La société voestalpine Railway Systems MFA SASU, dont le siège est situé 65 Route de Eiheraxar - 64120 ARBERATS-SILLEGUE, SIRET 499 462 851 00027,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB),
L’organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)
d'autre part,
Préambule : Les parties au présent accord, conscientes que la qualité de vie au travail est un sujet qui requiert une approche globale et stratégique, et notamment dans sa volonté de générer du progrès, de l’innovation sociale et de la performance globale au sein de l’entreprise, ont décidé de formaliser cette démarche par le biais d’un accord d’entreprise.
Cet accord « Qualité de vie au travail » a pour objet :
Intégrer la dimension humaine à la stratégie de l’entreprise, au centre de la politique d’excellence opérationnelle du groupe, (OPEX : dépenses d’exploitation – voir tableau en Annexe),
Gérer et développer les compétences des salariés,
Valoriser et reconnaitre les compétences détenues,
Donner du sens au travail accompli,
Articuler un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de MFA.
ARTICLE 2 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Le présent article a pour objectif de cibler la thématique concernant les risques psycho-sociaux, la santé et le bien-être au travail. Elle fait apparaître 4 dimensions :
Le bien-gouverner (la manière dont les entreprises sont conduites),
Le bien-être (degré de fatigue…),
Le bien-vivre (coopération, solidarité, travail en équipe…),
Le bien-faire (outils, méthodes…).
Plan d’action RPS
Un plan d’action de prévention intitulé « RPS » a vu le jour en 2016.
Suivi du plan d’action
Ce dernier est suivi trimestriellement par un comité de pilotage en charge de ce dossier. A ce titre, un fichier Excel est tenu à jour par la Responsable Qualité qui a en charge le respectif compte rendu. Ces réunions permettent de débattre et de prendre des décisions sur toutes les actions en cours, leurs statuts ainsi que toute action permettant d’améliorer la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Composition du comité de pilotage
Ce comité a été créé en 2016. Il est toujours actif à ce jour et composé de la manière suivante :
La Direction,
La Responsable des Ressources Humaines,
La Responsable Qualité,
Le Responsable HSEE,
Les délégués syndicaux,
Les membres du CSE-CSSCT.
Le management comme levier de performance
Le rôle des managers notamment les managers de proximité est primordial pour le bon fonctionnement d’une entreprise. Selon Return on Management : « la qualité du management est déterminante dans la performance économique et financière des entreprises ». Les managers de proximité sont acteurs et constructeurs de la démarche QVT laquelle doit intégrer divers facteurs tels que la communication, la reconnaissance au travail, la gestion des compétences, l’accompagnement au changement et la responsabilisation des salariés.
Moyens d’accompagnement
Plusieurs formations sont organisées pour les managers au sein de l’entreprise:
Formation CQPM animateur d’équipe : tout salarié occupant un poste de chef d’équipe bénéficie d’une formation lui permettant l’obtention d’une certification reconnue par la branche de la métallurgie.
Formation Management et Communication : tout salarié occupant un poste de cadre peut bénéficier d’une formation lui permettant d’acquérir tous les outils nécessaires à sa fonction d’encadrant (management, communication…).
En parallèle, le service RH s’attache à continuer à sensibiliser et accompagner les managers en matière de communication et de management au changement.
Le plan de communication
Dans toute entreprise, la communication est un des points clés du bon fonctionnement de l’organisation. La direction ayant bien compris ces enjeux, a formalisé un plan de communication au sein de l’entreprise.
Modalités de mises en place
Comité opérationnel : mensuellement, tous les cadres et la direction se réunissent pour discuter de la stratégie de l’entreprise, des résultats, des actions à mener.
Accueil service RH : quotidiennement, le service RH se rend disponible de manière à répondre aux interrogations et aux demandes de l’ensemble du personnel.
Réunion entre les élus du personnel et la direction : de manière bimensuelle, la direction, accompagnée de la responsable RH se réunissent avec les élus représentants du personnel de l’entreprise pour les réunions CSE CSSCT. Sont également conviés à ces réunions : les délégués syndicaux représentatifs, la CARSAT, la médecine du travail et l’inspection du travail.
