ACCORD RELATIF A LA SANTE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL (SQVCT)
Entre les soussignés :
L'Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par Madame XXX, Directrice générale
d'une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux
Représentée par Madame XXX, et Monsieur XXX
Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines
Représenté par Monsieur XXX et Monsieur XXX,
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par Monsieur XXX,
d’autre part,
Préambule
Contexte et références textuelles :
La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de méthode et d’adaptation signé avec les organisations syndicales le 11 septembre 2023 et portant sur la santé, la qualité de vie et les conditions de travail (SQVCT) des salariés de la Sauvegarde des Yvelines. Cette négociation marque la volonté de la direction et des partenaires sociaux de poursuivre et d’accentuer les actions déjà mises en œuvre au sein des établissements sur la SQVCT. La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, par la suite entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ». Depuis le 31 mars 2022, les différentes négociations sur la qualité de vie au travail sont donc élargies à la qualité des conditions de travail. Par ailleurs, le nouveau référentiel HAS fait état, dans la partie thématique « Politique ressources humaines » des objectifs suivants :
«
L’ESSMS définit et déploie une politique ressources humaines au service de sa stratégie et de la qualité de l’accompagnement : L'ESSMS définit et déploie sa politique ressources humaines et met en œuvre une démarche de prévention des risques professionnels ; L'ESSMS met en œuvre un processus d'accueil et d'intégration des nouveaux professionnels et intervenants ; L'ESSMS adapte sa gestion des emplois et des parcours professionnels aux évolutions du secteur et de sa stratégie ; L'ESSMS met au service des accompagnements une équipe de professionnels formés et qualifiés ; L’ESSMS définit des modalités de travail adaptées pour garantir la sécurité, la continuité et la qualité de l'accompagnement des personnes ; Les professionnels sont régulièrement sensibilisés et/ou formés aux recommandations de bonnes pratiques professionnelles, procédures et références spécifiques à leur cadre d’intervention. »
L’ESSMS met en œuvre une politique de qualité de vie au travail : L’ESSMS promeut une politique favorisant la qualité de vie au travail ; L’ESSMS favorise la qualité de l’environnement de travail des professionnels ; L'ESSMS organise des espaces de discussion et de partage pour les professionnels et des temps de soutien psychologique et/ou éthique ».
La QVT devient un impératif auquel chacun des ESSMS se doit d’apporter des réponses adaptées. L’Association veillera, dans la mesure des possibilités au regard du contexte, à répondre à ces différents objectifs.
Enjeux SQVCT et thématiques prioritaires pour la Sauvegarde des Yvelines
La SQVCT constitue un enjeu essentiel pour l’Association, pour les établissements et pour les salariés. Elle permet l’amélioration des conditions de travail de nos salariés ; favorise le sens donné à leur travail et leur épanouissement individuel et collectif. Les parties ont convenu de concentrer la négociation autour des thèmes suivants :
Prévention des risques professionnels (physiques et psycho-sociaux)
Réflexions-actions sur la charge de travail des salariés (cadres et non cadres)
Accompagnement et maintien dans l’emploi des salariés
Mesures en faveur du handicap
Conciliation, tensions et équilibres entre vie personnelle et professionnelle
Mesures d’accompagnement psychologique et social des salariés.
Direction et partenaires sociaux sont convaincus du lien entre SQVCT et qualité de l’accompagnement des personnes. Les parties signataires rappellent que la SQVCT vient compléter les dispositions d’autres accords négociés au sein de l’Association tels que l’accord d’adaptation des emplois et des compétences, l’accord sur la mise en place du télétravail, l’accord sur le droit d’expression des salariés, les dispositions de l’accord relatif à la gestion des congés payés sur le don de jours de repos à un salarié aidant familial ou encore les dispositions sur la complémentaire santé.
SOMMAIRE
Article 1 - Objet et champ d’application
Article 2 – Les déterminants de la SQVCT
Article 2-1 – Les acteurs internes et externes de la SQVCT Article 2-2 – Une démarche d’amélioration continue au service de la SQVCT Article 2-3 – Un management adapté Article 2-4 – Un dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés Article 2-5 – Qualité de vie au travail et numérique Article 2-6 – Qualité de vie au travail et lieux de travail Article 2-7 – Priorité à la communication interne et à la valorisation des bonnes pratiques
Article 3 – Les démarches et actions permettant une mise en œuvre effective de la SQVCT
Article 3-1 – La prévention des risques professionnels
Renforcement de la prévention primaire et de la culture de la prévention
DUERP et plan d’action de prévention
Prévention des risques physiques
Prévention et traitement des risques psycho-sociaux
Prévention des addictions
Des réflexions-actions sur la charge de travail des salariés (non cadres et cadres)
Article 3-2 – Un accompagnement et une démarche de maintien dans l’emploi des salariés Article 3-3 – Des mesures en faveur du handicap Article 3-4 – Des mesures de conciliation des équilibres entre vie personnelle et professionnelle
Equilibre des temps et droit à la déconnexion
Equilibre des temps et télétravail
Dispositif de retraite progressive
Autres mesures
Article 3-5 – Des mesures d’accompagnement psychologique et social des salariés
Accompagnement psychologique des salariés
Accompagnement des salariés via le dispositif Action Logement
Accompagnement social des salariés
Article 4 – Commission de suivi de l’accord
Article 5 – Dispositions finales
Article 6 – Formalités de dépôt
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 - Objet et champ d'application
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions en matière de santé, de qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’ensemble des établissements et services de l’Association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines. Il vient en continuité des dispositions relatives à l’égalité professionnelle F/H, étant précisé que les parties ont convenu de négocier sur l’égalité professionnelle F/H séparément.
Article 2 – Les déterminants de la SQVCT
Article 2-1 – Les acteurs internes et externes de la SQVCT
Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau. Chacun des acteurs ci-dessous contribue à une démarche globale et collective en faveur de la SQVCT.
a) Les acteurs internes
Le Conseil d’Administration et le Conseil de Direction Générale affirment leur volonté de doter l’Association d’une démarche globale et collective en faveur de la SQVCT en impulsant des orientations dans le cadre de la mise en œuvre de la politique d’amélioration de la SQVCT et en s’assurant, en accord avec la Charte managériale, que soient créées les conditions effectives de leur déploiement.
La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les cadres hiérarchiques, pilote, coordonne au niveau de l’Association, la démarche globale SQVCT et propose des plans d’actions. Elle définit des méthodologies de prévention et des outils.
