PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNEL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La Société SAS France, représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical,
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical,
Ci-après désignée « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux, persuadés que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes contribue à la fois à optimiser le fonctionnement et le développement d’une entreprise et à répondre aux attentes légitimes de ses salariés, ont décidé, à travers le présent Accord, de rappeler en les formalisant les grands principes qui président déjà dans les pratiques de l’Entreprise et d’améliorer les dispositifs existants à ce sujet.
La Société souhaite en effet jouer un rôle moteur dans l’attraction et la rétention des femmes chez SAS, qui y sont moins représentées (40%) par rapport à la population masculine du fait de leur représentation de manière générale faible dans le secteur de l’IT (28%).
Ainsi, un des objectifs de la Société est de capitaliser sur diverses initiatives afin d’influencer positivement l’image et les pratiques de SAS, dans le but de continuer d’y développer la diversité.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
ARTICLE 2 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, au moins 3 domaines d’action ont été retenus par les Parties, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise :
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Promotion professionnelle
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à maintenir la non-discrimination salariale en poursuivant sa vigilance sur les situations individuelles et en promouvant l'égalité salariale.
Actions de l’entreprise
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes sur un même poste, à expérience égale.
Maintenir une équité salariale entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, responsabilités, compétences et performances égales.
Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent.
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.
Indemniser à 100% du salaire les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.
Garantir la transparence auprès des organisations syndicales représentatives sur les éléments de rémunération et sur les promotions.
S’engager, au retour du congé maternité ou d’adoption, à faire bénéficier chaque salarié concerné d’une augmentation de salaire.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Moyenne des salaires F/H par niveau quand applicable et répartition des promotions F/H
Moyenne des salaires F/H par temps de travail
Nombre de salariés F/H bénéficiaires de ce calcul de la part variable, par sexe et division
Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé paternité à 100% par division (ratio droit/utilisation)
Production d’un bilan détaillé de la revue de salaire annuelle.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectifs de progression
La Société a l’ambition de pratiquer une recherche constante de moyens pour harmoniser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Actions de l’entreprise
L’accompagnement des salariés (F/H) souhaitant recourir au temps partiel pour répondre à des besoins personnels et familiaux ou pour développer une activité avec par exemple la systématisation de la publicité autour de la possibilité du maintien des cotisations retraite à 100% en cas de temps partiel et la modification de la clause d’exclusivité au profit d’une clause de cumul d’activité.
Faciliter et aider les salariés (F/H) souhaitant accompagner un membre de leur famille ayant un grave problème de santé dans le cadre du congé proche accompagnant ou du dispositif de dons de jours (en annexe), en sensibilisant les salariés (F/H) à ces dispositifs avec l’assistante sociale et en pérennisant l’extension aux enfants handicapés de moins de 16 ans de l’autorisation d’absence pour enfants malades.
L’accompagnement de la parentalité, afin que celle-ci ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière pour les femmes comme pour les hommes en maintenant des prestations de SAS France (type CESU, assistante sociale et familiale, horaires aménagés à la rentrée, etc.).
La flexibilité dans l’organisation du travail afin de garantir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Ainsi, par principe et en ligne avec notre charte sur la parentalité, les réunions devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail. L’organisateur devra éviter, sauf en cas d’urgence, de commencer des réunions avant 9h ou de prévoir leur fin après 18h00.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Nombre de demande de temps partiel avec maintien de cotisation et nombre de modification de clause d’exclusivité en clause de cumul par genre
Nombre de congés proche accompagnant (F/H) et nombre de jours donnés le cas échéant
Revue annuelle des avantages (Corporate Benefit Review) : partage des propositions et retours
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
La Société restera vigilante sur les développements de carrière des Femmes et des Hommes, notamment, tout en prenant en compte les autres facteurs de diversité.
Actions de l’entreprise
Continuer d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en se fondant sur des critères de performance uniquement et en tenant compte de la durée moyenne entre deux promotions F/H.
Continuer la promotion de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise afin de garder les Talents dans l’écosystème SAS en fournissant une information systématique et régulière des postes ouverts dans l’entreprise.
Maintenir la représentation genrée cohérente dans l’encadrement en considérant systématiquement des candidats de genre différents (y compris dans les plans de successions lorsque ceux-ci sont formalisés).
Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle à l’aune du genre et de la diversité plus largement
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Proportion de promotions par genre et par division
Fréquence moyenne entre deux promotions par genre, âge et par division
Proportionnalité genrée dans les programmes de formations globaux (type AYLP)
Proportion de femmes dans l’encadrement
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à l’Egalité professionnelle par an
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au premier jour du mois civil suivant la signature par l’ensemble des parties.
ARTICLE 4 – REVISION DU PRESENT ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail en cas de modification de la législation ayant une incidence sur tout ou partie de l’accord ou en cas de situation nécessitant l’adaptation des dispositions du présent accord.
