centertop ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL, LES CONGES PAYES ET LES JOURS FERIES ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL, LES CONGES PAYES ET LES JOURS FERIES
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société ORIGINES,
SAS au capital de 10 000 euros Dont le siège social se situe 16 Rue Desbiey 33000 BORDEAUX et son établissement principal 87 Quai des Queyries 33100 BORDEAUX Inscrite au RCS de BORDEAUX sous le numéro 904203098 Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes
Ci-après désignée « la Société »
D’une part
ET
Le Personnel de la société, Ayant accepté à une majorité d’au moins 2/3 le projet d’accord qui lui a été soumis, par référendum en date du 29/11/2024
D’autre part
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc182495164 \h 4 Objet PAGEREF _Toc182495165 \h 5 Champ d’application PAGEREF _Toc182495166 \h 5 TITRE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc182495167 \h 5 Article 1 - Catégorie de personnel concernée PAGEREF _Toc182495168 \h 5 Article 2 – Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc182495169 \h 6 Article 3 – Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc182495170 \h 6 Article 4 – Rémunération PAGEREF _Toc182495171 \h 7 Article 5 – Temps de repos PAGEREF _Toc182495172 \h 7 Article 6 – Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc182495173 \h 7 6.1 Fixation du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc182495174 \h 8 6.2 Prise des jours de repos PAGEREF _Toc182495175 \h 8 6.3 Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc182495176 \h 9 Article 7 – Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc182495177 \h 9 Article 8 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc182495178 \h 9 Article 9 – Garanties PAGEREF _Toc182495179 \h 10 9.1 Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc182495180 \h 10 9.2 Droit d’alerte du salarié PAGEREF _Toc182495181 \h 11 9.3 Entretien annuel PAGEREF _Toc182495182 \h 11 9.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc182495183 \h 12 Article 10 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc182495184 \h 13 TITRE 2 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc182495185 \h 13 Article 1 – Travail du dimanche PAGEREF _Toc182495186 \h 14 1.1 Indemnisation PAGEREF _Toc182495187 \h 14 1.2 Repos de compensation PAGEREF _Toc182495188 \h 14 1.3 Exercice du droit de vote aux scrutins nationaux et locaux PAGEREF _Toc182495189 \h 14 Article 2 – Travail des jours fériés PAGEREF _Toc182495190 \h 15 2.1 1er mai PAGEREF _Toc182495191 \h 15 2.2 Autres jours fériés PAGEREF _Toc182495192 \h 15 2.3 Indemnisation PAGEREF _Toc182495193 \h 15 TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR) PAGEREF _Toc182495194 \h 16 Article 1 – Les modalités de fonctionnement du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc182495195 \h 16 1.1 Le régime des heures supplémentaires et du RCR PAGEREF _Toc182495196 \h 16 1.2 Prise du repos compensateur équivalent PAGEREF _Toc182495197 \h 17 1.3 Information des salariés PAGEREF _Toc182495198 \h 17 1.4 Paiement du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc182495199 \h 18 TITRE 4 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc182495200 \h 18 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc182495201 \h 18 Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc182495202 \h 18 Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc182495203 \h 18 Règlement des différends PAGEREF _Toc182495204 \h 19 Information du personnel PAGEREF _Toc182495205 \h 19 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc182495206 \h 19
PREAMBULE
Il est rappelé que la Société, dans le cadre de son activité de chocolaterie, confiserie, pâtisserie, glacerie, applique actuellement en matière de durée du travail les dispositions légales mais aussi conventionnelles issues de la convention collective nationale « Confiserie, chocolaterie, biscuiterie : détaillants, détaillants-fabricants » du 1er janvier 1984, IDCC 1286. Attendu que cette convention collective prévoit le recours aux forfaits annuels en jours, mais que la Société souhaite élargir le champ de ses bénéficiaires, mais aussi mettre à jour les dispositions conventionnelles au regard de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi Travail ») qui a renforcé l’obligation pour l’employeur d’assurer un suivi de la charge de travail de ses salariés au forfait. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Aussi, par le présent accord, la Société souhaite revoir les dispositions conventionnelles relatives aux majorations salariales pour travail du dimanche et des jours fériés. Etant entendu, que les majorations salariales pour travail du dimanche et des jours fériés ne rentrent pas dans l’assiette des salaires minima conventionnels, c’est-à-dire dans le barème des ressources annuelles brutes (RAB) et des ressources minimales mensuelles (RMM). Il est rappelé qu’un accord d’entreprise peut réduire ou supprimer les compléments de salaire identifiés par l’accord de branche, à condition que soit garantie aux salariés une rémunération effective au moins égale aux minima fixés par l’accord de branche. Enfin, les parties au présent accord ont fait le constat de la nécessité d’instaurer un régime de Repos compensateur de remplacement comme alternative au paiement des heures supplémentaires afin de répondre à la variation de la charge de travail tout en maitrisant le coût de la masse salariale et en s’efforçant de mieux concilier le temps de travail et le temps de repos : c’est aussi l’objet du présent acte conclu sur le fondement des articles L. 3121-33 et suivants du Code du travail. C’est dans ce cadre que la Direction de la Société, qui n’est pas dotée de représentant du personnel et dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, a, en application des dispositions de l’article L2232-23 du Code du travail, soumis un projet d’accord d’entreprise à l’approbation de son personnel. En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Objet
Le présent accord redéfinit les modalités de recours, de gestion et de rémunération des conventions de forfait annuels en jours.