Les Directions d’établissement/service prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ; à ce titre elles sont garantes de l’application effective des dispositions de l’accord dans leur périmètre, en déclinant les actions définies, et en déployant auprès de tous les salariés la culture et les mesures portées par cet accord.
Les Responsables de service ont un rôle déterminant dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Au quotidien, ils s’occupent de l’organisation du travail des équipes, ce qui a une incidence directe sur la SQVCT. En effet, ils pilotent et coordonnent l’activité, apportent leur aide dans la réalisation et la régulation du travail et soutiennent le développement des équipes. Ils ont également un rôle à jouer dans l’attention portée aux salariés. Ils sont leurs interlocuteurs au quotidien et sont de ce fait les premiers informés en cas de difficultés.
Les Instances Représentatives du Personnel et Organisations Syndicales : la qualité du dialogue social constitue un axe primordial de la mise en œuvre de la démarche SQVCT. C’est pourquoi, il est essentiel que les mesures nécessitent à la fois un portage fort de la direction et une implication des instances dédiées (CSE et C2SCT).
Le dialogue social permet un cadre, un espace, une méthodologie pour échanger sur les conditions réelles de réalisation de l’activité. En ce sens, il est un levier pour la SQVCT. Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel. Ces dernières sont force de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. Les échanges qui se déroulent durant les réunions du CSE et C2SCT visent également à contribuer à l’amélioration de la santé, de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
Les salariés sont acteurs de cette politique SQVCT dans la mesure où leurs préoccupations quotidiennes doivent être relayées et prises en compte, pour la bonne réalisation de l’activité comme pour leur épanouissement personnel et professionnel. Les mesures de l’accord visent en effet à permettre d’améliorer leur santé, leur qualité de vie et conditions de travail. Les salariés sont concernés. Le fait de leur donner de la visibilité, de donner du sens à leur travail, de les associer régulièrement aux réflexions sur l’activité est un gage d’effectivité de la qualité de vie au travail. Il va de soi cependant que c’est aussi en travaillant sur leurs propres conditions d’emploi que cette politique pourra prendre toute sa portée.
b) Les acteurs externes
Les personnes accompagnées sont, selon le principe d’autodétermination, encouragées par les professionnels à exercer leur pouvoir d’agir. Parce que qualité de vie au travail des salariés et qualité d’accompagnement des personnes sont intimement liés, il est tenu compte de leurs avis et souhaits dans les réflexions et actions à mettre en œuvre au sein des établissements afin d’améliorer la SQVCT.
Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en veillant à leurs conditions de travail et à leur état de santé. Pour ce faire, le SPST fait des préconisations aux responsables hiérarchiques pour préserver de bonnes conditions de santé et la sécurité des salariés. Le SPST s’appuie sur une équipe pluridisciplinaire composée notamment de médecins du travail, d’infirmiers, de psychologues du travail, d’ergonomes ou encore d’intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP).
D’autres acteurs externes peuvent apporter une aide technique à toutes les parties prenantes (Chorum, OETH, le réseau ARACT/ANACT, CARSAT, Inspection du travail, CRAMIF …).
Ressources mobilisables :
Support de communication FALC, vidéos, webinaires…
Rubrique SQVCT de l’Intranet
Référentiel HAS
Intranet
Article 2-2 – Une démarche d’amélioration continue au service de la SQVCT
Les parties conviennent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail nécessite de faire vivre en continu une politique et des démarches de prévention des risques professionnels, et ce, afin d’anticiper et atténuer les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle. Elle s’inscrit dans un processus dynamique et structuré et doit être construite en tenant compte des spécificités de chaque établissement, des facteurs humains, techniques et organisationnels. Les parties ont la conviction que la démarche SQVCT doit être impulsée à tous les niveaux de l’Association (Association, Champs, Etablissements et services). Pour garantir son effectivité, la démarche SQVCT des établissements doit être travaillée collectivement, avec les salariés et les personnes accompagnées, et selon une méthodologie répondant à une logique d’amélioration continue (diagnostiquer / Expérimenter / Pérenniser). Ainsi, les parties conviennent que les différentes phases exposées ci-dessous devront être conduites au niveau des établissements afin de garantir la mise en œuvre effective de la démarche SQVCT :
Une phase de diagnostic préalable, basé sur les indicateurs et outils internes (DUERP, enquêtes, diagnostics, comptes rendus de visites d’établissement de la CSSCT…) permettant de réaliser un état des lieux de la situation de la structure ;
Une phase permettant de définir des objectifs de l’établissement, après avoir identifié les besoins, les attentes, les priorités, et en tenant compte du contexte de l’établissement, des moyens, des ressources à disposition et des leviers ou/et des freins identifiés ;
Une phase permettant d’identifier des pistes d’actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire correspondant aux objectifs fixés, fixer les modalités et délais de mise en œuvre à court, moyen ou long terme en tenant compte des moyens et des ressources nécessaires à cette mise en œuvre ;
Une phase de mise en œuvre effective des actions comportant des mesures adaptées au périmètre, avec une attention particulière portée à la communication de ce plan auprès des équipes ;
Une phase permettant de mesurer les effets de ces actions sur les conditions de travail des salariés. Cette analyse permettra de déterminer l’impact réel et concret des mesures mises en place et d’adapter au besoin le plan d’action.
