Accord d'entreprise SATYS SEALING & PAINTING FRANCE
Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Application de l'accord
Début : 12/06/2019
Fin : 01/07/2022
Début : 12/06/2019
Fin : 01/07/2022
28 accords de la société SATYS SEALING & PAINTING FRANCE
Le 11/06/2019
Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
EntreSATYS Sealing and Painting France,
Dont le siège social est situé ZAC Aéroconstellation 3, rue F.J. Strauss BP 20043 31702 Blagnac cedex,Représentée par, Directeur Général
- D’une part
L’organisation Syndicale FO représentée par, Délégué Syndical,
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par, Délégué Syndical,
L’organisation Syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical,
D’autre part.
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, prévoyant la négociation des modalités d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise.Les dispositifs mis en place par le présent accord sont le résultat du rappel que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels impliquent :
- L’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci;
- La mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise ;
- L’ajustement des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.
Ainsi, l’objectif de la GEPP pour l’Entreprise est de disposer des ressources adéquates aux bons endroits et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.
Dans le cadre de son plan de transformation Destination 2022, SATYS Sealing and Painting France se met en marche pour faire face à de nombreux enjeux. La GEPP est un levier fort pour permettre l’accomplissement de ce plan de transformation.
En effet, face aux mutations technologiques, aux attentes des clients et aux évolutions de leurs métiers, au développement de nouveaux marchés, la société SATYS Sealing and Painting France a la volonté de l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs, de tous niveaux hiérarchiques.
D’autre part, compte tenu de la technicité de ses métiers et du savoir-faire acquis par les salariés les plus anciens, SATYS Sealing and Painting France souhaite anticiper les départs futurs et faire en sorte que le savoir-faire des partants ne se perde pas.
Enfin, l'entreprise est également attentive à tenir compte des évolutions de la conjoncture économique, avec les conséquences sociales favorables ou défavorables que cela peut impliquer. Dans ce cadre, la politique de GEPP. joue un rôle préventif essentiel en ce qu'elle favorise l'employabilité des salariés.
Dans ce contexte, les signataires de cet accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties ont décidé de réaffirmer et de préciser une véritable politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.) qui s'inscrit naturellement dans la stratégie de l'entreprise, les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, les conditions d’information des sous-traitants des orientations stratégiques de l’entreprise, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que la mobilité professionnelle.
Le présent accord comporte ainsi 6 volets :
- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
- les conditions de mobilité professionnelle interne et géographique à l’entreprise
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de GPEC autour du maintien et du développement de l’employabilité des salariés.
L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle. Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques.
Conformément à l’accord national du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie, la GPEC constitue, pour les entreprises, un outil d’anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GPEC est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications, notamment pour leur permettre de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
La GPEC consiste ainsi à prendre en compte les conséquences de la stratégie sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences. La GPEC constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques : d’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l’économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
- d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
- d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualification;
- d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
La stratégie de l’entreprise (Octobre 2018) est rappelée ci-après :
De cette vision de SATYS Sealing and Painting France, la stratégie de développement des richesses humaines suivantes a été définie :
Analyse de l’évolution des métiers et des ressources
L’évolution des métiers
Pour anticiper ces changements, nous mettons en place un Comité d’Evolution des Métiers et des Compétences (CEMC) animé par le Responsable du Développement RH et est composé de deux managers, deux collaborateurs, un HRBP, un chargé de Développement RH et un collaborateur de la Satys Academy.
Le Comité a pour mission d'étudier et de proposer des actions relatives :
- aux variations de facteurs affectant l'exercice des métiers : évolutions des technologies, de la législation, des formes contractuelles, de l'environnement du travail, etc.,
- aux tendances de l'emploi,
- aux évolutions des métiers vues sous l’angle de l’ergonomie et des conditions de travail.
Le CEMC est composé de deux managers, trois collaborateurs représentatifs des métiers majeurs de l’entreprise, un HRBP, un chargé de Développement RH et un collaborateur de la Satys Academy.
