La SAS SENPEREN, dont le siège social est situé Zi de Lizardia à SAINT PEE SUR NIVELLE, représentée par ………………………., Directeur Général,
D’une part,
L’organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par leur déléguée syndicale
………………. pour la section syndicale CFDT, ………..
D’autre part,
Préambule et Constat
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242 - 5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d'efficacité économique. Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, la SAS SENPEREN et l’organisation syndicale souhaite inscrire dans le temps leur action au bénéfice de l’égalité professionnelle et mettre en place cet accord pour une validité de 3 ans soit jusqu’en 2026. Le 05/10/2023, la Direction, l’organisation syndicale représentative se sont réunies pour discuter des éléments de la situation comparée des hommes et des femmes au 31/12/2022 et notamment de l’index d’égalité professionnelle avant de décider – en toute connaissance de cause et de manière éclairée – des actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle sous forme de nouvel accord d’Entreprise. L'objectif du présent accord est – sur la base notamment des résultats de cet index d’égalité professionnelle (95.3 points / 100) - de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle ; il est rappelé que le bon niveau de notation de l’Entreprise la dispense d’engagements avec obligation de résultat. L’accord est conclu pour une durée de trois ans. Il est entendu que toute publication annuelle d’une notation < à 75 points donnerait lieu à nouvelle réunion de négociation d’un avenant au présent accord, ayant pour objectifs de se mettre en conformité avec les seuils et obligations légales.
Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes
Au 31/12/2022, La note obtenue par l’entreprise est de 95.3 / 100 ce qui démontre bien que la société a su répondre aux attentes du précédent plan d’action. Les actions mises en place lors du précédent accord démontrent qu’il n’existe aucune situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires. Seule une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes existe dans la catégorie Employés, mais celle-ci s’explique non pas par une volonté discriminatoire, mais par l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes. En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, la Société a également veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l‘entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes. Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation homogène, notamment dans la catégorie Employés et agents de maîtrise notamment avec une note obtenue de 36/40. Dans les catégories Cadres, des différences résiduelles s’expliquent par l’ancienneté, les compléments de mission ou les responsabilités exercées. En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, la classification, la promotion, la qualification et la formation, aucun déséquilibre majeur n’est constaté. En revanche, l’entreprise pourrait progresser sur le taux de masculinisation de la catégorie Employés. Au vu des différents constats, la SAS SENPEREN a prévu des objectifs chiffrés dans trois domaines d’action :
Recrutement
Rémunération
Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer la situation constatée par des mesures prises au moment de l’embauche et concernant la rémunération Par ailleurs, l’entreprise a fait le choix de mettre en en œuvre des mesures destinées à faciliter l’articulation vie professionnelle / vie familiale. En effet, l’épanouissement personnel de tous, tant hommes que femmes, est une source de richesse pour l’entreprise, comme pour les salariés. Indépendamment des objectifs chiffrés, la SAS SENPEREN s’engage dans le cadre du présent accord, à mettre en œuvre des mesures de progression dans le domaine de la santé et la sécurité au travail, et dans le cadre de la prévention du harcèlement moral ou sexuel, des agissements sexistes et des discriminations. La SAS SENPEREN s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
I - RECRUTEMENT
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise.
La SAS SENPEREN s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
1-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la SAS SENPEREN restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Objectifs et indicateurs de suivi : offres d’emploi
Objectif chiffré 100% des offres d’emploi seront proposées sans distinction de sexe Indicateurs de suivi Nombre d’offres d’emploi Nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe
La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE les offres d’emploi publiées en cours d’année
1-2. Égalité de traitement des candidatures
Le traitement des candidatures sera amélioré pour l’année à venir afin de garantir une meilleure égalité de traitement. L’entreprise a pour objectif d’assurer un accès identique des hommes et des femmes à l’emploi quel que soit le métier et de créer les conditions d’une mixité dans les emplois.
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes quel que soit le métier. Il est convenu de privilégier la mixité dans les emplois.
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats ou candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Ainsi les critères de recrutement seront strictement fondés sur les compétences requises, la qualification ou l’expérience professionnelle des candidats.
L’entreprise, s’efforcera d’améliorer l’accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. La direction favorisera des actions de sensibilisation en vue de combattre les stéréotypes et de rappeler l’engagement de l’entreprise sur la mixité. En termes de communication, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité des emplois lors des procédures de recrutement et à informer les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement de la nécessité de respecter ce principe.
Les personnels encadrants seront également informés de la nécessité de prêter une attention particulière sur l’intégration des femmes et la nécessité de favoriser la mixité des équipes de travail. Ils veilleront également à recenser lors des entretiens annuels des compétences toutes les demandes d’obtention de contrat à temps plein en portant une attention particulière aux souhaits féminins.
L’entreprise prend également l’engagement d’améliorer l’accès des hommes et des femmes à des embauches à temps complet lorsque les opportunités d’emplois le permettront. La direction s’engage par ailleurs à examiner avec une attention particulière toute candidature féminine à un temps complet.
