociale prévoient des dispositions avantageuses en matière de prévoyance collective qui visent notamment à préserver les salariés des risques liées à l’inaptitude, l’invalidité et le décès.
Il est notamment prévu une règle de maintien de salaire en cas d’absence maladie ainsi que des rentes complémentaires servies en cas d’invalidité et de décès.
Chapitre 5 : Amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail
Selon les dispositions de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 19/6/2013 : La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu’en ont les salariés, tels que, notamment :
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise,
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise,
La qualité des relations de travail,
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif,
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail,
La qualité du contenu du travail,
La qualité de l’environnement physique,
La possibilité de réalisation et de développement personnel,
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle,
Le respect de l’égalité professionnelle.
Au regard de ces déterminants, les partenaires sociaux décident dans ce cadre de la mise en place des mesures d’accompagnement suivantes qui concernent de manière plus précise la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle :
Article 5-1 : Situation des salariées en maternité
Les partenaires sociaux rappellent qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse ou de son engagement dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Il est également rappelé que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires bénéficie d’une autorisation d’absence, sur la base de la production d’un justificatif.
Son conjoint ou conjointe, partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle, peut également s’absenter pour l’ensemble des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
En vue d’améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et règlementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, aux changements temporaires d’affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d’absence et au congé maternité (articles L. 1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du Code du travail) et au respect de la législation concernant l’allaitement sur le lieu de travail.
Il est enfin rappelé les dispositions favorables de la convention collective permettant à toute femme, à compter de son troisième mois de grossesse, de réduire de 10% sa durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération. Les partenaires sociaux rappellent également la possibilité offerte par l’accord Egalité, de regrouper ces temps en journée ou demi-journée complète.
Article 5-2 : Situation des salariés à temps partiel
Il est à titre liminaire rappelé les dispositions de l’article L 3123-11 et L 3123-5 du code du travail qui prévoient que tout salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Par ailleurs, la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Il est rappelé que, conformément à l’accord du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette priorité, la résidence devra recenser, régulièrement, les souhaits de passage à temps plein des salariés, afin de disposer d’une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables.
Conformément à la législation application, l’employeur met mensuellement à disposition la liste des postes vacants, notamment ceux à temps plein afin de permettre aux salariés à temps partiel de pouvoir se positionner.
Par ailleurs et conformément à l’article L3123-15 du code du travail, l’employeur fournit chaque année, au travers du RUS, un bilan de l’activité à temps partiel.
Article 5-3 : Le retour du salarié après une longue absence
L’objectif est de prévenir et/ou limiter le stress qui peut être ressenti lors d’un retour après une longue absence, et de permettre un retour stimulant.
Les absences visées sont celles d’une durée supérieure ou égale à six mois.
Les partenaires sociaux rappellent tout d’abord que chaque salariée de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption ou de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail, à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur, ceci conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.
A la demande de la salariée en congé parental d’éducation, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé.
Cet entretien visera à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Les questions de formation seront abordées.
Cet entretien est organisé de manière systématique lorsque l’absence du salarié atteint 6 mois. Il peut également être organisé pour des absences d’une durée inférieure, soit si le salarié le demande, soit si les circonstances le justifient (changement important de planning…).
Outre cette procédure d’entretien, un dispositif spécifique sera mis en œuvre :
Si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise peut être conservé pendant son absence par son responsable, ou la direction, pour continuer à être informé de la vie de l’établissement
A son retour un entretien d’accueil sera organisé pas le responsable ou la direction pour identifier les besoins en accompagnement, le cas échéant en lien avec la médecine du travail
L’équipe dans laquelle le salarié reviendra, en sera informée en amont
Dans les semaines qui suivront le retour, des points réguliers seront effectués (rythme, besoin…)
Article 5-4 : Articulation et conciliation des temps de vie
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, la résidence prendra en considération, les éléments suivants :
Favoriser la mise en place des horaires de réunions adaptés, notamment pour permettre aux travailleurs de nuit d’y participer ou encore planifier des déplacements à l’avance ;
Faciliter le passage au travail de jour, lorsqu’il est envisagé, par des mesures d’adaptation au poste ;
Organiser le travail notamment et au minimum en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings.
Organiser les formations prioritairement pendant le temps de travail des salariés en particulier dans le cadre des formations internes.
Limiter, en fonction des nécessités du service et de l’organisation de chaque résidence, les amplitudes quotidiennes supérieure à 12h00, les pauses et coupures de trop longue durée et les cycles de travail au-delà de 2 semaines.
