Entre les soussignés : La société : SAS SDN – Centre E.LECLERC, dont le siège social est situé rue Léon Blum à Nœux-les-Mines (62290) représentée par M XXX , en qualité de Président Directeur Général ; D’une part : ET
Le syndicat CFDT, représenté par XY Déléguée syndicale, D’autre part:
PREAMBULE ET DIAGNOSTIC PARTAGE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 ; laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi que l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Actuellement, au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes notamment lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (cf. notamment articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du Travail). Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
Dans ce cadre, il convient de rappeler que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont convenu de conclure un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un diagnostic de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a également été établi avant la négociation du présent accord, notamment sur la base des résultats de l’index égalité hommes/femmes et de la BDESE. Une analyse précise entre les parties des différents indicateurs a permis de déterminer les axes de progression à mettre en place. Dans ce cadre, l’article R.2242-2 du Code du travail précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. » En conséquence, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants : - La rémunération effective ; - La formation ; - Les conditions de travail ; - L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Entre les soussignés : PAGEREF _Toc214375587 \h 2 D’une part : PAGEREF _Toc214375588 \h 2 ET PAGEREF _Toc214375589 \h 2 D’autre part: PAGEREF _Toc214375590 \h 2 PREAMBULE ET DIAGNOSTIC PARTAGE PAGEREF _Toc214375591 \h 2 ARTICLE 1 : 1er DOMAINE – LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc214375592 \h 6 1-1 Les objectifs poursuivis : PAGEREF _Toc214375593 \h 8 Objectif : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés PAGEREF _Toc214375594 \h 9 Objectif : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en cas d’hospitalisation PAGEREF _Toc214375595 \h 9 Objectif : Limiter et encadrer le temps partiel PAGEREF _Toc214375596 \h 10 Objectif : Tendre à une égalité de rémunération sur l’ensemble des éléments de rémunération PAGEREF _Toc214375597 \h 11 1-2 Actions retenues PAGEREF _Toc214375598 \h 11 1-3 Les indicateurs chiffrés de suivi : PAGEREF _Toc214375599 \h 12 ARTICLE 2 : 2ème DOMAINE - LA FORMATION PAGEREF _Toc214375600 \h 13 2-1 Les objectifs poursuivis PAGEREF _Toc214375601 \h 13 Objectif : Développer des mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle chez les hommes et les femmes. PAGEREF _Toc214375602 \h 13 Objectifs : Favoriser les formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés et inversement / Favoriser la mixité des emplois PAGEREF _Toc214375603 \h 13 2-2 Les actions retenues : PAGEREF _Toc214375604 \h 14 2-3 Les indicateurs chiffrés de suivi : PAGEREF _Toc214375605 \h 14 ARTICLE 3 : 3ème DOMAINE - LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214375606 \h 16 3-1 Les objectifs poursuivis : PAGEREF _Toc214375607 \h 16 Objectif : Limiter les risques liés à l’accident de travail et à la maladie professionnelle PAGEREF _Toc214375608 \h 16 Objectif : Accroître la mixité sur certains postes en adaptant les conditions organisationnelles, matérielles et techniques du travail PAGEREF _Toc214375609 \h 17 Objectif : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc214375610 \h 17 3-2 Les actions retenues PAGEREF _Toc214375611 \h 18 3-3 Les indicateurs chiffrés de suivi : PAGEREF _Toc214375612 \h 18 ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE – ACTIVITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc214375613 \h 20 4-1 Les objectifs poursuivis : PAGEREF _Toc214375614 \h 20 Objectif : Favoriser une organisation du travail compatible avec les temps de vie des salariés PAGEREF _Toc214375615 \h 20 Objectif : Agir dans le domaine de la santé et du handicap pour un meilleur équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc214375616 \h 21 4-2 Les actions retenues : PAGEREF _Toc214375617 \h 21 4-3 Les indicateurs chiffrés de suivi : PAGEREF _Toc214375618 \h 22 ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214375619 \h 23 5-1 Consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc214375620 \h 23 5-2 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc214375621 \h 23 5-3 Suivi de l’accord / rendez vous PAGEREF _Toc214375622 \h 23 5-4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc214375623 \h 24 5-5 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc214375624 \h 24 ARTICLE 1 : 1er DOMAINE – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Notre grille de rémunération, basée sur celle de notre convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, ne fait aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient strictement égaux. Notre grille de rémunération est revue annuellement lors des Négociations Annuels Obligatoires. Le salarié statut employé entre dans l’entreprise niveau 1A et passe au niveau 2B au bout de 6 mois (hormis les employés drive qui sont 2A à l’entrée et passent 2B également au bout de 6 mois). Afin d’accéder au niveau 3B et 4B, le salarié doit notamment acquérir des compétences et facultés complémentaires. Les employés niveau 3B sont en principe qualifiés d’employés référents, les employés niveau 4B d’adjoints de rayons. L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans le poste occupé, sans considération de sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs indirects tels que l’ancienneté des salariés, la surreprésentation des hommes ou des femmes sur certains emplois, certaines catégories professionnelles. Ainsi, les différentes actions prévues pour ce domaine ont pour but de réduire, directement ou indirectement, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes. Préalablement à l’établissement de cet accord, la Société SDN a établi un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, en lien notamment avec les indicateurs relatifs à l’index de l’égalité Hommes/Femmes, qui a été présenté au Comité Social et Economique.