Ressources mobilisables :
Support de communication FALC sur la démarche SQVCT
DUERP et son plan d’actions
Méthodologie de l’arbre des causes (analyse des accidents du travail)
Enquêtes CSSCT
Indicateurs santé du Bilan social
Intranet
Article 2-3 – Un management adapté
La SQVCT est un mode de pilotage et de management des activités au quotidien. Les responsables hiérarchiques doivent être les premiers acteurs de la santé, de la qualité de vie et des conditions de travail par leur présence sur le terrain et leur proximité avec les équipes. La démarche SQVCT favorise un management participatif, transversal et une plus grande autonomie laissée à chacun dans la réalisation de son travail selon le principe de subsidiarité. Pour permettre aux responsables hiérarchiques de s’approprier la démarche et co-construire avec les acteurs de terrain un plan d’actions adapté et pertinent, les parties s’accordent sur la nécessité de les informer et sensibiliser. Les responsables hiérarchiques s’appuient sur la Charte managériale établie au sein de la Sauvegarde et s’engagent à la respecter et la mettre en œuvre au sein de leur périmètre. Pour faciliter la coopération et le décloisonnement inter établissements SEAY, les responsables hiérarchiques facilitent la participation des professionnels aux Groupes Ressources de Coopération Territoriale et à la Commission Jeunes sortants de l’ASE. Ils permettent aux participants de faire un retour d'expérience et de partage des ressources sur le service. Ces instances contribuent à la réflexion et l'analyse de pratiques institutionnelles pluridisciplinaires et valorisent les interventions individuelles et collectives des professionnels. Les groupes ressources de coopération territoriales font partie des outils de prévention de l'isolement professionnel face à des situations complexes, dans la mesure où chaque professionnel peut aborder ces situations dans ces groupes de travail dans l'objectif de trouver de nouvelles pistes d'intervention et de nouveaux réseaux professionnels. Enfin, en tant que managers, les responsables hiérarchiques échangent régulièrement avec leurs collaborateurs. Ces échanges se matérialisent, entre autres, par l'organisation et le pilotage de réunions de travail. Il s'agit là de la base d'une communication managériale efficace, un pilier de l'intelligence collective. Pour ce faire, les réunions répondent à la structuration suivante :
Définition claire du sujet et des objectifs de la réunion (information, échanges, résolution de problème, prise de décision…)
Sélection des participants, de la date, du lieu, de la durée, du format de la réunion (présentielle ou distancielle)
Préparation et envoi d’un ordre du jour éventuellement partagé
Participation collective et échanges constructifs
Réalisation d’un compte-rendu à partir des informations récoltées pendant les échanges et de sa diffusion auprès de l'ensemble des participants et autres parties prenantes.
L’optimisation des réunions, tant dans leur organisation, leur contenu ou leur volume participe à améliorer les conditions de travail des salariés et à réguler leur charge de travail.
Ressources mobilisables :
Projet associatif
Charte managériale
Entretien professionnel
Dispositif de formation à destination des cadres
Document unique de délégation des cadres hiérarchiques (DUD)
Groupes Ressources de Coopération Territoriale
Groupes d’analyse de pratiques professionnelles (GAPP)
Guide concernant l’organisation et la tenue des réunions
Intranet
Article 2-4 – Un dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés
Dans le cadre de démarche SQVCT, la Sauvegarde veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux embauchés, en développant des parcours d’intégration propices à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation. Chaque direction s’engage à réfléchir aux modalités d’accueil des nouveaux salariés afin de pouvoir les accompagner au mieux. Les nouveaux embauchés sont accueillis par leur responsable le jour de leur arrivée et ont accès au kit d’accueil comprenant les documents permettant de faciliter leur compréhension de l’Association et par là-même faciliter leur intégration (documents également disponibles sur l’intranet). On citera notamment, le livret d’accueil du salarié (intégrant une information sur les règles d’hygiène et de sécurité), le projet associatif, le projet d’établissement, et plus globalement tout document permettant de mieux appréhender les missions et le fonctionnement de l’Association. Enfin, à l’initiative des champs et établissements/services, des journées portes ouvertes sont régulièrement proposées pour incarner et donner à voir sur la diversité et la complémentarité de nos activités. Les parties s’accordent sur la nécessité de permettre aux nouveaux salariés de découvrir la pluralité et la richesse de nos champs, toujours dans un souci de décloisonnement et de transversalité.
Ressources mobilisables :
Projet associatif
Projet d’établissement
Livret d’accueil du salarié
Journées portes ouvertes au sein des établissements et inaugurations / Forums
Groupes ressource
Réunion d’accueil des nouveaux salariés
Journées associatives
Intranet
Article 2-5 – Qualité de vie au travail et numérique
Dans un monde en constante évolution, la digitalisation s'impose comme un vecteur majeur de transformation. Comme tout projet de transformation, la transformation numérique a des effets sur les conditions de travail des salariés concernés. L’évolution de nos outils numériques implique la mise en place de mesures d’accompagnement au changement. Ainsi, dans un souci de prévention, les parties souhaitent identifier les leviers en matière de qualité de vie au travail dans les projets de transformation numérique de la Sauvegarde : Dossier Individualisé de la Personne Accompagnée (DIPA), Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), migration de l’infrastructure réseau…. Cela implique pour les responsables hiérarchiques d’identifier ce que la transformation numérique va changer dans le travail des salariés ou encore de mettre en place des espaces de dialogue et d’échange, des temps de formation afin que ce changement ait du sens, soit compris de tous et approprié. Les parties souhaitent rappeler ce que permettent ces évolutions numériques pour les salariés de l’association :
Une plus grande fluidité des échanges et une amélioration de la collaboration
L'intégration d'outils numériques favorise une communication interne et externe plus fluide. La mise en place de plateformes collaboratives facilite le partage d'informations entre les membres de l'association, stimulant ainsi la collaboration et renforçant le sentiment d'appartenance à une équipe unie. Cela permet une gestion plus efficace des dossiers et des projets, contribuant ainsi à réduire le stress lié à la surcharge de travail. Pour ce faire, les parties seront attentives à l’accès direct aux outils numériques par l’ensemble des professionnels et à la cohérence des droits d’accès des salariés (DIPA, OCTIME notamment).
L'optimisation des processus administratifs
Les tâches administratives, souvent chronophages, peuvent être simplifiées et accélérées grâce aux outils numériques. La dématérialisation des documents, la gestion électronique des dossiers, et l'automatisation des processus administratifs libèrent du temps pour se concentrer sur les missions prioritaires de terrain. Cela permet également de réduire les risques d'erreurs humaines et d'améliorer la traçabilité des actions mises en œuvre.
La formation continue et le développement professionnel
Le numérique offre des opportunités en termes de formation continue et de développement des compétences des salariés. Les membres de l'association peuvent accéder à des ressources en ligne, participer à des webinaires et suivre des formations à distance, favorisant ainsi leur développement professionnel et leur employabilité. Cette accessibilité accrue contribue à la montée en compétences des équipes et à l'adaptation aux évolutions constantes du secteur.
Les enjeux de la protection des données et de la confidentialité
La transition numérique soulève des questions cruciales concernant la protection des données sensibles. Il est impératif pour l'association de mettre en place des mesures de sécurité robustes afin de garantir la confidentialité des informations liées aux personnes accompagnées. Sensibiliser les équipes aux bonnes pratiques en matière de protection des données personnelles devient une priorité.
L'intégration du numérique au sein d'une association dédiée à la protection de l'enfance et du médico-social représente donc un levier majeur pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Il est toutefois nécessaire d'accompagner cette transition par des mesures adaptées, de former les équipes et de garantir la sécurité des données. Ainsi, l'association pourra tirer pleinement parti des opportunités offertes par la digitalisation, tout en préservant son engagement essentiel envers la protection et le bien-être des personnes accompagnées.
