ARTICLE 21 : confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc156322492 \h 16
ARTICLE 22 : Modalites d’acces au teletravails pour les PROFESSIONNEL-LE-S EN SITUATION DE HANDICAP, pour les femmes enceintes et pour les SALARIES AIDANTS PAGEREF _Toc156322493 \h 16
ARTICLE 23 : droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc156322494 \h 17
Article 24 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc156322495 \h 17
ARTICLE 25 : daTe d’APPLICATION ET CONDITION SUSPENSIVE PAGEREF _Toc156322496 \h 18
Article 26 : Durée, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc156322497 \h 18
L’Association Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence des Savoie,
dûment représentée par xxxxxxx,, en sa qualité de Président,
ci-après désigné «
l’Association »,
d’une part,
Et Les
organisations syndicales définies ci-dessous :
Syndicat Départemental de l’Action Sociale FO de Savoie,
représenté par xxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
Syndicat Départemental des Services de Santé et Services Sociaux C.F.D.T. de Savoie, représenté par xxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
Syndicat Départemental de l’Union Syndicale SUD Santé Sociaux de Savoie,
représenté par xxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
Syndicat CFE-CGC Santé Social,
représenté par xxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
ci-après désignées les «
Syndicats »,
d’autre part
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
Préambule Conformément aux dispositions issues de l’article L.2242-13 alinéa 1° du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont entendu engager la négociation annuelle obligatoire (NAO) portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Une des mesures retenues lors de cette NAO est la négociation d’un accord visant à encadrer le déploiement du télétravail au sein de la SEAS. La mise en place du télétravail a pour principal objectif d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment la réduction des inconvénients du temps de transport (stress, fatigue et risques d’accidents de trajets), une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et d’améliorer l’attractivité de l’association en matière de recrutement. C’est également une opportunité pour repenser et optimiser les conditions de travail. Cette articulation entre vie privée et vie professionnelle au bénéfice des deux acteurs ne peut être obtenue sans une vigilance appuyée sur les conditions de son exécution. Si l’externalisation de l’exécution du travail par les Technologies d’Informations et de Communications (TIC) modifie profondément les conditions de travail, elle ne doit pas exonérer l’association de son obligation de prévention de santé et sécurité, ni de son obligation de moyens adaptés à l’exécution du travail. Les télétravailleurs-euses sont des professionnel-le-s à part entière et disposent à ce titre de l’ensemble des droits afférents. Au vu des conditions de travail particulières que constitue le télétravail, le présent accord vise à déterminer les dispositifs spécifiques garantissant la pleine application du droit du travail et des dispositions conventionnelles. Enfin, le télétravail est également une opportunité de réduction de l’impact écologique associatif. Il répond aux engagements de l’association en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Textes de référence :
Accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et accord européen sur le numérique de juin 2020
Accord national interprofessionnel en date du 19 juillet 2005 et accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. Diagnostic paritaire relatif au télétravail du 22 septembre 2020
Articles L. 1222-9 et suivants du code du travail
Article 1 : périmètre d'application de l'accord Le télétravail est volontaire. Les professionnel-le-s en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les professionnel-le-s qui exécutent leur travail dans les locaux de l’association. En dehors des cas prévus par l’article L.1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail de façon unilatérale mais peut le proposer. Le refus du télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des professionnel-le-s cadres et non cadres, en CDI ou en CDD, de l’association qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. Tout-e professionnel-le de l’association, sans condition d’ancienneté a droit au télétravail, à l’exception d’une période de carence correspondant à la durée de la période d’essai du-de la professionnel-le. Sont exclus de cet accord les stagiaires. Concernant les professionnel-le-s en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, le recours au télétravail ne peut être qu’exceptionnel, compte-tenu de temps de présence à l’école et afin de privilégier autant que possible l’accompagnement pédagogique en présentiel.
Article 2 : conditions d'éligibilité au télétravail Lorsqu’un-e professionnel-le souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son responsable hiérarchique. Ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le-la professionnel-le. Il est rappelé que le télétravail n’est pas un moyen de garde d’enfant et que les conditions de télétravail du-de la professionnel-le doivent permettre la réalisation d’un travail effectif, dans de bonnes conditions. Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail, qui peut être ou non réalisée en télétravail. Sont ainsi exclus les activités de professionnel-le-s dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association, à titre d’exemples :
de fonctions : veilleur-se de nuit, maître-sse de maison, infirmier-ère, agent-e technique,
de tâches : accueil physique du public … ;
l'autonomie suffisante du-de la professionnel-le sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relavant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son-sa responsable hiérarchique ou de ses collègues de travail.
