Dont le siège est situé 1030 Allée des Vergers, 07160 LE CHEYLARD Représentée en qualité de Président par
D'UNE PART,
ET :
Le syndicat CFTC, représenté par Le syndicat CGT, représenté par Le syndicat CFE -CGC, représenté par
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Pour favoriser et assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi invite les entreprises à conclure un accord ou à établir un plan d’actions.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de travailler de façon concertée à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique.
Dans ce cadre, la Société GL BIJOUX a ouvert des négociations avec les délégués syndicaux, en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise.
L’accord collectif doit aborder au minimum 3 thèmes parmi les 9 domaines d’actions ci-après : - Embauches réalisées - Formations réalisées - Promotions - Qualifications - Classifications - Conditions de travail - Sécurité et Santé au Travail - Rémunérations effectives - Articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle Parmi ces 3 thèmes, La Direction et les délégués syndicaux ont retenu, en vue de contribuer à l’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de la vie professionnelle, les domaines d’actions portant sur :
Les rémunérations La formation L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour vocation de concrétiser les engagements de la Société GL BIJOUX dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions du code du travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 3 - ANALYSE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES
3 - I / L’Embauche
Au sein de la Société GL BIJOUX, sur un effectif total de 139 salariés au 31 octobre 2023, 84 sont des femmes et 55 sont des hommes ainsi répartis :
Cadres A.M. Employés Ouvriers
Total
Totaux
H F H F H F H F
H
F
CDI 6 7 7 14 4 22 38 39
55
82
137
CDD
2
2
2
INTERIM
L’effectif en CDI de l’entreprise est majoritairement composé de femmes qui représentent 60 % de l’effectif au 31/10/2023.
Par catégorie professionnelle, les embauches réalisées en 2023 correspondent à :
Cadres A.M. Employés Ouvriers
Total
Totaux
H F H F H F H F
H
F
CDI 3 2
3
2
5
CDD
1
1
1
INTERIM
Totaux 3 2
1
3
3
6
Au vu de l’analyse des chiffres exposés, il ressort que 6 embauches ont été réalisées en 2023 (CDI – CDD et Intérim). En proportion, 60% de celles-ci ont été des embauches Hommes contre 40% des embauches Femmes.
3 - II / La Formation
Au sein de la Société GL BIJOUX, 41 personnes ont suivi des formations au cours de 2023, ci-dessous détaillées par sexe et catégorie professionnelle :
Cadres A.M. Employés Ouvriers
Total
Totaux
H F H F H F H F
H
F
Stagiaires en formation professionnelle
2
5
6
6
22
27
14
41
Conclusion de l’analyse :
Au global 29.5%(98/354) des salariés ont suivi une formation en 2023 ; représentant 19.5% d’hommes et 10% de femmes. Par rapport à l’effectif moyen par sexe, 49% (43/135,8) des hommes ont suivi une formation et 17% (55/219) des femmes.
3 -III/ La Classification
Au 31 octobre 2023, la répartition des femmes et des hommes en fonction des niveaux de la catégorie professionnelle est la suivante :
Au vu des chiffres exposés ci-dessus, il ressort par rapport à l’ensemble de l’effectif (hors intérim) :
Niveau 1 : 0.73 %d’hommes et 3.65 % de femmes
Niveau 2 : 10.95 %d’hommes et 30.66 % de femmes
Niveau 3 : 18.25 %d’hommes et 10.22 % de femmes
Niveau 4 : 5.84 % d’hommes et 10.22 % de femmes
Niveau 5 : 4.38 % d’hommes et 5.11 % de femmes
Par ailleurs, en 2023, 1 homme (soit 1.8% des hommes) a bénéficié d’une évolution de classification vers un échelon supérieur contre 3 femmes vers un niveau supérieur (soit 3.7% des femmes).
Conclusion de l’analyse :
Il en ressort que les niveaux 1, 2 et 4 sont majoritairement occupés par des femmes et le niveau 3 majoritairement par des hommes.
En terme d’évolution de classification, il ressort une attribution de changement d’échelon et/ou niveau majoritairement des femmes.
