Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, la qualité de vie et les conditions de travail
Entre les soussignés,
La Société Satys PSP Grand Ouest, au capital de 2 190 640,00 euros, dont le siège social est sis ZI Pyrène Aéro Pôle – 65380 LANNE – France, immatriculée au RCS de Tarbes sous le numéro 824 711 386, représentée par
Monsieur XX, en qualité de VP Business Unit SATYS Parts and Sub-Assembly Protection, dûment mandaté pour conclure les présentes,
TOC \o "1-3" \z \u \hArticle 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc215602819 \h 4 Article 2 -Situation respective des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc215602820 \h 4 PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc215602821 \h 6 Article 3 -Rémunération effective PAGEREF _Toc215602822 \h 6 Article 4 -Embauche PAGEREF _Toc215602839 \h 7 Article 5 -Promotion PAGEREF _Toc215602866 \h 8 Article 6 -Accès à la formation PAGEREF _Toc215602867 \h 9 6.2Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc215602868 \h 10 6.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc215602870 \h 10 PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215602871 \h 11 Article 7 -Sécurité et santé au travail PAGEREF _Toc215602872 \h 11 7.1Services Welii PAGEREF _Toc215602883 \h 11 7.2Relamping PAGEREF _Toc215602884 \h 11 7.3AIRGOCARE PAGEREF _Toc215602886 \h 12 7.4Campagne de sensibilisation PAGEREF _Toc215602888 \h 12 7.5Procédure CARE PAGEREF _Toc215602889 \h 12 7.6Enquête relative au climat social PAGEREF _Toc215602890 \h 12 7.7Robotisation PAGEREF _Toc215602891 \h 13 7.8Mise à disposition de protections hygiéniques dans les sanitaires des sites Ex-Situ dans un premier temps. PAGEREF _Toc215602892 \h 13 Article 8 -Vie de l’entreprise PAGEREF _Toc215602893 \h 13 8.1.Mesures permettant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc215602894 \h 13 8.2.Don de jours de repos PAGEREF _Toc215602896 \h 14 8.2.1Salarié parent d’enfant gravement malade ou décédé PAGEREF _Toc215602902 \h 14 8.2.2Salarié proche aidant PAGEREF _Toc215602904 \h 14 8.2.3Modalités d’expression du don PAGEREF _Toc215602906 \h 15 8.2.4Modalités de bénéfice du don PAGEREF _Toc215602908 \h 15 8.2.5Campagne d’appel au don PAGEREF _Toc215602909 \h 16 8.3.Déménagement PAGEREF _Toc215602910 \h 16 Article 9 -Communication et cohésion PAGEREF _Toc215602911 \h 17 9.1.Avion pour tous PAGEREF _Toc215602913 \h 17 9.2.La Com’ Hebdo de SATYS PSP PAGEREF _Toc215602914 \h 17 9.3.Evènements Salariés PAGEREF _Toc215602915 \h 17 PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215602916 \h 18 Article 10 -Durée et date de prise d’effet PAGEREF _Toc215602917 \h 18 Article 11 -Dénonciation et révision PAGEREF _Toc215602918 \h 18 Article 12 -Publicité et dépôt PAGEREF _Toc215602919 \h 18 Annexe 1: Index égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024 PAGEREF _Toc215602920 \h 19 Annexe 2: Don de jours de repos aux parents d’un enfant nécessitant une présence indispensable PAGEREF _Toc215602921 \h 20
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de vie et des Conditions de travail.
Les parties au présent accord entendent rappeler le préambule de l’accord conclu au niveau de la branche en date du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans les branches de la Métallurgie. Par cet accord, la branche est venue réaffirmer les principes portant sur l’égalité professionnelle : « laquelle doit s’entendre comme l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, devant être garantie à tous, en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion ainsi qu’en termes de politique salariale ».
Par cette définition, les partenaires sociaux de la branche sont venus « définir les principes et les grandes orientations visant à améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ».
Les parties au présent accord se sont par conséquent inspirées de l’accord de branche pour convenir des dispositions ci-dessous.
La Direction et les Représentants du Personnel constatant la nécessité de faire évoluer les dispositions actuellement applicables en matière d’égalité et de mixité professionnelles, réaffirment par le présent accord, leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la mixité au sein de la Société Satys PSP Grand Ouest.