La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
Dans l’éventualité où le-la professionnel-le souhaiterait effectuer le télétravail depuis son propre domicile, la justification, à sa charge, d’une connexion internet « haut-débit », d’une installation électrique conforme, d’une assurance habitation ainsi que d’un espace dédié au télétravail ;
Les organisations permettant la collaboration des équipes (réunion de services, roulement, risque de travailleur-se isolé-e …) .
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du-de la professionnel-le en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Les professionnel-le-s occupant des fonctions éducatives sont exclus de ce dispositif pour les activités éducatives. Ils-elles peuvent en bénéficier pour les activités administratives. Les autres cas dans lesquels l’association peut refuser le télétravail à un-e professionnel-le qui en fait la demande sont :
impossibilité technique ;
impossibilité matérielle, y compris matériel informatique ;
problème de sécurité ou de confidentialité des données ;
activités professionnelles qui ne sont pas réalisables par le biais des NTIC.
Cette liste n’est pas exhaustive. Malgré tout, en cas de refus, l’employeur devra motiver son refus par écrit, comme indiqué dans l’article 8 du présent accord (par courrier ou courriel).
Article 3 : COMMISSION DE RECOURS D’ACCES AU TELETRAVAIL En cas de refus d’accès au télétravail ou si le-la professionnel-le estime que son accès au télétravail est trop limité, il-elle pourra solliciter un entretien avec le-la Directeur-ice du dispositif pour réanalyser sa situation. Un entretien devra alors être proposé au professionnel-le dans un délai de 30 jours suivant sa demande et un compte-rendu écrit lui sera transmis-e détaillant sa demande et la décision prise par le-la responsable hiérarchique ainsi que les critères ayant conduits à cette décision. A l’issue de cet entretien, si la réponse apportée ne permet pas un consensus autour de la décision, le-la professionnel-le pourra saisir la commission de recours d’accès au télétravail en joignant à sa demande le compte-rendu écrit de l’entretien. Cette commission est composée du-de la Responsable RH, du-de la Directeur-ice du Dispositif concerné, du-de la professionnel-le ainsi que d’un-e délégué syndical. Le rôle de la commission de recours est d’analyser les critères ayants conduits à la décision managériale et d’analyser les éventuelles solutions organisationnelles ou matérielles qui permettraient d’accéder à la demande du-de la professionnel-le. Les métiers non concernés par l’ouverture au télétravail et listés dans l’article 2 de cet accord ne peuvent pas saisir la commission de recours.
Article 4 : les differentes formes de teletravail « ordinaires » Le travail à distance ne doit pas être une absence du collectif de travail. Si le mode de communication diffère, il ne doit pas faire disparaître la convivialité, les échanges informels et l’entraide en cas de difficultés. Pour éviter l’isolement, les risques psychosociaux et permettre au collectif de travail de ne pas perdre contact, le nombre de jours en télétravail ne pourra pas dépasser 50% du temps de travail effectif du salarié, ni 2 jours par semaine. Pour les temps partiels, la quotité sera proportionnelle au nombre de jours de travail à distance à temps complet dans l’association. Le télétravail « ordinaire » doit être planifié 3 jours à l’avance dans le logiciel de gestion des temps et peut s’exercer selon deux modalités :
le télétravail régulier alterné : Ce type de télétravail correspond à des métiers compatibles avec la pratique régulière du télétravail (au moins 1 journée de télétravail par semaine). La demande de prise de jours de télétravail est limitée hebdomadairement à 50% du temps de travail du-de la professionnel-le et à 2 jours par semaine. Les jours non pris ne sont pas reportable sur une autre semaine.
le télétravail occasionnel : Ce type de télétravail correspond à des métiers dont la pratique nécessite une présence quasi permanente dans les locaux de l’association mais dont le recours au télétravail peut être effectué occasionnellement pour permettre la réalisation d’activités administratives. La demande de prise de jours de télétravail est limitée à 3 jours par mois (ou 6 demi-journées). Les jours non pris ne sont pas reportable sur un autre mois.