Réunion opérationnelle managériale quotidienne : tous les matins, cette réunion réunit les superviseurs production, la direction et les services supports (maintenance, qualité, logistique…). Cette réunion a pour objectif de faire un point sur l’avancée de la production et d’assurer un suivi des actions en cours.
Réunion d’atelier : cette réunion est actuellement appliquée dans une zone pilote et sera déployée à l’ensemble des autres ZAP. Elle est animée par le chef d’équipe en présence du superviseur, des collaborateurs de la ZAP concernée, des services techniques (Q ; HSEE, Maintenance…) et a lieu une fois par semaine.
Assemblée Générale : semestriellement, la direction réunit l’ensemble des salariés pour évoquer la situation globale de l’entreprise.
L’intégration
Un des leitmotivs de la direction est de s’assurer de la bonne intégration de chaque salarié. C’est pourquoi elle s’engage à respecter le processus d’intégration suivant.
Processus d’intégration
Accueil service RH
Dès son arrivée, chaque nouveau salarié est reçu par le service RH pour le formalisme administratif (remise des documents, badge, cadenas, clé café …) ainsi que pour une succincte présentation de l’entreprise (réfectoire, vestiaires, toilettes…).
Visite du service / atelier
Le responsable hiérarchique s’occupe de la présentation de l’atelier ou du service. Il présente également le nouveau salarié au personnel de l’entreprise.
Plan d’intégration
Le responsable communique au salarié les objectifs et missions du poste occupé et l’accompagne tout au long de sa période d’essai, en assurant un suivi régulier. Concernant les services supports, à la fin de la période d’essai un bilan est établi et formalisé lors d’une réunion avec le salarié, son responsable et la responsable RH. Quant à la production, tous les documents attestant de l’évolution et la maîtrise du poste de travail par le salarié (tutorats, passages de stade…) sont impérativement remplis et transmis au service RH. Pour le personnel travaillant dans l’atelier de production, les différents stades (au nombre de 3) sont présentés au nouvel arrivant, ainsi que le principe de tutorat associé à cette formation continue au poste de travail.
Bilans intermédiaires avec le service RH
A l’issue des 3 premières semaines après l’entrée dans l’entreprise, l’ensemble des nouveaux entrants, y compris pour les intérimaires, sera reçu par le service RH afin de faire un premier point d’intégration.
Pour le personnel en formation sur un nouveau poste de travail, il sera reçu mensuellement par le service RH pour effectuer un point d’étape dans son apprentissage.
Accueil HSE
Le service HSEE le reçoit pour une présentation en matière de santé et sécurité au travail. Les documents suivants sont remis au nouvel arrivant : règles de sécurité de base, les consignes en cas d’urgence, le livret d’accueil. De plus, à la fin de cet accueil, le nouvel embauché est soumis à un questionnaire relatif aux éléments présentés par le service HSEE.
Action Logement
Dans le cadre d’une mobilité géographique et afin de s’assurer que le nouvel employé s’installe du mieux possible dans la région, l’entreprise travaille avec l’organisme Action Logement. Cet organisme met à disposition des dispositifs qui permettent d’accompagner tout nouveau salarié dans le cadre de sa mobilité professionnelle (recherche d’appartements, maisons, aides de financement…). Régulièrement, des informations, affiches et flyers d’Action Logement sont affichées sur les tableaux d’affichage de l’usine et locaux sociaux.
Pauses fixes
Depuis plusieurs années, la direction a instauré la mise en place de pauses fixes pour le personnel de production. C’est une manière de développer la cohésion entre les équipes pour mieux s’intégrer. Pour ce faire, des zones au sein de l’entreprise ont été aménagées (réfectoire, zone café, zone fumeur, etc.)
Charte de savoir-être
La direction a la volonté de travailler sur la création et l’intégration des valeurs de l’entreprise dont : l’intégrité, la proactivité, l’efficience et le savoir-être. La Direction s’engage à simplifier et vulgariser cette charte grâce à une mise à jour qui permettra une meilleure compréhension.
