portant sur l’égalité professionnelle et salariale
entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise (QVT)
Mars 2025
Accord d’entreprise
portant sur l’égalité professionnelle et salariale
entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise (QVT)
Mars 2025
Participants à la négociation
Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu pour une durée indéterminée en date du 22 août 2012.
De nouvelles négociations ont été ouvertes en 2024 avec la présence de :
la société SAUTER Régulation, représentée;
l'organisation syndicale CFTC, représentée;
Préambule
En 2023, la représentation des femmes dans l’entreprise est de 24% de l’effectif (contre 26,3% en 2022), avec une représentation de 64,8% dans la filière administrative (57,4% en 2022) et 35% (42,6% en 2022) dans la filière Technico-commerciale. La part de femme Cadres ou Assimilés cadres parmi les femmes est de 21,74%.
Les parties s’accordent pour affirmer que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Consciente des progrès qui restent à réaliser, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’accès des femmes aux emplois traditionnellement occupés par des hommes et l’accès des hommes aux emplois traditionnellement occupés par des femmes et favoriser leur développement dans l’entreprise. A cet effet la société veillera à ce que les hommes et les femmes puissent évoluer de la même façon quel que soit leur niveau de classification, leur secteur d’activité ou leur métier. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit être une valeur d’entreprise prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs.
Les dispositions et les objectifs du présent accord seront portés par la Direction Générale et par l’équipe de Direction.
Article 1 : Domaines retenus
Pour les entreprises de moins de 300 salaries, l’accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 3 domaines d’action, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les domaines d’action ouverts à la négociation sont les suivants :
l’embauche, - la formation,
la promotion professionnelle, - la qualification,
la classification, - les conditions de travail,
la santé et sécurité au travail, - la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
D’un commun accord, les parties ont décidés de traiter des domaines suivants :
la rémunération effective,
l’embauche et la promotion professionnelle,
les conditions de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 2 : Champ d’application
Compte tenu de l’organisation de l’entreprise en multi-établissements, le présent accord concerne tous les salariés, de tous les établissements actuels et futurs de la société, à savoir (liste établit en 2024) :
Article 3 : Domaine 1 : La rémunération p
3.1 Contexte et objectif La politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les femmes et les hommes. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. Les écarts de rémunération dans certaines classifications, trouvent leur origine dans les rémunérations annuelles des postes à responsabilité élevée, principalement occupés par les hommes ou par des missions ponctuelles justifiant une rétribution supplémentaire sur une période donnée.
3.2 Indicateur et moyens
Dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, des objectifs et actions sont mis en place :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes notamment établir des bilans par genre des augmentations individuelles et par niveau de classification.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme, expérience professionnelle et objectifs équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes en évaluant la moyenne des augmentations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires.
Analyser chaque année les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels qu’à des rétributions exceptionnelles à durée déterminée, à des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté...
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à veiller à un équilibre au fil de l’évolution de chaque collaborateur. Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages ainsi qu’à la promotion des femmes ne grèvera pas le budget des augmentations négocié en NAO, mais viendra bien s’ajouter aux augmentations de salaire.
Article 4 : Domaine 2 : L’embauche et la promotion professionnelle
4.1 Contexte et objectif Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
La Direction se fixe l’objectif de continuer à faire progresser le nombre de femmes présentes dans l’ effectif « non administratif » à chaque fois que cela est possible. Les parties ont conscience que cet objectif ne pourra être atteint que dans la mesure où les caractéristiques du marché de l’emploi le permettront. L’objectif sera de faire coïncider la proportion d’hommes et de femmes recrutés avec la répartition qui existe à la sortie du système éducatif.
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités. La Direction affiche sa volonté de promouvoir des femmes dans les postes de management.
Indicateur
Pour ce faire, elle se fixe l’objectif de progression suivant :
Pourcentage de la population femmes « non administratif » de l’année A en évolution positive par rapport à l’effectif total « non administratif ».
right
Pourcentage de la population femmes «manager équipe/projet» de l’année A en évolution positive par rapport à l’effectif total des « manager équipe/projet ».
Ces objectifs de progression seront mesurés à fin décembre de chaque année.
Moyens
Modes de sélection et de recrutement
Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats. À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle et sont identiques pour les femmes et les hommes. La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Définition de fonctions et offres d'emploi
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. À ce titre, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tous autres critères. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises.
Favoriser l’intégration des nouveaux embauchés
Dans le cadre de l’
embauche de nouveaux salariés, le supérieur hiérarchique, la fonction RH et la Direction travaillent ensemble pour structurer le parcours d’intégration du salarié concerné.
L’élaboration d’un
parcours d’intégration des collaborateurs recrutés vise à faciliter leur intégration et à les mettre en confiance.
Le
plan d’intégration d’un nouveau salarié passe par la création d’un planning des deux premières semaines, personnalisé et adapté. Il permet de prévoir et coordonner les rendez-vous des deux premières semaines.
Ce programme vise à faciliter l’adaptation au poste de travail, à l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général. Il permet au nouvel embauché de se sentir accueilli.
