La société KUNG, dont le Siret est 824 752 992 00019, et dont siège est situé Rue du Port 74140 YVOIRE, représentée par son Président.
Ci-après dénommé KUNG, ou alternativement « La Société »
Et d’autre part ;
L’ensemble du personnel
Ci-après dénommé « Le personnel »
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’évolution du mode de commercialisation des services proposés par la Société à ses clients.
L’organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de réussite de la Société dans le futur, ils doivent permettre à la fois d’inscrire la Société KUNG dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’entreprise les moyens de conduire sa politique de développement et croissance.
Les dispositions du présent accord participent de manière profonde à ancrer la Société KUNG dans sa nouvelle dynamique.
Aussi, elles ont été proposées dans le cadre de l’application de l’arrêté d’extension ayant pour objet les dispositions de la convention collective appliquées, celle des Hotels, cafés, Restaurants dont l’IDCC est le 1979, traitant du régime du Forfait jours.
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord est conclu conformément aux nouvelles dispositions juridiques fixées par l’ordonnance N°2017-1385 du 22/09/2017 relative au renforcement de la négociation collective, notamment son article 8 et le décret 2017-1767 du 26/12/2017. La procédure de conclusion et le contenu du présent accord sont conformes à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires et notamment les articles : L2232-21, L2232-22, L2232-29-1, R2232-10, R2232-11, R2232-12 du code du travail tels que modifiés par l’ordonnance citée ci-dessus. Vu l’ensemble des textes cités ci-dessus et ceux qui peuvent être appliqués conformément à la législation du travail, l’employeur décide de conclure le présent accord qui n’entrera en vigueur que le lendemain de sa ratification par au moins les 2/3 des salariés de l’entreprise. L’effectif de l’entreprise est de 6 salariés déterminé au 18 mars 2025 conformément aux dispositions de l’article L 1111-2 du code du travail. Il s’agit de l’effectif habituel de l’entreprise. La liste des salariés est annexée au présent accord et communiquée à chaque salarié faisant partie de l’effectif.
Article 2 - Champ d’application
La société est composée d’un unique établissement, dès lors le présent accord s’applique à cette échelle. Toutefois, il concerne uniquement les cadres autonomes. Cette notion de cadre autonome se définie par deux éléments indispensables. La première condition sine qua non est d’appartenir à la catégorie des salariés cadres. En l’occurrence, la convention collective précise qu’il s’agit du salarié relevant au minimum du Niveau V de sa classification. La seconde est celle de l’autonomie. Les dispositions de la convention collective stipulent que l’autonomie du salarié concerne aussi bien l’organisation de ses tâches (c'est-à-dire que c’est lui qui notamment détermine la répartition de sa charge de travail, ses heures de rendez-vous etc) que son emploi du temps (le salarié choisi lui-même les jours, heures, et horaires de travail ainsi que ses jours de congés), sauf abus de droit. La durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée. En effet, il est constant que le salarié autonome reste subordonné à son employeur, ou à son supérieur hiérarchique, et qu’il doit exercer ses fonctions en toute bonne foi, c'est-à-dire en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Les parties à l’accord conviennent que, par exception aux paragraphes précédents, les dispositions concernant le contingent d’heures supplémentaires ainsi que la durée hebdomadaire de travail maximum s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait jours (ou tout autre régime pour lequel il est légitime de ne pas appliquer les dispositions en question).
Article 3 – Objet
Le présent accord a pour objet de respecter les dispositions conventionnelles et plus précisément l’arrêté d’extension du 9 mars 2018 (traitant des forfaits jours) imposant la négociation en entreprise de différents éléments inhérents à l’application des conventions de forfait jours, à savoir :
Les conditions de prise en charge, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
Les modalités d’exercice du Droit à la déconnexion
Aussi, pour une plus grande clarté, les parties ont convenu, outre le fait de négocier sur les deux éléments susmentionnés, de rappeler les dispositions conventionnelles traitant du régime d’exception qu’est la convention de forfait jours. Ainsi, toutes les règles applicables aux salariés concernés sont listées dans un seul et même document. Enfin, il a été décidé de déroger, pour tous les autres salariés, aux dispositions conventionnelles en instaurant un contingent d’heures supplémentaires supérieur au conventionnel, sous réserve du respect des dispositions légales.