Ressources mobilisables :
Formation à l’utilisation des outils numériques
Supports pédagogiques
Délégué à la protection des données relativement à la RGPD
Intranet
Article 2-6 – Qualité de vie au travail et lieux de travail
La politique immobilière de l’Association s’inscrit dans une démarche d’amélioration constante de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés. Les projets de travaux, d’extensions ou de déménagements intègrent une réflexion sur la SQVCT afin d’offrir les meilleures conditions possibles au sein des locaux, lieux d’échange et de collaboration pour les salariés.
Les parties s’accordent sur le fait que :
L’aménagement des locaux a un effet sur le bien-être et la motivation des salariés mais également sur la convivialité au sein de l’établissement ; comme évoqué précédemment, la qualité de vie au travail des salariés est en lien étroit avec la qualité d’accompagnement des personnes ;
Il est important de s’assurer de la conformité des locaux avec les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur et de veiller, autant que possible, à l’accessibilité des bâtiments ;
Il est nécessaire, dans le cadre de la démarche Développement durable déployée au sein de l’Association, de faire le lien entre qualité de vie au travail et exploitation raisonnée de nos bâtiments.
Ressources mobilisables :
Formation sur la sécurité et la sûreté des bâtiments
DUERP et plan d’actions
Responsable HSE
Ergonome du SPST (ACMS)
Article 2-7 – Priorité à la communication interne et à la valorisation des bonnes pratiques
Les parties sont convaincues que la communication sur les sujets composant la SQVCT est un enjeu phare de la démarche. Aussi, elles conviennent de la nécessité de poursuivre et développer la communication sur les démarches et actions SQVCT par tous moyens et à destination de tous les salariés, qu’ils soient encadrants ou non. Les parties reconnaissent également l’importance de valoriser les bonnes pratiques et innovations mises en œuvre au sein de nos établissements afin de développer une culture collective et partagée de la SQVCT. Cette communication par « l’exemple réussi » pourra avoir lieu à tous les niveaux de l’Association. Elles partagent enfin le fait que les enjeux autour de la SQVCT doivent s’inscrire tout au long du parcours du salarié au sein de l’Association, de son embauche à son départ.
Ressources mobilisables :
Communication par tous moyens (zoom, newsletters, affichages, via les bulletins de paie…)
Supports de communication individuelle ou collective adaptés (flyers, triptyques, vidéos, fiches témoignages et exemples de bonnes pratiques professionnelles…)
Intranet
Article 3 – Les démarches et actions permettant une mise en œuvre effective de la SQVCT
Article 3-1 – La prévention des risques professionnels
Renforcement de la prévention primaire et de la culture de la prévention
Les parties s’accordent sur l’importance de privilégier la prévention primaire car c’est elle qui permet de se centrer sur les réalités de travail et de réduire voire de supprimer les risques à la base. Néanmoins, la combinaison des 3 types d’actions s’avère utile et efficace.
Prévention primaire
Relèvent de la prévention primaire les actions de prévention positionnées en amont des situations de risques et qui visent à réduire voire supprimer les risques à la base. Il s’agit d’agir le plus tôt possible sur les causes organisationnelles de risques. Cette prévention fait surtout appel à des actions orientées autour de l’organisation du travail sur :
les rôles et missions de chacun,
le management,
le fonctionnement du service, la circulation de l’information,
la charge de travail et sa répartition
les moyens pour accomplir le travail,
l’autonomie individuelle et collective
la vigilance de tous, et en particulier des cadres hiérarchiques, afin que les mesures de prévention soient appliquées.
La loi « Santé au travail » renforce le rôle de la prévention primaire à travers notamment le développement de la culture de la prévention, le DUERP/PAPRIPACT, la prévention de la désinsertion professionnelle (absentéisme, inaptitude…) et le maintien dans l’emploi.
Prévention secondaire
Relèvent de la prévention secondaire les actions de prévention qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus, en les outillant pour prévenir ces risques et en les accompagnant à gérer au mieux les situations à risques. Cette prévention fait surtout appel à la mise en œuvre de moyens ou d’outils de protection tels que :
L’analyse de pratiques professionnelles,
Des actions de sensibilisation et de formation notamment par l’intervention d’un ergonome ou d’un psychologue,
La création d’outils de communication et d’information (webinaires, vidéos, documents types…).
Prévention tertiaire
Relèvent de la prévention tertiaire les actions de prévention plutôt curatives envers les salariés fragilisés (soit lorsque le dommage a déjà eu lieu). Il s’agit à ce stade d’en limiter les conséquences sur les individus et d’analyser les circonstances des accidents ou incidents et de proposer des mesures de prévention pour les éviter à l’avenir. Cette prévention fait surtout appel à des actions orientées autour de l’individu et des collectifs de travail sur :
L’arbre des causes (analyse des accidents du travail)
Les enquêtes CSSCT et son plan d’action de prévention
Le soutien psychologique à destination des salariés (cf. article …)
L’adaptation des postes de travail aux spécificités individuelles, en lien avec des difficultés physiques ou de l’inaptitude (aménagements ergonomiques, aménagements horaires ou de temps de travail), en relation avec le SPST.
DUERP et plan d’actions de prévention (PAPRIPACT)
Le DUERP est un outil stratégique de pilotage de la démarche de prévention et de SQVCT. Les cadres hiérarchiques s’appuient sur les outils déployés au sein de la Sauvegarde (trame DUERP unique et guide pratique) travaillés avec le SPST afin de les mettre à jour annuellement. En fonction des besoins, la Sauvegarde accompagne les directions dans ces mises à jour par l’organisation de temps d’échanges permettant une meilleure compréhension et appropriation du DUERP. Les directions assurent le suivi régulier du plan d’actions. Grâce aux travaux préalables de la CSSCT, le CSE est consulté annuellement sur les DUERP et leurs mises à jour.
