Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
La SAS THALAMER – 62520 Le Touquet, représentée par : M.xxxxxxxx, agissant pour le compte de la société THALAMER dûment habilitée,
d’une part,
Et l’organisation syndicale, - La Fédération des services CFDT, représentée par M.xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical.
d’autre part.
PREAMBULE PREAMBULE
Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative CFDT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
21 mars 2019,
9 avril 2019,
18 avril 2019.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2018 pour la société THALAMER.
La Direction a rappelé la situation exceptionnelle du site Le Touquet sur les années 2018 et 2019, qui fait suite à la fermeture des établissements dans le cadre d’un projet de rénovation :
Du 08/01/2018 au 23/08/2018 pour le Novotel,
Du 01/10/2018 à ce jour pour l’Ibis,
Du 01/06/2018 à ce jour pour l’Institut.
Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications de l’organisation syndicale. Celles-ci sont jointes en annexe.
Les échanges ont notamment porté sur le sujet de la mobilité. Les partenaires sociaux ont demandé la mise en place d’une prime transport pour les collaborateurs n’ayant pas accès aux transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail. La Direction a rappelé qu’un projet de loi était actuellement à l’étude concernant ce sujet.
Toutefois, dans le but d’inciter les collaborateurs, qui habitent proche de leur lieu de travail, à utiliser les transports non polluants, il a été rappelé la mise en place d’une indemnité kilométrique vélo (IKV), instaurée dans le cadre des NAO 2016.
Ensuite, les échanges ont porté sur l’indemnisation des arrêts maladie. Il a été rappelé que la société, sensible à la problématique soulevée par les organisations syndicales concernant les délais de traitement des arrêts de travail par la CPAM, a généralisé la subrogation à l’ensemble des établissements de la SAS THALAMER dans le cadre des NAO 2017.
Consciente que les mécanismes d’indemnisation des arrêts maladie peuvent être difficiles à appréhender pour les collaborateurs, la Direction s’engage à préparer une communication destinée à l’ensemble des collaborateurs, afin de rappeler les principales règles en la matière.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité évoquer le sujet de l’évolution professionnelle et de la classification. La Direction a rappelé que la Convention Collective HCR a mis en place une classification basée sur 4 critères, à savoir : les compétences, le contenu de l’activité, l’autonomie ainsi que les responsabilités.
Elle a indiqué qu’il serait effectué une étude de la classification de l’ensemble des postes de l’établissement, afin de vérifier sa bonne application.
Enfin, les parties ont également échangé sur l’ouverture d’une négociation de révision du protocole d’accord sur l’organisation du temps de travail de l’établissement Thalassa Le Touquet, en date du 17 mai 2006. Les parties conviennent ainsi de réviser le cadre qui avait été défini, dans cet accord ainsi que dans les NAO de l’année 2005, notamment concernant les horaires d’ouverture de l’établissement Thalassa.
Lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la SAS THALAMER.
left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 18 avril 2019 et ayant au moins
six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2019, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2018.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
3.1. Employé
3.1.1.
Le salaire de base des collaborateurs rémunérés au SMIC (10,03 euros par heure) et de niveau 1, échelon 1, dont le salaire est fixe ou pour partie fixe, est revalorisé de
1 % au 1er janvier 2019.
3.1.2.
Le salaire de base des Employés, non visé par l’article 3.1.1, percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,4 % au 1er janvier 2019.
3.2. Agents de maîtrise
Le salaire de base des Agents de Maîtrise percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,2 % au 1er janvier 2019.
3.3. Cadres
Le salaire de base des Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2 % au 1e janvier 2019.
Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2018, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 4 – Augmentations individuelles
La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.
Article 5 – Date d’effet
1er janvier 2019 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mai 2019. En cas de passage à une rémunération fixe en cours d’année, la rétroactivité ne sera appliquée que sur les mois pour lesquels le salaire était fixe.
II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisation.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
III – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Ecarts de rémunération
Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.
Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut Employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut Agent de Maîtrise et Cadre.
Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu ou au service auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.
Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité. Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS THALAMER et aux partenaires sociaux.
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry.