Article 4 : Rappel des principes généraux (légaux et/ou conventionnels) de la durée du travail
Article 4-1 : Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » Le temps consacré par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aussi, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans une journée de travail pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le responsable hiérarchique et le salarié dans le respect du temps contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
Article 4-2 : Durée maximale de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, et règlementaires, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogation éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines. La convention collective prévoit, elle, une durée dérogatoire de 46 heures en moyenne sur la même période,
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,
La durée quotidienne de travail effectif légale ne peut en principe excéder 10 heures sauf exception liée aux impératifs de l’activité de la Société.
La convention collective prévoit quant à elle une durée quotidienne de travail effectif supérieur pour les cuisiniers (11h00), le personnel de réception (12h00), et le reste du personnel (11h30). Le personnel administratif est quant à lui soumis à la limite légale.
Article 4-3 : Définition heures supplémentaires
Il s’agit de toute heure accomplie par le salarié au-delà de la durée légale, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Article 4-4 : Contingent d’heures supplémentaires
Les dispositions de la convention collective applicable fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 90 heures supplémentaires par trimestre civil (par salarié).
Article 4-5 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent conventionnel de 90 heures par trimestre civil donnent lieu à une rémunération majorée de :
10 % pour les 4 premières heures par semaine,
20 % pour les 4 heures suivantes,
50 % pour les suivantes.
Il est notamment prévu que cette rémunération peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
Article 5 – Modalités d’organisation du temps de travail : Durée maximale de travail
La Société rappelle qu’elle décide, comme le permettent les dispositions légales, conventionnelles et règlementaires en la matière, de prévoir une durée hebdomadaire de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines. Il est constant que ce principe respecte la durée maximale hebdomadaire sur une même semaine de 48 heures. La Société précise qu’elle s’engage en tout état de cause à respecter la durée minimum de repos entre deux jours de travail et la durée de repos hebdomadaire. Les parties à l’accord rappellent que cet article n’est pas applicable au salarié soumis à une convention de forfait jours sauf en son paragraphe traitant du repos minimum.
Article 6 – Modification du Contingent d’heures supplémentaires
Article 6-1 : Augmentation du contingent d’heures supplémentaires
Pour faire face à l’accroissement de l’activité tributaire des habitudes de la clientèle, la Société prévoit d’augmenter le contingent prévu par la convention collective de 90 heures par trimestre civil à 420 heures par an. La Société précise aussi qu’elle s’engage en tout état de cause à respecter la durée minimum de repos entre deux jours de travail et la durée de repos hebdomadaire. Les parties à l’accord rappellent que cet article n’est pas applicable au salarié soumis à une convention de forfait jours.
Article 6-2 : Régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
Dans l’hypothèse où un salarié viendrait à dépasser le contingent d’heures supplémentaires négocié dans l’entreprise (dans le respect de la durée maximum de travail et minimum de repos), il bénéficierait des dispositions légales, à savoir en plus des majorations de salaire :
Contrepartie en repos fixée à 50 % pour chaque heure effectuée.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à sept heures. L’employeur informe le salarié de son « crédit d’heure » par tout moyen périodiquement, minimum tous les trimestres.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois.
Le salarié devra faire sa demande de prise de repos compensateur de préférence par écrit au moins deux semaines avant la date à laquelle il souhaite prendre son repos.
L’employeur a quant à lui une semaine pour répondre. Les dates demandées pourront être repoussées par ce dernier en fonction des nécessités de service, dans la limite d’un trimestre.
Si un salarié venait à quitter l’entreprise sans avoir pu liquider ses droits à repos, l’employeur devrait lui verser une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Article 7 – Modalités de recours au forfait annuel en jours
Article 7-1 : Salarié concerné (rappel des dispositions conventionnelles)
Le salarié concerné est le cadre qui dispose d’une autonomie telle que sa durée de travail n’est pas déterminable et ne peut donc pas entrer dans le champ de l’horaire collectif applicable au reste du personnel. La Société invite les salariés à se référer à l’article 2 du présent accord (exception faite du dernier alinéa) pour connaitre de façon précise la définition.
