Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La société Saunier Duval Eau Chaude Chauffage (SDECC), désignée ci-après « la société », représentée par XX, Directeur Pays, et XX, Directeur des Ressources Humaines, dont le siège est situé 8 avenue Pablo Picasso, 94132 FONTENAY SOUS BOIS Cedex
D’une part
ET :
L’organisation syndicale CFDT Métallurgie de Loire Atlantique, représentée par XX, Déléguée Syndicale.
D’autre part
Préambule
L’entreprise SDECC et les représentants du personnel considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique.
Cet accord s’inscrit dans un contexte législatif qui vise à promouvoir et à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.
Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.
Enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques et sociales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.
Ces informations sont également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-17 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Lors des discussions menées, les parties ont constaté que l’entreprise appartient à un secteur d’activité dans lequel les effectifs féminins sont sous représentés. C’est notamment le cas dans les populations techniques et technico-commerciales.
Par ailleurs, les informations remises aux organisations syndicales font apparaitre que : La proportion de femmes dans l’entreprise représentait 26% de l’effectif total au 31 décembre 2023 (68 femmes / 262) et 24% au 30 septembre 2024 (63 femmes / 252) et celles-ci occupent principalement des emplois dans les fonctions support. Au 30 septembre 2024, les femmes ne représentent que 21% de l’encadrement (8/38) et le comité de Direction est principalement composé d’hommes, les femmes n’y représentant que 9% (1/11). Les métiers du commerce et de la technique sont très majoritairement masculins. Les orientations de la formation de l’entreprise mettent en avant les formations techniques liées à l’évolution de la technologie de nos produits, la réglementation et les évolutions produits. Nous notons que les formations sont majoritairement dispensées à des hommes cadres.
Les signataires rappellent que des mesures en faveur de l’égalité hommes / femmes ont été mises en œuvre au cours des années précédentes (formation aux biais inconscients, formation des managers aux techniques de recrutements non discriminantes…) et seront rappelées dans cet accord (article 4).
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Rémunération effective
Formation
Promotion professionnelle
Pour mémoire, les domaines d’actions prévus par la loi - article R.2242-2 du Code du travail sont :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé (sans précision de l’indicateur, il s’agit d’une donnée annuelle).
Article 2-1 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Pour rappel, la loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat (via les obligations liées à l’index égalité professionnelle prévues aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail) et non plus seulement d’une obligation de moyens.
2.1.1 Objectif de progression 1
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Supprimer les inégalités de rémunérations
Action 1
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
Cette analyse prendra en compte les données de rémunération de l’équipe et le cas échéant des emplois similaires et des données du marché de l’emploi.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’analyses faites au cours de l’année.
Action 2
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Lors des périodes d’augmentation :
Donner aux managers des statistiques de salaires sexuées (comprenant la rémunération de base, l’ancienneté et l’âge).
Pour garantir une représentation objective, ces données seront transmises par emploi dans chaque équipe mixte et composée de plus d’une personne par sexe pour chaque emploi.
Faire un rappel sur l’équité salariale Homme Femme notamment sur la note d’accompagnement.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de statistiques transmises aux managers.
Nombre de notes transmises.
Action 3
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Définir des regroupements d’emploi permettant d’établir des statistiques de rémunération sexuées.
Ces statistiques permettront notamment de produire des analyses dans les emplois où les genres sont sous représentés. Elles seront mises à disposition lors des négociations dans l’entreprise.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de regroupements d’emploi effectués.
Article 2.2 : Formation
2.2.1 Objectif de progression 1
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action 4
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : % d’hommes et de femmes participant à des formations.
2.2.2 Objectif de progression 2
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés en charge de famille.
Action 5
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Développer les formations à distance.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de formations à distance réalisées et nombre de stagiaires par sexe ayant suivi ces formations et leur part sur le volume de formation global.
Objectif de progression 3
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Informer et sensibiliser l'ensemble des salariés sur les enjeux de la diversité dans l'entreprise et sur le principe de non-discrimination.
Action 6
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Mettre en place des réunions d'information, des actions de sensibilisation à destination des managers et des salarié(e)s sur la thématique des enjeux de la diversité et/ou de la non-discrimination
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de personnes ayant participé à des réunions d'information, des actions de sensibilisation sur la thématique des enjeux de la diversité et/ou de la non-discrimination.
Article 2.3 : Promotion professionnelle
2.3.1 Objectif de progression 1
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Améliorer la communication auprès des salarié(e)s autour des possibilités de promotion ouvertes dans l'entreprise
Action 7
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Communiquer auprès des salariés sur les différents dispositifs existants permettant de promouvoir la promotion au sein de l’entreprise.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre et la nature des actions de communication faites auprès des salarié(e)s.
