Accord d'entreprise SAUVEGARDE ENFANCE ADULTE PAYS BASQUE
TELETRAVAIL
Début : 17/04/2025
Fin : 16/04/2026
7 accords de la société SAUVEGARDE ENFANCE ADULTE PAYS BASQUE
Le 12/04/2025
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ACCORD PORTANT SUR
LE TELETRAVAIL
ENTRE
d'une part,
Et 
CFDT Santé Sociaux Pays Basque r eprésentéeen sa qualité de déléguée syndicale
LAB représentée en sa qualité de déléguée syndicale
UNSA représentée en sa qualité de délégué syndical
FO représentée en sa qualité de déléguéesyndicale
CFE –CGCreprésentée en sa qualité de délégué syndical
d'autre part,
Préambule
Les organisations syndicales et l'association ont décidé d'ouvrir les négociations dans l'objectif de signer un accord d'entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transportset la fatigabilité.
Le contenu des dispositions suivantes s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n o2012387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail et de l'ordonnance Macron n o2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le présent accord s'inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail engagée par l'association, tout en maintenant un fonctionnement optimal de chacun desservicesetétablissements.
Article1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle la salariée ou le salarié est amené(e) à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'associationqu'à son domicileou un tiers lieu, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail.
La définition dutélétravailrépond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travailen dehors des locaux de l'association ;
Travailqui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
Utilisationdes technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit de la salariée ou du salarié et/ou un allégement des missions confiées à la personne en télétravail.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent,les parties conviennent d'ouvrir, le télétravail aux salarié(e)s de l'ensemble de l'Association occupant les postes suivants.
I
Assistants mandataires, délégués mandataires, juristes, conseillers patrimoine financier, assistants patrimoine immobilier, comptables usagers, ressources stats
Délégués aux prestations familiales
Travailleurs sociaux des services relevant du milieu ouvert, des services de jour et service logement et SISTF
Equipes administratives et comptables
Psychologues, personnels paramédicaux, assistantes sociales
Chefs de service
Educateurs d’internat
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel (égal ou supérieur à 50% et proratisé selon le temps de travail) et ayant une ancienneté d'au moins 12 mois au sein de l’Association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de I ' Association.
De fait, les autres métiers ne sont pas éligibles au télétravail.
Article3 - Organisation du télétravail
Article3.1 Nombre de jours travaillés
Cas général :
Toute absence (congés, maladie,)n’entraînepas de récupération ou de report du temps de télétravail. Au-delà de la modification de l'avenant, le salarié ou la salariée qui veut exceptionnellement modifier ou supprimer un temps de télétravail doit demander l'accord à son responsable hiérarchique. Dans cette situation précise, le responsable hiérarchique ou son suppléant devra répondre dans un délai de 24 heures maximum. A défaut, de réponse, la demande est supposée acceptée.
En cas de problème de connexion, le salarié devra revenir sur site.
Le salarié devra s'assurer du renvoi de sa ligne professionnelle sur le téléphone dont il est équipé à l'occasion du télétravail.
Le temps de télétravail est proratisé pour les salariés à temps partiel selon le modèle suivant :
Temps de travail compris entre 75% et 1000/0 : une demi-journée par semaine.
Temps de travail compris entre 50% et 74% : une demi-journée toutes les 2 semaines.
Cette demi-journée s'interprète comme le temps de travail prévu sur le planning sans pouvoir être inférieure à 2 heures
Pour le service MJPM, qui a déjà fait l'objet d'un accord à titre expérimental :
2 jours de télétravail par semaine pour un temps plein. Le télétravail est possible en dehors des jours de réunion, de permanence collective, de permanence physique, de GAP, en fonction des nécessités de service qui priment.
Pour les travailleurs sociaux duservice:
Une demi-journéede télétravail par semaine pour un temps plein.Cette demi-journée pouvant être cumulée sur 2 semaines pour dégager une journée complète.
Cas spécifique pour les travailleurs sociaux tels que définis à l'article 2:
dans la limite d'une demi-journée par semaine pour un temps plein, en fonction des nécessités de service qui priment (exemples : participation aux audiences, aux invitations des partenaires, aux CTE... )
Le principe de l'organisation du télétravail pour les équipes administratives et comptables :
dans la limite d'une demi-journée par semaine pour un temps plein, hors temps de réunion, en présence du binôme, en fonction des nécessités de service qui priment.
