Article 5 – Durée du travail Article 6 – Heures supplémentaires et heures complémentaires Article 7 – Heures de nuit Article 8 – Jours fériés Article 9 - Astreintes
TITRE III : CLASSIFICATIONS
Article 10 – Organisation de l’entreprise Article 11 – Catégories et échelons Article 12 – Classification des emplois Article 13 – Mutations – Avancement
TITRE IV : EMPLOI DES SAISONNIERS
TITRE V : REMUNERATIONS
Article 14 – Salaire de base Article 15 – Divers Article 16 – Remboursement de frais indexés sur le coût de l’essence tous les semestres Article 17 – Remboursement indexé sur le tarif DGI Article 18 – Primes indexées sur l’indice I.N.S.E.E. 295 articles tous les semestres Article 19 – Accord d’intéressement Article 20 – Autres avantages Article 21 – Prévoyance – Frais de santé
TITRE VI : ABSENCES – REPOS – CONGES
Article 22 – Jours fériés Article 23 – Congés payés
TITRE VII : HYGIENE – SECURITE – CONDITIONS DE TRAVAIL
TITRE VIII : REPRESENTANTS DU PERSONNEL
TITRE IX : DEVELOPPEMENT DE L’ACTIVITE DE L’ENTREPRISE
Article 24
– Dispositions pratiques
Préambule
La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposé) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.
La société SAS Le Collet gère la station Le Collet depuis le 7 décembre 2022, à la suite de la signature de la DSP avec la CCLG pour une durée de 3 ans. Le SIVOM du Collet d’Allevard a été dissout en 2017, et l’EPIC Domaine Skiable dissout à la signature de cette DSP. A la différence des anciennes structures (SIVOM et EPIC) qui géraient la station, la SAS Le Collet (structure privée, filiale de la SEMLG) doit équilibrer ses comptes car elle ne peut pas bénéficier de « subvention d’équilibre ». La SAS Le Collet a organisé des élections des représentants du Personnel en mars 2023. Le CSE est composé d’un représentant titulaire et d’un suppléant. Tous deux ont été invités à signer cet accord. Les parties signataires du présent accord d’entreprise ont manifesté leur volonté de rechercher par voie contractuelle les conditions permettant d’assurer la réactivité et la compétitivité de la SAS Le Collet qui gère l’exploitation dans un contexte économique difficile et une activité fortement soumise aux aléas climatiques.
LES PARTIES SIGNATAIRES
Constatent que l’amélioration des rémunérations du personnel est liée au développement du chiffre d’affaires de l’Entreprise, à l’obtention d’un travail de qualité, résultant de l’effort de tous.
Intégrant le fait que l’Entreprise est une Société à Action Simplifiée (filiale de la Société d’Economie Mixte SEMLG) dont la collectivité, représentée ici par la CCLG (Communauté de Communes Le Grésivaudan), détient la majorité et le contrôle.
C’est dans cet esprit que les parties signataires, compte tenu de la situation actuelle de l’Entreprise, ont étudié en commun et conclu le présent accord. Elles s’engagent à l’appliquer de bonne foi dans le respect des dispositions prévues par la loi, la Convention Collective Nationale des remontées mécaniques et domaines skiables (CCN) et le règlement intérieur de l’Entreprise.
Il a été convenu qu’au fur et à mesure, en fonction des possibilités réelles dégagées par les résultats : des mesures seraient prises pour répondre aux objectifs suivants dont le principe a été admis :
1°) Contribuer à l’amélioration de l’efficacité de l’Entreprise
2°) Contribuer à consolider les emplois des permanents et des saisonniers, dans l’intérêt de l’Entreprise, des personnels et de l’activité locale. En cas de nécessité, par suite d’une réduction d’activité, il sera, en priorité, étudié la possibilité du partage du temps de travail, en restant toutefois dans la limite des 35 heures.
3°) L’amélioration des rémunérations du personnel.
4°) L’amélioration des conditions de travail du personnel de toutes catégories.
5°) Répondre aux impératifs de fonctionnement de l’Entreprise.
TITRE PREMIER
CLAUSES GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord qui détermine les relations collectives entre employeurs et salariés comme le permet le Code du Travail, s’appliquera à la totalité du personnel de la SAS Le COLLET, sous réserve que celui-ci satisfasse aux conditions d’attribution des différents avantages prévus dans les différents articles.
ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée est applicable à compter du jour de sa signature.
La dénonciation doit elle-même faire l’objet d’un dépôt de la même façon et aux mêmes destinataires que la notification, elle prend effet sous réserve d’un préavis de 2 mois à compter dudit dépôt.
Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, la date postale du départ de cette lettre fixant le premier jour du préavis de deux mois.
Les parties signataires s’engagent d’autre part, à se réunir tous les ans après la clôture des comptes, conformément au Code du Travail et aux objectifs énumérés précédemment, pour examiner en commun :
- les conditions d’application du présent accord au cours de l’année précédente.
- les résultats réels de l’exercice comptable écoulé, rapprochés des prévisions établies pour l’exercice considéré.
et négocier :
- les aménagements qui pourraient être apportés, en fonction des disponibilités et évolutions positives constatées, en négociant d’un commun accord l’affectation et la mise en oeuvre de telle ou telle partie des améliorations dont le principe aurait été retenu.
- salaire effectif - durée du travail - organisation du temps de travail, etc...
ARTICLE 3 - CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
Les parties signataires confirment qu’elles se soumettent à la Convention Collective Nationale du Travail de la profession, sauf pour les dispositions qui seraient pour l’ensemble des salariés moins favorables que celles du présent accord.