Les parties rappellent qu’elles se sont réunies les 29 septembre 2025 et le 16 octobre 2026 avec les membres du CSE Central invités à titre consultatif. Les parties ont conclu un accord de méthode préalable à la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord modifie la périodicité des négociations sur ces thématiques pour la porter à deux ans. Au cours de ces négociations, les parties ont également abordé les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie et aux conditions de travail, conformément aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail et sont convenues de porter la négociation sur :
La rémunération effective
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation
Dans le cadre de la négociation de l’accord de méthode, les parties sont également convenues de porter à la négociation la qualité de vie et des conditions de travail.
Au terme de plusieurs réunions de négociation qui ont débutées le 29 septembre 2025, il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en application des dispositions législatives en vigueur.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, tous établissements confondus, et de poursuivre les actions déjà engagées pour garantir la mixité Femme-Homme dans l’ensemble des métiers que l’entreprise propose et de garantir le principe de l’égalité de traitement.
Les nouveaux établissements de Satys PSP Grand Ouest, créés postérieurement à la mise en œuvre du présent accord, entreront dans le champ d’application de ce dernier sans qu’il y ait nécessité de négocier un avenant à cet accord.
Situation respective des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise
Les parties sont convenues d’évaluer la situation respective des Femmes et des Hommes sur la base de la répartition et des résultats obtenus pour le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
Il est également convenu que l’ensemble des bilans à venir dans le cadre de l’accord se fera selon la répartition décidée pour le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle, tout en rappelant que cette répartition peut être amenée à évoluer chaque année.
A ce titre, il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la répartition des effectifs selon cet index se fait comme suit :
Ouvriers
Employés
Techniciens et agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres
Les parties rappellent également que la Convention collective Nationale de la Métallurgie, entrée en vigueur au 1er janvier 2024 est venue supprimer cette répartition et une nouvelle classification est instaurée pour la branche. Cette nouvelle classification « est construite au moyen d’un référentiel unique et de critères non-discriminants permettant une meilleure lisibilité et transparence des grilles ».
Au titre de cette première année d’application de la classification, la Société Satys PSP Grand Ouest a fait le choix de continuer de prendre en compte, pour l’année 2025 au titre des données de 2024, la répartition légale.
La répartition a été établie à partir du croisement des données de catégories socio-professionnelles (CSP) issues du logiciel de gestion de paie interne avec les codes CSP définies par l’INSEE. Afin de garantir une correspondance fidèle avec la réalité des fonctions exercées, un réexamen a été effectué pour certains emplois initialement rattachés à une catégorie déterminée. Lorsque l’analyse de la fiche emploi du salarié faisait apparaitre un écart avec la classification effectivement appliquée en interne, une rectification a été opérée afin d’assurer une affectation cohérente.
Selon l’analyse des données sociales issues de l’index relatif à l’égalité professionnelle de 2025 sur les données de 2024, la situation suivante est constatée :
Les Femmes représentent 28% de l’effectif total (soit 70 salariées)
Les Hommes représentent 72% de l’effectif total (soit 183 salariés)
La répartition selon les catégories Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de maîtrise ou Cadre se fait comme suit :
Pour la catégorie « Ouvrier », les Femmes sont au nombre de 44 soit 28% de l’effectif total de la catégorie Ouvrier, tandis que les Hommes sont au nombre de 113 soit 72% de l’effectif total dans la catégorie Ouvrier ;
Pour la catégorie « Employé », les Femmes sont au nombre de 11 soit 37% de l’effectif total de la catégorie Employé, tandis que les Hommes sont au nombre de 19 soit 63% de l’effectif total dans la catégorie Employé ;
Pour la catégorie « Technicien et Agent de maîtrise », les Femmes sont au nombre de 9 soit 22% de l’effectif total de la catégorie TAM, tandis que les Hommes sont au nombre de 32 soit 78% de l’effectif total de la catégorie TAM ;
Pour la catégorie « Cadre », les Femmes sont au nombre de 6 soit 24% de l’effectif total de la catégorie Cadre, tandis que les Hommes sont au nombre de 19 soit 76% de l’effectif total de la catégorie Cadre.