Sur ce point, il est rappelé que, pour l’année 2025, l’entreprise a obtenu une note de 90/100.
Ce diagnostic peut être résumé comme suit :
Pour l’année 2025, calcul de l’index sur l’année 2024, l’entreprise compte environ 322 salariés dont 65% de femmes et 35 % d’hommes. Cet effectif est réparti comme suit :
Employés : 180 femmes / 91 hommes
Agents de maîtrise : 21 femmes / 16 hommes
Cadres : 9 femmes / 5 hommes
Sur cette période, un écart de rémunération pondéré de 0 %. L’entreprise a obtenu la note de 40/40 ce qui est un excellent résultat.
Une différence de 1.1 % du taux d’augmentation est relevée en faveur des femmes.
Sur les 10 plus hautes de rémunération, il y a 6 femmes et 4 hommes.
Il apparait notamment que :
Dans la catégorie des Employés, les femmes sont majoritaires (66.4 %) ce qui correspond à la tendance du secteur et à la part des femmes dans l’entreprise.
Dans la catégorie des Agents de maîtrise, les femmes représentent 56.75%, ce qui est inférieure à la représentation des femmes dans de l’entreprise.
Dans la catégorie des Cadres, il y a 64.28% de femmes, ce qui correspond également à la représentation des femmes dans l’entreprise.
Par comparaison, pour l’index 2024 calculé sur l’année 2023, l’entreprise a obtenu une note de 95/100.
Ce diagnostic peut être résumé comme suit :
Sur l’année 2023, l’entreprise compte environ 304 salariés dont 63% de femmes et 37 % d’hommes. Cet effectif est réparti comme suit :
Employés : 167 femmes / 99 hommes
Agents de maîtrise : 17 femmes / 9 hommes
Cadres : 8 femmes / 4 hommes
Sur cette période, un écart de rémunération pondéré de 0 %. En matière de rémunération, l’entreprise a obtenu une note de 40/40 lors du calcul de l’index ce qui est un excellent résultat.
Le taux d’augmentation des femmes est de 1.5 % contre 0.9 % pour les hommes.
Sur les 10 plus hautes de rémunération, il y a 6 femmes et 4 hommes.
Il apparait notamment que :
Dans la catégorie des Employés, les femmes sont majoritaires (62.78 %) ce qui correspond à la tendance du secteur et à la part des femmes dans l’entreprise.
Dans la catégorie des Agents de maîtrise, 65.38%, ce qui est légèrement supérieur à la part des femmes dans l’entreprise.
Dans la catégorie des Cadres, il y a 66.6%. Les femmes sont donc également surreprésentées dans cette catégorie.
L’étude des secteurs et des emplois sur 2024, fait toujours apparaitre l’émergence de métiers plus féminins (Caisse, Textile, UHPS, Optique, ou Administratif par exemple) et à l’inverse plus masculins (Boucherie ou Liquide par exemple) s’expliquant souvent par l’image renvoyée par ces métiers. Le secteur de la Boucherie tend toutefois à se féminiser, en effet, 2 femmes travaillent au service Boucherie. Pour des secteurs en développement tels que les Drive, la représentation est la suivante : 45% de femmes et 55% d'hommes.
