ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMME / FEMME
SOCIETE SARREMEJEAN
CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société
SARREMEJEAN, société par action simplifiée, à associé unique Sirène numéro 353187859, au capital social de 130 000 euros, dont le siège social est situé 15 Allée du Canal, 32100 Condom représentée par Madame Laura SARREMEJEAN ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée «
la Société » ou « l’Employeur »
D’UNE PART,
Le Syndicat CGT représenté par Monsieur
PREAMBULE :
La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire les 15 mars 2022, 26 avril et 11 mai 2022, et n’ont pas trouvé d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Toutefois la Direction de la Société entend mettre en place en place, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la mixité.
Les Parties au présent accord conviennent de l'importance constante de ce sujet au sein de l'Entreprise. Elles souhaitent affirmer leur volonté commune d'une politique d'égalité offensive sur le plan social. La négociation de cet accord s'est engagée sur la base d’une situation comparée entre les hommes et les femmes en dernier lieu au 31 décembre 2022.
Dans cette optique, les partenaires sociaux ont tenu à rappeler, dans le cadre du présent accord, les grands principes inhérents à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lesquels sont les suivants :
Toutes les entreprises doivent formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article L. 1142-5 du Code du travail
Pour rappel selon l’article R 2242-2 du code du travail : l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Ces domaines d'actions sont les suivants :
-embauche, -formation, promotion professionnelle, -qualification, -classification, -conditions de travail, sécurité et santé au travail,
-rémunération effective
-articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.
Partant de ce constat, l’analyse de la situation de la société est résumée ci-dessous.
Données chiffrées
Représentation par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre 2022 :
Employés : 28 femmes 106 hommes
TAM : 5 femmes 35 hommes
Cadres : 2 femmes 17 hommes
Salaires moyens :
EMPLOYES
2020
2021
2022
Femmes 2771,24€ 2521,29€ 2111,01€ Hommes 2182,50€ 2740,88€ 2214,62€
ECART HOMMES/ FEMME
26,9% 9,9% 4,9%
TAM
Femmes 3229,58€ 3388,07€ 2686,10€ Hommes 3061,18€ 3722€ 3141,81€
ECART HOMMES/ FEMME
5,5% 9,9% 16,9%
CADRE
Femmes
4514,62€ 3919,58€ Homes 4341,04€ 5087,43€ 4322,28€
ECART HOMMES/ FEMME
11,25% 10,2%
Evolution du nombre d’embauche
NOMBRE EMBAUCHE
2020
2021
2022
- Femmes 8 15 9 - Hommes 23 50 20
ECART FEMMES / HOMMES
48% 53% 38%
Pourcentage de temps partiel Homme /femme
Un homme et une femme.
Taux d'augmentation des hommes et des femmes sur les deux dernières années :
EMPLOYES
2021
2022
Femmes 0,13% 0,36% Hommes 0,06% 0,21%
TAM
Femmes 0,35% 0,24% Hommes 0,24% 0,12%€
CADRE
Femmes 2,22% 0,12%€ Homes 0,31% 0,27%
Ancienneté moyenne des Hommes et Femmes dans l’entreprise
Hommes : 9 ans Femmes : 7 ans
Age moyen des Hommes / femmes dans l’entreprise
Hommes : 44 ans Femmes : 39 ans
Il est rappelé que dans le cadre des indicateurs relatifs à l’égalité hommes/femmes, calculés au titre de l’année 2021, ont été obtenues les notes suivantes
-Ecart de rémunération hommes femmes-2% soit la note de 38/40, et 7 points au-dessus de la moyenne nationale ;
-Ecart du taux d’augmentation entre les femmes et les hommes, un écart de 6,7en ETP est retenu favorablement aux hommes de sorte que la note obtenue est de 25/35 ;
-Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité- indicateur non calculable ;
-Nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus haute rémunération- le résultat final est 2, les hommes sont sur-représentés et la note est de 5/10 ;
Le score global de la Société n’est pas calculable.