Conscients des différences marquées entre les Femmes et les Hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, les parties ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine de réduire les écarts de traitement constatés et arriver à la fin de cet accord aux objectifs ci-après.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et dans le respect des dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de la mise en place de mesures portant sur les thématiques suivantes :
La rémunération effective
La formation
L’embauche
La promotion professionnelle
Dans le respect des dispositions légales, pour chaque thématique choisie, la Société détermine :
Un objectif de progression
Une/des action(s) à mettre en place en vue de la/les réaliser
Un/des indicateur(s) chiffré(s) en vue de suivre cette/ces action(s)
Rémunération effective
Conformément à l’article 2 du présent accord, les parties sont convenues de se référer à l’index de l’égalité professionnelle 2025, calculé sur la base des données de l’année 2024. A ce titre, il est rappelé que la Société Satys PSP Grand Ouest a obtenu une note globale de 58/100, répartie comme suit selon les indicateurs : (cf. annexe : index égalité professionnelle 2025)
Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes : 38/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles : 5/20
Ecart de taux de promotions : 10/15
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité : 0/15
Nombre de Salariés(es) du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Au regard de ces résultats, et dans une volonté de réduire les écarts de rémunération de manière globale, les parties se sont accordées sur les objectifs de progression suivants : 3.1 Objectifs de progression
L’index relatif à l’égalité professionnelle fait apparaitre une disparité sur les augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes, notamment pour les catégories « Ouvrier » et « Employé ».
Consciente de cette différence constatée, la Société s’engage à ce que les écarts constatés pour l’indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles hors promotions (indicateur 2 de l’index) se réduisent comme suit :
Pour l’année 2027 au titre des données de 2026, la Société s’engage à l’obtention d’une note minimum de 15 points sur 20 attendus à l’indicateur 2 de l’index ;
Sur l’année 2028 au titre des données de 2027, la Société s’engage à l’obtention de la totalité des points, à savoir 20 points.
En outre, la Société s’engage à assurer l’accès à l’évolution de rémunération des salariées à leur retour de congé familial et des salariés concernés par les retours de congés de paternité ou d’adoption, ainsi qu’à minimiser l'impact de la maternité sur la rémunération. 3.2 Actions à mettre en œuvre
Afin de répondre efficacement à cet objectif, des actions de sensibilisation seront menées auprès des managers afin de leur rappeler les principes fondamentaux de la non-discrimination au travail, notamment dans le cadre de l’attribution des augmentations individuelles.
Cette démarche sera complétée par un contrôle de cohérence réalisé en collaboration avec le service des ressources humaines.
Par ailleurs, dans un souci d’égalité salariale, les arrêts de travail susdits survenus pendant la période de grossesse, antérieurement au congé maternité dès lors qu’une déclaration de grossesse ou un certificat médical attestant de l’état de grossesse seraient produits n’auront aucun impact sur le calcul et l’attribution des primes d’intéressement et de participation. Aucun prorata ne sera appliqué.
La Société précise que seuls les arrêts de travail dûment justifiés par un certificat médical seront pris en compte. 3.3 Indicateurs chiffrés
Le suivi de ces actions se fera :
Indicateurs 1 et 2 de l'index
Nombre de salariées concernées par des arrêts liés à la période de grossesse et de salariés concernés par les congés de paternité ou d’adoption
Embauche
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes, c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur l’expérience professionnelle, la nature du/des diplôme(s) détenu(s) par le candidat et ses perspectives professionnelles. La Société rappelle, en cohérence avec les constats établis au niveau de la branche, que le secteur d’activité dans lequel elle opère demeure historiquement à prédominance masculine. A cet égard, la représentation des Femmes dans les candidatures reçues reste limitée, en dépit des actions engagées par l’entreprise pour favoriser une plus grande mixité. Il apparait dès lors nécessaire que la Société poursuive et renforce ses engagements en matière de valorisation des métiers, et notamment ceux de la production, auprès du public féminin. 4.1 Objectifs de progression Afin de pallier cette disparité relative à la présence des Femmes dans la branche, et plus particulièrement au sein de ses effectifs, la Société se donne pour objectif de promouvoir les métiers de la Métallurgie auprès des Femmes dans une démarche active de lutte contre les stéréotypes de genre. 4.2 Actions à mettre en œuvre
Par le présent accord, la Société Satys PSP Grand Ouest s’engage à adhérer à une association et/ou à se mobiliser auprès de tout autre organisation (DREETS, France Travail…) proposant des actions de communication externe relatives à la promotion des métiers de la Métallurgie auprès des Femmes dans une démarche active de lutte contre les stéréotypes de genre.