Les partenaires sociaux entendent rappeler au travers du présent accord, qu’en cas de réorganisation de l’horaire collectif de travail impactant un service entier, la procédure prévue par la législation en vigueur, notamment la consultation du CSE de résidence, l’information de chaque salarié concerné et le respect d’un délai de prévenance raisonnable devra être respecté (à minima 7 jours conformément aux dispositions légales). Il est par ailleurs indispensable que ces modifications importantes se fassent en concertation avec les collaborateurs concernés.
Article 5-5 : Déploiement de l’enquête « Bien-être au travail »
Un questionnaire « Bien-être au travail » dans le cadre de la charte d’engagement du Synerpa est en place au sein du groupe Mediaustral depuis quelques années.
Ce questionnaire est le fruit d’une réflexion commune. Il est régulièrement actualisé et proposé à la résidence chaque année.
Il fait l’objet de l’établissement d’un plan d’action établi à son issue.
Les partenaires sociaux rappellent dans le cadre du présent accord l’importance de cette démarche et incitent en conséquence les salariés à s’y associer au travers notamment de leur participation à l’enquête afin d’en garantir la plus grande représentativité.
☛ Indicateurs de mesure
Taux de participation des salariés à l’enquête bien-être au travail
Article 5-6 : Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs
Il est depuis longtemps acquis que l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs participent à leur fidélisation et à leur bien-être au sein de la structure.
Parallèlement à cet accompagnement technique sur le métier et les bonnes pratiques, il est décidé au travers de présent accord, de généraliser la présence dans la résidence d’un référent accueil (ou parrain pour les responsables de service). Ce référent sera également en charge de l’animation de la QVT au sein de l’établissement.
Ces derniers disposeront du temps et des moyens nécessaires à la réussite de leur mission.
Ces collaborateurs, reconnus pour leur empathie, auront pour mission de s’assurer de la bonne intégration des nouveaux collaborateurs et de répondre à leurs questions pratiques au sujet de la vie dans la résidence.
Il sera enfin mis en œuvre une nouvelle version du kit d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Article 5-7 : Gestion des fins de carrière
Les partenaires sociaux souhaitent développer ici les éléments d’informations nécessaire à la gestion des fins de carrière proposés par la législation en vigueur : Pour tous ces dispositifs, la direction des ressources humaines se tient à la disposition des collaborateurs intéressés pour pouvoir leur apporter les précisions nécessaires. Entretien de mi carrière/visite médicale L'examen médical de mi-carrière est organisé l'année civile des 45 ans du salarié. Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié. À la fin de cet examen, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou d'horaires de travail. Cette visite pourra être complétée par un entretien avec la direction de la résidence, basé exclusivement sur le volontariat, avec pour objet d’informer le salarié sur l’étendue de ses droits et d’envisager avec lui les conditions sereines de la poursuite de son activité et son accompagnement. Dans ce contexte, le directeur de la résidence ou son responsable de service, pourra assister le salarié dans la compréhension de son relevé de carrière professionnel. L’entretien pourra également être l’occasion d’évoquer, selon les besoins du salarié concerné :
La mise en œuvre d’un bilan retraite en lien avec la caisse de retraite
Sous réserve des nécessités de service, un aménagement des horaires de travail et le rappel des dispositions existantes en termes de pré-retraite progressive.
Il sera également possible de prévoir un temps d’échange avec la direction des ressources humaines en cas de questionnements complémentaires sur la situation individuelle du salarié.
Rachat de trimestres Certains salariés n’ont pas suffisamment cotisé pour partir en retraite à taux plein à l’âge souhaité. Afin de réduire l’activité de fin de carrière et leur permettre de
partir plus tôt à la retraite, ces derniers sont informés des modalités de rachat de leurs trimestres.
Ce dispositif permet au salarié d’acheter ses trimestres. Pour être en mesure de racheter des trimestres, il faut être âgé de moins de 67 ans et ne pas avoir encore fait sa demande de retraite. Il est possible de racheter les trimestres au titre d'années d’études supérieures lorsque celles-ci ont donné lieu à l’obtention de diplôme ou d’années incomplètes pour lesquelles moins de 4 trimestres ont été validé. Le salarié peut racheter jusqu’à douze trimestres. La retraite progressive La retraite progressive est un dispositif qui laisse la possibilité au salarié en fin de carrière de passer à temps partiel. Pendant ce temps partiel, le salarié continue de cotiser et d'acquérir de nouveaux
droits pour sa retraite.