1-1 Les objectifs poursuivis :
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. En appliquant une politique de rémunération équitable, la Direction affirme que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, à niveau de classification équivalente. La Direction veillera, dans la mesure du possible, à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels. Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. Les éléments de rémunération sont appliqués de façon identique, que ce soit pour les salariés à temps complet ou à temps partiel. La grille de rémunération des salaires est réalisée à partir de la grille conventionnelle des salaires. La grille a été proratisée dans des proportions identiques pour chaque niveau de classification le cas échéant. Ainsi, les salariés employés, femmes et hommes, sont rémunérés sur la même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique. Les agents de maitrise de niveau 5 et 6 sont rémunérés sur des bases identiques également. Il peut y avoir des différences de salaires, dans la mesure où la rémunération est basée sur l’emploi ainsi que sur les responsabilités et l’autonomie du poste. En ce qui concerne les cadres, les salaires minimas sont également identiques, quel que soit le sexe. Pour autant, des différences peuvent subsister. Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, qu’ils soient femmes ou hommes, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, le diplôme ainsi que l’atteinte de leurs objectifs professionnelles. Par ailleurs, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base, comme par exemple la prime conventionnelle, ou la participation et l’intéressement, s’applique de la même manière pour tous les salariés, quel que soit leur niveau, qu’ils soient femmes ou hommes. Les montants de ces primes sont différenciés en fonction de la base contractuelle du salarié, son ancienneté ainsi que sa présence au cours de la période de référence ou au moment du versement. Malgré tous ces éléments, la Direction souhaite poursuivre ses efforts notamment en travaillant sur les facteurs indirects de différenciation pouvant impacter la rémunération effective. Dans ce cadre, plusieurs objectifs de progression sont fixés :
Objectif : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
L’entreprise précise ne faire aucune distinction en fonction du sexe. Les périodes de congé de maternité ou de paternité n’ont aucun impact sur le salaire. Elles n’ont également aucun impact sur le versement des primes, ainsi que sur leurs montants. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié a droit à une revalorisation de son salaire, qui est identique à ceux présents dans l’entreprise pendant cette période. Afin de veiller à limiter l’impact des autres congés à la parentalité, l’entreprise veillera à appliquer cette revalorisation aux salariés en congé parental dès son entrée en vigueur, y compris si les salariés concernés ne sont pas encore de retour dans l’entreprise. Comme le prouve les index égalité homme de 2025 et tous les précédents, la note obtenue au critère « retour de maternité » est de 15/15.
Objectif : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en cas d’hospitalisation
L’entreprise souhaite permettre aux deux parents, lorsque ceux-ci sont collaborateurs de l’entreprise de bénéficier de la même manière des soins enfant hospitalisé, tout en bénéficiant le cas échéant, dans les conditions fixées ci-dessous, d’un maintien de rémunération :
Enfant âgé de moins de 12 ans
Autorisation d’absence
rémunérée à 100% de 5 jours ouvrés par enfant et par année civile afin de soigner un enfant hospitalisé ou en convalescence après hospitalisation (sur présentation du bulletin d’hospitalisation et d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents).
Enfant âgé de moins de 16 ans
Autorisation d’absence
non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés par enfant et par année civile afin de soigner un enfant hospitalisé ou en convalescence après hospitalisation (sur présentation du bulletin d’hospitalisation et d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents). Nous prévoyons une possibilité pour le salarié afin qu’il n’ait pas de perte de salaire de récupérer ses heures. Pour cela il doit en faire la demande auprès de son responsable.
Modalités de prise de congé : Chaque parent dispose d’un droit lié à sa qualité de salarié de l’entreprise. Ainsi, dans le cas où les deux parents sont salariés, chacun d’eux bénéficie individuellement des autorisations d’absences. Ces congés peuvent être pris indifféremment par l’un ou par l’autre, voir par les deux parents en même temps, dans la limite des droits ouverts, et sauf désorganisation du service. Le cas échéant, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas avec les droits conventionnels ayant le même objet.