Il vient également réformer les dispositions de l’accord de branche en matière d’indemnisation des jours fériés et du dimanche.
Enfin, il vient apporter des précisions quant aux périodes de prise des congés payés et mettre en place le régime du repos compensateur de remplacement.
Champ d’application
Le présent accord s’applique dans tous les établissements de la Société.
TITRE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Catégorie de personnel concernée Les parties ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l’application d’une convention de forfait jours. Cet accord d’entreprise s’applique aux salariés de la Société, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Et sous réserve que leur contrat de travail ou un avenant audit contrat contienne une convention individuelle écrite de forfait en jours acceptée par eux.
Conformément à l'article L3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Désormais, le forfait en jours est donc ouvert aux salariés non-cadres. Pour pouvoir conclure une convention annuelle de forfait en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et procéder à un propre suivi de leur charge de travail. Il est rappelé que la notion d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés au forfait annuel en jours.
Article 2 – Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce forfait s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux, ainsi que les jours éventuels pour événements particuliers ou prévus par usage, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Article 3 – Forfait en jours réduit Des conventions de forfait réduit, inférieur au seuil précité, pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue, et le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 4 – Rémunération
Chaque salarié bénéficie d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération versée ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées aux salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. La durée du travail de ces salariés n’étant pas prédéterminée, ils perçoivent donc une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées. Le bulletin de paie de chaque salarié comportera le nombre de jours travaillés au cours du mois et le cumul des jours travaillés sur l'année.
Article 5 – Temps de repos
Conformément à l’article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaires), et à la durée légale de 35 heures par semaine. En revanche, afin de garantir une durée raisonnable de travail de leurs journées d’activité, il apparaît important de rappeler que les salariés sont toutefois tenus de respecter les temps de repos obligatoires. Ainsi le salarié au forfait bénéficie de 11 heures consécutives de repos quotidien, et des 35 heures de repos hebdomadaires. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel que prévu aux termes des dispositions prévues au présent accord collectif. L’employeur s’assurera du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Article 6 – Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
6.1 Fixation du nombre de jours de repos
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution aux salariés concernés, de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés tombant sur des jours ouvrés. Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Exemple pour l’année 2025 : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés ouvrés – 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré = 226 jours Soit un nombre de jours de repos dus pour 2025 de 226 – 218 =
8 jours
Au début de chaque année, le nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés par tout moyen.
6.2 Prise des jours de repos La prise de jours de repos se fait par journées entières de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné. Ces jours de repos pourront être accolés à des congés payés ou à d’autres périodes de repos. La demande de pose de jours de repos doit être adressée par courrier ou courriel, et validée par la Direction au minimum quinze jours avant la prise effective du jour. La Direction peut refuser, de manière exceptionnelle, et notamment pour des raisons de service, la prise des jours de repos aux dates demandées. Elle proposera au salarié d’autres dates de prise. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Il est précisé qu’ils doivent être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice en fin de période. En cas de sortie d’un salarié des effectifs de l'entreprise, les jours de repos acquis et non pris sont intégrés au solde de tout compte. Dans cette hypothèse, l’indemnité compensatrice sera calculée de la manière suivante :
Salaire brut mensuel forfaitaire /21,67 jours = 1 jour de repos
6.3 Renonciation aux jours de repos Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec la Direction, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours annuels travaillés au-delà de 235 jours. La rémunération du jour de repos auquel aura renoncé le salarié sera calculée de la manière suivante :
((Salaire brut mensuel forfaitaire x 12) / 218) x 1,10
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée.
Article 7 – Conditions de prise en compte des absences Toute absence entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessous :
Salaire brut mensuel forfaitaire /21,67 jours x nombre de jours d’absence
Article 8 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait de 218 jours, les 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur l’ensemble de l’année ;
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu ci-dessus par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Le résultat ainsi obtenu doit être diminué des jours fériés tombant un jour normalement travaillé sur la période de travail et des jours de congés acquis et pouvant être pris sur l’année (en jours ouvrés)
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours calendaires séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Article 9 – Garanties
9.1 Evaluation et suivi de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. La Société veillera à ce que les temps de repos visés à l’article 5 du présent titre, soient respectés. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait ou avenant. À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos forfait, absences, jours fériés chômés…) Ce décompte sera établi mensuellement, avec un contrôle par la Société qui permettra le cas échéant de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.
