ACCORD DE TELETRAVAIL – USINE SAVANE BROSSARD PITHIVIERS
Entre
- La société SAVANE BROSSARD, Société par Actions simplifiée au capital de 15.624.800 Euros – 540.558.840 R.C.S. Paris
Représentée par Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Jacquet Brossard,
D’une part ;
Et
- Les organisations syndicales représentatives :
CFDTreprésentée par son Délégué syndicalMadame XXXXX
CGT représentée par son Délégué syndicalMonsieur XXXXX
FO représentée par son Délégué syndicalMonsieur XXXXX
D’autre part.
Préambule :
Conformément à l’accord NAO conclu en mai 2024, la Direction s’est engagée à ouvrir des discussions portant sur le télétravail afin d’encadrer les pratiques actuelles en vigueur sur le site de Pithiviers pour le personnel dont l’emploi le permet.
Dans ce contexte, afin de proposer une nouvelle forme d'organisation de travail pour les salariés dont l'emploi le permet sur le site industriel savane Brossard de Pithiviers, les représentants du personnel et la direction se sont rencontrés afin de déterminer les conditions et les modalités de mise en œuvre d'un accord de télétravail avec pour objectif de permettre au plus grand nombre de salariés d'en bénéficier dans les meilleures conditions.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de réalisation du télétravail au sein de l'établissement Savane Brossard de Pithiviers.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Celui-ci se développe progressivement au sein des entreprises françaises sous le double enjeu lié d'une part à l'accès facilité aux nouvelles technologies de l'information et de la communication et d'autre part des améliorations attendues du point de vue de l'entreprise comme des salariés notamment concernant l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.
C’est un mode d'organisation du travail qui permet de mieux prendre en compte les enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux avec notamment une amélioration de la qualité de vie portée par une meilleure articulation entre la vie privée et vie professionnelle. Un gain de temps hebdomadaire dans les transports est également à souligner.
Les parties conviennent qu’une charte de bonnes pratiques du télétravail sera mis en place. Cette charte fera l'objet d'une information et consultation du comité social et économique.
Il convient de noter que le présent accord ne régit pas les situations où les salariés sont placés en télétravail en conséquence de circonstances exceptionnelles (intempéries, pollution, grève, pandémie, etc). Un régime dérogatoire temporaire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure en concertation avec la Direction de l’établissement Savane Brossard.
Article 2 - Accès au télétravail
2.1) Volontariat
Il est précisé que le télétravail demeure une possibilité. Les salariés concernés auront donc la liberté de ne pas télétravailler et de réaliser leur activité professionnelle en présentiel. En conséquence le télétravail est une liberté accordée aux salariés, qu'il peut refuser afin d'effectuer son activité uniquement en présentiel.
2.2) Eligibilité
Sont éligibles au télétravail, tous les salariés Employés, Agents de maîtrise et Cadres dont l'activité est par nature réalisable en tout ou partie à distance.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Les apprentis sont éligibles au télétravail après 1 an de présence sur site. Un accord préalable de l'établissement d'enseignement doit être obtenu afin de garantir les modalités d'accompagnement du télétravail au sein de l’entreprise.
Ainsi ne sont pas concernés par le télétravail ceux dont l'activité par nature requiert une présence physique dans les locaux de l'entreprise notamment en raison d'un accueil du public ou d’une fonction directement rattachée au fonctionnement opérationnel de l’usine de production.
2.3) Conditions du lieu de télétravail
2.3.1 - Lieu du télétravail
Le télétravail doit s'exercer au domicile du salarié à savoir son lieu de résidence habituel. Pendant toute la durée des horaires de travail, le salarié en télétravail doit disposer d'une connexion internet suffisante afin de répondre aux sollicitations internes et externes et exécuter correctement son activité.
À titre exceptionnel, il est admis qu'un salarié puisse exercer le télétravail dans un lieu autre que son domicile, à condition d'en informer préalablement son responsable hiérarchique et d'avoir un espace de travail répondant aux mêmes conditions mentionnées ci-dessus.
2.3.2 - Sécurité de l'espace de travail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail attestera sur l'honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l'exercice du télétravail. Par ailleurs il remettra au service RH préalablement à la mise en œuvre du télétravail, une attestation de son organisme assureur garantissant la prise en compte d'une activité en télétravail au titre de l'assurance multirisques habitation. Il devra renouveler cette attestation chaque année, en début d'année civile.
Article 3 – Organisation du télétravail
Le responsable hiérarchique détermine avec le salarié le mode d'organisation du télétravail qui convient le mieux, en tenant compte des besoins du service, de l'activité avec les autres services, des activités collectives au sein de l'entreprise et du maintien du lien social. Il est convenu que le salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien après 3 mois suivant la mise en œuvre du télétravail afin de partager son ressenti sur ce mode d'organisation du travail.
Le nombre de jour en télétravail est fixé à un jour par semaine (1 journée complète ou par demi-journée).
Nous laissons la possibilité à chaque salarié éligible au télétravail de positionner le jour qui lui convient, en veillant au respect de l’organisation du service et à son bon fonctionnement.
A l’occasion d’une embauche, le salarié ne pourra pas exercer de télétravail durant sa période d’essai. Afin de garantir une certaine harmonie dans les modalités d'exécution du télétravail, les salariés réalisant du télétravail devront informer le service ressources humaines mensuellement.