ARTICLE 4 - DIFFERENTS COLLECTIFS
Les parties signataires estiment qu’il est de leur intérêt respectif de toujours chercher en commun, dans l’esprit même du présent accord et dans le cadre le mieux approprié aux circonstances, les solutions susceptibles d’être apportées aux différents collectifs ne résultant pas de divergences d’interprétation du présent accord, qui pourraient naître dans l’entreprise.
TITRE II
TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5 - DUREE DU TRAVAIL
- La durée normale de travail effectif est de 35 heures par semaine modulable sur une période de 12 mois (l’exercice comptable) pour le personnel permanent, et pour le personnel saisonnier sur la période du contrat à durée déterminée.
- Un accord de modulation compris dans l’accord d’aménagement et de réduction de temps de travail signé en 2023 précise le fonctionnement de la modulation.
- Cet accord de modulation ne pourra pas entraîner, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, une moyenne supérieure à 46 heures conformément à la loi travail du 6 août 2016 (anciennement 44 heures).
- Les horaires de travail seront définis chaque début de saison en fonction de la charge de travail, des salariés présents, des jours d’exploitation… Les horaires pourront être réadaptée en cours de saison.
1) L’été Depuis l’été 2023 pour améliorer les conditions de travail dans l’entreprise, il a été convenu pour les salariés permanant de travailler sur 4 jours par semaine au lieu de 5 jusqu’à présent.
La durée hebdomadaire du travail effectif est de 35 heures, l’été correspondant à la totalité de l’activité hors saison d’hiver.
Les horaires d’été s’appliquent du 1er juin au 30 octobre. Les horaires d’exploitation seront définies chaque début de saison en fonction du choix d’ouverture des appareils retenu.
Les heures complémentaires, au-dessus de 35 heures, sont traitées selon l’accord de modulation du temps de travail. Le mois de mai est par principe un mois de récupération des heures complémentaires d’hiver (pour les permanents).
2) L’hiver
La durée moyenne hebdomadaire du travail est de 35 heures sur la base de 5 jours travaillés par semaine.
L’horaire d’exploitation est par principe de 9 h à 17 h. Ces horaires peuvent être corrigée et adapté en fonction des conditions météo ainsi que de l’exploitation ou non des nocturnes (exemple exploitation 20h-22h)
La durée effective du travail par jour est fixée par le chef de service (exploitation, pistes, caisses) par poste ou par appareil.
Ces horaires individualisés sont précisés en début de saison aux personnels.
A la demande des chefs de services, des heures complémentaires peuvent être demandées, au-delà des horaires types fixés par appareil et/ou par poste (PIDA, exploitation en soirée par exemple).
Pour permettre d’ajuster le temps de travail aux aléas climatiques et aux fréquentations, l’horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 48 heures et l’horaire journalier de 0 à 12 heures.
Toutes les heures au-delà de la durée légale de 35 H par semaine, et toutes les heures demandées pour faire face aux aléas climatiques, aux pannes et aux fréquentations sont comptabilisées dans le compte de modulation.
Pour chaque salarié, une fiche de relevé d’heures est tenue, elle fait apparaître le total des heures hebdomadaires et mensuelles réalisées et le compte des heures rémunérées et le compte des heures de modulation dues ou à réaliser. Elle est signée par le salarié et par son chef de service.
(Voir accord de modulation et d’aménagement du temps de travail en vigueur).
ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES
Le décompte et la rémunération des heures au-delà de 35 H, est prévu par l’accord de modulation et d’Aménagement du Temps de Travail en vigueur.
ARTICLE 7 - HEURES DE NUIT
Le travail de nuit s’entend conformément à l’article 4.8 de la CCN. Les majorations de salaire pour le travail entre 21 heures et 6 heures du matin de façon exceptionnelle et jours fériés sont de 100 %, non cumulables avec celles pour heures supplémentaires.
La durée quotidienne du travail avec une période de nuit ne pourra pas excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire du travail de nuit ne pourra pas dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les heures de travail en cas d’exploitation pour les nocturnes (20h-22h) seront majorées à 50%.
Sans que ceci soit cumulatif avec le paragraphe ci-dessus : * les dameurs bénéficient de 20h payés à 25% en plus pour un mois complet (151,67h). En cas de mois non complet (temps de damage < 151,67h) alors cette bonification se fera au prorata du temps de travail. * le responsable du service mécanique bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 140€ par mois (sur la base de 151,67h de travail ou au prorata du temps d’astreintes en période hivernale).
ARTICLE 8 – JOURS FERIES
Les jours fériés travaillés sont majorés à 100%. Les jours fériés non travaillés valent 7h.
ARTICLE 9 - ASTREINTES
Compte tenu de l’organisation du travail (semaine de 4 jours l’été pour les permanents) et de l’exploitation des remontées mécaniques interrompue en période estivale (y compris les week-end) des astreintes tournantes sont mises en place avec le personnel qualifié permanent. Il est convenu que 3 jours d’astreinte sont compensés par une journée de travail de 7 h. Les heures réellement travaillées seront rémunérées au réel en plus. Pour les astreintes dites de soirée, 6 soirées seront compensées par une journée travaillée (7h).
TITRE III
CLASSIFICATIONS
ARTICLE 10 - ORGANISATION DE L’ENTREPRISE
Il est convenu entre les parties signataires et dans le cadre de la grille de classification, de présenter chaque année au moment de la négociation des accords, l’organigramme précis de l’entreprise.
