ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11)
Société LE PLENIER BOSCHER
ENTRE
La Société LE PLENIER BOSCHER, société par actions simplifiée, au capital de 2 100 000 euros, dont le siège social est situé ZA de Guergadic –MUR DE BRETAGNE- 22 530 GUERLEDAN immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT BRIEUC sous le numéro B379 313 083, immatriculée à l’URSSAF de SAINT BRIEUC, sous le numéro 220 5405332911.
Représentée par ………., agissant en qualité de Directeur de site,
Ci-après désignée par la « Société » D’une part, ET
Le syndicat …………., représenté par ……………………….., déléguée syndicale
Ci-après désigné par « l’organisation syndicale » D’autre part,
PREAMBULE
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir
quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle, - Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 31.12.2022, l’entreprise LE PLENIER BOSCHER a obtenu un score de 89 /100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.
Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.
CECI EXPOSE IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 01.10.2019.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de trois réunions de négociation en date des 12 et 23 octobre ainsi que le 21 novembre 2023.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
– Constat(s) chiffré(s) :
Au 31.12.2022, l’effectif de l’entreprise était de 324 salariés dont 159 Femmes et 165 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Les partenaires sociaux et la direction reconnaissent que les effectifs de femmes et d’hommes sont globalement équivalents avec toutefois une proportion de femmes moins importante sur la catégorie cadre sur l’année 2022 néanmoins une évolution est constatée sur la catégorie AM sur les 2 dernières années. Les prévisions d’embauches ont été dépassées et si on prend l’effectif global de l’entreprise, l’écart entre les hommes et les femmes en nombre ne cessent de diminuer sur les 3 dernières années. Il est rappelé que dans le précédent accord en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engageait à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
– Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise décide de garder le même objectif que précédemment et rappelle son engagement à ce que le nombre d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années pour arriver à une mixité :
– Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans chaque catégorie / Nombre total de recrutement dans chaque catégorie
Nombre d’hommes recrutés dans chaque catégorie / Nombre total de recrutement dans chaque catégorie
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.
De 0 à 100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels
De 0 à 1 audit / an portant sur sa bonne application Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) Site internet marque employeur créé Pages facebook et linkedin créées 1 article / semestre sur intranet et communiqué sur écran en salle de pause 1 communication / semestre auprès des partenaires externes (écoles, pôle emploi, APEC, CCI)
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi
% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
IL est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif avec la progression suivante :
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints.
Ce constat est particulièrement vrai au sein de la catégorie employée. Cependant, ce constat n’est pas totalement vrai sur la catégorie AM en 2021.
–Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes des 2 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Cadres 50% F et H 50% F et H 50% F et H AM 50% F et H 50% F et H 50% F et H Employés 25 % en faveur des F 50% F et H 50% F et H Ouvriers 25 % en faveur des F 50% F et H 50% F et H
TOTAL
25 % en faveur des F
50% F et H
50% F et H
– Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans chaque catégorie
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans chaque catégorie
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
1 permanence RH/ trimestre organisée sur le sujet
0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socioprofessionnelles et par sexe Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
– Constat(s) chiffré(s) :
–Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein de la catégorie … . Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer l’équilibre en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 2 prochaines années :
Catégories Objectifs 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Cadres Equilibre Equilibre Equilibre AM Equilibre Equilibre Equilibre Employés Equilibre Equilibre Equilibre Ouvriers Equilibre Equilibre Equilibre
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%) L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé. dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.
ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression … dans les proportions suivantes :
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le nombre de femme ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes sur les années 2021 et 2022. Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.
Néanmoins, la catégorie Employé n’est pas dans les objectifs, la non réalisation de cet objectif peut s’expliquer par des postes très techniques ouverts cependant aux femmes mais très peu sollicités par ces dernières.
–Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
– Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans chaque catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans chaque catégorie
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans chaque catégorie/ Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans chaque catégorie
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des permanences RH prévue à cet effet
Nombre de permanences prévues à cet effet (objectif 1 par mois)
Nombre de candidatures spontanées déposées à l’occasion des permanences prévues à cet effet, par sexe
Taux de promotion par CSP et durée moyenne entre deux promotions Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels
Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste, vis ma vie sur le poste)
1 document rédigé, affiché dans les locaux sociaux
% thématique abordée lors des entretiens professionnels
% thématique abordée en réunions expressions
Nbre de « vis ma vie » effectué/ sexe
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et/ou à la permanence du service RH ; en informer les salariés par voie d’affichage
Nombre de remise de politique mobilité du Groupe sur nombre de salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 17.08.2023, la périodicité de la négociation est portée à 2 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 2 années et entre en vigueur le 01.12.2023.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 21.11.2023
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
ARTICLE XII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article 5 Page 6 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 5 exemplaires originaux A GUERLEDAN, le 04.12.2023
Pour l'organisation syndicale ……. Pour la société LE PLENIER BOSCHER