De même, dans le cadre de son engagement en faveur de la mixité, la Société souhaite encourager une plus grande féminisation des candidatures, qu’elles soient spontanées ou en réponse à une offre d’emploi.
Pour ce faire, chaque offre d’emploi comportera un paragraphe dédié, mettant en avant les valeurs de l’entreprise ainsi que son engagement en matière d’égalité professionnelle.
Par ailleurs, l’ensemble des acteurs du recrutement – service des Ressources Humaines, responsables de site, membres du CODIR – bénéficieront d’une formation spécifique portant sur les biais de recrutement, les stéréotypes de genre et les principes de non-discrimination.
Enfin, un guide des bonnes pratiques sera élaboré à destination des managers et recruteurs, afin de les accompagner dans une démarche de recrutement inclusive et équitable.
4.3 Indicateurs chiffrés
La Société s’engage à faire état, chaque année, et ce pendant toute la durée d’application du présent accord des données suivantes :
Du nombre de collaborateurs ayant participé à des opérations de sensibilisation externe
Du nombre de HRBP, membres du CODIR et responsables de site formés
Du pourcentage de Femmes et d’Hommes recrutés par catégorie socio-professionnelle
De l’évolution du pourcentage de Femmes et d’Hommes par catégorie socio-professionnelle
Du taux de rétention des Femmes et des Hommes en contrat à durée indéterminée et déterminée, ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Promotion
La promotion professionnelle constitue un levier essentiel pour garantir une égalité réelle entre les Femmes et les Hommes. L’objectif est de garantir à chacun et à chacune, à compétences égales, les mêmes perspectives d’évolution de carrière, dans un environnement équitable. 5.1 Objectifs de progression
La Société s’engage à garantir une gestion équilibrée du développement des compétences pour la totalité des salariés, sans aucune discrimination. La Société encourage activement la représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans les postes à responsabilités et d’encadrement. Ainsi, la mixité des emplois suppose que les Femmes et les Hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités et opportunités d’évolution de carrière, ainsi qu’aux postes à responsabilité et d’encadrement. Afin de répondre au mieux à la thématique relative à la promotion professionnelle, la Société souhaite favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs. 5.2 Actions à mettre en œuvre
Afin d’atteindre ces objectifs, la Société mettra en œuvre :
Des actions de sensibilisation à destination des managers et du service des Ressources Humaines, visant à intégrer les principes d’égalité professionnelle dans leurs pratiques quotidiennes. Ces actions de sensibilisation seront organisées au minimum une fois par an, afin d’ancrer durablement une culture de l’égalité et de prévenir les discriminations.
Des appels à candidatures internes sur certains postes intégrant une formation qualifiante, dans le but de favoriser la promotion interne non-genrée et de permettre à chacun et chacune de développer ses compétences et son parcours professionnel.
Des formations à destination des managers à la conduite des entretiens annuels d’évaluation ainsi qu’aux entretiens professionnels leur permettant d’évoquer les freins professionnels et personnels, si le collaborateur le souhaite, pouvant faire obstacle à une évolution professionnelle de leurs collaborateurs ainsi qu’une sensibilisation des managers sur les biais liés aux stéréotypes projet
5.3 Indicateurs chiffrés
Nombre de campagnes de sensibilisation effectuées
Proportion de promotions accordées aux Femmes et aux Hommes, par catégorie socio-professionnelle par an
Nombre de managers formés aux EAD
Accès à la formation
L’accès à la formation est un facteur essentiel d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences et qualifications et au développement de la carrière des salariés.
La formation participe également à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 6.1 Objectifs de progression
Dans une démarche active de développement des compétences et de progression des carrières, la Société veille à garantir une égalité d’accès aux formations qualifiantes ou diplômantes pour l’ensemble des salariés.