ARTICLE 11 - CATEGORIES ET ECHELONS
La catégorie professionnelle, ainsi que le coefficient, l’emploi et le salaire de base de chaque agent, qu’il soit rémunéré à l’heure, ou au mois, seront obligatoirement mentionnés sur les bulletins de salaires, conformément à la règlementation en vigueur.
La lettre d’engagement qui devra mentionner la fonction exacte de l’agent, par rapport à son affectation durant la saison d’hiver, l’échelon auquel il appartient, ainsi que le taux horaire ou mensuel de base correspondant, précisera en outre pour les permanents que, en dehors de cette période d’ouverture de la station au public pour la saison d’hiver, le personnel pourra être appelé à exercer toute activité justifiée par les missions confiées à l’entreprise, soit sur le massif de Belledonne, soit en tous lieux où l’entreprise serait amenée à effectuer des travaux.
Les doubles saisonniers (été/hiver) ont deux contrats à durée déterminée séparés. La catégorie et l’échelon sont précisés sur chacun des deux contrats. Ces deux contrats sont indépendants et la catégorie et l’échelon peuvent être différents entre le contrat d’hiver et le contrat d’été, suivant l’affectation de l’agent.
ARTICLE 12 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Un nouvel accord de branche a été conclu le 24 novembre 2016 concernant la classification des emplois. Cette classification est reprise dans la CCN.
Les anciens salariés bénéficient de leur ancien coefficient et positionnement. Pour les nouveaux embauchés à partir de la saison 2023/2024 la classification de la CCN s’appliquera.
Principe de positionnement dans la nouvelle grille de classification
Le positionnement dans la grille de classification repose sur :
Des catégories d’emplois, qui déterminent un Niveau de Positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d’origine, pour chacune d’elles,
La prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de quatre : Expérience, Polyvalence, Spécialisation et Responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l’échelle des Niveaux de Positionnement.
Niveaux de rémunération minimaux
Le calcul des salaires s’effectue sur la base de Niveaux de Rémunération (NR), en fonction des Niveaux de Positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l’avenant dans la Convention collective.
Catégories d’emplois
Les différentes catégories d’emplois sont présentées en trois grands domaines d’activité. Cette présentation par filière de métiers peut être indépendante de l’organisation de l’entreprise.
Domaine exploitation – Remontées Mécaniques
Domaine exploitation – Pistes
Domaine Administratif et Services Généraux
Dans chaque domaine, les catégories d’emplois sont organisées en trois Catégories Socioprofessionnelles :
Ouvriers et Employés, correspondant aux NP de base 200 à 221.
Techniciens et Agents de Maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279.
Ingénieurs et Cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.
La Catégorie Socioprofessionnel est définie par le NP de base de la catégorie d’emplois. Si un salarié, par valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa Catégorie Socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d’origine.
Positionnement
Les tableaux suivants fixent les Niveaux de Positionnement garantis pour chaque catégorie d’emploi (NP de base).
Chaque catégorie, coefficient et définitions des fonctions correspondantes, correspondent à la fonction effectivement exercée dans l’entreprise par le personnel qui en bénéficie. Les emplois sont classés par catégorie pour les 3 domaines d’activité selon les difficultés et l’importance de la fonction d’une part, de la qualification professionnelle et des responsabilités d’autre part. Les personnels, en fonction des nécessités des services de l’entreprise, sur décision du responsable de leur service, et à titre de remplacement seront appelés, dans un souci de polyvalence, à exercer indifféremment toutes les fonctions correspondant à un niveau de coefficient inférieur à celui figurant sur leur lettre d’embauche. Tout refus d’exercer cette polyvalence pourra constituer un motif de résiliation du contrat de travail. Un coefficient d’embauche fixé au 200 est attribué aux nouveaux saisonniers, pour une durée ne pouvant excéder une saison.
NP de base Agent de service 200 Contrôleur 201 Contrôleur assermenté 206 Agent des remontées mécaniques – Niveau 1 200 Agent des remontées mécaniques – Niveau 2 202 Agent des remontées mécaniques – Niveau 3 204 Cabinier 201 Conducteur de téléski 201 Conducteur de téléskis groupés 206 Conducteur de télésiège à pinces fixe 207 Conducteur de téléporté débrayable 211 Conducteur de téléphérique, funiculaire et DMC 212 Adjoint au responsable de secteur 215 Responsable de secteur remontées mécaniques jusqu’à 8 appareils 222 Responsable de secteur remontées mécaniques plus de 8 appareils 226 Conducteur de transport en commun 206 Ouvrier d’entretien, de montage, de magasinage 206 Ouvrier d’entretien, de montage qualifié et confirmé, mécanicien 209 Technicien 216 Technicien qualifié 222 Technicien hautement qualifié 225 Chef magasinier ; chef de groupe entretien et construction 222 Responsable de service technique dans une entreprise de moins de 50 salariés (Chef mécanicien ; Chef électricien-électronicien ; Chef de garage ou d’atelier) 233 Responsable de service technique dans une entreprise de plus 50 salariés (Chef mécanicien ; Chef électricien-électronicien ; Chef de garage ou d’atelier) 238 Responsable d’exploitation adjoint dans une entreprise de moins de 50 salariés 245 Responsable d’exploitation adjoint dans une entreprise de plus de 50 salariés 249 Chef d’exploitation dans une entreprise de moins de 20 salariés 263 Chef d’exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés ; Ingénieur ou cadre chargé de l’exploitation 280 Chef d’exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés ; ingénieur ou cadre chargé de l’exploitation, dans une organisation plus complexe 294 Chef d’exploitation dans une entreprise de plus de 50 salariés 311 Ingénieur ou cadre coordonnant le travail de plusieurs ingénieurs ou cadres 327 Directeur d’exploitation dans une entreprise de 20 à 50 salariés 327 Directeur d’exploitation dans une entreprise de 50 à 100 salariés 349 Directeur d’exploitation dans une entreprise de 100 à 150 salariés 372 Directeur d’exploitation dans une entreprise de plus de 150 salariés 400 ANNEXE 2 – DOMAINE EXPLOITATION - PISTES Catégories d’emplois