En définitive, une intégration réussie est synonyme de bien-être et de bien-vivre au travail. C’est pourquoi, la direction a mis un point d’honneur pour créer, dans la mesure du possible, des conditions de travail optimales pour accompagner les salariés dans leur parcours d’intégration ainsi que pour développer la motivation au travail et par conséquent un fort sentiment d’appartenance.
Le droit d’expression des salariés et le développement de l’autonomie professionnelle au sein des équipes
Le droit d’expression des salariés vise les conditions de travail, ainsi que son contenu et son organisation (article L2281-1 du code du travail). Selon ce texte, les salariés disposent d’un droit d’expression direct, sans intermédiaire, et collectif, car il s’exerce en réunion ou en qualité de membre d’une collectivité de travail, portant sur le travail au sein de l’entreprise.
Ce droit d’expression des salariés permet donc de prendre en compte la dimension humaine du salarié au sein de l’entreprise. Le but étant de lui permettre de s’exprimer directement afin d’enrichir par sa critique et ses suggestions cette dernière.
Pour ce faire, la direction a décidé de mettre en place des réunions d’atelier qui permettent aux salariés un espace d’implication, de participation directe, de capacité d’influence et de décision sur leur travail.
De plus, lors de chaque réunion CSE CSSCT, un temps est dédié aux remontées d’information, de potentielles alertes et des questions venant des salariés par le biais des élus envers la Direction.
Moyens mis en place
Formalisation en cours de réunions d’atelier : le but est de communiquer les informations de la réunion opérationnelle managériale quotidienne aux collaborateurs. De plus, c’est un moment privilégié pour les salariés pour pouvoir faire remonter leurs demandes, inquiétudes, cela leur permettant de s’impliquer davantage en étant force de proposition.
Entretiens avec le service RH : le service RH rencontre les salariés régulièrement afin de garantir le lien permanant entre eux et la direction. Par ailleurs, le service est quotidiennement à disposition des salariés en fonction de leurs besoins.
Mise en place d’un Issue Tracker amélioration continue. Cette plateforme informatique permet aux salariés de pouvoir remonter les informations auprès de sa direction qui peut les tracer et par conséquent en faire un retour.
Par le biais de ces outils, la direction veut développer une dynamique d’implication auprès des salariés afin que chacun soit un élément moteur pour atteindre la performance globale au sein de l’entreprise.
La démarche d’amélioration continue dans les process de production
Toujours dans cette dynamique d’amélioration continue et dans sa volonté ferme d’intégrer la dimension humaine à la stratégie de l’entreprise, la direction a dédié un budget conséquent pour améliorer le process de production et de fait, les conditions de travail de chacun.
Améliorations déjà réalisées
Renforcement des équipes Qualité et HSEE, avec notamment une ressource à temps complet supplémentaire en tant que technicien HSE
Les actions relatives à l’évolution des certifications ISO
Les audits demandés par le groupe
La mise en fonctionnement du bras de décrassage des fours
Points réguliers avec le personnel sur les sujets spécifiques ergonomiques (travail en hauteur par exemple)
Amélioration des protections des mains pour le travail dangereux tel que le broyage
Visites régulières des ZAP avec les partenaires sociaux pour des études de postes et surveiller la sécurité
Amélioration de l’efficacité des audits 5S,
Démarrage du projet TPM
Outre les améliorations apportées au process de production afin d’améliorer les conditions de travail, la direction a fait appel à des organismes extérieurs pour procéder à des études ergonomiques sur certains postes. De plus, afin de garantir également le bien-être des salariés, une formation « Atelier Gestes et Postures » en partenariat avec la mutuelle de l’entreprise a été mise en place. D’autres actions sont prévues en novembre 2019 et mars 2020 et feront l’objet d’un recyclage si nécessaire dont les formations : « atelier sommeil et rythme de vie » et « prévention des risques routiers et gestes de premiers secours ». Des échanges réguliers avec les services de la CARSAT, de l’Inspection du Travail et de la Médecine du Travail permettent un accompagnement solide.
La direction s’engage à instaurer et pérenniser une démarche d’amélioration continue au sein de l’entreprise (5S, OPEX…) dans le but d’atteindre la performance industrielle.