L’évolution des compétences
Outils mis à disposition du cemc
- Expertise du pôle développement RH
- Données Talent Soft
- Les travaux de l’observatoire des métiers de la métallurgie (http://www.observatoire-metallurgie.fr/)
- Etude de l’évolution des métiers, des ressources et des passerelles à envisager (typologie des métiers/compétences (en développement / émergents / nouveaux métiers… ; en déclin / sensibles / menacés … ; en tension / pénuriques ; stratégiques / clés …)
- Cartographie des métiers / référentiel emplois et compétences / descriptions d’emplois
- Statistiques sur l’évolution des ressources (effectif, pyramide des âges, départs à la retraite)
Dispositifs et outils pour l’évolution et le développement des compétences des salariés
1.2.1 Les entretiens individuels annuels
Les entretiens de développement et d’évaluation de la performance ont lieu une fois par an à l’aide de l’outil talent Soft. Ils permettent un échange bienveillant entre le manager et le collaborateur pour effectuer un bilan de l’année (atteinte des objectifs, difficultés rencontrées, réussites, points forts et points à améliorer, besoin en formation).1.2.2 Les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont à l’initiative du salarié. Ils ont lieu minimum une fois tous les 2 ans. D’autres cas listés dans le formulaire d’entretien, comme un retour de congé parental par exemple, déclenchent l’organisation de cet entretien. L’entretien professionnel est enregistré dans talent Soft. Il permet de faire un bilan du parcours du salarié au sein de l’entreprise et des souhaits d’évolution et de mobilité. Au cours de cet entretien, les salariés de plus de 45 ans peuvent demander s’ils le souhaitent un entretien de deuxième partie de carrière. Cet entretien est à l’initiative du salarié.1.2.3 Talent review
Les talent review ont lieu une fois par an. Le manager et son référent RH passent en revue l’ensemble des collaborateurs de son périmètre en s’appuyant sur les entretiens annuels et les entretiens professionnel. Les talent review sont enregistrées dans talent Soft. Chaque année une note de mise en œuvre est diffusée à la fin de la période des entretiens. Les talent review permettent d’accompagner les carrières des collaborateurs, les mobilités professionnelles et géographiques.1.2.4 la formation
La formation est un outil de développement des compétences. Des formations sont dispensées en interne et en externe. Le budget formation est décidé une fois par an en adéquation avec les grandes orientations présentées en CSE et les priorités de l’année décidées en CSE. Plusieurs dispositifs liés à la formation existent et permettent au salarié d’être acteur de sa formation :SATYS Academy
Elle assure la formation et l’accompagnement de jeune à la qualification au métier de peintre aéronautique.
La SATYS Academy va également développer des programmes techniques de formation continue.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Le dispositif Pro A
Le CPF de transition ou projet de transition professionnelle
Le bilan de compétence
La validation des acquis par l’expérience
Il est rappelé que toutes demandes relatives aux dispositifs ci-dessus sont à soumettre pour validation au manager et au Chargé de Formation.
Grandes orientations a trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
2.1 Renforcer le Management
Il s’agit aujourd’hui de renforcer, de fédérer et de consolider les acquis humains et économiques par la création d’une culture commune en termes de management et de communication. Dans ce cadre, SATYS Sealing and Painting France s’oriente vers :- La mise en place de parcours de formation certifiant via des CCPI (Certificats de Compétences Professionnelles Interbranches) pour les Chefs d’Equipe et les Leaders et de l’Ecole du Management pour les Managers de site ou d’unité opérationnels ;
- Le développement des compétences conformes aux besoins du marché et à notre positionnement stratégique ;
- La formalisation de la culture propre à l’entreprise intégrant responsabilisation, respect, esprit d’équipe, engagement, orientation résultat, partage d’informations et communications ascendante / descendante efficaces.
Parcours de formation certifiant
Ecole du Management
- Culturel, pour lequel il doit tenir compte de caractéristiques générationnelles différentes. Pour la génération Y (personnes nées entre 1980 et 2000) le rapport au travail et à l’autorité sont différents et par voie de conséquence, les modes de communication également ;
- Opérationnel : le manager doit faire face à un environnement de plus en plus concurrentiel, terrain de nouveaux enjeux économiques et technologiques ;
- Stratégique,
- Humain.
Parcours de professionnalisation des Chefs d’Equipe
Son efficacité repose sur la mise en œuvre de pratiques managériales cohérentes avec la stratégie de l’entreprise.
SATYS Sealing and Painting France souhaite au cours des trois prochains exercices permettre aux Chefs d’équipes de s'affirmer dans leur rôle, d'acquérir toutes les compétences indispensables à l'exercice de leur fonction, de renforcer leur capacités relationnelles, de découvrir de nouvelles pratiques en management afin de les préparer aux mieux aux éventuelles évolutions futures.
3 CCPI seront suivis, portant sur :
- La gestion des activités de l’équipe,
- La cohésion et la gestion de l’équipe,
- La gestion opérationnelle des Ressources Humaines
Montée en compétences des Leaders dans leur fonction d’animateur d’équipes
Les leaders occupent une place majeure par leur animation d’équipes.
Ils seront de plus en plus sollicités dans la conduite de réunions, ordonnancement du travail, motivation du personnel.