Pour les psychologues, orthophonistes, psychomotriciens, infirmiers :
dans la limite d'une demi-journée sur leur temps de préparation hebdomadaire, pour un temps plein, hors temps réunion.
Pour les chefs de service :
dans la limite d'une demi-journée hebdomadaire pour un temps plein, en fonction des nécessités de service qui priment.
Pour les éducateurs d’Internat qui ont une référence famille ou enfant : possibilité de télétravailler pour les écrits à rendredans le cadre de leurs missions (Juge des enfants, cadre ASE, réunion de synthèse)à la demandeetsur validation du chef de service. L’estimation est d’unedemi-journéepar demande écrite (mail au chef de service). Ce temps de travailestréalisé en plus du planninghabituel car l’annualisation permet une variation et une adaptation du temps de travail.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre la salariée ou le salarié en télétravail et la direction de l'établissement ou du service : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail en complément du présent accord.
Article3.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s 'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage autélétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail de la salariée ou du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés(s'entendent des jours travaillés sur site et en télétravail) avec une vigilance particulière sur le droit à la déconnexion. Il est précisé que dans ces organisations, les visites à domicile et rendez-vous sont tolérés durant les périodes de télétravail.
Pendant les jours de télétravail, la salariée ou le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables. Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail en vigueur.
Il est précisé que la présence sur site prime sur le télétravail en fonction des nécessités de service (exemple : en cas de réunions, GAP, temps collectifs...).
Les règles en matière de délai de prévenance sont les mêmes que celles fixées par la CCN 66 en cas de modification de planning sauf urgence. Ainsi, le salarié devra être informé 7 jours avant une modification de planning. Ce délai pourra être réduit en cas d'urgence.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité de la salariée ou du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son responsable hiérarchique dans les deux mois précédents la date d'anniversaire de la signature de l'avenant. Un compte-rendu écrit est formalisé et intégré au dossier du salarié.
Article3.3 Pauses et sorties
Conformément à la législation en vigueur, la salariée ou le salarié devra obligatoirement bénéficier d'unepause de 20 minutes au bout de 6 heures de travaileffectives. A noter que le temps de déjeuner qui s'intercale entre deux séquences de travail constitue une pause.
Toute absence du domicile ou du lieu de télétravail devra être préalablement signalée par mail et validée par l'encadrement
Les horaires de travail seront mentionnés dans l'avenant.
Article4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place dutélétravailest basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour la salariée ou le salarié.
Cette mise en œuvre nécessite l'accord de la direction du pôle après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
La salariée ou le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
Au cours d'un entretien, la direction et la salariée ou le salarié évaluent conjointement l'opportunité d'un passage en télétravail dans l'organisation du service auquel appartient la salariée ou le salarié. La direction en coordination avec la direction générale, a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction du pôle, en coordination avec la direction générale, doiventêtremotivés.
La mise en œuvre du télétravail étant faite selon les périodes de référence spécifiques à chaque service ou établissement pour les salariés annualisés, les demandes doivent être faitesàminima 3 mois avant le début de la prochaine période d'annualisation. A titre d'illustration, les salariés dont la période d'annualisation débute en avril devront faire leur demande au plus tard en janvier et les salariés dont la période d'annualisation débute en septembre devront faire leur demande au plus tard en juin. Pour les salariés non annualisés, la mise en œuvre du télétravail étant faite dans un délai de 2 mois maximum
Article 4.2. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail à durée déterminée renouvelable chaque année. Cet avenant prévoit notamment :
L'adresse du domicile (ou tiers lieu) où le télétravail sera exercé ;
Le jour ou les jours repérés ;
Les plages horaires d'accessibilité, pendant lesquelles la salariée ou le salarié en télétravail est joignable, prévues à l'article 3.2 du présent accord
La période d'adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis de 2 mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l'Association ;
Les moyens de communication entre la salariée et le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de mesure du travail réalisé pendant le temps de télétravail (entretien annuel) ;
Les modalités d'utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée du télétravail.
