ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE FEMMES / HOMMES ET QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE
Entre
SATYS Surface Treatment Toulouse, Société par Actions Simplifiée, immatriculée sous le SIRET 378752935 00015, dont le siège social est situé 84 route de Seilh - 31700 Cornebarrieu, représentée par XXX en sa qualité de Directrice de Site.
D’une part, Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale,
PARTIE 2 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc149639662 \h 8
Article 3 – disposition en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail PAGEREF _Toc149639663 \h 8 3-1 améliorations des conditions de travail PAGEREF _Toc149639664 \h 8 3-1.1 ergonomie : adaptation d'un environnement de travail aux besoins de l'utilisateur. PAGEREF _Toc149639665 \h 8 3-1.1.1 intégrer les contraintes climatiques PAGEREF _Toc149639666 \h 8 3-1.1.2 Formation ergonomique PAGEREF _Toc149639667 \h 8 3-1.1.3 Eclairage PAGEREF _Toc149639668 \h 8 3-1.2 Amélioration du nettoyage de l’espace sanitaire incluant la disponibilité des consommables. PAGEREF _Toc149639669 \h 8
3-1.3 L’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel : PAGEREF _Toc149639670 \h 8
3-2 Analyser la charge de travail PAGEREF _Toc149639671 \h 9 3-2.1 Organisation des plannings de production avec un délai de prévenance raisonnable. PAGEREF _Toc149639672 \h 9 3-2.2 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149639673 \h 9 Article 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale PAGEREF _Toc149639674 \h 10 4-1 Accompagner la parentalité PAGEREF _Toc149639675 \h 10
4-2 Le télétravail PAGEREF _Toc149639677 \h 10 4-3 Accompagnement social PAGEREF _Toc149639678 \h 10 Article 5 : Aménagement fin de carrière PAGEREF _Toc149639679 \h 11 Article 6 : Aide à la mobilité PAGEREF _Toc149639680 \h 11 Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc149639681 \h 11 7-1 collaboration avec les entreprises d’insertion professionnelle PAGEREF _Toc149639682 \h 11 7-2 Les salarié ayant une situation de handicap PAGEREF _Toc149639683 \h 11 Article 8 : La convivialité au travail PAGEREF _Toc149639684 \h 11 Article 9 : Formation parcours manager PAGEREF _Toc149639685 \h 12 ARTICLE 10– DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc149639686 \h 12 10-1 Effet de l’accord PAGEREF _Toc149639687 \h 12 10-2 - Entrée en vigueur et durée d'application PAGEREF _Toc149639688 \h 12 10-3 Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc149639689 \h 12 10-4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc149639690 \h 12 10-5 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc149639691 \h 12 10-6 Communication de l'accord PAGEREF _Toc149639692 \h 13 10-7 Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc149639693 \h 13
Préambule Il est rappelé qu’à l’issue des dernières négociations obligatoires périodiques, les parties ont renvoyé la négociation portant sur le thème de l’égalité homme-femme à une échéance distincte et spécifique qui débutera à compter du terme du dernier accord négocié sur ce thème, soit à compter du 30 septembre 2022.
Au préalable, et en vue d’organiser les négociations sur ces thèmes, les parties se sont réunies le 9 octobre 2023 et ont conclu un accord de méthode portant notamment sur la périodicité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Cet accord modifie la périodicité des négociations sur ces thèmes à 4 ans.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies les 4, 9, 13, 27, 30 octobre 2023.
Au regard des éléments du bilan partagé portant sur l’application du dernier accord conclu sur ce thème, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail conformément aux articles L 2242-1 et 2 du Code du travail.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein de la Société ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Les parties conviennent ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Satys Surface Treatment Toulouse. PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES / HOMMES
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 2-1 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, en matière de rémunération, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
2.1.1 Objectif de progression rémunération effective 1/2
Assurer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
l’entreprise réalisera des contrôles périodiques pour comparer les salaires à l’intégration.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
le nombre de contrôle réalisé
2.1.2 Objectif de progression rémunération effective 2/2
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
permettre aux salariés en charge de famille le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée ou d’une absence autorisée rémunérée afin de pouvoir emmener leurs enfants
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif par année.