Objectif : Limiter et encadrer le temps partiel
La Direction rappelle que les temps partiels restent autant ouverts aux femmes qu’aux hommes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise. Dans ce cadre, dès que des heures de travail sont à pourvoir suite au départ d’un salarié au sein du même secteur, elles seront prioritairement proposées aux salariés à temps partiel. Par ailleurs, il convient de rappeler que, pour une majorité des salariés à temps partiel, il s’agit d’un choix personnel. En effet, d’après la plupart des entretiens professionnels, les salariés à temps partiel le sont par choix, les raisons principales sont les suivantes : - conciliation vie privée et vie professionnelle, il s’agit dans cette catégorie principalement d’hôtesse de caisse avec enfant ; - conciliation étude et travail étudiant, l’entreprise embauche au total une quinzaine étudiants (caisse et rayon) ; - conciliation avec l’état de santé et les contraintes physiques des salariés. Depuis 2024, l’entreprise travaille avec APIC , agence d’intérim spécialisée dans l’insertion des personnes en situation d’handicap. Ces nouveaux salariés, de part leur situation, sont généralement à temps partiel. L’objectif est donc de ne pas interférer dans la liberté du salarié à vouloir être à temps partiel, lorsque cela lui permet notamment de concilier plus aisément sa vie professionnelle avec ses obligations familiale, personnelles ou son état de santé. L’entreprise s’engage néanmoins à ce que chaque salarié à temps partiel soit reçu s’il le souhaite par le service des Ressources Humaines pendant la durée de l’accord, afin d’échanger sur son nombre d’heures de travail afin d’identifier les salariés qui souhaitent modifier leur temps de travail. Dans ce cadre et pour faire face à une importante féminisation du travail à temps partiel au sein de l’entreprise, des propositions de répartition d’heures pourront être faites dès que l’occasion se présentera. Ce sera notamment le cas lors des départs définitifs de salariés qui ne sont pas déjà remplacés. Les femmes représentent sur 2024, 82.3% des salariés vs 17.7 pour les hommes.
Objectif : Tendre à une égalité de rémunération sur l’ensemble des éléments de rémunération
L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’applique à tous les éléments composant la rémunération, qu’ils soient fixes ou variables, directs ou indirects. Ainsi, la rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. La Direction souhaite s’assurer que l’équité salariale se traduise dans la réalité de la rémunération totale perçue, et pas uniquement sur le salaire de base. À ce titre, elle s’engage à analyser les éventuels écarts de primes et de variables entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, classification et ancienneté équivalents, afin de détecter et corriger toute différence non justifiée. Enfin, la Direction réaffirme sa volonté d’une politique salariale fondée sur la reconnaissance des compétences, de la performance et de l’engagement, indépendamment de tout critère lié au sexe.
1-2 Actions retenues
Assurer un entretien au retour de congé maternité, d’adoption, de paternité ou CPE et revaloriser la rémunération du salarié si une augmentation générale de salaire a eu lieu pendant son absence.
Communiquer auprès de l’intégralité des salariés (H/F) sur la prise de journée pour hospitalisation enfant – 12 ans (dans les conditions fixées dans l’article 7.6.9 a de la convention collective)
Recevoir les collaborateurs à temps partiel désirant augmenter leur nombre d’heures hebdomadaires.
En cas de remplacement lors d’un départ d’un salarié ou en cas d’une création de poste, prioriser les salariés demandant une augmentation d’heures hebdomadaires.
Suivre la répartition des primes individuelles et collectives et des éléments variables par sexe et par catégorie professionnelle ;
S’assurer que les critères d’attribution des primes variables soient transparents et objectifs Présenter chaque année à la commission de suivi de l’accord un bilan chiffré de la répartition de ces éléments variables par sexe, accompagné d’une analyse explicative en cas d’écart significatif.
1-3 Les indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre de salariés de retour d’un congé parental ou maternité, d’adoption / paternité par sexe sur la durée de l’accord.
Nombre de salariés de retour d’un congé parental ou maternité, d’adoption / paternité ayant bénéficié d’un entretien et/ou d’un rattrapage salarial par sexe sur la durée de l’accord.
Nombre de bénéficiaires d’autorisations d’absence concernés par les soins enfants hospitalisés répartis par sexe sur la durée de l’accord.
Nombre de jours d’autorisation d’absence liée à l’hospitalisation d’un enfant pris par sexe sur la durée de l’accord
Pourcentage des femmes et des hommes à temps partiel sur la durée de l’accord.
Nombre de temps partiel ayant vu leur temps de travail augmenter répartis par sexe sur la durée de l’accord.
Écart moyen de primes entre les femmes et les hommes (et/ou d’éléments variables), par catégorie professionnelle et par type de prime (prime annuelle, prime de performance, prime exceptionnelle, intéressement, participation).
Taux de salariés bénéficiaires d’une prime (toutes natures confondues) réparti par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 2 : 2ème DOMAINE - LA FORMATION
La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Le Bilan de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes démontre que les Hommes et les Femmes ont accès de manière quasi égalitaire aux formations professionnelles. En effet, les hommes bénéficient en moyenne de 4.99 heures de formations contre 5.65 heures chez les femmes.
Cependant, la formation professionnelle demeure un moyen de lutter contre des inégalités indirectes.
2-1 Les objectifs poursuivis
Les parties à l’accord se sont fixées sur deux objectifs principaux :
Objectif : Développer des mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle chez les hommes et les femmes.