9.2 Droit d’alerte du salarié
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et des difficultés liées à l’isolement professionnel. Si le salarié constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée. A ce titre, le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir un entretien avec son employeur afin d’évoquer les risques liés à la surcharge de travail. L’employeur ou son représentant, par suite, formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. En conséquence, un formulaire d’alerte est disponible auprès de la Direction. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien permettra d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que la charge de travail et l’amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. La société transmettra une fois par an aux membres du Comité Social et Economique, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
9.3 Entretien annuel
Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année d’un entretien minimum avec la Direction ou avec son responsable hiérarchique. Cet entretien est l’occasion d’échanger, et a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié ;
La charge individuelle de travail du salarié ;
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Il peut se tenir à la suite d’un entretien annuel, d’évaluation ou professionnel. Il devra cependant faire l’objet d’un compte-rendu distinct et spécifique signé des deux parties. Des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties si nécessaire.
9.4 Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et plus largement de ne pas être contacté, en dehors des périodes habituelles de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone, etc) ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Périodes habituelles de travail : périodes durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés, des jours de repos, des absences pour maladie…
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence réelle et avérée (cas de force majeure : accident, inondation, décès ; impossibilité pour un service de fonctionner pour des raisons extérieures, imprévisibles et insurmontables ; besoin urgent d’une information capitale que seul le salarié détient…) Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Il est aussi rappelé à chaque salarié et à chaque manager de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un SMS ou joindre un autre collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence lors des absences.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit. Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils, et le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 10 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait écrite. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La conclusion de cette convention sera proposée aux collaborateurs concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant.
TITRE 2 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine. Il est rappelé que le repos le week-end, le dimanche, les jours fériés et en soirée reste le principe. Aussi, le travail le samedi, dimanche, jour férié est basé sur un système de roulement, qui permet notamment à chaque salarié de bénéficier d’un à deux week-ends de repos par mois. Les parties précisent que le refus total ou partiel de travailler le samedi, dimanche, jour férié ne peut être pris en considération pour empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés. De même, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. Afin de tenir compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés, les parties conviennent que le salarié acceptant le travail le samedi, dimanche, jour férié conserve la possibilité de faire part à la Société de son souhait de ne plus travailler ces jours-là en respectant un délai de prévenance d’un mois. Article 1 – Travail du dimanche 1.1 Indemnisation Les heures travaillées effectivement le dimanche sont rémunérées au taux horaire normal du salarié. La majoration de salaire de 50 % prévue par l’accord de branche est donc supprimée. Les dimanches travaillés sont comptabilisés dans le nombre de jours du forfait.
1.2 Repos de compensation Chaque salarié privé de repos dominical bénéficiera d’un repos de compensation à due concurrence. Ainsi :
Lorsqu’un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine,
Lorsqu’un salarié travaille le dimanche et qu’il n’est pas en capacité exceptionnellement de prendre la récupération de ce jour dans la même semaine, alors le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté à un autre jour ouvrable dans le mois.
Ce jour de repos ne peut pas intervenir un jour férié chômé. Ce repos de compensation est équivalent à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche. Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos de compensation sera attribué, de manière non fractionnée, par journée entière sauf demande expresse du salarié. Les plannings des repos sont fixés par le responsable hiérarchique, de façon à minimiser l’impact sur le fonctionnement de service, tout en respectant la réglementation en matière de repos obligatoire. Ce temps de repos ne peut faire ni l’objet d’un paiement ni d’une affectation sur le CET s’il existe.
1.3 Exercice du droit de vote aux scrutins nationaux et locaux
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote, au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Par conséquent, dans le cas où un scrutin national ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que ces derniers puissent exercer leur droit de vote avant ou après leur travail. Une autorisation d’absence est accordée aux salariés ayant accepté une mission de scrutateur ou de délégué de liste sous réserve de présentation d’un justificatif un mois avant le dimanche planifié.
Article 2 – Travail des jours fériés
2.1 1er mai
Conformément aux dispositions légales, les heures de travail effectuées exceptionnellement le 1er mai donnent lieu à une majoration de 100 %.
2.2 Autres jours fériés
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : - 1er janvier ; - Lundi de Pâques ; - 8 mai ; - Ascension ; - Lundi de Pentecôte ; - 14 juillet ; - 15 août ; - 1er novembre ; - 11 novembre ; - 25 décembre.