Article 2-2 - Embauche
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
2-2.1 Objectif de progression 1/2 En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : susciter les candidatures internes et externes du genre sous représenté sur des postes où il est sous représenté.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Organiser des journées portes ouvertes dans l’entreprise pour présenter les métiers aux collégiens et aux lycéens et communication neutre sur les différents métiers de l’entreprise et en particulier ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre de journées portes ouvertes organisées et nombre de participants
2-2.2 Objectif de progression 2/2 En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et mixité.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
Article 2-3 – promotion professionnelle Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 2 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
2-3.1 Objectif de progression 1/2
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
mise en place de mesure d’accompagnement interne. (tutorat, parrainage, marrainage)
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre de tutorat, parrainage, marrainage réalisés
2-3.2 Objectif de progression 2/2
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : anticiper les départs en congés familiaux afin de mettre en adéquation, dans les mesures du possible, les souhaits du salariés et les perspectives d’évolution dans l’entreprise.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
à la demande du salarié, organiser un entretien avant le départ en congé.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre de salariés ayant bénéficiés de l’entretien.
Article 2-4 – Mesures de santé et sécurité au travail Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 1 objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
2-4.1 Objectif de progression 1/1
En matière de santé et de sécurité au travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : permettre aux salariés une meilleure connaissance de certaines pathologies de plus en plus courantes dans l’entreprise.
Action Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
réaliser des communications sur certaines pathologies.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre d’action ou d’information réalisées au cours de l’année.
PARTIE 2 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3 – disposition en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail 3-1 améliorations des conditions de travail
3-1.1 ergonomie : adaptation d'un environnement de travail aux besoins de l'utilisateur. 3-1.1.1 intégrer les contraintes climatiques L’employeur s’engage à intégrer les contraintes climatiques dans les futurs aménagements et en réduire les impacts pour les salariés chaque fois que possible. 3-1.1.2 Formation ergonomique
Des études ergonomiques de poste seront réalisées par l’infirmière ou les services de prévention de la médecine du travail en vue en vue d’améliorer les conditions de travail.
3-1.1.3 Eclairage
L’employeur s’engage à établir un plan pluriannuel de relamping afin de passer progressivement vers des éclairage led pour une grande partie des espaces de travail.
3-1.2 Amélioration du nettoyage de l’espace sanitaire incluant la disponibilité des consommables.
Le lieu de travail du salarié doit être utilisé en respectant les règles et les normes prévues. Il doit être tenu dans un état constant de propreté et d'hygiène garantissant sa santé et son confort. Le salarié doit avoir la possibilité d’assurer sa propreté individuelle sur son lieu de travail. Dans le domaine de l’hygiène, les vestiaires et les sanitaires doivent faciliter les pratiques d’hygiène corporelle, être d’un entretien facile, être aménagés de façon à isoler explicitement des zones spécifiques et être adaptés au nombre de salariés. Le personnel doit avoir à sa disposition des vestiaires et des sanitaires et lavabos correctement équipés (distributeurs de savon liquide, poubelles, papier jetable et en nombre suffisant.) Le personnel s’engage à utiliser l’espace sanitaire de manière à respecter la propreté des locaux.
3-1.3 L’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel :
Un projet est mené pour améliorer l’environnement de travail : les espaces sont optimisés par la mise en place de la méthode 5S. Les 5 étapes du 5S :
Ôter l’inutile : conserver uniquement ce qui est nécessaire et en bon état.
Ranger : désencombrer les allées et les environnements de travail. Définir des emplacements adaptés.
Détecter les anomalies
Rendre évident et standardiser : définir des règles et identifier les emplacements. Mettre en place des standards de rangement.
Être rigoureux
Respecter les standards établis, les règles d’hygiène et de sécurité.
Repérer les écarts et les corriger sans attendre.
Améliorer l’existant en faisant des propositions.
L’employeur s’engage à former le personnel aux généralités du Lean manufacturing, plus spécifiquement à la démarche 5S et d’organiser des chantiers d’amélioration
3-2 Analyser la charge de travail
3-2.1 Organisation des plannings de production avec un délai de prévenance raisonnable.
Les plannings de présence seront disponibles sur quinze jours glissants avec une semaine affermie, la deuxième semaine pourra quant à elle subir des modifications :
en cas de circonstances exceptionnelles
d'absences non prévues ou exceptionnelles, (maladie, événements familiaux, accident...),
en fonction des impératifs de production, des besoins du service.
Ainsi le planning sera ferme sur une semaine mais la visibilité sera donnée sur 15 jours. Ce planning est communiqué aux salariés par voie d’affichage. 3-2.2 Le droit à la déconnexion En application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été décidé :
Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur des outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’entreprise. Ces horaires comprennent les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des temps d’absence autorisées quelle qu’en soit la nature (absence pour maladie, maternité, accident …).
La mise en œuvre du droit à la déconnexion est précisée dans la charte informatique Groupe.
Article 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
4-1 Accompagner la parentalité
4-1.1 Congés enfants malades
L’indemnisation : à partir d’un an d’ancienneté, 100% du salaire de base jusqu’à 2 jours maximum par an.