Cet engagement vise à favoriser l’évolution professionnelle de chacun et de chacune, dans le respect des principes d’égalité des chances. L’objectif est d’assurer que tous les salariés aient la même opportunité de progresser, de se former et de se qualifier, indépendamment de leur genre ou de toute autre caractéristique personnelle.
La Société s’engage enfin à mettre tous les moyens en œuvre pour garantir un retour dans les meilleures conditions des salariés après leur congé familial (maternité, paternité, accueil de l’enfant, adoption ou parental d’éducation) afin que le salarié puisse retrouver son poste (ou équivalent) et qu’il se sente soutenu.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’atteindre ces objectifs, la Société mettra en œuvre :
Des actions de sensibilisation à la non-discrimination de genre auprès des managers, notamment lors des actions de formation aux entretiens annuels et aux techniques de recrutement.
La systématisation de la réalisation des entretiens professionnels au retour de congé (maternité, paternité, accueil de l’enfant, parental, adoption).
Indicateurs chiffrés
Le suivi de cette action se fera par :
Nombre de sensibilisation des managers à la non-discrimination
Nombre d’heures de formation moyen entre les Femmes et les Hommes par catégorie socio-professionnelle
Nombre de formation organisée à la suite de l’entretien professionnel de retour de congés familiaux
Sont exclues de cet indicateur, les formations propres au poste de travail.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie et des conditions de travail repose sur six axes fondamentaux à savoir l’engagement et le dialogue social, le contenu du travail, la santé et la prévention, l’égalité et l’inclusion, les compétences et les parcours professionnels, ainsi que le management et les relations de travail.
En s’appuyant sur ces fondements, les parties ont choisi de réaliser un état des lieux des dispositifs existants au sein des différents établissements de la Société.
Ce travail d’analyse permettra non seulement de recenser les actions déjà mises en œuvre, mais également d’identifier et de déployer de nouveaux dispositifs visant à améliorer les conditions de travail et à renforcer la qualité de vie au sein de l’entreprise.
Les dispositifs seront regroupés autour de trois thématiques principales :
La sécurité et la santé au travail
La vie du salarié dans l’entreprise
Les moyens de communication interne
Sécurité et santé au travail
La qualité de l’environnement de travail et les conditions de travail sont indissociables du bien- être des salariés.
La Société Satys PSP Grand Ouest réaffirme sa volonté de promouvoir la santé au travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Services Welii
Les salariés ont à leur disposition un service, appelé Welii, qui vient accompagner les collaborateurs sur différentes thématiques :
La vie quotidienne : la désignation en ligne des bénéficiaires en cas de décès, des webinaires, des cours de sport en ligne, des téléconsultations, un accompagnement à la parentalité mais aussi à la retraite, etc.
Les moments difficiles : un accompagnement en cas d’obsèques et pour certains sujets administratif, un numéro dévolu à l’assistance sociale, pour obtenir un deuxième avis médical, une assistance pour les personnes en déplacement, en cas de maladies redoutées, psychologique, etc.
Ce service est 100% gratuit et accessible 24h/24 et 7j/7 par tous. Plusieurs communications seront diffusée sur les services proposés par la plateforme.
Relamping
Sur l’établissement situé à Malville, l’ensemble des lumières a été remplacées par des « leds ». Ce changement apporte notamment une réduction de la fatigue visuelle liée au mauvais éclairage.
AIRGOCARE
A compter de 2025, la BU commence un déployer sur tous les sites le projet appelé « AirgoCare » visant à améliorer la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS).
Ce projet sera décliné en 5 axes, selon un planning défini sur chaque site :
Animation de sessions d’éveil musculaire à la prise de poste
Supports ergonomiques et ostéopathiques, notamment avec le recours à des aménagements de postes, exosquelettes et partenariats avec des écoles d’ostéopathie.
Cotation des contraintes de postes via un outil informatique (Motion Capture)
Evaluation et plan d’action liés aux Risques Psychosociaux (RPS) afin de réduire les facteurs liés au stress pouvant contribuer à l’apparition de TMS.
Prise en compte des contraintes posturales (développement de la polyvalence et de la poly-compétence)
Également, une application dédiée au bien-être des salariés et à l’accompagnement des TMS, AXOMOVE, fait actuellement l’objet d’une étude de faisabilité.