Article 7-2 : Conclusion d’une convention ou d’un avenant (rappel des dispositions conventionnelles)
Le fait pour le salarié de remplir les conditions énoncées n’aboutit pas de facto à l’application du forfait jours. Pour ce faire, il est impératif que la société KUNG signe avec le salarié concerné une convention de forfait jours sous la forme d’un contrat de travail, ou d’un avenant au contrat de travail.
Article 7-3 : Nombre de jours travaillés
Comme l’impose le second paragraphe de l’arrêté d’extension cité dans l’article 3, la Société prévoit que la convention de forfait jours ne peut prévoir un nombre de jours de travail supérieur à 218. Il s’agit d’un plafond. Ainsi, il est tout à fait possible de négocier, dans le cadre de la convention individuelle, un nombre de jours inférieur. Il est rappelé que ce nombre de jours inclus la journée de solidarité. Pour le cas du salarié qui est embauché ou quitte ses fonctions durant la période de référence (qui fait l’objet du paragraphe suivant), il a été convenu d’appliquer le même régime que celui des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Plus précisément, lors de l’entrée ou le départ en cours de période, il est décompté au réel, sur le dernier bulletin de paie, le temps de travail du salarié, ainsi :
Pour l’entrée : la rémunération mensuelle du salarié sera, par exception, fonction du nombre de jours réellement travaillé dans le mois,
Pour la sortie : la même logique que celle de l’entrée est appliquée.
Toutefois, un état du nombre jours total de travail sur la période de référence sera fait entre les parties. Si le salarié a été rémunéré insuffisamment compte tenu des jours réellement travaillés sur la période, la Société sera tenue de lui verser le delta.
Inversement, s’il s’avère que la rémunération a été supérieure, le salarié sera débiteur du trop-perçu.
Article 7-4 : Période de référence
La Société précise que la période de référence est celle de l’année civile, c'est-à-dire qu’elle commence au 1er janvier et se termine au 31 décembre de chaque année.
Article 7-5 : Décompte des absences
Dans la mesure où le salaire mensuel n’est pas fonction du nombre d’heures de travail, le calcul de la déduction en cas de maladie se fait, conformément à la jurisprudence constante, de la façon suivante :
Salaire mensuel (=un douzième du capital annuel contractuel) / 21,67 (pour un salarié engagé à 218 jours par an) x nombre de jours d’absence.
Article 7-6 : Prise de jour de repos (rappel des dispositions conventionnelles)
La convention collective dispose que « les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises ».
Article 7-7 : Renonciation à des jours de repos (rappel des dispositions conventionnelles)
La convention collective applicable permet au salarié, s’il le souhaite, de renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de
10 par an.
Si l’employeur est d’accord, un document devra matérialiser cette entente au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence, à savoir au 30 septembre N.
S’agissant de la rémunération de ces jours supplémentaires, elle donne lui à majoration de la façon suivante :
15 % pour les 5 premiers jours,
25 % pour les suivants.
Article 7-8 Suivi du temps de travail
Ce régime étant une exception à la règle de décompte de la durée du travail à l’heure, il est d’application stricte, en d’autres termes, il est soumis à un régime qui contient des conditions et obligations très précises, notamment en matière de contrôle du temps de travail. En effet, comme pour tout son personnel, la Société est tenue d’assurer la santé et la sécurité du salarié soumis à une convention de forfait jours. De ce fait, le forfait en jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un
document auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels…
Ce document, qui sera remis par le salarié à son supérieur hiérarchique, permettra à ce dernier de contrôler le nombre de jours de travail, s’assurer que son préposé respecte la durée de repos quotidien et hebdomadaire prévue par la loi et/ou la convention collective et de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
En tout état de cause, chaque année, les parties s’entretiendront afin de discuter notamment de la charge de travail, de l’amplitude horaire du salarié, de l’organisation du travail ainsi que de l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Aussi, au-delà de cette réunion annuelle obligatoire, les parties ont convenu qu’elles échangeraient, si besoin, à l’aide des outils technologiques mis à leur disposition (téléphone, email…) semestriellement afin d’échanger sur les éventuelles difficultés que le salarié rencontrerait dans l’exercice de ces fonctions.