Article 5 : Domaine 3 : Les conditions de travail
Contexte et objectif
De bonnes conditions de travail des salariés visent autant l’ambiance au travail, que le développement de la culture de l’entreprise et à l’implication individuelle et collective. Offrir à ses équipes la meilleure qualité de vie au travail est une priorité, en misant notamment sur un cadre de travail plus agréable.
Actions, mesures et indicateurs
Favoriser l’aménagement du temps de travail en tenant compte de la situation familiale ou personnelle des femmes et des hommes.
Offrir la possibilité d’avoir recours au télétravail dans le respect des conditions de l’accord d’entreprise. Cet accord répond à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Après confirmation de la période d’essai, le personnel sédentaire peut bénéficier d’une journée fixe (ou de deux demi-journées fixes) de télétravail régulière(s), par semaine. Le nombre de jours est porté à 2 jours au maximum par semaine pour les salariée enceintes à compter du 6ème mois de grossesse ou les salariés « proche aidant » (avec parent dépendant).
Le télétravail
PONCTUEL concerne les salariés itinérants, ceux dont l’activité requiert, par défaut, d'être exercée sur des sites extérieurs (client, fournisseur, ou autres).
Il est limité à 1 jour par semaine ou 2 demi-journées par semaine en tenant compte des contraintes de l’activité et validé
préalablement par le supérieur hiérarchique.
Pour plus de détails, se référer à l’accord d’entreprise portant sur le télétravail.
Article 6 : Domaine 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Contexte et objectif
Pour 92% des salariés français, l’équilibre des temps de vie est un sujet important, voire très important, d’après la 10ème édition du baromètre OPE de l’Observatoire de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale. SAUTER Régulation s’engage à mettre tout en œuvre pour faciliter cette conciliation. 6.2 Moyens
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions
Les responsables de services et la Direction organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité et au rôle d’aidant familial. A cet effet, les réunions se tiendront dans la plage horaire 8h30 à 12h et de 14h à 17h. De façon exceptionnelle, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations familiales.
Temps partiel choisi
L’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes de temps partiel en toute équité et à y apporter une réponse motivée, et à rechercher toute solution d’aménagement compatible avec le poste et les souhaits du salarié.
Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire
L’entreprise convient de la mise en place d’une absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, à prendre sur une seule journée à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, rentrant à l’école. Sous réserve que cette absence autorisée ne perturbe pas le bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché.
Permettre au salarié d’être positionné en télétravail pour faire face à une situation exceptionnelle
Pour faire face à une situation exceptionnelle (épisode de pollution, force majeure, enfant malade, etc., le salarié peut bénéficier de 4 jours maximum de télétravail sur une semaine. Cette option pourra intervenir à raison de une fois par trimestre. Pour plus de détails, se référer à l’accord d’entreprise portant sur le télétravail.
Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés
Les absences « Enfants malades »
Au titre de l’article L.1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. Si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, le salarié bénéficie du maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Par dérogation aux dispositions précitées, au sein de SAUTER REGULATION, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, d’une durée de 4 jours par an et par salarié.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, le salarié bénéficie du maintien la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
La loi permet à un salarié, père d'un enfant ou conjoint d'une mère, de bénéficier d’un congé de paternité. Pendant le congé de paternité, le salaire n’est pas maintenu. Cependant, le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale. Celles-ci sont attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité. La salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 % durant les périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement.
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été décidé d’assurer le maintien de salaire (rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler) dans le cadre du congé de paternité (25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissance multiple), sous déduction des IJSS, à condition d’avoir un an d’ancienneté minimum.
Permette une absence autorisée d’une journée pour déménagement
Les salariés ayant plus de 12 mois consécutifs d’ancienneté peuvent bénéficier, sans réduction de salaire, d’une autorisation d’absence d’une journée, en cas de déménagement. Ce congé supplémentaire, ne vient pas en déduction des congés annuels, à condition qu’il soit pris au moment de l’événement et qu’un justificatif soit fourni à l’employeur. Toutefois, avec l’accord de l’employeur ou de son représentant, il pourra être pris dans la quinzaine où se situe la date du changement d’adresse. Ce droit est accordé une fois tous les 2 ans sur présentation de justificatif.
Congé solidarité : maintien de salaire partiel
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Le congé de solidarité familiale permet de s’occuper d'une des personnes suivantes :
Ascendant (Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)
Personne partageant le même domicile ou vous ayant désigné comme sa personne de confiance
Au regard de l’article L3142-16 et suivants du code du travail, la durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Ce congé est non rémunéré.
Sur présentation d’un justificatif, du respect des conditions d’éligibilité et de formalisme, l’entreprise assurera le maintien de salaire à hauteur de 50% du salaire habituellement perçu, pendant une durée d’un mois.
Article 7 : Suivi des indicateurs
Les parties conviennent de la mise en place d’un suivi des indicateurs chiffrés, une fois par an.
Article 8 : Dispositions finales
8.1 Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
8.2 Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société SAUTER REGULATION.
- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la Société.
Chacune des parties susvisées pourra demander la révision du présent accord par l’envoi d’un courrier RAR adressé aux signataires de l’accord dans les conditions fixées par les textes en vigueur.
L’accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
8.3 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de MULHOUSE.
8.4 Information des salariés
Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage et par voie électronique.
Fait à Mulhouse, le 7 mars 2025 Délégué syndical CFTC