Campagne de sensibilisation
Dans une volonté de préserver un climat de sécurité psychologique au sein des sociétés du Groupe, une campagne d’affiche de prévention des violences sexistes et sexuelles sera mise en place.
En complément, des actions de sensibilisation aux incivilités seront organisées à destination de l’ensemble des salariés.
Procédure CARE
Afin de répondre à son obligation de mettre en place une procédure d’alerte pour les situations de harcèlement moral, sexuel et agissement sexiste, la Société a mis en place la procédure « CARE » permettant aux salariés de faire remonter des problématiques qu’eux-mêmes subissent ou bien dont ils sont témoins.
La procédure sera communiquée aux salariés par voie d’affichage.
Les HRBP ainsi que les Représentants du personnel devront bénéficier d’une formation quant à cette procédure.
Enquête relative au climat social
L’entreprise va mettre en place une enquête interne relative au climat social dans l’optique de :
Identifier les forces et points d’amélioration dans l’organisation.
Détecter des risques sociaux
Favoriser le dialogue social et la mise en place d’actions correctives
Cette enquête devra être réalisée dans les deux ans de l’accord d’entreprise, soit au moyen d’une enquête menée par le Groupe, soit par l’intermédiaire d’une enquête spécifique aux sites du périmètre.
Robotisation
Sur le site de Malville, le déploiement d’un robot ponceur vise à réduire la pénibilité de certaines tâches et à prévenir l’apparition de TMS.
Fort de cette expérience, la société continuera à étudier toutes les possibilités techniques permettant de réduire les contraintes posturales sur les postes.
Mise à disposition de protections hygiéniques dans les sanitaires des sites.
La société a décidé de déployer dans un premier temps des distributeurs de protections périodiques dans les sanitaires féminins au sein des sites Ex-situ.
Les sites In-Situ, appartenant à nos clients, font l’objet de demandes pour pouvoir étendre à la totalité de nos salariées ce dispositif.
Vie de l’entreprise
A travers le présent accord, la société souhaite valoriser les dispositifs existants liés à l’adaptation des modes de travail et aux mesures d’accompagnement, notamment en lien avec la parentalité.
En complément de cet état des lieux, de nouveaux dispositifs seront envisagés afin de renforcer le soutien au salariés dans leur vie professionnelle et personnelle.
Mesures permettant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les parties sont convenues de mettre en place les mesures ci-dessous explicitées, relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Afin de bénéficier des dispositifs mis en place, le salarié devra fournir le courrier attestant de sa qualité de Travailleur handicapé reconnue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) au service des Ressources humaines. S’agissant des salariés parents d’un enfant en situation de handicap, celui-ci devra produire un justificatif émanant du médecin assurant le suivi de l’enfant, attestant de ladite situation de handicap.
A défaut, le salarié sera dans l’impossibilité de bénéficier des mesures ci-dessous.
A ce titre, les parties rappellent :
Salarié connaissant une situation de handicap
Les salariés ayant une reconnaissance en qualité de Travailleur handicapé (RQTH) par la CDAPH en cours de validité bénéficieront
d’un jour d’absence rémunérée par année (période de référence d’acquisition des congés payés).
Salarié ayant un enfant connaissant une situation de handicap
La Société fera bénéficier les salariés dont un des enfants est reconnu handicapé,
d’un jour d’absence rémunéré par année civile, afin de les aider dans la gestion quotidienne de ce handicap.
Salarié souhaitant engager une démarche pour être reconnu travailleur handicapé (RQTH)
Dans la perspective de favoriser les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la Société propose d’accorder une
autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par année civile, fractionnables, liés à la mise en place ou au renouvellement du dossier administratif de la reconnaissance de Travailleur handicapé, sous réserve de présentation de justificatifs associés.
L’entreprise s’engage à apporter son aide dans le montage des dossiers et la réalisation des démarches administratives.
Les parties rappellent que ces jours ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.
Les parties rappellent également que le salarié doit procéder à la demande de congé auprès de son supérieur hiérarchique. En fonction des besoins du service, il pourra être demandé au salarié de décaler son congé, tout en lui laissant la possibilité de le poser sur la période de référence. Don de jours de repos
Salarié parent d’enfant gravement malade ou décédé
La société va faciliter le don des jours de repos entre salariés d’une même société lorsqu’un collaborateur « doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants », la gravité de la pathologie étant attestée par un certificat médical détaillé.