Enfin, lorsque le nombre de jours de travail a dépassé celui négocié contractuellement, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est organisé sans délai, et ce à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Article 7-9 Droit à la déconnexion
Dans une même logique de protection de la santé de son salarié, la Société KUNG s’engage à mettre en place dans son entreprise un système permettant d’assurer au salarié son droit à la déconnexion.
Ainsi, il est interdit au salarié, en dehors des plages horaires déterminées en interne et durant ses jours de repos, peu importe la nature juridique de ces derniers, de consulter sa boite mail professionnelle ou d’utiliser son téléphone portable (dans l’hypothèse où la Société lui en remettrait un) pour un usage professionnel. Il est constant qu’un email envoyé pendant son temps de repos, par la Société, un client, un fournisseur ou tout autre tiers lié à l’activité de l’entreprise n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence, auquel cas la Société KUNG devra en informer sans délai le salarié concerné.
Le salarié étant lui-même soumis à une obligation de sécurité au travail, s’engage à respecter ces dispositions et à ne pas exécuter, d’une façon plus générale, une quelconque tâche professionnelle pendant ce temps de repos que ce soit via des outils technologiques ou non.
Article 8 – Respect des dispositions d’ordre public absolu
Toutes les dispositions du présent accord seront appliquées dans le respect de la législation, et plus précisément des normes d’ordre public absolu.
Ainsi, il est rappelé que :
Pour le salarié soumis au décompte en heure de son temps de travail, la Société respectera la règlementation concernant les durées de repos ainsi que de travail,
Pour le salarié soumis à une convention de forfait jours, n’étant pas soumis aux dispositions traitant de la durée maximum de travail, l’entreprise s’engage à s’assurer du respect des normes disposant de la durée minimum de repos, aussi bien quotidienne qu’hebdomadaire.
Article 9 – Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur au 1er Mai 2025, et en tout état de cause après la date du dépôt prévu à l’article D2231-4 du Code du travail.
Article 10 - Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification par au moins les 2/3 des salariés de l’entreprise. Un référendum est organisé par l’employeur sur les lieux de travail et pendant les heures de travail le 18 mars 2025 soit quinze jours après la remise de l’accord définitif à chaque salarié inscrit dans l’effectif, pour permettre à chaque salarié de s’exprimer de façon confidentielle par le dépôt dans une urne opaque de son vote. Un dépouillement des bulletins de vote est organisé en présence de tous les salariés ayant participé à cette opération. Un procès- verbal est établi, signé par les deux parties et annexé au présent d’accord.
Article 11 - Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’employeur convoque dans un délai maximum d’un mois, une commission constituée par un expert (choisi d’un commun accord), un salarié et l’employeur. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord.
Article 12 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 – Dénonciation
L’accord peut être dénoncé, soit par l’employeur, soit par la majorité des 2/3 du personnel. Cette dénonciation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à la partie cosignataire, elle ne peut se faire qu’à chaque date anniversaire de l’accord (savoir la date de dépôt à la DREETS), et en respectant un délai de préavis de 3 (trois) mois.
Article 14 - Litiges et contestations
En cas de contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la procédure de consultation, le tribunal judiciaire peut être saisi dans les délais prévus à l’article R2314-24 relatif au contentieux des élections.
Article 15 - Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par l’entreprise conformément aux dispositions légales sur le site gouvernemental accords-depot.travail.gouv.fr. Le dépôt est accompagné d’une copie du procès- verbal du référendum de ratification du présent accord. Un exemplaire signé par les deux parties est adressé au greffe du conseil des prud’hommes d’Annemasse. Chaque salarié reçoit en main propre contre décharge une copie du présent accord signé par les deux parties.