ARTICLE 5 : conditions de passage en télétravail en cas de circonstances EXCEPTIONnELLEs En cas de contraintes des autorités publiques, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés et des usagers. Dans les cas exceptionnels précités ci-dessus, la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le nombre de jours de télétravail pourra être dérogé de manière exceptionnelle. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par écrit par le-la responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le-la responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Des situations exceptionnelles individuelles et familiales peuvent également conduire le-la responsable hiérarchique, sur demande du salarié, à déroger au nombre de jours télétravaillés prévus dans l’article 4 du présent accord.
Article 6 : lieu d'exécution du télétravail Par définition, le travail à distance est un travail effectué hors des locaux de l’association. A domicile, ou dans un tiers lieu dont la liste n’est pas limitative et dont les conditions permettent de préserver la confidentialité des données. Les professionnel-le-s devront déclarer à l’employeur leurs lieux habituels de télétravail. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de base de sécurité électriques, comme indiqué dans l’article 7 du présent accord. Pour les professionnel-le-s en télétravail dont le métier est d’accompagner les personnes concernées et en raison de la nécessaire garantie d’intervention dans un délai raisonnable, le lieu de télétravail doit impérativement être au domicile du-de la professionnel-le ou dans un tiers lieu fixés à 45 minutes maximum d’intervention, sauf accord exceptionnel de l’employeur.
Article 7 : Assurances Le-la professionnel-le a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité. Le-la professionnel-le remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail ou dans un délai de 45 jours à compter de la mise en œuvre de cet accord pour les professionnel-le-s bénéficiant déjà d’une autorisation de télétravail. Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance. A défaut, il pourra être mis fin au télétravail. Le-la professionnel-le s’assurera également de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à l’association par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un-e professionnel-le, attestation sur l’honneur …). Les risques d’exploitation sont assurés par l’employeur. Les moyens nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur et sont listés dans l’article 14 du présent accord. En cas de dommage sur le matériel mis à disposition par l’association, l’employeur fournira sous un délai raisonnable un matériel de remplacement permettant la continuité du télétravail. De même, sous réserve d’une utilisation conforme du matériel, les dommages intervenus au domicile du-de la professionnel-le, dont l’origine est le matériel ou les équipements fournis par l’employeur, feront l’objet d’une demande de prise en charge auprès de l’assurance multirisque de l’employeur.
Article 8 : procédure de passage en télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au-à la professionnel-le. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du-de la responsable hiérarchique et de la direction du dispositif. Par conséquent, le-la professionnel-le qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son responsable hiérarchique qui transmettra la demande à sa direction de dispositif. Le-la responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un-e professionnel-le qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse dans un délai maximal d’un mois, hors période de congés des personnes concernées. Le-la salarié-e pourra saisir la commission de recours d’accès au télétravail comme indiqué dans l’article 3 du présent accord.
Article 9 : PERIODE D’ADAPTATION Une période d’adaptation de deux mois est mise en place pour vérifier l’adéquation de la nouvelle organisation du travail au mode de vie des professionnel-le-s, aux fonctions et aux activités. Cette période d’adaptation est définie pour deux mois. A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien peut être demandé par l’une ou l’autre des parties et organisé entre le-la professionnel-le concerné-e et son-sa responsable hiérarchique afin de valider, ou non, la poursuite de cette organisation. Ensembles, ils peuvent également convenir d’un aménagement de l’organisation. Dans ce dernier cas, la période d’adaptation est renouvelée pour 30 jours maximum. Ce renouvellement ne peut être fait qu’une seule et unique fois. En cas de non poursuite du télétravail suite à l’entretien de fin de période d’adaptation, la reprise du travail dans les locaux de l’association s’effectue selon l’une des trois situations suivantes :
En cas de choix du-de la professionnel-le concerné-e, dès qu’il-elle le souhaite et dans un délai maximum de 15 jours ;
En cas de choix du-de la responsable hiérarchique, sur justification, dans un délai convenu par les parties et dans un délai maximum d’un mois afin de laisser le temps au-à la professionnel-le de se ré-organiser ;
En cas d’accord des deux parties, dès qu’ils le souhaitent et dans un délai maximum d’un mois.