NP de base Nivoculteur 205 Nivoculteur pilote et maintenance d’une installation simple 207 Nivoculteur responsable de l’exploitation et de la maintenance d’une installation de neige de culture 212 Nivoculteur responsable de l’exploitation et de l’intégralité de la maintenance d’une installation de neige de culture complexe 222 Patrouilleur 200 Pisteur - secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 1er degré 205 Pisteur - secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2ème degré 209 Pisteur - secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 3ème degré 213 Chef de secteur pistes jusqu’à 9 personnes 217 Chef de secteur pistes de 10 personnes et plus 223 Régulateur de secours 203 Entretien et animation d’espaces ludiques 203 Conducteur d’engin de damage et/ou de véhicule de chantier 206 Responsable d’équipe de conducteurs d’engin de damage moins de 5 engins 208 Responsable d’équipe de conducteurs d’engin de damage de 5 engins et plus 212 Chef de service damage de moins de 5 engins 222 Chef de service damage de 5 à 9 engins 226 Chef de service damage de 10 à 14 engins 233 Chef de service damage de plus de 14 engins 238 Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins 223 Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes 226 Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 personnes et plus 233 Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins et responsable du PIDA 226 Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes et responsable du PIDA 233 Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 à 29 personnes et responsable du PIDA 249 Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 30 à 39 personnes et responsable du PIDA 263 Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA 279 Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA, dans une organisation plus complexe 294 ANNEXE 3 – DOMAINE ADMINISTRATIF ET SERVICES GENERAUX Catégories d’emplois
NP de base Employé et hôte d’accueil 200 Hôte de vente 204 Animateur de vente internet 202 Responsable de point de vente et agent commercial 207 Employé de bureau et aide comptable 200 Autre employé administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, Ressources humaines 205 Assistant et comptable 209 Assistant et comptable qualifié 216 Responsable des caisses, agent commercial spécialisé et régisseur de recettes 215 Technicien Administratif et Services généraux – Niveau 1 227 Technicien Administratif et Services généraux – Niveau 2 229 Technicien Administratif et Services généraux – Niveau 3 233 Technicien Administratif et Services généraux – Niveau 4 238 Autre cadre administratif : commercial, Comptable, Informatique, Qualité et Sécurité, Ressources humaines 281 Directeur principal d’une entreprise de moins de 50 salariés 372 Directeur principal d’une entreprise de plus de 50 salariés 400 Directeur d’entreprise, secrétaire général ou directeur général Hors classe
Variables de dimensionnement
Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu’ils occupent, quatre variables de dimensionnement sont prises en compte :
L’expérience
La spécialisation
La polyvalence
La responsabilité
L’expérience est graduée en 4 niveaux.Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :
Niveau 1 : La variable correspond à ce qui est demandé pour l’emploi de base.
Niveau 2 : La variable a une importance significative dans l’emploi occupé.
Niveau 3 : La variable a une importance majeure dans l’emploi occupé.
Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l’expérience) apportent chacun une majoration sur l’échelle des Niveaux de Positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.
Expérience
L’expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l’entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l’emploi. La variable de dimensionnement « Expérience » est liée à la personne, pour un poste donné.
Niveau 1 : premier niveau d’expérience correspondant à la phase d’apprentissage de l’emploi,
Niveau 2 : l’expérience du salarié lui permet d’être capable de gérer en autonomie l’ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté.
Niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants,
Niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.
Si l’autonomie au poste n’est pas atteinte après deux saisons d’hiver ou deux saisons d’été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l’employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d’autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.
Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après quatre saisons d’hiver ou quatre saisons d’été au poste, ou après l’obtention, selon les catégories d’emploi, du CQP ou de l’attestation professionnelle correspondante de Domaines Skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d’emplois suivantes :
Conducteur de téléski
Conducteur de téléporté à pinces fixes
Conducteur de télésiège débrayable
Cabinier
Contrôleur
Pisteur-secouriste 1er degré
Pisteur-secouriste 2ème degré
Conducteur d’engin de damage ou de travaux publics
Nivoculteur
Ouvrier d’entretien et de montage
Technicien Administratif et Services Généraux – Niveau 1.
Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement « Expérience ». Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.
Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement « Expérience », elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.
En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.
Spécialisation
La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l’acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d’emplois du titulaire. La variable de dimensionnement « Spécialisation » s’apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.
Niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l’emploi, sans spécialisation d’aucun type,
Niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques,
Niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.
Polyvalence
La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d’une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d’emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement « Polyvalence » s’apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.
Niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d’emplois,
Niveau 2 : poste nécessitant d’assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d’autres champs que celui de la catégorie d’emplois,
Niveau 3 : poste nécessitant d’assurer de manière régulière des tâches liées à d’autres champs que celui de la catégorie d’emplois.