3- IV/ La rémunération effective
Voici ci-après la moyenne des salaires au 31 octobre 2023 calculée avec le salaire fixe et la rémunération variable mensuelle, base temps plein :
Moyenne
NIVEAU 1
NIVEAU 2
NIVEAU 3
NIVEAU 4
NIVEAU 5
Hommes
1844
2087
2 242
2 794
3 880
Femmes
1 865
1 941
2 292
2 869
4 046
Ecart H vs F
-20 €
146 €
-50 €
-75 €
-166 €
La moyenne des hommes de niveau 1 est inférieure de 1.1% à la moyenne des femmes du même niveau,
La moyenne des femmes de niveau 2 est inférieure de 7 % à la moyenne des hommes du même niveau,
La moyenne des hommes de niveau 3 est inférieure de 2.2 % à la moyenne des femmes du même niveau,
La moyenne des hommes de niveau 4 est inférieure de 2.7 % à la moyenne des femmes du même niveau,
La moyenne des hommes de niveau 5 est inférieure de 3.8 % à la moyenne des femmes du même niveau.
Conclusion de l’analyse :
Au global, la rémunération moyenne des femmes rapportée à l’ensemble des niveaux est inférieure à celle des hommes du fait du rapport hommes femmes à 26% vs 74% au niveau 2. L’écart le plus fort en moyenne se situe au niveau 2, suivi du niveau 4.
3- V/ La Promotion professionnelle
Au sein de la Société GL BIJOUX, 5 promotions ont été réalisées au total sur l’année 2023. Parmi celles-ci, 4 ont concerné des femmes.
Par catégorie professionnelle, cela donne :
Cadres A.M. Employés Ouvriers
Total
Totaux
H F H F H F H F
H
F
Promotions
1
1
1
2
1
4
5
Conclusion de l’analyse :
Il en ressort que 80% des promotions réalisées concernent des femmes.
3- VI/ La Qualification
Au sein de la Société GL BIJOUX au 31 octobre 2023 :
104 salariés occupent des postes liés à la production, y compris la plateforme d’expédition, soit 54 femmes et 50 hommes,
24 salariés occupent des postes liés au service administratif, soit 22 femmes et 2 hommes,
9 salariés occupent des postes liés au service commercial/marketing, soit 6 femmes et 3 hommes.
Conclusion de l’analyse : Il ressort qu’au niveau des emplois liés à la production 52 % de ceux-ci sont occupés par des femmes. Au niveau des emplois des services commerciaux et marketing 67% de ceux-ci sont occupés par des femmes tandis que 92% des fonctions administratives sont occupées par des femmes.
3- VII/ Les Conditions de travail
Au 31 octobre 2023, aucun salarié n’est occupé de façon régulière selon un horaire dit « posté ».
Au 31 octobre 2023, 139 salariés sont occupés selon un horaire de « jour », et parmi eux, 55 sont des hommes et 82 sont des femmes.
Par catégorie professionnelle, cela donne :
Cadres A.M. Employés Ouvriers Apprenti
Total
Totaux
H F H F H F H F H F
H
F
Travail en poste
Travail à la journée 6 7 7 14 4 22 38 39
2
55
84
139
Conclusion de l’analyse : Il ressort que le niveau d’activité ne nécessite pas que le travail posté soit organisé.
3 - VIII/ Sécurité et Santé au travail
Au cours de l’année 2023, 31 salariés ont bénéficié d’une formation dans ce domaine et parmi eux, 22 sont des hommes et 9 sont des femmes.
Conclusion de l’analyse :
Les salariés qui ont dû suivre une formation dans le cadre de recyclage, ou de mise à jour, ont été convoqués pour ce type de formation. L’entreprise met tout en œuvre pour faire suivre les formations obligatoires ou nécessaires pour la sécurité ou pour les renouvellements en terme de recyclage SST, CACES.
3- IX/ L’articulation activité professionnelle et vie personnelle
Il est rappelé que sur les 139 salariés que comptait la Société GL BIJOUX au 31 octobre 2023, 84 sont des femmes.
Il est également rappelé que dans ce cadre, la société GL BIJOUX a renouvelé la possibilité de bénéficier du dispositif de temps partiel scolaire jusqu’aux 16 ans de l’enfant, alors qu’il était limité à 14 ans jusqu’en 2017.