Ressources mobilisables :
Trame DUERP et plan d’actions
Guide DUERP et fiches risques
SPST
Formations spécifiques du SPST, de la CRAMIF, de l’ANACT et de l’INRS
Règlement intérieur de l’Association (cf. Hygiène et sécurité)
Projets d’établissement/de service
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
La prévention des risques physiques
Prévention des troubles musculo-squelettiques et ergonomie :
Les TMS sont les maladies professionnelles les plus courantes dans notre secteur d’activité. Ces maladies touchent les muscles, les tendons, les nerfs, toutes les structures autour des articulations, le plus souvent au niveau du dos et des membres supérieurs (poignet, épaule, coude). Les TMS peuvent engendrer de nombreux dommages sur la santé physique et mentale comme des douleurs articulaires, musculaires, des maladies aiguës et/ou chroniques, des inflammations, des lombalgies, du stress et de la fatigue chronique. Pour toutes ces raisons, les parties souhaitent porter une attention particulière à la prévention des TMS. La prévention des TMS nécessite un diagnostic préalable des situations de travail à risque identifiées dans le DUERP, puis une intervention ergonomique. Ce diagnostic implique :
D’analyser le travail réel au moyen d’entretiens et d’observations afin de décrire finement la succession chronologique des actions réalisées par le salarié et éventuellement identifier des écarts avec le travail prescrit,
D’évaluer, grâce à des mesures et/ou à partir du ressenti des salariés sur leur travail, les contraintes biomécaniques (répétition des gestes, maintien prolongé de la posture, efforts excessifs, amplitude articulaire extrême…), psychosociales (gestion des aléas, exigences émotionnelles, rapports sociaux avec les collègues et la hiérarchie…) et liées à l’organisation (horaires et rythmes de travail, modes de communication, accompagnement des nouveaux embauchés…) pour identifier des leviers d’action permettant de réduire le risque de TMS,
La prévention des TMS passe par des actions ergonomiques telles que les adaptations de postes de travail qui visent à modifier les situations de travail afin de réduire les contraintes qui pèsent sur les salariés.
Cette prévention repose sur l’information, la formation et l’intervention d’experts extérieurs, notamment du SPST (ACMS), permettant d’impliquer les salariés, le signalement précoce de dysfonctionnements, l’accompagnement dans l’évolution des pratiques professionnelles.
Prévention des risques routiers :
Les risques routiers sont liés aux situations de conduite de véhicules sur la voie publique et correspondent au risque d’accidents de la route lors des trajets entre le domicile et le lieu de travail ou lors de missions professionnelles à l’extérieur de l’établissement. La conduite peut avoir des effets plus larges sur la santé : douleurs au dos et aux membres, stress et fatigue… Au regard du recensement des risques identifiés dans le DUERP des établissements sur le sujet, les actions préventives seront renforcées telles que la sensibilisation des professionnels à la prévention des risques routiers, l’optimisation de l’organisation du travail pour limiter les distances parcourues, l’organisation de réunion en visioconférence quand cela est possible pour limiter les déplacements, …
Ressources mobilisables :
Sensibilisation régulière via la SPST / la MAIF / les services de Gendarmerie et de Police nationale
Formation de prévention des risques physiques et risques routiers
SPST (cf. intervention d’un ergonome)
Carnet d’entretien des véhicules de service
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
La prévention et le traitement des risques psychosociaux
Il est rappelé que les risques psychosociaux regroupent l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental, dont les différents types de harcèlement, ou encore l’épuisement professionnel. Les salariés de la Sauvegarde peuvent être confrontés, dans le cadre de leur travail, à des facteurs susceptibles de générer des risques psychosociaux (intensité et charge du travail, exigences émotionnelles, rapports sociaux dégradés, difficultés avec la hiérarchie ou interpersonnelles, agressions…).
Prévention des différents types de harcèlement :
L’Association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discriminatoires mais également d’y mettre fin et de les sanctionner. L’Association s’assurera de mettre en œuvre les moyens et mesures adéquats. Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs et de témoignages écrits en tenant compte de sa définition légale. Les parties indiquent que le personnel de la Sauvegarde est informé des dispositions actualisées prévues par le Code du travail, relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes (disponibles sur l’Intranet). Enfin, les parties rappellent que le harcèlement sexuel, le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont rappelées dans le règlement intérieur de l’Association.
Ressources mobilisables :
Documents d’information sur le harcèlement moral et sexuel
Modules de formation sur la prévention du harcèlement
SPST
CSE (et notamment son Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes)/CSSCT/ Organisations syndicales
Sites internet de l’ANACT/ARACT, INRS
Intranet
Traitement des situations RPS :
Description des faits susceptibles de générer des RPS : Pour déclencher l’analyse et le traitement éventuel des situations à risques, la direction et les membres de la CSSCT doivent s’appuyer sur une description précise des faits susceptibles de générer des risques psychosociaux et l’identification des salariés concernés. Dans ce but, une description précise des faits doit être effectuée par le ou les salariés concernés ou, à défaut, par un autre salarié, après obtention de l’accord préalable de ces derniers et formalisation par écrit. Cette description des faits doit être adressée à l’une ou plusieurs des personnes figurant sur la liste suivante :
Le responsable hiérarchique
Le directeur d’établissement
Le directeur de champ
Le directeur des ressources humaines
Les élus du CSE
Le médecin du travail ou son représentant
L’inspecteur du travail.
Les parties rappellent que la mise en œuvre de ces dispositions ne pourra avoir aucun impact sur la carrière du ou des salariés concernés par la situation ainsi que sur la carrière du ou des salariés ayant déclaré des faits susceptibles de générer des RPS.
Analyse des faits déclarés et modalités de suivi du plan d’actions : Une analyse des faits décrits sera réalisée, conjointement ou pas, et de manière paritaire par la direction de l’établissement en lien avec la DRH et les membres de la CSSCT. Les membres de la CSSCT seront informés des descriptions susceptibles d’être à l’origine de risques psychosociaux et participeront à l’analyse de la situation sur la base des éléments factuels décrits. En fonction du diagnostic réalisé et si nécessaire, un plan d’actions sera défini et mis en œuvre. Direction de l’établissement, DRH et CSSCT s’assureront de ses modalités de suivi et des mesures d’impacts individuels et collectifs. Les mesures correctives le cas échéant mises en œuvre devront être inscrites dans le programme annuel de prévention du DUERP (PAPRIPACT).
En cas de fortes tensions, de conflits importants entre salariés (quel que soit leur statut ou fonction), direction et organisations syndicales s’assureront que les mesures nécessaires interviendront rapidement dans une logique de médiation et de résolution de ces situations RPS mais également de veille soutenue, et de vigilance permanente sur ces situations problématiques.