Responsabilité
La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement « Responsabilité » s’apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.
Niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier,
Niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d’emplois,
Niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d’emplois.
Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement
Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant au sein de l’entreprise. Cet entretien aura lieu obligatoirement tous les deux ans, pour un permanent ; et toutes les quatre saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu’il change de compétence, de poste ou s’il en fait la demande.
Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d’exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant.
La qualité de l’entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif. L’employeur s’assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, à minima, sur la connaissance de l’accord Classification des emplois et la technique de l’évaluation.
Cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail.
Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d’évaluation. Celle-ci est signée, par l’employeur ou son représentant et par le salarié. L’original est conservé par l’employeur et une copie en est remise au salarié.
Calcul des salaires
Pour chaque salarié, le calcul du salaire s’effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminé par sa catégorie d’emploi.
La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les Niveaux de Positionnement obtenus grâce aux variables.
Ce calcul s’effectue comme indiqué dans la grille ci-après
Catégorie d’emplois : NP de base = Expérience Niveau 1 Pas de majoration
Niveau 2 Majoration de 1 NP
Niveau 3 Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Niveau 4 Majoration totale de 3 NP (dont les NP des niveaux 2 et 3)
Spécialisation Niveau 1 Pas de majoration
Niveau 2 Majoration de 1 NP
Niveau 3 Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Polyvalence Niveau 1 Pas de majoration
Niveau 2 Majoration de 1 NP
Niveau 3 Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Responsabilité Niveau 1 Pas de majoration
Niveau 2 Majoration de 1 NP
Niveau 3 Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Total = NP de base + somme des majorations
La rubrique « Catégorie d’emplois » permet d’indiquer l’intitulé de la catégorie d’emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.
Le NP de base et l’ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le Niveau de Positionnement global du salarié.
En correspondance, à ce Niveau de Positionnement global correspond un Niveau de Rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.
ARTICLE 13 - MUTATIONS - AVANCEMENT
a) Mutation dans un emploi de classification inférieure
Les agents ayant occupé pendant 3 mois, un même emploi et qui seraient appelés pour les nécessités du service à être reclassés dans un emploi de classification inférieure conserveront leur salaire de base antérieur.
Leur salaire sera maintenu jusqu’à ce que, par le jeu des augmentations générales, le salaire correspondant à leur nouvelle classification ait rattrapé le niveau du salaire antérieur.
Par suite ils jouiront des augmentations normales que subiront les autres employés de leur nouvelle classification.
Pendant un an, ils conserveront, à qualification égale, la priorité de réintégration dans leur ancien emploi sur tout autre agent n’ayant pas encore occupé cet emploi, ou tout autre nouvel embauché.
b) Avancements
Si les nécessités du service exigent le remplacement d’un agent d’un échelon quelconque ou la création d’un nouveau poste à cet échelon, le candidat au poste à pourvoir sera choisi, si possible à qualification égale parmi le personnel permanent ou saisonnier, de préférence à toute autre candidat en tenant compte de la qualification, de l’ancienneté, situation de famille et de la CCN.
c) Détachement
En cas de détachement de salariés, les modalités de détachement seront fixées, en concertation avec les instances représentatives du personnel.
d) Augmentation de salaire
La direction peut être amenée à des augmentations de salaire justifiées avec ou sans changement de coefficient (prime, NR supplémentaires après entretien d’évaluation, ou taux horaires).
TITRE IV
EMPLOI DES SAISONNIERS
a) Tout saisonnier de 1er rang, qui en fait la demande avant le 15 septembre pour la saison d’hiver (15 avril pour celle d’été), sauf motif réel ou sérieux, reçoit une proposition pour un emploi de même nature. Toutefois le saisonnier est sorti à la fin de la saison des effectifs.
Lors de la nouvelle embauche il s’agit bien d’un nouveau contrat de travail.
1er rang- Saisonniers ayant travaillé en totalité la saison écoulée, et justifiant de 2 saisons cumulées.
- Saisonniers qui avaient travaillé la saison complète avant leur demande pour création d’entreprise, congé parental, congés formation.
2ème rang- En fonction des postes disponibles après les embauches du 1er rang et à condition d’en avoir fait la demande avant le 15 septembre pour la saison d’hiver (15 avril pour celle d’été).
- Saisonniers ayant travaillé la totalité de la saison écoulée, et ne justifiant pas de deux saisons cumulées.
- Saisonniers ayant dû quitter l’entreprise pour des raisons justifiées, après au moins deux mois travaillés au cours de la saison écoulée, et souhaitant revenir.
- Salariés ayant travaillé dans l’entreprise au cours de l’année précédant la saison, sous contrat à durée déterminée, pour surcroît exceptionnel d’activité.
- Saisonniers ayant travaillé la saison écoulée, sous « contrat à temps partiel ».
3ème rang- Toute personne ayant fait la demande avant le 15 septembre (15 avril pour l’été) et justifiant des qualifications nécessaires.
- En fonction des postes disponibles après les embauches de 1er et 2ème rang.
b) Période d’essai
Pour un saisonnier ayant déjà accompli une saison, pour le même emploi dans l’entreprise, la période d’essai est supprimée.
Par contre, l’embauche pour une fonction différente de la saison précédente, recrée une période d’essai. Pour le cas où le saisonnier ne satisferait pas à cette nouvelle fonction, il serait réintégré à son premier emploi.
c) Les emplois saisonniers sont réservés par priorité à qualification égale, aux agents ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l’entreprise à condition qu’il fasse acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d’hiver et avant le 15 avril pour la saison d’été.