Article 10 : REVERSIBILITE Le-la professionnel-le peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, signifié par écrit. Le-la responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail d’un-e de ses collaborateurs-rices notamment si l’un des motifs de refus défini dans l’article 2 du présent accord, inexistant au moment de l’acceptation du télétravail, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le-la professionnel-le et son-sa responsable hiérarchique. La réversibilité s’exercera automatiquement et sans délais dans les situations suivantes :
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ou si le logement ne garantie pas la conformité électrique ou si le-la professionnel-le n’est plus couvert par son assurance ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Les raisons de l’arrêt ou la modification de l’organisation du télétravail imposé par l’association doivent être motivées par un dysfonctionnement de l’organisation du travail exclusivement dû aux conditions de travail à distance. Il en informe par écrit le-la professionnel-le. Le-la professionnel-le pourra solliciter la commission de recours d’accès en télétravail dans les mêmes conditions que celle prévue à l’article 3 du présent accord.
Article 11 : SUSPENSION PROVISOIRE EN CAS DE TELETRAVAIL REGULIER ALTERNE En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâche nécessitant la présence impérative du-de la professionnel-le sur une période considérée, nécessité de remplacement…), les parties conviennent de la possibilité d’annuler ou de décaler sur la semaine les jours de télétravail programmés, à l’initiative du-de la responsable hiérarchique, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Le-la responsable hiérarchique informera le-la professionnel-le concerné-e :
Sans délai de prévenance, pour les professionnel-le-s en télétravail dont le métier est d’accompagner les personnes concernées et en raison de la nécessaire garantie d’intervention dans un délai raisonnable. Le temps de trajet devient alors du temps de travail effectif si le-la professionnel-le est prévenu-e le jour même.
Dans un délai de prévenance minimum de 48 heures pour les autres télétravailleurs-euses. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le-la professionnel-le et le-la responsable hiérarchique.
ARTICLE 12 : modalités de contrôle du temps de travail Il est rappelé au préalable que le télétravail n’est pas possible en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de congé maternité/paternité ou pendant les congés payés. Il ne sera également pas possible de télétravailler le dimanche ou les jours fériés. Le-la professionnel-le devra déclarer sa journée ou demi-journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps. Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le-la télétravailleur-se avait travaillé au sein de l’association. Les professionnel-le-s en télétravail restent soumis-ses à la durée et à l’organisation du travail en vigueur. Il-elle devra respecter la durée journalière prévisionnelle de travail inscrite dans le logiciel de gestion des temps. Tout dépassement de la durée journalière prévisionnelle de travail doit être exceptionnel, circonstancié (lié à un impératif) et préalablement validé par le responsable hiérarchique. Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association. Pour les télétravailleurs réguliers alternés, un bilan sera effectué avec le responsable hiérarchique à l’issue de la première année de mise en place du télétravail (RPS, charge de travail …). Un suivi régulier par salarié sera également effectué lors de l’entretien professionnel pour l’ensemble des télétravailleurs.
ARTICLE 13 : plages horaires où le-la télétravailleur-se est joignable L’association est attachée au respect de la vie privée de ses professionnel-le-s. A cet effet, le-la professionnel-le devra être joint-e pendant ses horaires prévisionnels de travail. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout-e professionnel-le en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des professionnel-le-s au forfait, la plage 9h – 18h. Les plages horaires durant lesquelles les professionnel-le-s doivent être joignables sont définies dans la demande de télétravail transmise préalablement par le-la professionnel-le. En télétravail comme en présentiel les professionnel-le-s doivent respecter obligatoirement au moins 30 minutes de pauses déjeuner, entre 12h et 14h. Il ne peut en aucun cas être effectué de « journée continue » en télétravail. En complément, chaque professionnel-le bénéficie d’une pause d’une durée minimum de 20 minutes pendant toute période travaillée qui atteint 6 heures consécutives. Ce temps de pause n’est pas rémunéré.
ARTICLE 14 : équipement et materiel mis à disposition Les moyens nécessaires au télétravail suivants sont fournis par l’employeur:
Ordinateur portable individuel ou ordinateur portable de service et téléphone portable pour les professionnel-le-s en télétravail régulier alterné. En l’absence de téléphone portable, le-la profesionnel-le pourra opérer un renvoi de sa ligne téléphonique fixe professionnelle vers sa ligne privée pour recevoir des appels.
Ordinateur portable individuel ou ordinateurs portables de service pour les professionnel-le-s en télétravail occasionnel. Le-la profesionnel-le pourra opérer un renvoi de sa ligne téléphonique fixe professionnelle vers sa ligne privée pour recevoir des appels.