Ressources mobilisables :
Fiche de description des faits susceptibles de générer des RPS
Procédure de traitement des faits susceptibles de générer des RPS à valider
Trame DUERP et plan d’action (partie RPS)
Accord relatif à l’accompagnement des salariés
Formations à destination de tous les salariés à la prévention des RPS
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
La prévention des addictions
Les parties souhaitent partager et capitaliser sur l’expérience du projet de la Sauvegarde des Yvelines en collaboration avec les associations Jean Cotxet et AVVEJ qui ont répondu conjointement à l’appel à manifestation d’intérêt portant sur la prévention des addictions en protection de l’enfance. Ce projet est assuré par Addictions France qui va proposer les actions de prévention et de formation. La mise en œuvre de ce projet est prévue de novembre 2023 à novembre 2025. Ces trois associations entendent ainsi croiser leurs expertises et leurs expériences pour s’engager dans des démarches d’amélioration de la prise en charge et de l’accompagnement de ses publics vulnérables ainsi que de ses équipes sur le thème de la prévention des conduites addictives. Concernant les professionnels : L’objectif est d’accompagner les professionnels, les équipes encadrantes et les personnels de direction dans leurs réflexions sur la place des consommations de substances psychoactives au sein de leurs structures. Pour ce faire, sont prévues des sessions de formation, de sensibilisation afin de les monter en compétences et leur permettre d’acquérir un socle de connaissances et d’outils pour prévenir les conduites addictives, à la fois pour eux-mêmes, mais également pour mieux accompagner les jeunes dans leurs pratiques addictives.
Ressources mobilisables :
Formation à la prévention des addictions
Outils de sensibilisation
Intranet
Des réflexions-actions sur la charge de travail des salariés (non cadres et cadres)
Quand on parle de charge de travail, on pense généralement à la surcharge. Il faut cependant souligner qu'une surcharge de travail, temporaire, visible, reconnue (pour faire face à une situation exceptionnelle par exemple) n'est pas toujours mal vécue par le salarié. C'est lorsque cette surcharge de travail dure, mais aussi lorsqu'elle n'est pas visible, pas discutée et pas régulée qu'elle pose problème. Pour appréhender la charge de travail, il est nécessaire de l’analyser au plus près de la réalité du terrain et de se doter de méthodes. Dès lors qu’une description de faits susceptibles de générer des RPS porte sur la notion de charge de travail, les parties s’entendent pour déployer la méthodologie de l’ANACT qui consiste en 2 étapes :
Partager collectivement sur les attentes de la démarche de régulation de la charge de travail,
Analyser et réguler la charge de travail : identifier les facteurs de charge, les ressources mobilisables et les acteurs à impliquer pour la réguler.
L’analyse des faits décrits sera réalisée conjointement et de manière paritaire par la direction de l’établissement en lien avec la DRH et les membres de la CSSCT.
Ressources mobilisables :
DUERP et son plan d’actions
Kit et formation ANACT sur la charge de travail
Entretien professionnel
SPST
Formation et sensibilisation à la prévention des RPS
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
Article 3-3 – Un accompagnement et une démarche de maintien dans l’emploi des salariés
Au vu des enjeux importants en la matière, les parties conviennent de porter une attention particulière à tout salarié rencontrant des difficultés pour tenir son poste du fait de son état de santé (handicap, restriction d’aptitude, autres situations). Il s’agit, dès l’apparition de problématiques de santé en relation étroite avec les besoins exprimés par les salariés, d’anticiper leurs conséquences pour ainsi limiter les licenciements pour inaptitude et maintenir le salarié dans l’emploi en ouvrant le champ des possibles : aménagements de poste, de l’organisation du travail (par le télétravail dès lors qu’il est possible), reconversions professionnelles, … En complément, des actions individuelles (entretien de reprise, rendez-vous avec la médecine du travail, vigilance sur une reprise progressive du travail) doivent être mises en œuvre pour permettre aux salariés d’envisager la reprise du travail dans les meilleures conditions, notamment après une période d’arrêt maladie de longue durée ou un temps partiel thérapeutique. Ainsi, la démarche de maintien dans l’emploi doit permettre de :
Repérer, dans la mesure du possible avant que la situation ne soit avérée, les « signaux faibles » indiquant un risque d’inaptitude : absences répétées, déclaration d’une RQTH ou invalidité, alerte du médecin du travail ou du salarié concerné … ;
Mener une réflexion, lorsque la situation est avérée (c’est-à-dire lorsque le salarié est en arrêt depuis plus de 30 jours et peut anticiper son retour ou lorsque le salarié a reçu un avis de restriction d’aptitude) visant à mettre en œuvre des actions permettant d’accompagner le salarié dans sa reprise du travail.
Après analyse de la situation, de manière paritaire en s’appuyant sur une démarche conjointe entre le salarié, la direction du service, la direction des ressources humaines et les représentants de proximité, des mesures concrètes pourront porter sur l’évolution du projet professionnel du salarié concerné et sur l’accès éventuel à des formations de reconversion visant à l’orienter vers des postes adaptés à sa nouvelle situation professionnelle.
Compte tenu de la nécessité de poursuivre et de généraliser les actions de maintien dans l’emploi, la direction :
Informera les salariés en arrêt de travail de la possibilité de solliciter un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour but d’informer le salarié de la possibilité de bénéficier non seulement d’actions de prévention, de mesures d’adaptations mais aussi d’une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail ;
Évoquera la démarche de maintien dans l’emploi lors de l’entretien de reprise d’activité ou l’entretien professionnel afin de prendre les mesures éventuellement nécessaires pour accompagner le salarié concerné ;
Après un arrêt de longue durée, une attention sera régulièrement portée par le responsable hiérarchique et les collègues au salarié, en relation avec la médecine du travail.
La Sauvegarde développera des outils permettant d’informer les salariés sur ces différents dispositifs : présentation de la démarche de maintien dans l’emploi, cartographie des acteurs du maintien dans l’emploi, fiches pratiques sur la visite de pré-reprise, visite de reprise, essai encadré…. Ces outils feront l’objet d’une communication régulière par tous moyens afin que l’ensemble des salariés en prennent connaissance et puissent les mobiliser au besoin.
Ressources mobilisables :
Kit d’outils maintien dans l’emploi (fiches pratiques, cartographie des acteurs, modèles de courrier…)
Entretien professionnel
Entretien de reprise d’activité après une période d’arrêt
Conseil en évolution professionnelle
OETH et CAP Emploi
SPST et les différentes visites médicales
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
Article 3-4 – Des mesures en faveur du handicap
Dans la continuité de la démarche de maintien dans l’emploi, les parties entendent poursuivre les actions mises en œuvre en matière de prévention du handicap. Ces actions ont pour objectifs de :
Promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap
Développer leurs compétences et sécuriser leur parcours professionnel
Informer et accompagner la reconnaissance du handicap (RQTH notamment)
Mettre en œuvre les actions de maintien dans l’emploi et prévenir le risque d’inaptitude.