2.3 Indemnisation
Les heures travaillées un jour férié autre que le 1er mai sont rémunérées au taux horaire normal du salarié. La majoration de salaire de 25 % prévue par l’accord de branche est donc supprimée. Les jours fériés travaillés sont comptabilisés dans le nombre de jours du forfait. TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Le présent titre vise à déterminer le régime des repos compensateurs de remplacement ayant pour objet de compenser les heures supplémentaires réalisées par un repos équivalent. Toutes les heures supplémentaires, c'est-à-dire toutes celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, sont concernées par le dispositif. Ce régime concerne l’ensemble du personnel occupé à temps complet, lié à la Société par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certains d’entre eux. Ainsi, cet accord ne s’applique pas notamment :
Aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours qui ne sont, de ce fait, pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires ;
Aux cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumis à la législation sur la durée du travail ;
Aux salariés à temps partiel.
Article 1 – Les modalités de fonctionnement du repos compensateur de remplacement 1.1 Le régime des heures supplémentaires et du RCR
Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur. Le recours aux heures supplémentaires s’effectue sur demande ou autorisation expresse de l’employeur. Il est rappelé que les heures supplémentaires se décompte par semaine civile ; la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont rémunérées suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la signature du présent accord. Actuellement en application de l’article L3121-36 du Code du Travail, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %. Par la présente, les parties entendent remplacer ces majorations par un repos compensateur équivalent. Les parties rappellent que le repos compensateur de remplacement est un temps de repos indemnisé sur la base du taux horaire brut au titre duquel le salarié considéré est contractuellement rémunéré à la date de prise de ce repos. Elles précisent que ce temps de repos est égal au volume d’heures supplémentaires accomplies que l’employeur entend compenser, majoré d’un volume d’heures égal à la majoration légalement ou conventionnellement applicable au taux horaire brut de rémunération de chaque heure supplémentaire considérée. Les parties conviennent de la conversion des heures supplémentaires selon le mode suivant :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.
Cette formule de remplacement a un caractère obligatoire. Le placement des heures supplémentaires en RCR ne pourra se faire que par tranche de 15 minutes.
1.2 Prise du repos compensateur équivalent
Le droit à RCR ne saurait être valorisé et pris avant d’avoir atteint au moins sept heures, considérées comme correspondant à une journée de repos. Le RCR pourra être pris par journée entière ou par demi-journée ou selon les modalités proposées par le salarié si l’employeur accepte. Il devra être pris chaque année prioritairement entre le 2 avril et le 31 août, période définie comme de « basse activité ». En cas de circonstances exceptionnelles, et avec l’accord de l’employeur il pourra être posé sur une autre période de l’année. Le salarié concerné doit transmettre sa demande de repos à la Direction par courriel, en respectant un délai de prévenance d’au moins quinze jours, en indiquant la date et la durée du repos souhaité. Ce délai pourra être réduit exceptionnellement et après validation de la Direction. La journée ou demi-journée de repos compensateur pourra être accolée à une période de congés payés ou un jour férié chômé, avec l’accord de l’employeur. La Direction répondra à cette demande dans les 7 jours suivants, et pourra différer la prise dudit repos compensateur si l’activité ou le bon fonctionnement de l’établissement l’exige. La société avisera le salarié défaillant quant à son obligation de prendre son repos en l’enjoignant de faire sa demande dans le délai d’un mois à défaut de quoi, elle arrêtera unilatéralement la date dudit repos.
1.3 Information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par la présence d’un compteur spécifique présent sur leur bulletin de paie. A titre indicatif, une ligne en haut du bulletin de salaire, indiquera les repos pris/acquis.
1.4 Paiement du repos compensateur de remplacement
La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de décès. Dans le premier cas, les repos devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.
TITRE 4 – CONGES PAYES
Pour finir, le présent accord a pour objet de de préciser les conditions de prise des congés payés au sein de la société. Pour rappel, la durée des congés payés accordée à chaque salarié est de trente jours ouvrables par an pour un salarié présent pendant toute la période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Afin d'assurer une bonne organisation de l'activité de l'entreprise et en raison de sa saisonnalité les parties prévoient que des limitations quant au nombre de jours de congés pouvant être pris seront imposées aux salariés durant les périodes identifiées comme étant « des périodes de hautes activités » pour l'entreprise. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, ces périodes sont définies comme étant :
Du 15 janvier au 1er avril ;
Du 15 septembre au 31 décembre
Ces périodes sont susceptibles d’évoluer et seront en tout état de cause communiquées aux salariés dans le respect des délais légaux et réglementaires d’information existant en matière de congés payés. DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2024, sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées ci-après.
Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé suivant les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation fixé à trois mois.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord sera soumis à l'examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
Information du personnel Le présent accord et son procès-verbal d’approbation seront communiqués par tout moyen aux salariés de l’entreprise.
Publicité et dépôt Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Le procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés sont annexés à l’accord.
— FAIT A BORDEAUX LE 29/11/2024
Pour la Société,
XXXX
Président
L’ensemble du personnel de la Société par référendum statuant à la majorité des 2/3 du pesonnel dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