Les professionnel-le-s en télétravail devront s’organiser pour effectuer les impressions à l’intérieur des locaux de l’association. Ils-elles sont tenu-e-s :
D’utiliser le matériel fourni par l’association dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel, logiciels inclus ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le-la télétravailleur-se reçoit information et formation ;
D’aviser immédiatement l’association, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document précédemment visé, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail ;
De restituer le matériel sur demande de l’association et dans les cas suivants : fin du télétravail et fin du contrat de travail.
Les professionnel-le-s en télétravail bénéficient d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'association (Octopus). Les professionnel-le-s en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, en télétravail régulier alterné, pourront solliciter le remboursement de 50% maximum des dépenses réalisées pour effectuer le télétravail, sur justificatif et dans la limite de 150 euros pour une durée de 4 ans. Les dépenses concernées par ce remboursement sont les suivantes :
Equipement mobilier : bureau, fauteuil de bureau, repose pieds et lampe de bureau.
ARTICLE 15 : Logiciels, sécurisation des données et protection de la vie privée Pour exercer leur mission en télétravail, les professionnel-le-s doivent disposer des logiciels ou accès aux logiciels nécessaires par le système d’information via une connexion sécurisée par VPN au réseau de l’association, dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail. L’association s’engage à ne pas installer de dispositifs de surveillance sur les téléphones professionnels. Conformément à la loi, l’installation de dispositifs de surveillance sur les téléphones ou ordinateurs personnels des professionnel-le-s est proscrite.
ARTICLE 16 : prise en charge des coûts liés au télétravail Le télétravail est une économie pour l’employeur puisqu’il réduit sa consommation d’eau, électricité et d’entretien des locaux. En revanche il correspond pour le-la professionnel-le travaillant à domicile à une augmentation de ses charges. Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, frais de chauffage…) sont pris en charge par l’association sous la forme d’une indemnité forfaitaire. Celle-ci est évaluée au moment de la signature de l’accord à 2,70 euros par jour de télétravail (ou 1,35 euros pour une demi-journée de télétravail), dans la limite de 10 indemnités journalières mensuelles (soit 27 euros nets mensuel au moment de la signature du présent accord), à l’exception des situations exceptionnelles prévues dans les articles 5 et 22 du présent accord pour laquelle l’indemnité est plafonnée à 22 indemnités journalières mensuelles (soit 59,40€ nets mensuel au moment de la signature du présent accord). Ce montant de 2€70 est indexé sur la plafond journalier prévu par le barème URSSAF applicable au moment de la signature de l’accord d’entreprise. L’indemnité forfaitaire journalière de télétravail sera donc automatiquement réévaluée en cas d’évolution de ce plafond. r Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs-ses. Elle suit le régime fiscal et social applicable à cette indemnité (actuellement cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds prévus par le barème URSSAF). Les frais de repas du-de la télétravailleur-se ne sont pas pris en charge. Les professionnel-le-s ne peuvent également pas bénéficier de ticket restaurant en télétravail.
ARTICLE 17 : formation et assistance Les profesionnel-le-s en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’association. Le télétravail ne serait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur. Le-la professionnel-le et le-la responsable hiérarchique peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation et d’un appui technique, comme tous salariés de l’association, à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail sera remis au salarié.e.s au moment de leur passage en télétravail. Il sera également accessible sur le serveur associatif.
ARTICLE 18 : ENCADREMENT DES TELETRAVAILLEUR-euSE-S Compte-tenu de l’exercice d’une activité partiellement délocalisée, le-la professionnel-le en télétravail doit bénéficier d’un mode de management qui notamment prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’association. Les professionnel-le-s en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’association, notamment ils bénéficient des mêmes conditions de participations et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel. Des formations à destination des responsables hiérarchiques pourront être organisées institutionnellement sur les thématiques suivantes :
Mettre en place une organisation à distance ;
Gérer les ressources humaines d’une équipe à distance ;
Manager et gérer à distance, faire vivre le collectif de travail, prévenir l’isolement et les risques organisationnels du travail, prévenir les violences sexistes, sexuelles et intrafamiliales, prévenir les addictions.