C’est dans ce contexte global que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis
-Recrutement et mixité des emplois, -Rémunération, - Formation
Le présent accord détaille les actions que la Société
SARREMEJEAN entend mener pour atteindre ces objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, la Direction confirme qu’au-delà des dispositions du présent accord, toutes les démarches entreprises doivent intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ceci dans l’objectif de prévenir et de supprimer toute discrimination directe ou indirecte et de promouvoir la mixité.
TITRE I- CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES
Article 1- Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires.
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif (accords collectifs, usages, pratiques, engagements unilatéraux) de la Société
SARREMEJEAN en matière d’aménagement de la durée du travail, se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs accords, ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, règlement, note de service en vigueur au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet.
Article 2 -Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de la société.
Article 3- Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord
Après signature le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées.
Il est conclu pour une durée déterminée, de deux ans, dont l’échéance est fixée au 2 mars 2025.
Il pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des parties à formaliser auprès de l’autre avant le terme prévu au 2 mars 2025. Auquel cas il prendra automatiquement fin à son terme.
En cas d'évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'évaluer les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Article 4 - Effet et suivi de l'accord
A sa date d'entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s'appliquent et sont opposables à l'ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d'application. Les Parties peuvent se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l'accord et en cas d'évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.
Article.5 – Modalités de révision et dénonciation
5.1-Rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition.
Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 12 mois après sa signature, pour déterminer s'il est ou non opportun de le réviser.
5.2- Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
Article 6 - Notification, dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties, et une version anonymisée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée en un exemplaire au Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.
TITRE II- DISPOSITIONS SPECIALES RELATIFS AUX OBJECTIFS ET ACTIONS EN TERME D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Recrutement et mixité des emplois
Article 1-1 : Recrutement
Les femmes sont largement représentées dans les métiers où s’opèrent le plus grand nombre de recrutements sur des niveaux de classification non -cadre.
Face à ce constat la Société réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes.
Pour ce faire, l’entreprise favorise la mixité des recrutements en mettant en œuvre une politique exempte de toute discrimination telle que définie par le Code du travail pour garantir aux hommes et femmes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle.
Cette politique vise à favoriser les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes ; mais également pour recruter davantage d’hommes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des femmes, au-delà de tout stéréotype.
L’entreprise veillera au travers de sa communication et de ses actions RH à mettre en avant la mixité des métiers et à bannir toute discrimination de genre dans le processus de recrutement.
Actions retenues :
- Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées en interne et en externe ; - Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ; -Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d'évolution professionnelle du candidat
Les offres d'emplois externes ou internes continueront à être rédigées sans genre, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction.
Objectifs :
La Société s'engage à ce que 100% des offres d'emplois répondent à cette exigence.
En outre, il est ici rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai.
Article 1-2 : Mixité des emplois
Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d'ouverture d'esprit, d'innovation et de performance pour l'entreprise.
Certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
-Celui de responsable de service au statut cadre femme, -Celui d’ATC,
Alors que les responsables de service au statut cadre de sexe féminin, sont au nombre de 2, contre un effectif de 10 hommes, sur 17 hommes au statut cadre.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement. Objectifs :
Au titre du recrutement et de la promotion interne, la Société
SARREMEJEAN se donne comme ambition supplémentaire d'atteindre à l'issue du présent accord :
- Plus de 20 % de femmes au poste de responsable et au statut de cadre au sein de ses effectifs. - Une réduction du taux d’écart d’occupation des agents technico-commerciaux hommes femmes d’au moins 5%. Taux actuels ATC hommes 84,5 %, taux actuel ATC femmes 15,5 %. Pour autant que les candidatures reçues correspondent à l’objectif de progression.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi :
- Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non mixtes et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et sera suivi, -Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe - Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Article 2 : Formation professionnelle
La Société réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, et s’engage, dans le cadre de l’élaboration et du déploiement de son plan de développement des compétences à tenir compte de la stricte proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.