Date de l’action, canal de communication (mail, intranet, note interne…), dispositif mis en avant sur la communication et toute information utile. Les parties peuvent proposer des actions chaque année.
Action 8
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Communiquer auprès des salariés sur les différents emplois existants dans l’entreprise et communiquer auprès des salariés sur les métiers dans lesquels il y a une sous-représentation de genre afin de lutter contre les stéréotypes.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’actions de communication sur les métiers de l’entreprise faites auprès des salarié(e)s.
(témoignages, news intranet, informations en réunion d’équipe, webinars…) Les parties peuvent proposer des actions chaque année.
Article 4 : Egalité professionnelle dans d’autres domaines
De façon globale, l’entreprise s’engage à veiller à ce que l’égalité professionnelle soit garantie. Par ailleurs, notamment dans le cadre de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’entreprise rappelle qu’un certain nombre d’actions sont déjà menées telles que :
Mise en place de dispositifs d’aménagements d’horaires,
Autorisations d'absences lors de la rentrée scolaire,
Accorder du temps non travaillé rémunéré aux femmes enceintes (un jour / mois à partir du 3ème mois),
Formation aux biais inconscients,
Formation des managers aux techniques de recrutements non discriminantes…
L’entreprise lutte de façon active pour un environnement de travail inclusif et égalitaire, dans ce cadre, l’égalité professionnelle femmes / hommes est un sujet important. Pour pouvoir aborder ces sujets, un appel à volontariat en septembre 2023 a été fait pour désigner des ambassadeurs Diversité et Inclusion dont le rôle est de d'aborder des sujets et des questions spécifiques à la Diversité et l’inclusion, prendre part et soumettre des actions au niveau local tout en étant une voix active pour le changement afin de contribuer à un monde du travail plus ouvert et plus humain. Cette communauté d’ambassadeurs se réunit de façon périodique (réunions semestrielles à minima). En 2024, une formation sur la prévention des agissements sexistes en entreprise a été proposée aux ambassadeurs.
Les organisations syndicales signataires seront associés à l’élaboration des outils de communication indiqués dans le présent accord.
Article 5 – Index égalité professionnelle 2023
Compte tenu du score de 67 points à l’index d’égalité professionnelle, des objectifs de progression et mesures de corrections ont été identifiées.
Indicateurs de l’Index
1- Ecart de rémunération (en %)
Note (de l’index / note max)
37/ 40
Objectif de progression : Supprimer les inégalités de rémunérations Mesures de correction : 1/ Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle. 2/ Lors des périodes d’augmentation, donner aux managers des statistiques de salaires sexuées (comprenant la rémunération de base, l’ancienneté et l’âge) et faire un rappel sur l’équité salariale Homme Femme aux managers sur la note d’accompagnement.
3- Ecart de taux de promotions (en %)
0 /15
Objectif de progression : Favoriser les promotions dans l’entreprise en améliorant la communication auprès des salarié(e)s autour des possibilités de promotion ouvertes dans l'entreprise. Mesures de correction : 1/ Communiquer auprès des salariés sur les différents dispositifs existants permettant de promouvoir la promotion au sein de l’entreprise. 2/ Communiquer auprès des salariés sur les différents emplois existants dans l’entreprise et communiquer auprès des salariés sur les métiers dans lesquels il y a une sous-représentation de genre afin de lutter contre les stéréotypes. 3/ Analyser les différentes promotions faites au cours de l’année et veiller à avoir des promotions d’hommes et de femmes proportionnelles à l’effectif.
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
0/10
Objectif de progression : Favoriser les promotions dans l’entreprise en améliorant la communication auprès des salarié(e)s autour des possibilités de promotion ouvertes dans l'entreprise Mesures de correction : 1/ Promouvoir des actions de formation à destination du sexe sous représentée
Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur le 4 novembre 2024 et prendra fin le 30 avril 2028.
Les parties conviennent d’engager une discussion visant à réviser le présent accord à compter du mois de mars 2025. Au cours de celle-ci les indicateurs de suivi seront revus.
Article 6 : Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans chaque premier trimestre. Lors de ces rendez-vous de suivi, en plus des indicateurs mentionnés dans le présent accord, seront analysés les indicateurs du rapport de situation comparé et les indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes par statut Répartition des femmes et des hommes par fonctions (commerce, technique, fonctions support) Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les nouveaux entrants Nombre moyen d’heures de formation par sexe par an Nombre de formation par sexe par an Nombre de promotion par sexe Salaire moyen et âge par statut …
Article 7 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 8 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à Fontenay sous Bois, le 4 novembre 2024
Pour le syndicat CFDT Pour SDECC Métallurgie de Loire Atlantique