Pour répondre à cet objectif, l’entreprise s’engage à fixer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes que pour les femmes indépendamment de leur durée du travail.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. En accord avec l’organisation syndicale représentative, l’entreprise poursuivra l’orientation de son plan de développement des compétences vers l’accès la formation des salariés à temps partiel, composés principalement de femmes.
Objectif : Favoriser les formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés et inversement / Favoriser la mixité des emplois
L’entreprise souhaite encourager la mixité professionnelle au sein de l’ensemble de ses secteurs d’activité. Certaines fonctions demeurent aujourd’hui à prédominance féminine (accueil, caisse, textile, parapharmacie, administratif) et d’autres à prédominance masculine (boucherie, liquides, maintenance, logistique).
Consciente que ces orientations résultent souvent de représentations sociales ou de parcours initiaux différents, la Direction souhaite offrir à chaque salarié, femme ou homme, la possibilité d’évoluer vers les métiers où son sexe est sous-représenté, à compétences égales en favorisant leur départ en formation dans ce cadre. Pour répondre à ces objectifs, l’entreprise souhaite mettre en place des actions permettant aux femmes qui le souhaitent d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.
2-2 Les actions retenues :
Développer et suivre la formation professionnelle des salariés à temps partiel.
Favoriser l’accès à la formation en développant le e-learning.
Mettre en place des actions permettant aux femmes qui le souhaitent d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.
Développer les contrats d’alternance de la population féminine sur des métiers à dominance masculine et inversement.
Faciliter les immersions ou stages internes sur d’autres postes de salariés de sexe sous-représenté sur des postes à tendance féminine ou, à l’inverse, à tendance masculine, afin de permettre une découverte concrète des métiers et de lever les freins liés à la méconnaissance ou aux stéréotypes.
Promouvoir ces parcours atypiques sur les supports internes de communication (Steeple, réunions d’équipe, entretiens annuels) pour valoriser les réussites et inciter d’autres collaborateurs à s’engager dans la même démarche.
2-3 Les indicateurs chiffrés de suivi :
Proportion d’hommes et de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation en présentiel sur la durée de l’accord.
Proportion d’hommes et de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation en e-learning sur la durée de l’accord.
Nombre et nature des actions de formation mises en place et répartition par sexe et par durée du travail sur la durée de l’accord.
Répartition des salariés en alternance par sexe et par type de métiers sur la durée de l’accord.
Nombres de femmes formées à des métiers à prédominance masculine et inversement sur la durée de l’accord.
Nombre d’immersions ou de stages internes de femmes sur des postes à prédominance masculine et inversement sur la durée de l’accord.
ARTICLE 3 : 3ème DOMAINE - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise s’attache à garantir à l’ensemble de ses collaborateurs des conditions de travail adaptées, assurant la santé, la sécurité et le bien-être de chacun. Les constats établis mettent en évidence des différences selon le sexe : une fréquence plus élevée des accidents du travail chez les femmes et, également une proportion plus importante de maladies professionnelles chez les femmes. Ces éléments conduisent l’entreprise à adapter ses actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail, afin de tenir compte des spécificités observées tout en maintenant une approche collective, ce qui permet à tous de bénéficier des mesures mises en œuvre. Dans le même sens, le développement de mesures liées à l’ergonomie et aux contraintes de certains postes (ex : charges) peut permettre de lever certaines contraintes sexuées d’accessibilité aux postes. Enfin, l’adaptation des conditions de travail des salariées enceintes constitue un axe prioritaire, dans le respect des obligations légales et dans une démarche de prévention des risques pour la santé et la sécurité.