4-2 Le télétravail
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception, stagiaires, salariés intérimaires, alternants et ouvriers ne sont cependant pas éligibles au télétravail. Les conditions d’éligibilité au télétravail sont :
Le télétravail se mettra en place sur proposition du salarié et avec accord du exprès responsable hiérarchique et/ou inversement,
Une ancienneté d’un an minimum,
Une autonomie suffisante telle qu’évaluée objectivement par le Responsable hiérarchique tout au long de la relation contractuelle,
Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail sur site (les activités doivent être compatibles avec ce mode d’organisation du travail,
Les salariés à temps partiel : sous réserve d’une présence minimale de 3 jours dans les locaux de l’entreprise,
Être équipé d’un ordinateur portable professionnel
Les restrictions d’éligibilité ci-avant énoncées pourront faire l’objet d’exception sous réserve d’être motivée et de l’accord exprès du responsable hiérarchique et de la compatibilité du poste à s’exercer en télétravail. Tout salarié de SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE remplissant les conditions ci-dessus, pourra adresser une demande de télétravail régulier auprès de son responsable hiérarchique.
Le télétravail régulier devra être limité à 1 jour maximum par semaine
En l’absence de validation expresse du responsable hiérarchique, le travail s’effectuera obligatoirement aux conditions habituelles sur site. Toute décision de refus devra être motivée et communiquée au salarié. Les autres dispositions de mises en œuvre sont précisées en annexe de l’accord joint. Elles pourront évoluer en fonction des contraintes et nécessités futures par décision unilatérale de la Société.
4-3 Accompagnement social
Un contrat est conclu avec une société extérieure dont l’objectif est la mise à disposition d’un assistant social sur site deux fois par mois, pour tout type de démarche individuelle.
Article 5 : Aménagement fin de carrière
5.1 La société s’engage pour les salariés qui ont atteint l'âge de 60 ans et qui travaillent en quart, ils pourront passer en horaire de jour 07h30 à 16h06.
Le salarié conservera 50% de la prime de quart dans sa rémunération BRUTE de base incluant les heures structurelles et les heures de pause payée.
5.2 L'employeur proposera aux salariés en cas de départ volontaire à la retraite des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Article 6 : Aide à la mobilité
La société s’engage à organiser une journée par an « entretien ton vélo », pour une maintenance de premier niveau au cours de l’exercice 2023/2024. Cette journée sera financée par l’entreprise.
Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
7-1 collaboration avec les entreprises d’insertion professionnelle
Satys Surface Treatment Toulouse s’engage à continuer de collaborer avec les entreprises d’insertion professionnelle de personnel en situation de handicap.
A titre d’exemple : entretien des espaces vert, assistante technique de production, marquage…..
7-2 Les salarié ayant une situation de handicap
Les salariés ayant une RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé par la CDAPH (commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) bénéficieront d’un jour d’absence rémunéré par année civile sur présentation des justificatifs afférents.
Les salariés ayant un enfant connaissant une situation de handicap bénéficieront d’un jour d’absence rémunéré par année civile sur présentation des justificatifs afférents.
Les salariés souhaitant engager une démarche pour être RQTH dans la perspective de favoriser les démarches administrative et médicales liées à la reconnaissance de travailleur handicapé, l’entreprise propose d’accorder une absence autorisée rémunérée de 3 jours par année civile fractionnable, liés à la mise en place ou au renouvellement du dossier administratif de la reconnaissance de travailleur handicapé.
Article 8 : La convivialité au travail
La société mettra à la disposition des salarié un lieu de vie confortable.
Cet espace comprendra :
Des salles de prise de repas
Une cuisine
Des espaces de pauses,
Une cuisine,
Un espace de divertissement,
Une boite à livres
Un espace de détente extérieur
Ce dispositif permettra d’assurer des moments de convivialité et de favoriser l’esprit d’équipe.
Article 9 : Formation parcours manager
L’entreprise s’engage à ce que chaque manager de service bénéficie d’une formation afin de développer ses compétences managériales à savoir :
Comprendre les enjeux de son écosystème
Connaitre les valeurs de l’entreprise, se les approprier et les déployer dans les équipes
Développer son leadership
Maitriser les relations sociales
Déployer les politiques
RPS, les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs
RSE : c
ontribution de l’entreprises aux enjeux du développement durable.
ARTICLE 10– DISPOSITIONS FINALES
10-1 Effet de l’accord
A l’exception des dispositions prévoyant expressément une date d’entrée en vigueur différente, le présent accord prendra effet le jour de sa signature.