Objectifs et indicateurs de suivi : recrutement
Objectif chiffré Favoriser la mixité lors du recrutement et lors de l’intégration des nouveaux collaborateurs/nouvelles collaboratrices dans les équipes Deux réunions par an devront intervenir avec les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement. Indicateurs de suivi L’indicateur de suivi sera le nombre de réunions organisées pour favoriser le principe de mixité dans le traitement des candidatures
II. REMUNERATION
2.1. Principes généraux
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La déléguée syndicale constate qu’à ce jour, il n’y a pas de difficulté sur l’application de ce principe.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
2.2. Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectifs et indicateurs de suivi : égalité salariale à l’embauche
Objectif chiffré 100% des rémunérations à l’embauche seront identiques à niveau égale Indicateurs de suivi Nombre d’embauches d’hommes et de femmes Différence de rémunération constatée à niveau égale
2.3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année et présentée au CSE et aux membres de la délégation salariale négociant les salaires annuels.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Objectifs et indicateurs de suivi : rémunération et parcours professionnels
Objectif chiffré 100% des demandes d’harmonisation des rémunérations seront traitées Indicateurs de suivi Nombre de demandes d’harmonisation de rémunération Nombre de justification en réponse Nombre d’harmonisation réalisées Un bilan sera présenté tous les ans au CSE
III- ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les signataires du présent accord partagent la conviction selon laquelle l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance. Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise SENPEREN considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, la société mettra en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant les recrutements en cours. Les salariés intéressés devront faire se manifester par écrit dans les 8 jours de l’affichage.
Objectifs et indicateurs de suivi : priorité passage à temps complet / passage à temps partiel sur des postes disponibles
Objectif chiffré 100% des postes disponibles à temps plein ou à temps partiel seront proposés à des salariés de l’entreprise par voie d’affichage dans l’entreprise 100% des demandes seront étudiées Indicateurs de suivi Nombre de demandes de passage à temps partiel sur des postes disponibles Nombre de demandes satisfaites Nombre de demandes de passage à temps plein sur des postes disponibles Nombre de demandes satisfaites Un tableau recensant le nombre de salariés ayant effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail sera communiqué au CSE
Congés maternité / adoption et rémunération
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants : - besoin éventuels de formation - évolution de carrière - organisation du temps de travail
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
Objectifs et indicateurs de suivi : entretien au retour du congé de maternité ou d’adoption
Objectif chiffré 100% des salariés bénéficieront d’un entretien au retour du congé de maternité ou d’adoption Indicateurs de suivi Nombre de congés de maternité par année civile Nombre de congés d’adoption par année civile Nombre d’entretiens réalisés
IV – SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
Les conditions de travail ont également un impact sur la santé des salarié(e)s, c’est pourquoi il est nécessaire de créer un environnement de travail sécurisé et dépourvu de discrimination. La santé et la sécurité au travail ne se limitent pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle est beaucoup plus étendue et concerne tous les risques auxquels lesalarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux. Pour respecter son obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit :• conduire des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,• mener des actions d’information et de formation de ses salariés sur la santé et la sécurité,• mettre en place une organisation et des moyens de travail adaptés.Les actions mises en œuvre concernent aussi bien les femmes et les hommes et intègrent désormais « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (article L.4121-3 du Code du travail). La SAS SENPEREN a décidé de mettre en place des actions préventives :
Améliorer les conditions de travail pour éviter de mettre les salarié(e)s en situation d’échec
Pour ce faire, la SAS SENPEREN, en collaboration avec la médecine du travail va organiser une sensibilisation aux risques sociaux professionnels dont l’ensemble de la direction et les managers seront présents ainsi que les membres du CSE.
Diminuer les risques en matière de sécurité au travail
La mise en place d’une démarche d’évaluation et veille en matière d’exposition à des facteurs de risques psychosociaux sera mise en place reprenant les éléments de la sensibilisation RPS et construire un protocole de veille interne pour tracer et suivre les actions en matière de santé au travail. Le CSE sera également associé à cette démarche et un compte rendu sera effectué en fin d’année.
V – LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES, LE HARCELEMENT ET LES DISCRIMINATIONS
Il est rappelé que le cadre légal interdit tout agissement de harcèlement sexuel et / ou moral. Un dispositif de signalement et de remontée d’information est mis en place auprès de la Direction des ressources humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un agissement de harcèlement sexuel et / ou moral. Toute remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrant) donnent lieu à une instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause , selon le degrés d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles. Le CSE sera informé dans les meilleurs délais.
Prévenir les risques de violences au travail
Le règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de la SAS SENPEREN contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié(e) le jour de l’embauche. Une référente violence sera identifiée parmi les représentants du personnel.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Agir contre les violences au travail
La SAS SENPEREN se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)(s), du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera envisagé avec la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, une procédure d’enquête sera diligentée.
Accompagner les femmes victimes de violences
Toutes les victimes de violences dans l’entreprise doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail d’un droit à :
la formation pour un changement de poste,
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,
VI – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
6.1 – DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois années
Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt à la DREETS
Il prendra fin à son terme
Il pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales
6.2 - INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des membres suivants : - un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente - de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. (La demande de réunion expose précisément le différend.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation ayant fait l’objet de l’étude par la commission sera fixée à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE pour être débattue.
6.3 - SUIVI
Dans un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
6.4 - RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, et dans le mois précédant le terme de l’accord afin de discuter des nouveaux engagements qui seront pris au terme de l’accord.
6.6 - DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à SAINT PEE SUR NIVELLE, le 16 novembre 2023 En 3 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’entreprise