Sur l’année en cours, 12 demandes d’aménagement du temps de travail ont été formulées et acceptées.
Cadres A.M. Employés Ouvriers
Total
Totaux
H F H F H F H F
H
F
2023
1 2 4 2 3
4
8
12
Conclusion de l’analyse :
Il ressort que les demandes de temps partiel scolaire proviennent majoritaires de femmes à 67%.
ARTICLE 4 - DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
4- I Les rémunérations effectives
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable de :
- Connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, - Capacités découlant de l'expérience acquise, - Responsabilités.
L’entreprise veille dans le cadre de sa politique salariale à la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assurent le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. Pour cela, elle mobilise ses actions en :
Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,
Sensibilisant par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, l’entreprise appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
• Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération à partir de l’analyse des grilles de salaires, de l’évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon l’ancienneté y compris l’ancienneté dans le poste, dans le respect des dispositions de comparaison de l’Article L3221-4.
• Rémunération à l’embauche L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
• Répartition des Augmentations Individuelles A l’occasion des révisions salariales, l’entreprises s’assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
• Mise en œuvre d’un réajustement salarial Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art.2242-15 du travail), l’entreprise établira un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale. Les écarts significatifs feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. Selon les résultats du diagnostic établi et au regard du contexte de l’entreprise, une enveloppe budgétaire spécifique adaptée à la Situation pourra être mise en place.
• Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption L’entreprise mettra en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
• La sensibilisation des managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions,…)
L’indicateur de suivi sera le pourcentage de personnes par sexe ayant perçu une augmentation permettant de diminuer les disparités salariales entre les hommes et les femmes.
4 II / La Formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société GL BIJOUX applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Article 4.2.1 L’accès à la formation professionnelle
Les femmes, en raison de contraintes familiales, peuvent être plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La société GL BIJOUX développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation proches du lieu de travail ou l’apprentissage en ligne notamment.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Article 4.2.2 L’organisation des reprises d’activité
Les salariés bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les salariés pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences et ce, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. Pour faciliter la reprise d’activité, une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Les indicateurs retenus pour la mesure de cet objectif seront
Le nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat.
Le nombre d’entretiens de reprise d’activité
4- III Articulation de l’Activite professionnelle et la vie personnelle
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Article 4.3.1 La gestion du temps de travail
Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la répartition des horaires de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées à des horaires de début et fin de journée compatibles avec les nécessités de la vie familiale. Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leurs obligations familiales.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
Article 4.3.2 Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés peuvent désirer bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. Pour autant, il y a lieu de relever que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. Ces salariés seront nécessairement informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
Article 4.3.2 Congés accordés dans le cadre de la parentalité
La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’Entreprise. C'est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, l’entreprise informera lors de l’entretien antérieur au départ, des dispositions réglementaires qui permettront à chacun des parents de bénéficier dudit congé.
Article 4.3.3 Le congé maternité, d’adoption, et le congé parental
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. Un accompagnement spécifique pourra à cet effet être mis en œuvre afin de prendre en compte les évolutions globales tant professionnelles que personnelles ou familiales, au retour du salarié.
L’entreprise s'engage en outre à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.
Article 4.3.4 Les heures de rentrée scolaire
Il est rappelé que l’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire dans les conditions figurant à l’article 5 de la sous partie 2 de l’accord collectif du 19/12/2023.
Les indicateurs retenus pour la mesure de cet objectif seront
Le taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ;
La comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ;
La comparaison entre le taux de changement de statut accordé aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein ;
La comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;
Le taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein
ARTICLE 5 - MODALITES DE COMMUNICATION DES INDICATEURS ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Conformément aux dispositions du code du travail, afin de mener à bien la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, la Société GL BIJOUX a intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDESE), toutes les données en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes.
La Société GL BIJOUX a également présenté au CSE, le présent accord sur l’égalité professionnelle femmes / hommes pour information.
ARTICLE 6 – DEPÔT
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annonay.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 7 –ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Le Cheylard le 18/01/2024 Pour les syndicats, Pour la Société GL BIJOUX