La Sauvegarde poursuivra ses actions de communication et de sensibilisation à destination des salariés.
Ressources mobilisables :
Kit d’outils (fiches pratiques sur les différentes reconnaissances administratives du handicap, supports de communication interne…)
Module de formation sur la prévention des discriminations
Entretien professionnel
SPST et les différentes visites médicales
Conseil en évolution professionnelle
OETH et CAP Emploi
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
Article 3-4 – Des mesures de conciliation des équilibres entre vie personnelle, familiale et professionnelle
Equilibre des temps et droit à la déconnexion
Particulièrement sensibles à l’articulation vie personnelle/familiale et professionnelle, les parties soulignent que l’Association a rédigé et diffusé, en lien avec les organisations syndicales, une Charte relative à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication. Cette Charte permet notamment de matérialiser le droit à la déconnexion au bénéfice de l’ensemble des salariés.
Equilibre des temps et télétravail
Les parties rappellent qu’un accord relatif au télétravail a été signé le 11 décembre 2019, prolongé par avenant temporaire n°1 du 22 juin 2022 pour 1 an puis par un avenant temporaire n°2 du 11 avril 2023. Cet accord s’inscrit pleinement dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et des conditions de travail et est en lien avec la démarche développement durable déployée au sein de l’Association. En effet, le télétravail apparaît comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, accroître leur autonomie d’organisation dans leur travail, contribuer au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles. Les parties seront toutefois attentives à la préservation des collectifs de travail et du travail en équipe. Si toutes les activités exercées au sein des établissements et services ne sont pas compatibles avec le télétravail, les parties ont souhaité un accord le plus inclusif possible. A cet effet, elles ont prévu plusieurs modalités pour prendre en compte la diversité des situations :
le télétravail régulier
le télétravail exceptionnel.
Dispositif de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie de sa retraite. Pendant cette période, le salarié continue à cotiser à la retraite dans la limite de 20% supplémentaires d’un temps plein. Il a pour objet de faciliter la transition entre vie active et retraite pour les professionnels pouvant en bénéficier. Les conditions légales permettant de bénéficier d’une retraite progressive pourront être relayées par la DRH auprès des salariés qui en font la demande.
Autres mesures
Toujours en lien avec l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il existe un certain nombre de dispositifs permettant de concilier le travail tout en faisant face à des situations particulières et imprévisibles de la vie personnelle. La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés et à promouvoir ces dispositifs.
Exemples de dispositifs :
Congés pour évènements familiaux (naissance, mariage…)
Congé sabbatique (congé pour convenance personnelle d’une durée entre 6 et 11 mois)
Congé de solidarité familiale (congé permettant au salarié d’assister un proche gravement malade)
Congé proche aidant (congé permettant au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie)
Don de jours de congés entre les salariés (don de jours de repos à un salarié aidant familial).
Ressources mobilisables :
Charte pour la sécurité de l’information
Accord télétravail et Accord relatif à la gestion des congés payés (cf. don de jours de repos à un salarié aidant familial)
Décision unilatérale de l’employeur sur la retraite progressive
Outils de communication sur les dispositifs (congés pour évènements familiaux, congé sabbatique, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, don de jours de congés entre les salariés…)
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
Article 3-5 – Des mesures d’accompagnement psychologique et social des salariés
Accompagnement psychologique des salariés
Plusieurs dispositifs dont mobilisables :
Dispositif d’accompagnement psychologique IAPR : particulièrement attentive à soutenir et accompagner les salariés dans les difficultés du métier, la Sauvegarde des Yvelines adhère à l’Institut d’accompagnement psychologique et de ressources (IAPR). Ce dispositif d’accompagnement psychologique par signalement (numéro bleu) est dédié à l’accompagnement de l’encadrement, dans la gestion de crise, au sein d’un établissement ; les signalements par la direction ; le déclenchement de l’accompagnement psychologique suite à un évènement survenu au travail, touchant un ou plusieurs salariés ; le conseil à l’encadrement avec un psychologue face aux situations managériales problématiques.
Les parties souhaitent développer l’information et la communication auprès des salariés sur ce dispositif IAPR par tous moyens (affichage, intranet…).
Consultations à la Maison Souffrance et Travail de Poissy et au service spécialisé dans l’épuisement professionnel de l’hôpital de Saint Cloud : des consultations en présentiel sont proposées aux salariés.
Services de prévention de santé au travail (SPST) : la direction sollicite dès que nécessaire les services de prévention de santé au travail et notamment les psychologues de travail en cas de besoin d’accompagnement individuel ou collectif.
Dispositif "Mon Psy" : la Sauvegarde fera également la promotion auprès des salariés du nouveau dispositif "Mon Psy" applicable depuis le 5 avril 2022, qui permet aux patients atteints de troubles psychiques légers à modérés de bénéficier du remboursement de 8 séances d'accompagnement psychologique par an (modalités prévues sur le site).
Ressources mobilisables :
Plaquette d’information des différents dispositifs
SPST
Site https://monpsy.sante.gouv.fr/
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
Accompagnement des salariés via le dispositif Action Logement
Les services Action Logement contribuent à l’amélioration de la qualité de vie des salariés. La Sauvegarde des Yvelines reverse 0,45 % de la masse salariale brute au service Action Logement. En contrepartie, tout salarié de l’Association, titulaire d’un CDI ou d’un CDD et ayant validé sa période d’essai, peut accéder à un certain nombre de prestations (listées ci-dessous à titre indicatif) :
Une offre de logements sociaux, de logements temporaires et de logements intermédiaires
Des aides en cas de mobilité
Le financement du dépôt de garantie (Loca-Pass)
La garantie Visale, 100% gratuite qui rassure les propriétaires en couvrant les risques d’impayés de loyers et facilite votre accès au logement privé
Des conditions de financement privilégiées pour financer ses travaux et/ou l’agrandissement de sa résidence principale
Un prêt pour aider à acquérir sa résidence principale
Un conseil en financement pour accompagner et conseiller jusqu’à la concrétisation d’un projet d’achat
Un service gratuit et confidentiel d’accompagnement social dédié aux salariés confrontés à des difficultés personnelles et/ou professionnelles imprévisibles qui génèrent un déséquilibre financier et/ou viennent fragiliser le maintien dans leur logement ou empêchent l’accès à un logement
Et pour les jeunes de – 30 ans en alternance, l’aide mobili-jeune sous forme de subvention jusqu’à 100€ par mois pour alléger le loyer.