Ce don de jours peut également bénéficier au collaborateur dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès .
Salarié proche aidant
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un don de jours de repos s’il vient en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non-professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Ce proche peut être l’une des personnes suivantes :
Personne avec lequel le salarié vit en couple
Ascendant, descendant, enfant dont le salarié assume la charge ou collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de l’époux ou de l’épouse, du concubin ou de la concubine ou du partenaire de Pacs du salarié.
Modalités d’expression du don
Auteur du don
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une des situations visées ci-dessus.
Ce don est anonyme et s’effectue sans contrepartie de quelque nature que ce soit.
A cet effet,
Le salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas être informé du nom des donateurs, ni de la nature des jours qui lui auront été cédés ;
Le salarié donateur ne pourra prétendre à aucune compensation en contrepartie de son don de jour ; le don de jour est définitif et irrévocable.
Jours de repos cessibles
Sont considérés comme des jours de repos cessibles :
Les congés payés annuels, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés ;
Les congés d’ancienneté ;
Les jours non travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours ;
Les jours de récupération ;
Les jours de repos compensateur
Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis, le don par anticipation est par conséquent exclu.
Il n’est pas fixé par cet accord de nombre maximum de jours de repos par année de référence pouvant faire l’objet d’un don ; les parties ont en effet considéré que le nombre de situations qui pourraient nécessiter un appel aux dons n’aurait pas pour conséquence de porter atteinte au droit au repos des salariés.
Modalités de bénéfice du don
Situation du bénéficiaire du don
Tout salarié de la Société titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d’ancienneté et se trouvant dans la situation évoquée précédemment, peut demander à bénéficier des jours de repos qui feront l’objet d’un don.
Le salarié devra encore être sous contrat au moment de l’utilisation des jours cédés. Par ailleurs, pour les salariés en CDD, le don de jours ne pourra générer un capital de jours d’absence à utiliser supérieur au nombre de jours de travail restant à effectuer jusqu’à l’échéance du contrat de travail.
Un certificat médical (dans le respect du secret médical) devra attester de la maladie, du handicap, de l’accident d’une particulière gravité et de la perte d’autonomie importante et selon les cas du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Le salarié fournira également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté et/ou de situation des personnes mentionnées précédemment.
Statut durant le congé
La période d’absence au titre du don de jours est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés avec l’application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don.
Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (indemnité de repas, primes, etc.) liées à l’exécution du travail.
Il ne pourra voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.
La période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés et des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Campagne d’appel au don
La campagne d’appel au don ne peut être lancée qu’avec l’accord écrit du bénéficiaire du don de jours.
La campagne d’appel aux dons communiquée au niveau de l’entreprise sera anonyme, excepté si le salarié renonce expressément à l’anonymat.
Le don se fait impérativement par l’intermédiaire d’un formulaire de don (cf. Annexe – don de jours). Le salarié donateur devra notamment préciser sur le formulaire de don de jours, la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours de chaque catégorie.
Ce formulaire pourra évoluer à l’initiative de l’Employeur sans avenant au présent accord.
Les dons sont comptabilisés par le service des Ressources Humaines au fur et à mesure de leur réception, par ordre d’arrivée.
Le service RH :
Informera les salariés donateurs de la prise en compte effective de leurs dons et du retrait des jours de dons dans les compteurs afférents ;
Informera les salariés participants dont les jours ne sont pas retenus (ordre de priorité et/ou compteur suffisant).
En cas de pluralité de demandes de dons de jours, le traitement de celles-ci sera effectué en suivant l’ordre chronologique de réception.
Déménagement
Consciente des contraintes engendrées dans la gestion du quotidien par l’organisation d’un changement de domicile, la Société offre un jour de congé par salarié et par an aux salariés en situation de déménagement, sous réserve de production du nouveau justificatif de domicile dans le mois bénéficiant de ce jour.
Communication et cohésion
Dans un souci de bonne communication et cohésion entre les salariés entre eux mais aussi entre les salariés et la Direction, plusieurs dispositifs de communication interne et externe sont mis en place.