ARTICLE 5 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires. La partie à l’initiative de la dénonciation en informera l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation ne pourra prendre effet qu’après un délai de préavis de 3 mois à compter de la notification de la dénonciation.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE
A la date de signature du présent accord la Société procédera à son dépôt :
Dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir via la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Grégy sur Yerres, le 20 décembre 2023
Pour la Société SAS France,
Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC
ANNEXE
Dispositif de don de jours de SAS France
Préambule
SAS France a toujours porté un intérêt particulier à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et notamment à l’accompagnement des collaborateurs dans les difficultés qu’ils rencontrent, que ce soit dans la sphère professionnelle ou dans la sphère privée. Par ce dispositif, les parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de solidarité afin de permettre aux collaborateurs concernés de s’occuper de leur enfant, de leur conjoint, ascendant ou collatéral à charge en situation d’aidé, sans remettre en cause leur activité professionnelle. Ainsi, le don de jours de repos, dispositif de cohésion sociale basé sur la valeur d’entraide, donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un proche gravement malade.
Rappel des dispositifs existants
Les dispositifs légaux Les parties rappellent les dispositifs légaux existants.
Le congé proche aidant Prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, le congé est accessible à tout salarié et permet d’arrêter temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Ce congé est non rémunéré, cependant une allocation journalière du proche aidant (AJPA) peut être versée dans la limite de 66 jours.
Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. L’article L. 3142-6 du Code du travail prévoit le bénéfice de ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Sous conditions, une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) peut être versée.
Le congé de présence parentale Les articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail prévoient que tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale. Les dispositifs d’accompagnement de l’entreprise
Les autorisations d’absences exceptionnelles
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
2 jours ouvrés
Soigner un enfant malade âgé de douze ans au plus
2 jours ouvrés par enfant, par année calendaire, sur présentation d'un certificat médical
La limite d’âge est portée à 16 ans pour les enfants reconnus handicapés
Décès d'un de ses enfants
5 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
3 jours ouvrés
Décès d’un grand-parent
2 jours ouvrés
Dans tous les cas il est impératif de fournir un justificatif officiel.
Champ d’application
Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de SAS France.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 qui prévoit le don de jours de repos au profit d’un collaborateur parent d’un enfant gravement malade.
Les parties conviennent d’étendre l’éligibilité du dispositif au collaborateur dont le conjoint ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité ou le concubin ou l’ascendant (parents, oncle, tante) ou le collatéral (frère ou sœur à charge) est gravement malade. Les parties conviennent d’étendre l’éligibilité du dispositif au collaborateur dont l’enfant ou le conjoint ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité ou le concubin décède.
Les bénéficiaires
Tout collaborateur titulaire d’un CDD, conclu pour une durée d’un an minimum ou avec un an d’ancienneté, ou d’un CDI, qui a validé sa période d’essai, dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue du salarié et des soins contraignants.
Les dispositions concernant les enfants s’appliquent aux enfants âgés de moins de 20 ans. Il s’agit de l’enfant déclaré à l’état civil du collaborateur. Il peut s’agir de l’enfant du collaborateur mais également de l’enfant de son conjoint, pacsé ou concubin dont le collaborateur à la charge, sous réserve d’en apporter les justificatifs.
Est considérée comme conjoint la personne avec laquelle le collaborateur vit maritalement, ou est lié à elle par un PACS ou est en concubinage.
La limitation d’âge prévue ci-dessus pour l’enfant du collaborateur ne s’applique pas si cet enfant est handicapé, à voir définition enfant à charge selon la sécurité sociale.
Tout collaborateur pourra demander à bénéficier des dispositions du présent dispositif sous réserve que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère tant de la présence soutenue indispensable que des soins contraignants soient attestés par un certificat médical détaillé du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail.
Pour bénéficier du dispositif le collaborateur devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences légales et conventionnelles à sa disposition, c’est-à-dire :
Les JRTT ;
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
Les jours de congés annuels de l’année en cours (dans la limite d’un solde positif de 15 jours de congés);
Les autorisations d’absences exceptionnelles mentionnées dans l’article 2.2.
Modalités du don de jours de repos
Caractéristiques des jours pouvant faire l’objet d’un don
Tout collaborateur peut faire un ou plusieurs dons de jours de repos au titre de l’exercice en cours. Les jours de repos cédés doivent impérativement être acquis et disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Il est précisé que tout don de jour de repos est définitif, anonyme, sans contrepartie et ne pourra faire l’objet d’une restitution au salarié donateur, sauf par décision du Comité d’attribution en cas de surplus de jours après un appel au don. Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don, par collaborateur, est limité à 10 jours par an. Seuls les jours acquis suivants peuvent faire l’objet d’un don :
Les jours de congés payés à l’exclusion de jours correspondant aux quatre semaines du congé principal ;
Les JRTT acquis ;
Les jours acquis au titre de l’ancienneté.