3-1 Les objectifs poursuivis :
Objectif : Limiter les risques liés à l’accident de travail et à la maladie professionnelle
Au cours de l’année 2024, 35 accidents de travail avec arrêt, 8 hommes sont concernés pour 27 Femmes. Les femmes représentent sur l’année 2024 65% des effectifs pour 77% des AT avec arrêts. Les hommes représentent 35% des effectifs pour 23% des AT avec arrêts. Au cours de l’année 2024, 12.8% des femmes ont eu un accident de travail contre 7% des hommes. Compte tenu de ce constat, il est important de limiter le risque d’accident sur le lieu de travail, que ce soit pour les hommes ou pour les femmes, mais également de comprendre pourquoi les femmes sont surreprésentées dans l’occurrence des accidents de travail. En ce qui concerne la maladie professionnelle au sein de notre entreprise, elle concerne 2 femmes. L’état de maladie professionnelle est étroitement lié aux troubles musculo-squelettiques (T.M.S.) Il s'agit de troubles au niveau des articulations (coudes, épaules, genou, cou, dos) qui peuvent apparaître lors de gestes répétitifs ou mauvaises postures liés à l'activité professionnelle. Sur la durée du dernier accord, nous avons été « sélectionnés » par la CARSAT afin de travailler sur les TMS. Après un audit complet des 2 années précédentes, nous avons choisi de nous orienter vers le secteur de la charcuterie stand. La première étape consistait à faire un état des lieux, la seconde correspondait au commencement de la démarche, la troisième étape consistait quant à elle a l’action et donc de l’étude de poste. Enfin, la dernière étape consistait à l’évaluation de la démarche. Les 4 étapes ont été validées par la CARSAT. L’entreprise poursuit néanmoins cette démarche, en appliquant ses apprentissages lors de l’évaluation annuelle du DUERP. En 2024, l’entreprise a de nouveau été « sélectionnée » mais cette fois ci pour l’évaluation des Risques Psychosociaux (RPS). Un comité de pilotage des RPS a été fondé, celui-ci est composé de 4 cadres, un agent de maitrise et 2 membres de la CSSCT. Les membres ont été formées en novembre 2024, et se réunissent tous les trimestres. A ce jour, les RPS ont été analysés dans 4 secteurs. Afin de limiter les risques liés aux accidents de travail ainsi qu’aux maladies professionnelles, l’objectif sera de développer la prévention de ces facteurs auprès de l’ensemble des salariés. A ce titre les membres de la CSSCT ont suivi une formation intitulée "Analyse des AT" le 09/05/2025, leur permettant de réaliser des arbres des causes et d’identifier les situations à risques. Une seconde formation est prévue sur 2026.
Objectif : Accroître la mixité sur certains postes en adaptant les conditions organisationnelles, matérielles et techniques du travail
Dans le prolongement des efforts engagés lors du précédent accord (réfection des réserves, création d’un nouveau drive à Fouquières-lès-Béthune), le magasin souhaite poursuivre la dynamique de prévention des risques professionnels, en particulier dans les secteurs à forte sollicitation physique. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux postes majoritairement occupés par des hommes afin d’étudier les possibilités d’amélioration de leur ergonomie pour lever les contraintes sexuées d’accessibilité.
Objectif : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
L’entreprise s’engage à poursuivre l’adaptation de poste pour les femmes enceintes chaque fois que cela est nécessaire et possible. Par exemple, lorsque la salariée enceinte est amenée à porter des charges manuellement, une adaptation de poste lui est proposée dès lors que celle-ci a manifesté son état de grossesse ; notamment d’un transfert temporaire sur un poste avec des conditions de travail plus allégées. Par ailleurs, pour les salariées enceintes continuant leurs activités en tant qu’employées commerciales, des dispositions sont prévues afin que celles-ci bénéficient d’une organisation de travail plus adaptée à leurs états de grossesse. Dans ce cadre, le port de charges lourdes leur est totalement prohibé. Dans ce cas, le temps de travail habituellement passé à porter des charges est remplacé par du temps de travail en caisse par exemple ou par une réorganisation interne.
L’entreprise souhaite continuer à adapter les postes de travail pour les salariées en état de grossesse, via un ajustement du travail à temps plein ou à temps partiel sur une autre fonction, où les conditions de travail peuvent être plus allégées et les charges de travail beaucoup moins lourdes notamment.
3-2 Les actions retenues
Sensibiliser les managers à la détection des situations à risque et à la mise en place de bonnes pratiques au quotidien.
Intégrer la CSSCT dans l’analyse des accidents et des situations de travail à risque (visite terrains, arbre des causes, analyse de poste…).
Réaliser les études RPS sur l’ensemble des secteurs avant la fin de l’accord, en lien avec la CSSCT.
Intégrer les principes d’ergonomie dans le remodelage du magasin (réfection des caisses, des bureaux, des stands etc) pour anticiper les risques liés aux postures, gestes répétitifs ou équipement inadaptés.
Etudier l’ergonomie des postes à tendance masculine pour déterminer les axes d’amélioration devant permettre d’accroitre leur mixité.
Développer la formation PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique) avec un ciblage prioritaire sur les secteurs à port de charge important (drive, liquides et fruits et légumes).
Réaliser des aménagements de poste dès le signalement de la grossesse, lorsque cela est possible.
Sensibiliser les managers à l’importance de la prévention des risques spécifiques aux femmes enceintes, notamment dans les secteurs physiques ou exposés.
Communiquer auprès des salariées sur leurs droits en matière de maternité et d’adaptation du poste.