Avion pour tous
Dans le cadre d’un projet porté par le Campus Aéronautique des Pays de la Loire, visant à construire un avion destiné aux personnes en situation de handicap, Satys PSP Grand Ouest envisage de contribuer en mettant à disposition de la main d’œuvre et des produits.
Une étude de faisabilité est actuellement en cours. La Com’ Hebdo de SATYS PSP
Toutes les semaines, une diffusion est faite sous forme d’un document A4 à l’ensemble des collaborateurs portant sur des sujets divers d’information relatifs à la BU et à l’activité : des rappels en lien avec la sécurité, les bonnes pratiques en production, l’actualité sur des épisodes saisonniers, sur la vie des sites (projets, investissements, évènements), etc. Evènements salariés
Dans un souci de renforcer l’engagement de ses équipes et de récompenser celui-ci, la société s’engage à organiser tous les ans sur chaque site des évènements de nature festive (repas, animations…) à destination des équipes.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et date de prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et ce pour une durée de 2 ans.
Dénonciation et révision
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des Partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Publicité et dépôt
Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par courriel avec accusé de réception à chaque partie signataire.
Il sera envoyé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent et donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DREETS dont relève le siège social de la Société et au Conseil des Prud’hommes compétent, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
Fait à Nantes, le 04/12/2025
En 3 exemplaires originaux.
Pour l’EntreprisePour l’organisation syndicale représentative, CGT
XX XX,
VP BU PSP Déléguée Syndicale Centrale
Annexe 1: Index égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024
Annexe 2: Don de jours de repos aux parents d’un enfant nécessitant une présence indispensable
Conformément à l’article L. 1225-65-1, al. 1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don de jours de repos ne concerne que les salariés appartenant à la même entreprise. Les dons entre salariés d’entreprises différentes mais appartenant à un même groupe n’étant pas envisagés par la loi.
Le don de jours de repos se fait pour un collègue déterminé. Il n'y a pas de don a priori pour tout Collègue susceptible d'en bénéficier. Il n'est pas non plus possible de constituer une « réserve » de jours de repos en prévision d'un don potentiel.
Le don de congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. Il résulte de cette disposition que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, correspondant à la 5e semaine de congés payés.
Tous les types de jours de repos suivants peuvent être cédés : jours de congés payés correspondant à la 5e semaine ou jours de RTT. Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent cependant être disponibles. Il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le maintien de la rémunération pendant sa période d’absence est assuré au salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail.
Le jour de repos donné sera décompté au salarié donateur lors de la prise effective du jour de repos par le Salarié bénéficiaire. Exemple : formulaire de don signé le 18/12/17 – le jour de congés-payés ou de RTT sera décompté en mars 2018 si celui-ci est pris par le/la Salarié(e) bénéficiaire du don en mars 2018. Le jour donné qui ne sera pas pris par le/la bénéficiaire ne sera évidemment pas retiré au salarié donateur.
Si de multiples salariés effectuent ces dons et si des salariés donnent plusieurs jours de congés, l’entreprise enlèvera en priorité 1 jour à chaque donateur au fur et à mesure de l’utilisation de ces jours, puis le 2ème jour à ceux/celles qui en ont donné au moins 2, puis le 3ème jour etc…. Elle s’assure ainsi que tout donateur soit sollicité.
Formulaire de don de jours de repos aux parents d’un enfant nécessitant une présence indispensable
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur relatives au don de jour de repos aux parents d’un enfant gravement malade, handicapé, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, je soussigné(e) (NOM, Prénom)………………………………………………………… souhaite réaliser un don de jours de repos au profit de (NOM, Prénom)……………….,salarié(e) de l’entreprise.
A ce titre, je donne …………. jours selon la répartition suivante :
Ce don est réalisé sans contrepartie et de manière volontaire. Ce(s) jour(s) donné(s) et utilisé(s) par le/la Salarié(e) bénéficiaire ne me seront en aucun cas réattribués. Ce(s) jour(s) donné(s) seront utilisé(s) sur la période de congés payés de référence des congés en cours et allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Si le(s) jours donné(s) n’ont pas été utilisé(s) par le/la Salarié(e) bénéficiaire au cours de la période de congés payés ceux-ci ne pourront faire l’objet d’une utilisation postérieure et ne me seront donc pas prélevés.