La retraite progressive est accessible aux salariés d’au moins 60 ans qui ont déjà validé 150 trimestres. Le salarié ne peut exercer qu’une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail complet. Temps partiel aidé Compte tenu de leur situation particulière, certains salariés peuvent bénéficier d’un dispositif spécifique d’aide au passage à temps partiel pendant les trois ans qui précèdent leur départ à la retraite. Ce dispositif s’adresse aux catégories de salariés suivantes • Salariés victimes d’un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10%, • Salariés souffrant d’une maladie professionnelle reconnue, • Salariés ayant une carrière longue aux sens des articles L.351-1-1 et D.351-1-3 du code de la sécurité sociale,
• Salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’invalidité, dans le cadre d’un aménagement du poste de travail sur prescription du médecin du travail.
La période de travail effective doit rester au moins égale à 50 % de la durée de travail de référence du salarié concerné. Le pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure.
La date de début de la mesure nécessite l’accord de la hiérarchie.
Départ anticipé
Compte tenu du caractère pénible de leurs conditions de travail, certains salariés peuvent bénéficier d’une cessation anticipée de leur activité professionnelle, allant de 2 mois à 8 mois maximum.
Le dispositif de départ anticipé s’adresse aux salariés qui ont été confrontés, durant leur carrière dans la société, aux situations professionnelles suivantes :
• Travail en équipes de nuit comprenant obligatoirement une plage de travail de nuit de 6 heures comprise entre 21 heures et 6 heures du matin pendant 180 nuits par an.
• Salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant un taux d’incapacité signifié par la caisse primaire d’assurance maladie égal ou supérieur à 10 %.
Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Tout salarié comptant une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite.
L’indemnité de mise à la retraite, sera quant à elle calquée sur les modalités de l’indemnité de licenciement.
Article 5-8 : Intégrer la QVT dans les projets d’entreprise
A titre expérimental sur l’année xxx, le groupe a pris la décision d’attribuer une enveloppe exceptionnelle de xxx euros pour la résidence avec pour objectif de réaliser, après consultation des CSE de structure, une ou plusieurs actions de QVT sur l’année xxx.
Article 5-9 : Situation particulière des travailleurs de nuit :
Les travailleurs de nuit peuvent se sentir isolés au sein de la résidence car les interactions avec leurs collègues de travail et leur hiérarchie sont limitées.
Pour éviter ce sentiment d’exclusion, la direction veillera à mettre en œuvre :
Une bonne prise en compte de leurs besoins spécifiques (surveillance médicale renforcée, gestion des cycles de sommeil et formation ….)
Des temps de rencontre avec leur hiérarchie
Des réunions de service commune jour/nuit
Les partenaires sociaux entendent rappeler au travers du présent accord les dispositions contenues dans le code du travail de l’article L 3122-12 à L3122-15 et leur pendant règlementaire qui instaurent des dispositions protectrices pour les travailleurs de nuit.
Par ailleurs et toujours en application de ces dispositions réglementaires, en cas d’inaptitude des travailleurs à leur poste de nuit une priorité à un passage de jour leur sera donnée en cas de poste disponible et sous réserve qu’ils déposent leur candidature.
Dans ce cas particulier, le salarié se verra maintenir les sujétions de nuit à équivalence de poste pendant une durée maximale d’un an. Le calcul sera réalisé selon la moyenne constatée sur les trois mois précédent le passage à un poste de jour.
Article 5-10 : Lutte contre l’individualisme :
La prise en charge des résidents en EHPAD nécessite une action conjuguée de l’ensemble des corps de métier mais également de l’ensemble des professionnels.
Les managers seront donc sensibilisés à l’occasion de temps de formation ou d’information à la cohésion des équipes et le travail collaboratif.
Des formations seront également déployées, le cas échéant, sur le vivre et le travailler ensemble.
Chapitre 6 : Droit d’expression des salariés dans l’entreprise
Les partenaires sociaux considèrent comme indispensable les échanges d’informations nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement et qui visent à améliorer les conditions de travail de chacun.
Par ailleurs, le code du travail prévoit à l’article L 2281-1 du code du travail rappelle que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. A cet effet, les partenaires sociaux rappellent au travers du présent accord la nécessité de provoquer des points de rencontre des collaborateurs au travers notamment :
De la réunion annuelle avec l’ensemble du personnel
Des réunions de service
Des réunions d’analyse de la pratique
De l’organisation possible de groupes de parole.
Chapitre 9 : Bilan triennal
L’entreprise présentera au CSE, à la fin de la période d’application du présent accord, un bilan comportant les indicateurs de mesure retenus dans le présent accord.
Chapitre 10 : Dispositions finales
Article 10-1 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.
Article 10-2 : Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 10-13 : Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est fait en xx exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Gilles, le xxx
Pour le Syndicat xxx Pour la société SAS GESTION APOLONIA