Pour cela, les leaders se doivent de posséder les connaissances suffisantes pour le bon exercice de leur fonction.
C’est pourquoi nous nous engageons au cours des trois prochains exercices à former l’ensemble de nos leaders aux techniques de management, et plus particulièrement concernant :
- la cohésion et la gestion de l’équipe,
- susciter l’adhésion autour d’objectifs communs,
- gérer des conflits et des situations émotionnelles,
- communiquer.
Formations liées au développement des compétences conformes aux besoins du marché et à notre positionnement stratégique
Formation linguistique
Pour cela, nous souhaitons déployer et accélérer les actions de formation menées depuis 2015 afin de les généraliser à l’ensemble des salariés impliqués dans de telles situations et notamment les Contrôleurs, les Chefs d’Equipe, les fonctions support.
A ce titre, SATYS Sealing and Painting France aura entre autres recours sur Toulouse aux ressources externes SATYS Academy, aussi bien dans le cadre d’évaluations certifiantes (BULATS) que dans la dispense de formations. Des organismes externes seront pressentis pour les autres sites.
Formation Bureautique, Gestion de Projet etc :
Excellence opérationnelle
- La forte croissance du Groupe
- La diversification des activités
- La volonté constante de :
* construire, développer une relation de partenariat avec nos clients
* proposer des solutions industrielles innovantes.
* définir des Standards et créer un langage commun
* identifier les best practices et les valoriser
* déployer la culture de l’Excellence et protéger notre compétitivité
Le société SATYS Sealing and Painting France souhaite faire former une partie de ses collaborateurs afin de conduire, au sein de l’entreprise, des projets de développement et d’amélioration continue avec des résultats visibles en termes économiques, de qualité et de satisfaction clients pour les activités industrielles ou les activités de service.
Cette formation doit permettre aux participants (de l’opérateur à la Direction) le déploiement d’une culture de l’excellence opérationnelle à partir des 3 piliers :
- La formation aux outils suivants : Management visuel, résolution de problèmes, 5 S…
- L’évaluation selon un standard d’excellence défini pour chaque processus
- La communication
Formation sécurité
- Habilitation électrique H0B0V
- Sauveteurs Secouristes du Travail (SST)
- Equipier de Première Intervention (EPI)
- CACES
- Serre file « évacuation »
2.3 Formations métiers certifiantes
L’objectif est de former des opérateurs en peinture aéronautique ou en étanchéité aéronautique par l’obtention d’un CQPM au travers de l’école de formation SATYS Academy.L’objectif du CQPM est :
•D’acquérir les connaissances techniques génériques et les savoirs être professionnels ;
•De maîtriser les gestes techniques du métier ;
•De respecter impérativement les délais de réalisation ;
•De se hisser au niveau de la qualité exigée par le client ou constructeur.
Par le biais du CQPM, la société souhaite s’assurer du maintien des compétences et de l’employabilité des salariés. Le CQPM apparait comme un outil de valorisation des salariés, permettant aux salariés la reconnaissance de leurs compétences par l’obtention d’un diplôme reconnu au niveau national, notamment pour le métier d’étancheur où il n’existe aucun pré-requis.
2.4 Formations Internes
Trois niveaux de formation interne ont été identifiés et définis :- Niveau 1 : Compétences génériques pour un métier donné ; il s’agit des compétences dîtes « tronc-commun ».
- Niveau 2 : Compétences « référentiel client / produit » : compétences additionnelles liées au process client nécessaires pour occuper un poste ;il s’agit des compétences liées au process appliqué.
- Niveau 3 : Compétences spécifiques sites (QSE, Moyens…).
- Adaptation au poste via des programmes de formation construits en interne ;
- Qualification interne ;
- Formation continue (suivi des compétences, formations QSE, renouvellement de qualification, refresh..) ;
- Développement des compétences.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
3.1 Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
SATYS Sealing and Painting France considère que la formation et la transmission des connaissances est partie intégrante de sa responsabilité d’entreprise (cf. Politique de stage Annexe 1). L’entreprise est convaincue que cette transmission se réalise par des formations « formelles » et des contrats particuliers ainsi que de façon plus informelle par l’exemple de la vie au quotidien dans l’entreprise.Les modalités d’accueil pour les salariés en alternance ou en stage sont globalement identiques à celles des salariés permanents. Le suivi est renforcé.
Les jeunes sont intégrés au fonctionnement général de l’entreprise afin de pouvoir bénéficier d’une réelle mise en situation professionnelle. Ils sont dans le même temps accompagnés d’un tuteur afin de les aider et les accompagner dans leurs missions ainsi que sur le terrain.