Les règles de discrétion professionnelle mentionnées à l'article 8 du règlement intérieur de l'Association
En cas de souhait de modification pérenne du jour ou des jours actés par avenant, il conviendra de convenir d'un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d'examen des conditions d'accès, visée à l'article 4. I.
Les bonnes pratiques et écueils à éviter seront rappelées dans le « kit télétravail » qui sera remis au salarié à la signature de son avenant. Celui-ci contiendra les documents suivants : fiches d'informations sur le droit à la déconnexion, sur la charte informatique et sur la RGPD.
Article5 - Période d'adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d'adaptation
La période d'adaptation est la période pendant laquelle la salariée ou le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l'organisation duservice ou de l’établissementauquel appartient la salariée ou le salarié.
La durée de la période d'adaptation est de3mois éventuellement renouvelable une fois.
Durant cette période, chacune des parties peutmettrefin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d'accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d'adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l'initiative de la salariée ou du salarié ou de laDirection.
La salariée ou le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois dans les cas où :
La façon de travailler de la salariée ou du salarié ou les nouvelles attributions de cette dernière ou de ce dernier s'avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient la salariée ou le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celle-ci ou de celui-ci dans les locaux de I’Association notamment en raison d'une évolution de l’activité et/ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou d'absences de salarié(e)s.
Le refus non justifié par la salariée ou le salarié de permettre la visite des membres de la CSSCT, de l'inspecteur du travail et/ou du médecin du travail.
La non-conformité en termes de sécurité et de conditions de travail de l'espace de télétravail.
La réversibilité implique le retour de la salariée ou du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par I 'Association dans le cadre des tâches réalisées à son domicile. En cas d’accord des deux parties et/ou en cas de demande de la médecine du travail, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence de la salariée ou du salarié), letélétravailpourra être suspendu temporairement àI‘initiativede l'employeur.
La salariée ou le salarié pourra également être à l'initiative d'une suspension temporaire du télétravail.
Dans la mesure du possible, la salariée ou le salarié ou l'employeur sera alors informé(e) avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu à durée déterminée. Dans l'hypothèse où les parties souhaiteraient mettre fin au télétravail d'un commun accord de manière anticipé, un avenant sera établi.
Article6 - Droits individuels et collectifs de la salariée ou du salarié en télétravail
La salariée ou le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information et aux événements organisés par l'Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locauxde l’Association.
La direction devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d'un entretien annuel que la salariée ou le salarié en télétravail bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la viede l’associationet sa participation aux événements collectifs du pôle le préservent du risque d' isolement.
La salariée ou le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que lesautressalarié(e)s de l'association.
Les salarié(e)s en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salarié(e)s en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales.
Les salarié(e)s en télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié(e)s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée de la salariée ou du salariéen télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles elle ou il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l'avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formaliséedu responsable hiérarchique.
La salariée ou le salarié en télétravail à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de "joignabilité" conformément à l'accord d'entreprise relatif au droit à la déconnexion du 8 décembre 2017. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
La salariée ou le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'Association, notamment le règlement intérieur d'entreprise en son article 10.
La salariée ou le salarié assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles, elle ou il a accès dans le cadre de son activité professionnelle conformément aux dispositions de l'article 8 du règlement intérieur. Elle ou il veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La salariée ou le salarié s'engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu'il quitte son poste de travail et, ceci, quelle que soit la durée de son déplacement.
La salariée ou le salarié en télétravail s'engage à n'utiliser le matériel mis à disposition qu'à des fins professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles.
Article9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9. I . Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail peut être la résidence principale du salarié ou tout autre lieu où la personne justifie d'une assurance ou un espace de coworking sans qu'aucune prise en charge financière ne soit assurée par l'employeur. Le lieu principal de télétravail sera indiqué dans l'avenant
La salariée ou le salarié s'engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. La salariée ou le salarié s'engage également à informer sa direction en cas de modification temporaire du lieu de télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile de la salariée ou du salarié aux normes électriques en vigueur, l'Association s'engage à fournir à la salariée ou au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, dans les limites de ses capacités budgétaires (ordinateur, téléphone). La conformité des installations électriques du domicile relève de la responsabilité de la personne en télétravail qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Le matériel mis à disposition consiste en un nombre déterminé d'unités informatiques portables (ordinateur portable ou client léger wyse) en adéquation avec les applications dédiées en usage au sein de l'Association. Ainsi, l'Association dotera la salariée ou le salarié d'un matériel portable, si celle-ci ou celui-ci n'est pas déjà équipé(e) avant passage en télétravail, ainsi que des licences et applications nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
La salariée ou le salarié en télétravail sera tenu(e) d'utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété del’Associationqui en assure l'entretien.