10-2 - Entrée en vigueur et durée d'application
En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à 4 ans. Il cessera donc de produire effet de plein droit le jour de sa signature sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
10-3 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
10-4 Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail (article L 2261-7-1 du Code du travail).
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
10-5 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
10-6 Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
10-7 Dépôt de l’accord Le présent accord est :
Établi en 6 exemplaires originaux signés des parties en présence,
Déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail,
Déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse,
Transmis en un exemplaire à chaque DS de chaque organisation syndicale représentative ;
Conservé en 2 exemplaires par la Direction de la société,
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PREAMBULE :
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que le souhait émis par certains collaborateurs de l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, l’allongement des temps de trajet dans l’agglomération ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains salariés de travailler à distance. La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité. Le télétravail constitue seulement une modalité d’organisation de travail et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés. La Direction tient également à rappeler que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Accès au télétravail- champ d’application
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception, stagiaires, salariés intérimaires, alternants et ouvriers ne sont cependant pas éligibles au télétravail. Les conditions d’éligibilité au télétravail sont :
Le télétravail se mettra en place sur proposition du salarié et avec accord du exprès responsable hiérarchique et/ou inversement,
Une ancienneté d’un an minimum,
Une autonomie suffisante telle qu’évaluée objectivement par le Responsable hiérarchique tout au long de la relation contractuelle,
Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail sur site (les activités doivent être compatibles avec ce mode d’organisation du travail,
Les salariés à temps partiel : sous réserve d’une présence minimale de 3 jours dans les locaux de l’entreprise,
Être équipé d’un ordinateur portable professionnel
Les restrictions d’éligibilité ci-avant énoncées pourront faire l’objet d’exception sous réserve d’être motivé et de l’accord exprès du responsable hiérarchique et de la compatibilité du poste à s’exercer en télétravail. Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, et ses conditions pourront être assouplies dans certains contextes, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Il est précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine. Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
Durée du télétravail et formalisation du télétravail
Tout salarié de SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE remplissant les conditions ci-dessus, pourra adresser une demande de télétravail régulier auprès de son responsable hiérarchique.
Le télétravail régulier devra être limité à 1 jour maximum par semaine
En l’absence de validation expresse du responsable hiérarchique, le travail s’effectuera obligatoirement aux conditions habituelles sur site. Toute décision de refus devra être motivée et communiquée au salarié.
Encadrement des jours et horaires de télétravail
Le télétravail est soumis aux limites suivantes :
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis,
Le responsable hiérarchique devra valider d’une part la demande de télétravail régulier et le jour ou les jours sollicités par le salarié
Chaque responsable hiérarchique pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Le travail dans les locaux de l’entreprise sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement
incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de
revenir travailler dans les locaux dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail. Le
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Les
plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires. Le
contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise.
Le télétravail est basé sur la
confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux ainsi que la restitution du matériel spécifiquement mis à disposition le cas échéant.
III) Lieu du télétravail
Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile des salariés bénéficiant du télétravail sauf exception dûment autorisée par la hiérarchie. Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE en cas de changement. Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu et adresses IP. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante. L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existantes dans l’entreprise (position des écrans d’ordinateurs, choix de la chaise de bureau…). Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance.
IV) Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail (PC portable, casque, écran, câbles, charge…). Tous les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par l’entreprise. Le salarié pourra, s’il le souhaite, utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, station d’accueil qui ne seront pas fournis par l’entreprise. Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par la société. Il s’engage également à prévenir sans délai SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. Le télétravailleur est tenu de revenir sur site si le matériel prêté devrait être vérifié et contrôlé.
V) Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
VI) Santé, Sécurité
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise. Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE après l’accident. Le télétravailleur est informé par la société des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
VII) Les droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.
VIII) Période d’adaptation - Modalités d’acceptation des conditions du télétravail –réversibilité
Acceptation des conditions du télétravail
Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail devront avoir expressément accepté les conditions et règles énoncées dans le cadre de la présente charte. L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 mars 2017 et réformée par la loi du 29 mars 2018 assouplie le régime juridique du télétravail régulier qui ne nécessite plus un avenant sur le contrat de travail du salarié. Le salarié et le service des Ressources Humaines/le Responsable hiérarchique peuvent convenir du télétravail par tout moyen (sms, mail ou par courrier).
Réversibilité du télétravail
Le dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il suffira d’en informer son responsable hiérarchique par mail ou par courrier. Enfin, si le télétravail est un mode d’organisation du travail devant permettre aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse dans l’organisation de leurs conditions de travail, la société rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur simple décision de la Direction si l’intérêt du fonctionnement du service le commande.