L’employeur doit répondre dans les 6 semaines qui suivent ces 2 dates.
d) En cas de décision de non réembauche pour la saison suivante
Le saisonnier, ainsi que les délégués du personnel, seront informés de cette décision, ainsi que des raisons qui la motivent, conformément aux dispositions réglementaires et légales en application dans l’entreprise, au plus tard, avant la clôture de la saison.
e) En cas d’incapacité d’un saisonnier de se présenter à l’embauche
Par suite d’un accident ou de maladie, sa priorité absolue d’embauche sera préservée jusqu’à la fin de son incapacité, sous réserve que l’Entreprise en ait été prévenue par écrit au plus tard 48 heures après la date prévue d’embauche de la saison d’hiver.
f) Le saisonnier ayant reçu sa confirmation d’embauche
et qui n’aurait pas averti la société de sa décision de ne pas travailler la saison considérée avant le 30 novembre, perd sa priorité d’embauche pour les années suivantes, sauf circonstances exceptionnelles justifiées.
g) Visite médicale
Le saisonnier est tenu obligatoirement de se rendre à la convocation pour une visite d’information et de prévention adressée par l’entreprise.
AUTRES CATEGORIES DE PERSONNEL
L’entreprise peut embaucher :
a) des salariés sous contrat à durée déterminée pour absence temporaire d’un salarié sous contrat pour remplacement soit : - d’un salarié en incapacité - d’un salarié en stage de formation professionnelle
b) des salariés sous contrat à durée déterminée pour surcroît exceptionnel d’activité provisoire.
c) des salariés sous contrat à temps partiel
L’entreprise peut embaucher des saisonniers à temps partiel polyvalent ou non.
Ces salariés (a, b, c) ne sont pas saisonniers et bénéficieront à la fin du contrat d’une indemnité de 10 % de précarité. En application de la CCN, ils sont considérés comme personnel auxiliaire.
TITRE V
REMUNERATIONS
ARTICLE 14 - SALAIRE DE BASE
Les salaires suivent la grille de salaires de la C.C.N.
ARTICLE 15 - DIVERS
La direction appliquera à minima les augmentations de salaires préconisées par DSF à défaut d’accord de branche
a) Majoration de salaire pour les jours fériés
Les heures effectuées les jours fériés sont :
- récupérées pour le personnel permanent après la saison d’hiver (7 heures)
- payées en fin de mois pour le personnel saisonnier, sur la base de 100 % de majoration.
Les récupérations pour le personnel permanent ne pourront s’effectuer normalement, qu’en intersaison.
Les personnels de bureau travaillent les dimanches et jours fériés par roulement, dans les mêmes conditions de rémunérations ou récupérations que tous les autres salariés, leurs horaires et planning devant être adaptés au fur et à mesure des besoins du service.
b) prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté conventionnelle est détaillée à l’article 3.18. Elle est bonifiée dans l’entreprise de la façon suivante :
1) Agents permanents La rémunération mensuelle de base de tout agent permanent sera majorée de 1 % par année d’ancienneté dès la 2è année. Cette majoration est limitée à 20 %
2) Agents saisonniers - 0,33 % par saison travaillée dès la 2è saison.
3) Double saisonniers La prime sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés augmenté des congés payés, de la récupération et sur la base de 1/12 de point par mois.
ARTICLE 17 - REMBOURSEMENT INDEXE SUR TARIF D.G.I.
Une indemnité kilométrique au tarif D.G.I. est attribuée au personnel, qui sur la demande de la Société, est amené à utiliser son véhicule en dehors des trajets domicile-travail. Les employés doivent se faire délivrer un bon de mission par leur responsable. La référence pris en compte est celle correspondant à un véhicule de 7 CV au-delà de 20 000 kms - 0,47 € pour décembre 2023.
ARTICLE 18 - PRIMES INDEXEES SUR L’INDICE I.N.S.E.E. 295 Articles TOUS LES SEMESTRES
Exemple de calcul pour la réactualisation de décembre 2023 :
Ancienne valeur de la prime X indice novembre 23 = nouvelle prime
Indice de novembre 2023
b) Indemnités de panier
Application de la C.C.N. Elle sera versée pour le repas de midi et du soir en cas d’exploitation après 19h.
Lorsque l’entreprise assure gratuitement la fourniture du repas, aucune indemnité n’est due.
c) Indemnités annuelles d’équipement
Saison d’hiver : Application de la C.C.N. à partir de la saison 2023/2024 : 60,86 x 4 mois en 2022/2023.
Dans tous les cas, le matériel professionnel acquis par le personnel doit être conforme aux normes de la sécurité du travail, applicables dans le cadre du service effectué et il appartiendra au C.S.S.C.T. de l’entreprise de conseiller le personnel à ce sujet.
d) Prime d’avalanches et de minage
Application de la CCN avec bonification suivante :
Aide artificier : 1 prime conventionnelle (CCN)
Artificier : 2 x prime CCN
sur les mois de janvier à mars. Pour les mois de décembre et avril, ce sera au prorata du temps travaillé dans le mois. Si le domaine skiable ouvre avant le 15 décembre, celle de décembre sera totale.
Prime d’artificier décembre 2022 = 38.24 € (CCN)
Cette prime s’applique l’été, pour le personnel effectuant des travaux de minage. Elle peut être donnée certains mois à des personnels en formation ou agréés par le chef du service des pistes et le chef d’exploitation
e) Prime de chien d’avalanches
Une prime de panier (CCN) pour le repas des chiens d’avalanches est payée journellement pendant les jours travaillés du maître-chien désigné par l’entreprise. Cette prime n’est due que si le maître est diplômé.
f) Prime de langue étrangère
Notre station accueille une clientèle étrangère inférieure à 10 %.