3-3 Les indicateurs chiffrés de suivi :
Évolution du nombre d’accidents du travail par sexe sur la durée de l’accord.
Nombre de maladies professionnelles reconnues, par sexe sur la durée de l’accord.
Nombre de salariés formés au PRAP, par secteur et par sexe sur la durée de l’accord.
Nombre de diagnostics RPS réalisés par la commission RPS, avec la CSSCT sur la durée de l’accord.
Nombre d’analyses de postes ou d’arbre des causes menés sur la durée de l’accord.
Nombre de postes étudiés pour favoriser leur mixité sur la durée de l’accord.
Nombre de formations PRAP mises en œuvre, par secteur et par sexe, sur la durée de l’accord.
Nombre d’aménagements de poste réalisés pour des salariées enceintes sur la durée de l’accord.
ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE – ACTIVITE PROFESSIONNELLE
Dans un environnement de travail marqué par des amplitudes horaires larges, des pics d’activité et une forte mobilisation des équipes, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu essentiel de qualité de vie au travail. Elle participe directement à la santé des salariés, à leur engagement durable et à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ces dernières étant encore souvent plus exposées aux contraintes familiales. Consciente de cet enjeu, l’entreprise a participé à l’ouverture d’une crèche les petits chaperons rouges, en prenant 10 berceaux, en septembre 2025. Cette crèche est située à proximité immédiate du magasin. Dotée d’horaires élargis (de 6h à 18h30 du lundi au vendredi), cette structure accueille jusqu’à 16 enfants dont une douzaine d’enfants de salariés, avec un tarif préférentiel permis par la prise en charge partielle du coût par l’employeur. Cette initiative complète un ensemble d’actions visant à faciliter la parentalité. Le présent accord vise à encadrer et améliorer les conditions d’organisation du travail pour réduire les tensions entre sphère professionnelle et privée. Il prévoit des actions concrètes en matière d’anticipation des plannings, de stabilité des horaires, d’écoute des besoins individuels et de sensibilisation des encadrants. L’objectif est de garantir à chaque salarié un cadre de travail respectueux de ses contraintes personnelles, sans que celles-ci ne freinent son évolution ou son bien-être, tout en les sensibilisant aux domaines de la santé et du handicap. La conciliation des temps de vie et le lien entre la vie personnelle et la vie professionnelles sont ici envisagés comme des leviers de performance sociale partagée.
4-1 Les objectifs poursuivis :
Objectif : Favoriser une organisation du travail compatible avec les temps de vie des salariés
L’organisation du travail dans le secteur de la grande distribution, marquée par des amplitudes horaires importantes, des ouvertures le week-end, les jours fériés et une forte saisonnalité, peut engendrer des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier pour les salariés ayant des responsabilités familiales. Ces contraintes peuvent avoir des effets différenciés selon le genre, les femmes étant encore souvent plus sollicitées dans la gestion du foyer. Afin de réduire ces écarts et de garantir à tous un équilibre respectueux des temps de vie, l’entreprise s’engage à encadrer plus strictement la planification du travail. Cela passe par une anticipation renforcée des plannings (affichage à 2 semaines), une écoute active des situations personnelles complexes (familles monoparentales, aidants familiaux…), et une plus grande flexibilité organisationnelle lorsque cela est possible. Les managers seront sensibilisés à ces enjeux dans le cadre de leur mission d’encadrement. L’objectif est de favoriser un climat de travail plus stable, plus prévisible et plus inclusif, où chaque salarié peut exercer ses missions dans des conditions compatibles avec sa vie privée, sans que cela ne freine son parcours ou son engagement ainsi que l’organisation et le développement de l’entreprise.
Objectif : Agir dans le domaine de la santé et du handicap pour un meilleur équilibre des temps de vie
Le handicap et la santé des collaborateurs sont des enjeux qui vont bien au-delà de la vie professionnelle. L’entreprise souhaite donc poursuivre la mise en place de mesures dans ce domaine ayant un impact à la fois sur la vie professionnelle mais également sur la vie personnelle des salariés. En effet, une santé mieux préservée permet un équilibre plus harmonieux dans les temps de vie des collaborateurs. Cela peut se traduire par des campagnes régulières de sensibilisation, telles qu’Octobre Rose, pour informer les salariées sur la prévention du cancer du sein et encourager les réflexes de dépistage précoce. Quant aux actions en matière de handicap, elles ont pour objet de favoriser un environnement inclusif et plus serein afin de soutenir les salariés concernés, et plus généralement, de mieux appréhender le handicap, y compris pour les collaborateurs non concernés. Cette démarche a pour vocation d’étendre ses effets au-delà de l’entreprise elle-même. A titre d’exemple, la participation au DuoDay permet de concrétiser cette dynamique inclusive, en créant des passerelles entre les candidats en situation de handicap et les équipes internes en favorisant une meilleure compréhension du handicap.