Absentéisme
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle ; relations sociales, contenu du travail, environnement physiques, organisation du travail, développement personnel et conciliation entre vie personnelle et professionnelle » (ANACT). Tous ces éléments ont un impact sur l’absentéisme qui est suivi dans l’entreprise comme l’indicateur clé mesurant la politique sociale. Par ailleurs, historiquement, l’entreprise souffre d’un taux d’absentéisme important. Ce taux est caractérisé par une moyenne de 8,67% durant ces trois dernières années (2021-2023).
Une amélioration du taux d’absentéisme est remarquée. Ce dernier était de 11% en moyenne pour la période 2016-2018. De plus, un faible turnover est constaté sur l’ensemble du personnel de la société.
Le télétravail
Un accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé en 2023 pour une durée indéterminée.
Modalités à respecter
Être salarié titulaire d’un contrat de travail et justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois
Être en maitrise complète de son poste de travail : autonomie de tenue de poste, bonne gestion de son temps de travail
Avoir une fonction dite « support »
Validation du responsable hiérarchique, demande écrite via le service RH
Maitriser des applications informatiques indispensables à l’activité du poste
Respecter les procédures de travail, les consignes et le règlement intérieur
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et occasionnelle à distance
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Envoyer un relevé d’heure au responsable hiérarchique chaque fin de journée télétravaillée
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine (sans report possible sur une autre semaine) sans pouvoir excéder 20 jours par année civile.
Accord sur le droit à la déconnexion
Un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion a été signé en 2023 pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE H/F
Etant donné la législation à ce sujet, ce thème fera l’objet d’un accord à part entière.
ARTICLE 4 – LA GESTION DES COMPETENCES
Compte-tenue de la volonté commune de la direction et des salariés de travailler sur la reconnaissance dans sa globalité, la gestion des compétences est animé par les responsables hiérarchique, accompagnés du service RH.
La gestion des compétences et mis à jour de la convention collective de la métallurgie
Un diagnostic a été établi par le service RH, accompagné des conseillers en GPEC de l’IUMM. Dans un premier temps, les postes de travail du collège 1, c’est-à-dire la production, seront évalués. Les autres collèges seront traités par la suite. A partir de là, la direction s’est engagée à décliner ce projet de la façon suivante :
Constitution d’un comité de pilotage
Pour assurer le suivi, l’avancement et la validation de chaque étape de ce projet, un comité de pilotage a été mis en place. Il réunit :
Le Responsable de production,
Le service des Ressources Humaines,
Les délégués syndicaux,
Les responsables hiérarchiques, notamment les chefs d’équipe pour le collège 1
A ce titre, des réunions sont organisées en fonction de l’avancement du projet.
Définition de la cartographie des métiers de l’entreprise
La cartographie des métiers de production a été définie par process, compte-tenu de la nouvelle grille de la convention collective. Elle a été validée par le comité de pilotage et la direction.
Actualisation de l’ensemble des fiches de poste
L’ensemble des fiches de poste sont à actualiser en tenant compte des missions, des compétences requises, des rôles et responsabilités de chacun.
Matrice de polyvalence
La matrice de polyvalence existante permet de centraliser l’ensemble des acquis des collaborateurs. Elle est mise à jour par le service RH grâce au suivi des actions de tutorat.
Révision de la classification actuelle
La direction s’engage à réviser la classification et à y apporter les modifications nécessaires, relatives à la classification des métiers de la nouvelle convention collective.
Parcours de certification
Par la suite, la direction tient à accompagner tout salarié motivé dans cette démarche individuelle de valorisation de son expérience et de son parcours professionnel au sein de l’entreprise par le biais d’un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie).
Elaboration d’une grille salariale
Pour assurer la continuité de ce projet et notamment la gestion des carrières des salariés, la direction s’engage à respecter la grille salariale relative à la convention collective et respecter les points suivants :
Réalisation des entretiens individuels et professionnels tous les 2 ans pour l’ensemble du personnel non-cadre,
Réalisation des actions prévues dans le plan de formation,
Développement de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
ARTICLE 5 – MOBILITE DURABLE DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE
Dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site devaient désormais (loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019) négocient sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Depuis les NAO de 2020, la Direction précise que ce thème s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde visant à faire évoluer nos mobilités et nos manières de nous déplacer. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution et notamment le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières, doivent inciter les entreprises et leurs salariés à adapter leurs comportements en agissant en faveur du développement de la mobilité durable.