Il est alloué une prime de langue étrangère aux salariés qui maîtrisent bien une langue étrangère lorsque cette connaissance est nécessaire au service, et prouvée par un diplôme d’aptitude.
Cette prime sera accordée à la demande des chefs de service (Caisses, RM, Pistes) en fonction des nécessités du service.
ARTICLE 19 - ACCORD D’INTERESSEMENT
Un accord d’intéressement a été conclu pour une durée de 2 ans à partir de l’exercice 2023/2024.
ARTICLE 20 - AUTRES AVANTAGES
Attribution de forfaits conjoints et enfants
Règle URSSAF : « En application de l’alinéa 1 de l’article L.242.1 du code de la sécurité sociale, tout avantage en espèces ou en nature versé en contrepartie ou à l’occasion du travail doit être soumis à cotisation. Il en est ainsi de l’avantage résultant de l’acquisition par le salarié, à titre gracieux ou à prix réduit, de produits ou services fabriqués ou vendus par l’entreprise qui l’emploie » « Il est demandé à l’employeur de mettre en œuvre les mesures nécessaires à la bonne application de la législation en la matière ». « Lorsque la fourniture est gratuite (ou lorsque la remise dépasse 30 % du prix de vente normal), il convient de réintégrer dans l’assiette des cotisations la totalité de l’avantage en nature ».
Ainsi, chaque salarié sous contrat pourra bénéficier de forfaits pour les conjoints et enfants à titre gratuit. La valeur de ces forfaits sera réintégrée dans les fiches de paie en « avantage en nature » sur la base des forfaits vendus en pré vente remisée de 29,9 %. Le salarié a à sa charge la part de cotisation sociale salariale et l’entreprise la part patronale (environ le double de la part salariale). Le prix des forfaits saison en pré vente l’été 2022 était :
- 10 ans :148,00 €- Adulte :299,00 €
- 18 ans :167,00 €
Etudiant :167,00 €
Attribution de forfaits pour le personnel permanent et saisonnier à temps complet
Il est rappelé que les salariés en repos ou congés ne doivent pas porter les vêtements fournis par l’entreprise. Chaque saison, tous les salariés (permanent et saisonnier à temps complet) de l’entreprise bénéficient, pour leur usage personnel ou leurs « amis », de 10 forfaits journée au prix du tarif groupe basse saison remisé de 29,9 % (soit 14 € pour la saison 2022). L’achat de ces forfaits s’effectue auprès des responsables du service caisse.
c) Vêtements fournis au personnel
Hiver L’entreprise prête au personnel de terrain une tenue chaude complète, une paire de gants et au personnel administratif un sweat ou une veste.
Ces vêtements prêtés doivent être impérativement rendus (en bon état) en fin de saison sauf pour les permanents. En cas de dégradation ou perte, le saisonnier sera tenu de payer la remise en état.
Les tenues neuves seront obtenues après restitution des anciennes.
Eté L’entreprise achète un équipement de travail (par exemple : d’une tenue de pluie, 1 paire de gants, 1 paire de botte, 1 paire de bleu à renouveler suivant l’usure…) pour un montant de 150 € H.T. au permanent et 25 € H.T. par mois aux saisonniers.
ARTICLE 21 – PREVOYANCE (INCAPACITE-INVALIDITE-DECES) ET FRAIS DE SANTE
Les contrats historiques (EPIC) sont reconduits pour :
PREVOYANCE - Humanis
Pour les cadres et non cadres, en date du 1erdécembre 2022.
A la demande des salariés et pour une meilleure prise en charge, la SAS Le Collet a contracté avec Enthoria pour :
FRAIS DE SANTE
Pour les cadres et non cadres, en date du 1er décembre 2023.
TITRE VI
ABSENCE - REPOS - CONGES
ARTICLE 22 - JOURS FERIES Sont considérés comme jours fériés :
- Le 1er janvier- Le 14 juillet - Le lundi de Pâques- Le 15 août - Le 1er mai- Le 1er novembre - Le 8 mai - Le 11 novembre - L’Ascension- Le 25 décembre - Le Lundi de Pentecôte
- les fêtes nationales non énumérées ci-dessus et déclarées chômées par le gouvernement.
Concernant la journée de solidarité (cf art 4.10 de la CCN) pour les personnes âgées et les handicapées, à la charge de l’entreprise : pour les permanents il sera décompté 7 heures de modulation. La participation des personnels saisonniers est proratisée : 7 heures par rapport à la durée annuelle du travail dans l’entreprise. (soit pour un salarié qui a effectué 600 heures 7x600/1607 une participation de 2.61 heures)
Les conditions de rémunération du travail pendant ces jours, sont stipulées à l’article 16 du présent accord.
ARTICLE 23 - CONGES PAYES
a) congés annuels
La durée des congés, au titre d’une année complète de présence dans l’Entreprise, est de 30 jours ouvrables. Pour les personnels embauchés en cours d’année comme pour les saisonniers il est calculé au prorata du temps de présence dans l’Entreprise au cours de l’année de référence.
L’indemnité de congés payés sera calculée comme suit.
1°) Calcul de 1/10 de toutes les sommes perçues entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
2°) Calcul du salaire réel qu’aurait perçu l’intéressé durant la période de congés payés.
De ces deux formules, sera retenue la plus favorable au salarié.
b) congés payés supplémentaires d’ancienneté
Les salariés bénéficieront de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté. La règle est bonifiée par rapport à la CCN :
1°) Permanents:1 jour pour 3 années travaillées 2 jours pour 5 années travaillées 3 jours pour 7 années travaillées 4 jours pour 9 années travaillées
2°) Saisonniers: 1 jour pour 6 saisons travaillées et double2 jours pour 10 saisons travaillées saisonniers3 jours pour 14 saisons travaillées 4 jours pour 18 saisons travaillées
Les congés d’ancienneté pour toutes les catégories de personnel sont limités à 4 jours maximum.
Pour les permanents à temps partiel (emploi annualisé à temps partiel) les congés d’ancienneté acquis sont au prorata du temps travaillé.
c) Congés exceptionnels (article 4.9 de la CCN et Code du Travail)
Tout salarié bénéficie, sur justification à l’occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés ci-après :
- Mariage ou pacs du salarié : 4 jours - Naissance ou adoption d’un enfant :3 jours - Décès du conjoint ou d’un enfant : 5 jours - Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère3 jours - Décès d’un frère, d’une sœur ou d’un ascendant (autre que père, mère)1 jour - Mariage d’un enfant1 jour
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces évènements.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
En outre, il sera accordé aux pères ou aux mères de famille, sur présentation d’un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l’un deux d’une façon continue. Ces congés sont plafonnés à 2 jours par an.
TITRE VII
HYGIENE - SECURITE - CONDITIONS DE TRAVAIL
Compte tenu que l’entreprise compte moins de 50 ETP, le CSE portera en direct les missions habituellement portées par le CSSCT à savoir :
1) Hygiène santé et sécurité
Chaque année au mois de janvier, un plan de travail prenant en compte les problèmes d’hygiène et de sécurité est élaboré entre les membres de la Direction et le CSE.
Les actions prioritaires sont fixées d’un commun accord « du plus urgent au moins urgent », et le programme à mettre en œuvre pour l’année est fonction de ce qu’elle a jugé possible.
Le plan de travail à élaborer s’articule autour de trois axes prioritaires :
a) Sécurité du personnel au travail
- Formation du personnel : connaissance du matériel, attitude en cas d’accident, etc...
- Equipements fournis au personnel : outils, baudriers, équipement de secours, radios, etc...
- Conditions dans lesquelles s’effectuent les interventions dangereuses.
b) Sécurité sur les installations
- Mise en conformité ou amélioration de la sécurité des installations en s’inspirant très largement des recommandations de la profession.
- Amélioration des installations (véhicules, tirefort hydraulique, décableur, PTRM…).
c) L’application stricte du Code du Travail en matière d’hygiène et de sécurité pour ce qui concerne les matières dangereuses : utilisation et stockage du fuel, de l’essence, de l’huile, des produits explosifs.
2) Conditions et organisation du travail
Afin d’améliorer les compétences des salariés, les entretiens professionnels annuels et de positionnement seront suivi selon la fréquence établie ci-dessous :
Tous les 2 ans pour les permanents
Tous les 4 ans pour les saisonniers
TITRE VIII
REPRESENTANTS DU PERSONNEL
1. NOMBRE DE REPRESENTANTS
Compte tenu du nombre d’ETP dans l’entreprise (<25 et > 11) le nombre de délégué de la délégation unique est de 1 titulaire et 1 suppléant. La durée du mandat est de 3 ans
2. ELECTIONS
Date des élections Les élections des délégués du personnel et du CSE auront lieu dans la deuxième quinzaine du mois de janvier.
Le fonctionnement des instances représentatives du personnel, respectera les dispositions réglementaires en la matière.
En adéquation avec la mise en place du SGS, l’entreprise mettra en œuvre les plans de formation pour que les salariés puissent passer le CQP en lien avec leur affectation de poste.
3. DOTATION AU CSE (à partir de 2024)
Elle est fixée à 1 % de la rémunération brute fiscale annuelle de l’année précédente.
TITRE IX
DEVELOPPEMENT DE L’ACTIVITE DE L’ENTREPRISE
En vue de consolider l’emploi, et dans la mesure du possible de le développer, l’Entreprise, Direction et représentants du personnel associés, recherchera les moyens de développer l’activité de l’Entreprise en général, et plus particulièrement les activités d’été.
La Direction qui recherche toutes les possibilités de développer les activités de l’Entreprise, s’engage également à étudier toutes les propositions faites dans ce sens par le personnel, et à procéder aux recherches et démarches susceptibles d’en permettre la mise en œuvre.
En particulier, il est noté qu’il est prévu de poursuivre la politique entamée par la Direction Générale qui a donné déjà des résultats :
- le développement des activités de prestations de services (abords, équipements sportifs d’été, travaux ou services à l’extérieur de l’entreprise, etc…)
- la recherche de travaux en sous-traitance - détachement de personnel
Dans le cadre des réunions de CSE, les représentants du personnel seront régulièrement tenus informés des démarches et de leurs conclusions.
Les représentants du personnel de leur côté, participeront à la recherche de ces activités complémentaires.
ARTICLE 24 - DISPOSITIONS PRATIQUES
Le dépôt du présent accord sera effectué auprès de la DREETS et du Secrétariat du Conseil des prud’hommes par les soins de la partie la plus diligente.
Fait en 6 originaux A Prapoutel, le 27/11/2023
Pour la SAS Le ColletCSE Le Président Elue titulaire