4-2 Les actions retenues :
Poursuivre l’affichage anticipé des plannings au moins 2 semaines à l’avance.
Favoriser la stabilité des horaires pour les salariés ayant une situation familiale complexe ou monoparentale, dans la mesure de l’organisation collective.
Développer l’entretien « temps de vie » à la demande du salarié, en cas de difficulté ponctuelle de conciliation.
Communication sur l’offre de places en crèche et les critères d’attribution.
Organisation chaque année d’une campagne de sensibilisation au cancer du sein (informations sur l’auto-palpation, stands, distribution de documentation), dans le cadre d’Octobre Rose.
Mise en place une fois par an d’une action de prévention santé ou de dépistage accessible à tous les salariés, sur le temps de travail (ex : nutrition, audition,bien être, sommeil…).
Organisation annuelle d’ateliers d’insertion ou de sensibilisation au handicap pour les salariés (ex : témoignages, atelier mise en situation).
Participation à l’opération DuoDay pour accueillir des personnes en situation de handicap et sensibiliser les équipes.
4-3 Les indicateurs chiffrés de suivi :
Taux de respect du délai d’affichage des plannings sur la durée de l’accord.
Nombre d’entretiens « temps de vie » réalisés (à la demande du salarié) sur la durée de l’accord.
Nombre de demandes d’aménagements horaires traitées favorablement sur la durée de l’accord.
Taux d’occupation des berceaux en crèche par des salariés de l’entreprise sur la durée de l’accord.
Nombre de campagnes de prévention santé organisées dans l’année sur la durée de l’accord.
Taux de participation des salariés aux ateliers de sensibilisation handicap sur la durée de l’accord.
Nombre de binômes accueillis dans le cadre du DuoDay sur la durée de l’accord.
Nombre de salariés reconnus en situation de handicap bénéficiaires d’un accompagnement RH (aménagement, entretien spécifique) sur la durée de l’accord.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES 5-1 Consultation du Comité Social et Economique
Le présent accord a été présenté au Comité Social et Economique qui a rendu un avis favorable le 25 Novembre 2025.
5-2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’objectif global de la loi, tendant à se rapprocher au plus près d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ne peut se concevoir sur une échelle de temps trop réduite. Le présent accord est donc arrêté pour une durée effective et déterminée de quatre (4) ans et s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En cas de besoin, il pourra évoluer pour tenir compte au mieux des propres évolutions fondamentales de l’entreprise, tout en demeurant en phase avec l’objectif global de l’égalité hommes-femmes, notamment dans le cadre des négociations annuelles. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2025 pour une durée de 4 ans. Un mois avant le terme du présent accord, les parties pourront se réunir en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement et conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance des quatre années, l’accord cessera de produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.
5-3 Suivi de l’accord / rendez vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord, d’un membre du CSE et d’un représentant de la direction. Cette commission a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an, la direction présentera alors un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Ce rapport permettra de :
Faire un bilan sur les objectifs à atteindre ;
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord ;
Suivre les actions qui seront menées par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle ;
Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés.
Les parties conviennent de faire un point chaque année lors des négociations annuelles. A cette occasion, le bilan et les conclusions de la commission paritaire précités seront présentés aux délégués syndicaux.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
5-4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application conformément aux dispositions du Code du travail.
Sauf accord entre les parties, toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandé avec AR. Une nouvelle négociation devra alors s’engager dans les trois mois maximum. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
5-5 Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Société SDN à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Béthune.
L’accord sera communiqué aux salariés par affichage sur le panneau, via steeple (outils de communication interne) et également par une note sur le bulletin de paie.
Fait à Nœux-les-Mines, Le 28 Novembre 2025
Pour la CFDT,Pour la Société S.D.N., La Déléguée syndicaleLe Président Directeur Général, XYXXX
ANNEXE :
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR L’ACCORD :
LISTE DES ETABLISSEMENTS :
Siège et établissement principal SIRET : 323 859 249 00027 142 Rue Léon Blum, 62290 Nœux-les-Mines
Établissement Secondaire SIRET : 323 859 249 00068 Rue du Faubourg Saint-Pry, 62232 Fouquières-lès-Béthune