La salariée ou le salarié en télétravail doit en prendre soin et informer Immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. La salariée ou le salarié en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Association.
Au titre de l'article 10 du règlement intérieur d'entreprise, l'Association rappelle les dispositions en matière de contrôle de I 'utilisation des ressources informatiques.
En vertu du principe de l'égalité de traitement, consacré par l'article L 5213-6 du Code du travail, les aménagements liés au handicap faits au bureau doivent être dupliqués au domicile du télétravailleur en situation de handicap.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'Association prendra à sa charge les frais d'acquisition et de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.
Le télétravail est mis en place à la seule demande de la salariée ou du salarié. Chaque salarié(e) peut disposer d'un poste de travail au sein de l'Association. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n'est prévue (frais internet, …).
L'aménagement du poste de travail à domicile ne sera pris en charge qu'en respect de la procédure auprès de la médecine du travail.
Article 9.4 Formation au management à distance
Afin d'accompagner les responsables hiérarchiques pour s'adapter à ces nouveaux modes d'organisation du travail, une formation est mise en œuvre au sein de l'Association sous la modalité d'une classe virtuelle.
Les thèmes suivants sont abordés :
Appréhender les enjeux et le cadre règlementaire du télétravail
Maintenir un lien d'appartenance à l'Association
Identifier les répercussions éventuelles sur le collectif de travail
Article10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
La salariée ou le salarié en télétravail est informé(e) de la politique de I 'Association en matière de santé et de sécurité au travail.
L'Association doit pouvoir s'assurer que la salariée ou le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l'employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l'inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord de la salariée ou du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l'accord préalable de la salariée ou du salarié. Toutefois, en cas de refus de la salariée ou du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l'inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informentl'Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'Association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, la salariée ou le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'Association.
Tout accident survenu à la salariée ou au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.
Article11 – Assurance
L'assurance responsabilité civile de l'Association s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
La salariée ou le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail avec du matériel appartenant à l'employeur et s'assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Le ou La salarié(e) devra s'assurer si son assurance le ou la couvre en cas de télétravail dans un tiers lieu.
En conséquence, elle ou il devra fournir à l'Association une attestation avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
Article12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.
Article13– Suivi de l’application de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs présentés ci-dessous. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
Nombre de salariés concernés par le télétravail (parétablissement,par CSP)
Nombre de jours de télétravail (par établissement, par CSP)
Article14– Durée, dépôt et publicité
Article14.1– Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an. À l'issue de cette période, il se renouvellera par tacite reconduction pour une nouvelle période d'un an, sauf dénonciation ou modification décidée par l'une des parties signataires, notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de trois mois avant l'expiration de la période en cours.
Article14.2– Entrée en vigueur
L’accordentre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DDETS.
Article14.3 – Dénonciation
L'accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque partie signataire, en respectant un délai de trois mois.
Dans le cas d'une dénonciation partielle ou totale, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis ci-dessus.
Article14.4 - Révision
Dans les mêmes conditions que cellesoùils peuvent dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’article L2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre. Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article14.5–Procédure d’agrément et modalité de publicité
Un exemplaire du présent accord est communiqué aux délégués syndicaux. Il est également tenu à disposition du personnel.
Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 22316 du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DDETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une information sera donnée au personnel et le présentaccordsera mis à disposition des salariés.
Fait en7exemplaires,
A Anglet, le17/04/2025
Déléguée
Déléguée syndicaleLAB
Délégué
,
Délégué
Délégué
Absent pour arrêt maladie, sans pouvoir
Présidentde l’Association SEAPB
Mise à jour : 2025-06-05
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut
Faites le premier pas