Un service personnalisé de prise de rendez-vous avec un conseiller Client Action Logement.
L’Association s’engage à poursuivre les actions de communication auprès de tous les salariés par tous moyens (pages RH de l’intranet, affichage…). L’Association porte une attention particulière aux situations de fragilité et de précarité de ses salariés. Ainsi, les salariés répondant aux critères suivants bénéficient, via la Sauvegarde, de points complémentaires :
Sécurité de la personne : insécurité grave/violence
Raison de santé/handicap/longue maladie limitant l’activité
Situation de précarité /perte de logement programmée : expulsion /hébergement chez un tiers/perte de logement
Sans logement ou logement inadapté/insalubre/sur occupation.
Les dossiers de ces salariés font l’objet d’une alerte spécifique de la Direction à Action Logement afin, dans la mesure du possible, de rechercher des solutions rapides. Des documents justifiant de la situation invoquée sont demandés par Action Logement (ex : dépôt de plainte, attestation d’insalubrité…).
Ressources mobilisables :
Site internet Action logement et ses fiches pratiques
Intranet
Accompagnement social des salariés
Compte tenu du contexte au sein du secteur et des difficultés que peuvent rencontrer les salariés tant dans leur vie personnelle que professionnelle, les parties rappellent que plusieurs dispositifs sont mobilisables :
Dispositif ESS Facilit’ et vous (via l’organisme de prévoyance CHORUM) : Dans la vie privée comme professionnelle, le salarié peut être confronté à des situations problématiques ou difficiles. Entièrement gratuit pour les salariés de la Sauvegarde, couverts par un contrat de prévoyance, le guichet unique « ESS Facilit’ et vous » apporte un accompagnement personnalisé, adapté et confidentiel par des professionnels compétents sur des problématiques ciblées (logement, santé, vie professionnelle, famille).
Le service social de l’ACMS : Notre organisme de médecine du travail, l’ACMS est l’un des seuls SPST à intégrer un service social travaillant en étroite collaboration avec les équipes de santé (médecins et infirmiers). Leurs assistants de service social (dits aussi assistants sociaux du travail) agissent en étroite collaboration avec les médecins du travail pour accompagner les salariés en situation de fragilité, et les employeurs confrontés à des problématiques de maintien en emploi. Ce service est inclus dans la cotisation annuelle de la Sauvegarde. Toute salarié peut mobiliser ce dispositif gratuitement.
Ces dispositifs permettent plus précisément :
D’apporter une écoute bienveillante en cas de difficultés : personnelle, familiale, psychologique, médicale, administrative, financière...
D’orienter vers les partenaires locaux (organismes, associations, etc.)
D’informer sur les droits et formalités administratives à réaliser
D’aider et accompagner l’instruction des dossiers administratifs.
Ressources mobilisables :
Site internet Chorum.fr - ESS Facilit’ et vous et plaquette d’information
Site internet de l’ACMS et plaquette d’information
Tableau des coordonnées des médecins du travail et des assistants sociaux (pages RH de l’intranet)
CSE / CSSCT / Organisations syndicales
Intranet
Article 4 – Commission de suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties s’accordent sur la création d’une Commission de suivi, ayant pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord et de déploiement au sein des établissements et services de la Sauvegarde sur les 3 années de l’accord. Elle se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois par an pendant la durée de l'accord. Un bilan annuel du déploiement de l’accord portant notamment sur le volet « prévention et traitement des risques psycho-sociaux » sera alors présenté aux membres de la Commission de suivi et ceux-ci détermineront conjointement les axes prioritaires sur l’année suivante en fonction de l’état d’avancement et de déploiement des différentes mesures de l’accord au sein des établissements et services de la Sauvegarde. Les parties souhaitent dans un premier temps s’attacher au déploiement de la démarche DUERP/plan d’actions ainsi que sur la sensibilisation/formation des cadres hiérarchiques à la prévention des risques (cf. formation CRAMIF). La Commission de suivi est composée :
Des membres de la délégation employeur,
Des membres de la délégation des organisations syndicales signataires du présent accord.
Article 5 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il pourra être révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Article 6 - Formalités de dépôt
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Versailles, le 28 mai 2024
Pour l’Association
Madame XXX, Directrice Générale
Pour l’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux : Madame XXX, et Monsieur XXX
Pour le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines : Monsieur XXX et Monsieur XXX
Pour le syndicat CFE-CGC : Monsieur XXX.
GLOSSAIRE
A
ACMS : Association interprofessionnelle des Centres Médicaux et Sociaux ANACT : Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail ANI : Accord National Interprofessionnel ARACT : Association régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail ASE : Aide Sociale à l’Enfance AVVEJ : Association Vers la Vie pour l'Education des Jeunes
B
BDESE : Base de Données Economiques Sociales et Environnementales
C
CARSAT : Caisse d'Assurance Retraite et de Santé au Travail CDD : Contrat à Durée Déterminée CDI : Contrat à Durée Indéterminée CFDT : Confédération Française Démocratique du Travail CFE-CGC : Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres CRAMIF : Caisse Régionale de l'Assurance Maladie Ile de France CSE : Comité Social et Economique CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
D
DIPA : Dossier Individualisé de la Personne Accompagnée DRH : Directrice des Ressources Humaines DUERP : Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels
E
ESS : Economie Sociale et Solidaire ESSMS : Etablissements et Services Sociaux et Médico-Sociaux
F
F/H : Femme / Homme FALC : Facile à Lire et à Comprendre
H
HAS : Haute Autorité de Santé
I
IAPR : Institut d'Accompagnement Psychologique et de Ressources INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles IPRP : Intervenants en Prévention des Risques Professionnels
M
MAIF : Mutuelle Assurance des Instituteurs de France
N
NTIC : Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication
O
OETH : Obligation d'emploi des Travailleurs Handicapés
P
PAPRIPACT : Programme Annuel des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail
Q
QVCT : Qualité de Vie et des Conditions de Travail QVT : Qualité Vie au Travail
R
RPS : Risques Psychosociaux RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
S
SEAY : Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines SPST : Service de Prévention et de Santé au Travail SQVCT : Santé, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail
