Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre,
La société
LOGISTISUD, représentée par , Président Directeur Général ;
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale
CGTR, représentée par, Délégué syndical
L’organisation syndicale
FO, représentée par M., Délégué syndical
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par M., Délégué syndical
D’autre part.
PREAMBULE
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.
Dans ce cadre, les parties signataires entendent affirmer leur engagement dans la mise en œuvre d’actions réalistes et concrètes afin de réduire les écarts constatés, promouvoir l’égalité professionnelle et favoriser la qualité de vie au travail au sein de la société. Les parties ont donc décidé d’agir ensemble et se sont réunies à l’occasion de 3 réunions, en date du 30 Septembre 2020, du 28 Octobre 2020 et du 25 Novembre 2020.
Aussi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société : titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 2 – Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de reprendre, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans les domaines d’actions ciblés. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et la réalisation font également l’objet du présent accord. Ces actions sont assorties d’indicateurs de suivi et de réalisation.
Article 3 – Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et les mesures associées
Article 3.1 La rémunération effective
Etat des lieux
Comparaison du salaire moyen entre les femmes et les hommes au 30.09.2020 (tout contrat confondu).
Engagement
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
Appliquer les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et les accords en vigueur dans l’entreprise.
Mesurer des différentiels de salaire au même coefficient, emploi et niveau entre hommes et femmes.
Définir les actions en vue d’effacer les écarts éventuels.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif déterminé ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Comparaison hommes/femmes par CSP
Comparaison hommes/femmes de la moyenne des salaires à emploi identique.
Article 3.2 L’embauche
Etat des lieux
Répartition des effectifs par sexe et type de contrat au 30.09.2020
TOTAL CDI CDD
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Ouvriers 27 2 27 2
Employés 3 6 2 5 1 1 Techniciens 3
3
Agents de maitrise 9
9
Cadres 2
2
TOTAL 44 8 43 7 1 1
Répartition des effectifs au 30.09.2020 par sexe et catégorie socio professionnelle
CSP Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes Ouvrier 2 27 29 6,9% 93,1% Employé 6 3 9 66,7% 33,3% Technicien 0 3 3 0% 100% Agent de maîtrise 0 9 9 0% 100% Cadre 0 2 2 0% 100% Total 8 44 52 15,39% 84,61%
Nombre d’embauche sur les trois dernières années par sexe et catégorie socio professionnelle
Ouvrier Employé Technicien Agent de maîtrise Cadre Total
F H F H F H F H F H F H 2017 - 3 1 1 - - - - - - 1 4 2018 - 4 2 - - - - - - - 2 4 2019 1 2 1 1 - 2 - - - - 2 5
Engagement
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Les offres d’emploi sont également diffusées systématiquement en interne afin que tous les salariés puissent avoir accès à l’ensemble des postes. L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
Informer et sensibiliser les partenaires externes (agences de travail temporaire, cabinet de recrutement…) sur les engagements pris par la société en matière de mixité professionnelle.
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, identiques pour les candidatures externes et internes.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateurs chiffré suivant :
Répartition des embauches de l’année par type de contrat, catégorie professionnelle et sexe.
Article 3.3 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Etat des lieux
Il n’y a pas de procédure RH actuellement facilitant le départ et le retour des salariés en congé maternité/ paternité / adoption ou parental. Il n’y a eu aucune demande de passage à temps partiel au retour d’un congé maternité / paternité / adoption ou parental.
Engagement
Objectif
Les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne doivent pas constituer une rupture dans leur carrière professionnelle.
Actions retenues
Les femmes enceintes, en travail posté, se verront proposer un entretien afin d’envisager un aménagement de poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.
Aussi, chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien à l’initiative du manager au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.
Un entretien individuel à l’initiative du manager devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi.
A son retour, le salarié bénéficiera des formations de réadaptations nécessaires à sa reprise de poste liées aux évolutions (technologique, informatique…) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.
Les salariés en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, auront une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’aménagements des conditions de travail ou poste réalisées à la suite de déclaration de grossesse / Nombre de salariés total concernés ayant exprimés une demande d’aménagement.
Pourcentage des salariés ayant été reçu en entretien préalablement à leur départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Pourcentage des salariés revenus de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, s’ayant vu proposer un entretien.
Article 4 - Dispositions générales
Article 4.1 Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la DIECCTE. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Article 4.2 Suivi de l’accord
Afin de veiller à la bonne application des principes et règles formalisés dans le présent accord, et dans le respect des attributions des instances représentatives du personnel, les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 4.3 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois selon les mêmes modalités que l’article précédent.
Article 4.5 Publicité et dépôt légal
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Il sera transmis par la Direction à la DIECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre.
Fait à Saint Pierre, le 25 Novembre 2020 en 5 exemplaires,