Actions retenues :
- Assurer la mixité des formations, et dans les formations diplômantes inscrites au plan, promouvoir la formation des femmes en leur donnant la possibilité d’accéder à un statut cadre. -Tendre à la parité, en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, en matière d’inscription aux formations présentées.
Indicateurs de suivi : Bilan des formations réalisées.
Assurer des formations par sexe en proportion de la répartition par sexe de l’effectif de l’entreprise et donc en lien avec la représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise.
Article 3 : Egalité salariale
Article 3-1 : Les Rémunérations Effectives
L'égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3-2 : Le principe de non-discrimination
Il est rappelé dans le présent accord que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoires payés aux salariés à l'occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et la qualification des salariés
A compétence identiques cette égalité se traduit par :
L'égalité de rémunération à l'embauche :
Les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels, selon que l'on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s'appliquent à due proportion du temps travaillé.
Cette obligation est également soulignée lors des congés maternité des salariés.
Article 3-3 : Congés liés à la parentalité
Conformément à l'article L 1225 - 26 du code du travail, la rémunération du salarié au sens de l'article L 3221 - 3 du code du travail, est majorée à son tour du montant des augmentations générales.
Les Parties au présent accord soulignent que les congés, maternité paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l'évolution salariale. Par suite d’un congé maternité ou d'adoption, les rémunérations des salariés concernés seront contrôlées via le système de paye afin qu'ils/elles bénéficient des augmentations moyennes de l'année.
Lors des retours de congé parental, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations à la grille de l'année en cours.
Concernant les salariés absents pour cause de congé maternité, paternité d’adoption, ils bénéficient de l'augmentation moyenne de leur catégorie (poste- niveau- échelon). Concernant les salariés absents pour congé parental, leur salaire devra être revalorisé au taux d'augmentation moyen de leurs catégorie et niveau, et correspondant à leur période d'absence.
Indicateurs de suivi :
Taux d’augmentation moyen des salariés de la catégorie- classification (catégorie- niveau échelon) et poste.
Article 3-4 : Prévention et correction des écarts salariaux
Prévention et correction des écarts salariaux
À l’embauche, la Société garantit un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience, qualification identiques.
Les constats tels que visé font toutefois état d’un écart salarial.
La société entend réduire ce dernier.
Ainsi les parties estiment que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes
En conséquence, un budget spécifique de 8300 euros annuel distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
A cet égard elles entendent privilégier la réduction des écarts salariaux au sein de la catégorie ouvriers employés.
-Indicateurs de suivi : - Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe. - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle. - Rémunération moyenne par catégorie socio professionnelle et niveau et échelon.
TITRE III- RAPPELS SUR LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
ET LES COMPORTEMENTS SEXISTES
Parce que les violences sexistes et sexuelles n'ont aucune place au sein de la Société les Parties au présent accord souhaitent rappeler les dispositions légales applicables.
Article.1 – Définitions et sanctions du Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits (article L. 1153-1) :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (article L. 1153-2).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L. 1153-3).
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (article L. 1153-4).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (article L. 1153-5).
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (article L. 1153-6).
Selon les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal :
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45.000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Article.2 – Définitions et sanctions du Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L. 1152-2).
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L. 1152-3).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal (article L. 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (article L. 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (article L. 1152-6).
Selon les dispositions de l’article 222-33-2 du Code pénal :
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 € d'amende.
Article.3 : Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du Code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L. 1154-1).
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (article L. 1154-2).
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 € (article L. 1155-1).
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3.750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent Code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L. 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (article L. 1155-2).
Article.4 - Agissements sexistes
Selon les dispositions de l'article L. 1142-2-1 du Code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Article 5- Référent harcèlement
Depuis le 1er janvier 2019, la désignation du référent harcèlement, est devenue obligatoire.
Ainsi le Comité social et économique doit procéder à la nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes, selon les dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail ;