ARTICLE 19 : droit à la déconnexion Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des professionnel-le-s doit respecter la vie personnelle de chacun. La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le droit à la déconnexion. A cet effet, il est rappelé que, tant le-la responsable hiérarchique que le-la professionnel-le doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Comme pour tous les salariés de l’association, en dehors de leurs heures de travail, les professionnel-le-s en télétravail ne doivent pas recevoir de sollicitations professionnelles ni être contraints de consulter, de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
ARTICLE 20 : hygiène, santé et sécurité La CSSCT en collaboration avec le responsable HSE et la médecine du travail identifiera les facteurs de risques spécifiques au télétravail au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Les professionnel-le-s en situation de télétravail seront identifié-e-s comme tel-le-s sur le registre unique du personnel. Les dispositions du règlement intérieur ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au-à la professionnel-le en télétravail. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration. Tout accident survenu pendant le temps de travail du/de la télétravailleur-se est considéré comme un accident du travail en vertu de l’article 1222-9 du code du travail. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le-la professionnel-le en télétravail prévient immédiatement sa hiérarchie. Tout accident survenu dans le cadre des déplacements des professionnel-le-s, est considéré comme un accident de travail. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la CSSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Les professionnel-le-s seront soumis-es à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la règlementation du travail en vigueur. Ils-elles devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.
ARTICLE 21 : confidentialité et protection des données Le-la professionnel-le en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’association. Il-elle est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il-elle utilise une ressource du système d’information de l’association. Il-elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il-elle a accès ou qu’il-elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
ARTICLE 22 : Modalites d’acces au teletravails pour les PROFESSIONNEL-LE-S EN SITUATION DE HANDICAP, pour les femmes enceintes et pour les SALARIES AIDANTS
Professionnel-le-s porteur-euse-s d’un handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du-de la professionnel-le en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le-la responsable hiérarchique, le-la professionnel-le, le-la référent-e handicap et le service Ressources Humaines. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du-de la médecin du travail. Ces aménagements et adaptation de matériel sont prévues pour le poste de travail habituel du-de la professionnel-le. Une attention particulière sera exercée par la SEAS afin de fournir un matériel aisément transportable. Le-la professionnel-le en situation de handicap pourra les transporter afin d’adapter son poste de télétravail.
Professionnelles enceintes
Dès l’annonce de leur maternité et en cas de préconisations médicales, des dérogations au nombre de jours télétravaillés prévus par l’article 4 du présent accord, pourront être mises en place pour les femmes enceintes, sur accord du responsable hiérarchique.
Professionnel-le-s aidant-e-s
Les professionnel-le-s aidant-e-s d’un enfant, d’un parent ou d’un proche peuvent bénéficier de dérogations au nombre de jours télétravaillés prévus par l’article 4, sur accord du responsable hiérarchique.
ARTICLE 23 : droits collectifs et égalité de traitement Le-la professionnel-le en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux professionnel-le-s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Article 24 : SUIVI DE L’ACCORD Les parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré suivront le présent accord tous les 3 ans, à la date de signature. A minima, les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre moyen de jours de télétravail par CSP (cadre et non cadre) et par sexe (H/F)
Nombre moyen de jours de télétravail par métiers
Nombre de refus et motifs invoqués
Nombre de sollicitation de la « commission de recours »
Nombre et durée des accidents du travail en télétravail
Nombre de responsable hiérarchique ayant suivi une formation
Les parties signataires conviennent également de faire un bilan de la première année de mise en place de cet accord, au plus tard fin avril 2025, en CSE.
ARTICLE 25 : daTe d’APPLICATION ET CONDITION SUSPENSIVE Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1ER mars 2024, sous réserve :
de son agrément conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles et de son financement par l’autorité de tarification et de contrôle compensant intégralement les charges de personnel supplémentaires induites ;
pour les établissements relevant d’un CPOM, de la conclusion d'un avenant au contrat, accordant des moyens pérennes complémentaires à l’enveloppe initialement définie pour les charges de personnel.
Article 26 : Durée, dénonciation et révision de l’accord Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son agrément comme mentionné à l’article 25 du présent accord. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Tant qu’il n’y a pas de nouvel accord signé l’actuel accord s’applique.
ARTICLE 27 : FORMALITE ADMINISTRATIVE Le présent accord donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords, puis sera transmis à la DREETS, et un exemplaire auprès de greffe du Conseil des Prud’hommes de Chambéry. Un exemplaire de cet accord est tenu à la disposition des salarié-e-s, notamment sur le réseau informatique.
Fait à Chambéry, le 10 janvier 2024 En 7 exemplaires Pour l’associationLes Organisations Syndicales