Les jours donnés sont considérés comme « consommés » à la date du don. Le collaborateur qui a effectué le don aura son solde réduit automatiquement du nombre de jours correspondants.
Valorisation des jours donnés Tout jour donné par le collaborateur donateur équivaut à un jour de repos pour le collaborateur bénéficiaire, quel qu’il soit.
Ainsi, la valorisation d’un nombre de jour de repos ne fait l’objet d’aucun réajustement pour tenir compte de l’écart entre le niveau de salaire du collaborateur donateur et celui du collaborateur bénéficiaire ni de l’écart en termes de durée de travail. SAS prendra à sa charge l’écart de valorisation des jours octroyés au salarié bénéficiaire qui conservera un maintien total de son salaire pendant cette période, sans préjudice des éventuelles différences de rémunération des donateurs.
Modalités du dispositif
Création d’un Comité d’attribution
La direction de SAS France constituera un « Comité d’attribution » qui sera sollicité pour les arbitrages ayant trait à la mise en œuvre de ce dispositif. Ce dernier sera composé d’un membre élu au Comité Sociale Economique, d’un membre du Comité Santé Sécurité Condition de Travail, du Directeur Général et de la DRH.
Information des services compétents
Le présent dispositif pourra être déclenché par tout salarié de l’entreprise (salarié, collègue, manager, représentant du personnel, HRBP, etc.), en accord avec le salarié concerné (le bénéficiaire devant fournir des justificatifs, la campagne ne saurait s’engager contre son gré). La demande sera formulée par écrit auprès du service des Ressources Humaines.
Cette demande devra être accompagnée du certificat médical et des justificatifs tels que prévus par l’article 3 du présent dispositif.
Le service des Ressources Humaines dispose, sauf urgence dûment constatée, d’un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter du lendemain de la réception de la demande pour vérifier que les conditions pour mettre en place le présent dispositif sont remplies.
En cas de saisie du dispositif dans le cadre d’un décès, le service des Ressources Humaines dispose d’un délai maximum de 2 jours ouvrés à compter du lendemain de la réception de la demande pour vérifier que les conditions pour mettre en place le présent dispositif sont remplies, puis organiser la campagne de recueil de don.
L’absence de réponse de la part du service des Ressources Humaines dans les délais impartis équivaut à un refus. Le collaborateur pourra cependant effectuer un recours en introduisant, par exemple, des justificatifs complémentaires.
Campagne de recueil de dons
Lorsque la demande est jugée recevable par les Ressources Humaines, en lien avec le Comité d’attribution, les Ressources Humaines organiseront la campagne de dons en échangeant avec le salarié sur les éléments de communication qu’il souhaite autour de sa situation (anonymat ou non, information sur les raisons qui conduisent à solliciter le don de jours, etc.). Un appel aux dons sera ensuite réalisé par le service RH par email auprès de l’ensemble des salariés de SAS France.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés travaillant au sein de SAS France.
La période de recueil de dons est fixée à 15 jours calendaires. A ce jour, il n’est pas fixé de limite au nombre de jour pouvant être collecté par évènement. Si toutefois la campagne recueillait plus de jours que nécessaires, le Comité d’attribution pourrait décider de rétrocéder des jours donnés à leur propriétaire en prenant en compte des critères comme le nombre total de jours donnés, l’ordre d’arrivée des dons ou encore la capacité habituellement constatée du donneur à prendre ou non la totalité de ses congés sur la période.
Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours d’absence pour s’occuper d’un proche gravement malade se fait par journée entière ou, en cas de situations spécifiques et sur justificatif du médecin suivant l’enfant, le conjoint ou le proche, par demi-journée. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le service des Ressources Humaines et le manager.
Le collaborateur s’engage à informer le service des Ressources Humaines sur tout changement de situation, notamment en cas d’amélioration de l’état de santé du proche qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent/ de l’aidant et des soins contraignants. Le collaborateur bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du collaborateur donateur. En outre, la mise en œuvre du dispositif n’aura pas pour effet la modification du plan de rémunération variable annuelle.
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés et RTT.
Communication du dispositif de Don de jours solidaires
Les collaborateurs seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, affichage, etc.). Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les collaborateurs au don de jours de repos au travers des campagnes de communication. Les dates d’échéance de certains congés seront propices aux communications annuelles.
Bilan annuel
Un bilan sera réalisé une fois par an auprès des Organisation Syndicales signataires et du Comité Social et Economique.
Ce bilan présentera :
Le nombre de demandes reçues et celles acceptées ;
Le nombre de salariés bénéficiaires et le nombres de salariés donateurs,
Le nombre de jours donnés et le nombre de jours effectivement pris.
Ce bilan permettra également d’éclairer la pertinence économique du système et d’estimer l’impact social et financier pour l’entreprise. Les éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif (comme l’ajustement du nombre de jours d’absence pouvant être pris pour un même événement) devront être actées au travers du bilan avec les élus.
En cas d’évolution législative impactant le présent dispositif, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