Les missions sont ciblées afin d’être adaptées à l’avancement de leur formation et de leur connaissance de l’entreprise.
3.2 Temps partiel
Le fonctionnement de l’entreprise ne nécessite pas le recours au temps partiel. Néanmoins, la société étudiera avec attention les demandes personnelles des salariés individuelles et limitées dans le temps relatives à des aménagements d’horaire.3.3 Perspectives de recrutement et recours à l’intérim
Face à un environnement mondial en constante mutation, l’entreprise a le devoir de s’adapter de manière continue et de plus en plus rapidement aux évolutions des besoins de ses marchés. Dans des contextes de changement, on observe en entreprise des turn-over d’entre 15 et 20% de la population. Ces départs sont l’opportunité pour les managers de revoir leurs organisations et de potentiellement créer de nouveaux postes.La société se doit avant tout de protéger l’entreprise et donc l’emploi. Ainsi elle procède à une étude des remplacements au cas par cas en fonction des départs sur les différents postes. Les remplacements seront étudiés en fonction du niveau de l’activité et du respect des coûts. Le cas échéant en cas de recrutement, l’entreprise s’attachera à acquérir les nouvelles compétences non encore disponibles dans l’entreprise en portant une attention particulière aux compétences comportementales et critiques. La gestion des emplois est orientée de manière à anticiper sur l’évolution des emplois.
L’entreprise souligne que l’ensemble des métiers est offert systématiquement indifféremment aux hommes et aux femmes même si pour les métiers plus physiques et ayant des contraintes horaires telles que le travail de nuit, les candidatures féminines sont moins nombreuses.
La société réaffirme la nécessité de faire appel à de l’intérim, car cet outil donne avant tout la possibilité pour l’entreprise de répondre à la nécessité de flexibilité propre à toute industrie, faite de différents cycles d’activités plus ou moins soutenus et/ou prévues.
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction
La carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales doit prendre en compte les compétences qu’ils acquièrent dans le cadre de leur mandat.
A cet effet, outre l’entretien professionnel et les outils disponibles précités, l’entreprise propose sur demande expresse, une entrevue en début de mandat, afin d’identifier les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de leur emploi.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs élus ou exerçant un mandat syndical est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.
De même, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un collaborateur ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Conditions de mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise
La mobilité interne constitue une réelle opportunité tant pour l’entreprise que pour les salariés.
Pour l’entreprise, du fait de la diversité des profils et des métiers, la mobilité interne constitue l’un des principaux viviers pouvant lui permettre de répondre à ses besoins en ressources et compétences.
Pour le salarié, la mobilité interne permet de valoriser les parcours professionnels et facilite le développement de carrière. Elle lui permet également de s’adapter aux évolutions d’organisation de l’entreprise et favorise son employabilité.
Dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise, à compétences et expérience égales, il y a lieu de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe.
Néanmoins, cette mobilité devra tenir compte à la fois :
- De l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs
- Des impératifs budgétaires
- Des qualifications requises
Parrainage-Marrainage pour l’emploi
A travers le parrainage-marrainage, le salarié apporte des conseils sur le recrutement, partage ses connaissances, ses compétences et son expérience, aide son filleul dans la construction de son réseau.
L’accompagnement et le suivi du projet du filleul est possible pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise. Le parrain ou la marraine bénéficie d’un accompagnement privilégié via une association et l’entreprise.
Grâce au parrainage-marrainage, les salariés développent de nouvelles compétences et savoir-être (écoute..)
Cette action de parrainage-marrainage est également déployée avec l’association NQT sur le reste du territoire national.
Conditions d’application de l’accord
Durée de l'accord
La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature.Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans suivant sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 31/06/2022 inclus.
Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Blagnac, en 6 exemplaires, le 11 juin 2019
Pour les Organisation SyndicalesPour la Société
Pour le syndicat CFDT Directeur GénéralPour le syndicat FO
Pour le syndicat CFE-CGC
Annexe
Liste des établissements de la SAS SATYS SEALING AND PAINTING France
Entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise du 11 juin 2019
- SATYS SEALING AND PAINTING France(SAS)
ZAC Aéroconstellation
BP 20043
31702 BLAGNAC Cedex
SIRET : 339 135 360 00040
- SATYS SEALING AND PAINTING France
17300 ROCHEFORT
SIRET : 339 135 360 00073
- SATYS SEALING AND PAINTING France
Bâtiment 3 6 8
95500 BONNEUIL EN France
SIRET : 339 135 360 00065
Mise à jour : 2020-10-19
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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