La Direction encourageait et continue de le faire aujourd’hui le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives. Elle continue de sensibiliser le personnel aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
La Direction établit un plan de mobilité au sein de l’entreprise et engage le dispositif BEGES (bilan des émissions de gaz à effet de serre) qui sera établie à horizon 2024 avec le concours de l’ADEME.
De plus, la Direction poursuit son engagement à mener d’autres actions parallèles, telles que le suivi de l’état d’avancement du plan vélo avec la commune d’Arbérats-Sillègue, la participation au Challenge Mobilité, la participation au club de la mobilité, la participation au plan de mobilité inter-entreprises de l’Amikuze afin de prendre connaissance des besoins en transport de chaque entreprise et de mener des actions conjointes.
ARTICLE 6 – DIVERS
Lutte contre la discrimination
6.1.1. Mise en place d’un référent harcèlement
Outre l’égalité professionnelle H/F citée dans l’article 3 de cet accord, la direction est intransigeante en matière de lutte contre la discrimination en tout genre. Même si les obligations légales concernent uniquement les entreprises de plus de 250 salariés à désigner un référent en matière de harcèlement sexuel selon le Code du travail, art. D. 1151-1, la direction, afin de renforcer sa politique sociale, a pris la décision de nommer un référent en matière de harcèlement et agissements hostiles au sein de l’entreprise.
Rôle du référent
Son rôle est de proposer des actions de prévention, de piloter et d’assurer le suivi des enquêtes ainsi que de sa formalisation administrative mais il ne se substitue absolument pas à la fonction RH, Qualité, HSEE et CSSCT. Toutefois, lorsqu’un salarié s’estime être victime d’harcèlement ou de tout autre type d’agissements hostiles portant atteinte à son intégrité physique ou mentale, il a la possibilité supplémentaire d’aller en parler directement avec son référent.
Désignation du référent
Le référent est désigné parmi les membres du Comité Social et Economique (CSE) lors de sa première réunion.
Durée du mandat
Ce référent est désigné pour la durée du mandat des membres élus du CSE.
Formation
La Direction s’engage à faire suivre une formation au référent afin de lui permettre de s'approprier des enjeux de la fonction pour assurer pleinement son rôle au sein de l’entreprise.
Fin anticipée du mandat
En cas de départ de l’entreprise ou de désistement de sa fonction de référent, une nouvelle désignation se fera parmi les membres du CSE.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES
7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, débutant le 19 décembre 2023 pour s’achever le 19 décembre 2027.
7.2 Révision
Le présent accord peut faire, à tout moment, l'objet d'une demande de révision. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant : - jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'acte et signataires ou adhérentes de cet avenant ; - à l'issue de cette période, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant. Doivent être invitées à la négociation toutes les organisations syndicales ayant désigné un délégué syndical dans l'entreprise. Toute partie introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser, l’envoi aux autres signataires étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de la demande de révision. La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du Code du travail.
7.3 Suivi
Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application du présent accord. Par ailleurs, la Direction de l’entreprise informera les représentants du personnel des modalités d’exécution du présent accord.
7.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En outre, le présent accord, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Par ailleurs, par acte postérieur à la conclusion du présent avenant, les parties pourront convenir de sa publication restreinte. En outre, la SASU MFA pourra occulter les éléments susceptibles de porter atteinte à ses intérêts stratégiques. Un exemplaire original du présent avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel qui pourra également le consulter conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Fait à Arbérats-Sillègue En 5 exemplaires originaux dont un est remis à chaque signataire, Le 19 décembre 2023
LAB(*)
vaRSMFA (**)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le [date] » en application de l’article L2231-5 du Code du Travail, parapher les autres pages. (*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
CFDT (*)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le [date] » en application de l’article L2231-5 du Code du Travail, parapher les autres pages.