Il est précisé que le salarié en télétravail peut être amené à revenir sur site sur demande de son responsable hiérarchique. Dans ces cas le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail sera considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié concerné percevra sa prime de transport dans les règles prévues à cet effet.
Le responsable hiérarchique devra veiller au bon maintien du lien social du salarié avec les autres salariés du service et de l'entreprise. Une vigilance particulière sera également apportée pour aménager le rythme de télétravail des salariés qui présente une situation médicale particulière (salarié ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, salariées enceintes, etc…) après échange avec la médecine du travail et ses préconisations le cas échéant.
Article 4 – Frais liés au télétravail au domicile du salarié
4.1) Participation à l'achat d'équipements
Afin de compenser les frais liés à l'activité en télétravail au domicile, le salarié pourra bénéficier d'une participation à l'achat de certains équipements selon une liste limitative et d'une indemnité forfaitaire selon les modalités fixées ci-dessous.
Les salariés en contrat à durée indéterminée, et à l'issue de la période d'essai, qui bénéficient du télétravail pourront solliciter auprès du manager une participation aux achats réalisés pour s'équiper à hauteur d'un plafond maximal de 130 € pour l'ensemble du matériel.
Ce remboursement concernera uniquement l'achat du matériel nécessaire pour télétravailler (Chaise, bureau, lampe…) et sera versé en une seule fois sur présentation d'un justificatif (Note de frais). Il est noté qu'en cas d'usure, renouvellement, destruction, perte du matériel, le salarié ne pourra pas bénéficier d'un second remboursement.
4.2) Indemnité forfaitaire
Les salariés en télétravail pourront bénéficier d'une indemnité forfaitaire destinée à prendre en charge les frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, etc…). Le montant de cette indemnité est fixé à 5 € par journée de télétravail.
4.3) Equipements fournis par l'employeur
Pour l'exercice de son activité en télétravail, le salarié bénéficie du matériel informatique nécessaire mis à disposition par l'employeur. L'usage du matériel doit être strictement professionnel. Le salarié s'engage à respecter la réglementation en vigueur au sein de l'entreprise notamment en ce qui concerne la charte informatique et l'utilisation des outils informatiques.
En cas de panne du matériel informatique, le salarié pourra solliciter au même titre que les salariés travaillant en présentiel une assistance auprès du service support informatique (Help-desk Limagrain). A la demande du salarié, et après validation du responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier pendant toute la durée du télétravail d'un second écran en complément de celui de l'ordinateur portable si cela s'avère nécessaire pour la bonne réalisation des missions du salarié.
La demande se fera via le portail Helpdesk Limagrain sur validation du manager au préalable. L'employeur prend en charge le cas échéant l'entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. Il est entendu que le salarié quittant l'entreprise devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition. Dans le cas contraire l'employeur prendra toutes les mesures qui s'imposent pour se voir restituer l'intégralité du matériel mis à disposition du salarié initialement.
Article 5 – Sensibilisation et formation au télétravail
Compte tenu de la spécificité de ce mode d'organisation du travail, le salarié bénéficiera d’un accompagnement par son manager en cas de besoin (priorisation, gestion en autonomie du travail, communication avec le responsable hiérarchique et les salariés de l'entreprise, équilibre vie professionnelle et vie personnelle, droit à la déconnexion, installation du matériel…).
Les équipes de travail du salarié en télétravail seront sensibilisées à cette forme d'organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail. Afin de faciliter la compréhension des règles liées au télétravail nous rappelons qu'une charte sur les bonnes pratiques du télétravail sera communiqué à l'ensemble des salariés après information et consultation du CSE.
Article 6 – Charge et temps de travail
6.1) Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
Les modalités d'exercice du travail sont similaires que le salarié soit en télétravail ou en présentiel. Ainsi le salarié devra se conformer aux directives de son employeur et respecter les plages horaires de travail indiquées dans son contrat de travail. La charte sur les bonnes pratiques de télétravail portera une attention particulière sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés qui télétravaillent.
Il est rappelé que les dispositions législatives, conventionnelles, réglementaires sont applicables à tous les salariés qu'ils soient en télétravail ou en présentiel notamment en ce qui concerne :
les temps de pause,
les durées minimales de repos journaliers et hebdomadaires,
les durées maximales de travail à la journée et/ou à la semaine,
En tout état de cause, le manager doit s’assurer du respect de ses dispositions conformément à l’accord de télétravail.
6.2) Charge de travail
Lors de l'entretien annuel d'évaluation (EAD), les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail devront être évoquées.
Aussi aucune activité à domicile ne pourra être demandée aux salariés en télétravail en cas d'absence pour maladie ou congés. Le manager devra veiller au respect strict de cette disposition.
Article 7 – Droits et obligations du salarié en télétravail
7.1) Droits individuels
Le passage en télétravail en tant que tel modifie uniquement la manière dont le travail est effectué mais n'affecte pas la qualité de salarié.
Ainsi le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, que les salariés travaillant en présentiel et a accès dans les mêmes conditions aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
7.2) Santé et sécurité au travail
L'employeur et le salarié en télétravail doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l'entreprise. Une évaluation des risques liés au télétravail sera réalisée avec le comité social et économique (CSE) et intégrée dans le document unique d'évaluation des risques (DUE).
Le salarié en télétravail bénéficie comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise de la législation relative aux accidents du travail. En cas d'accident dans le cadre du télétravail et pendant les horaires de travail il lui appartient de déclarer et faire constater par tous les moyens possibles les circonstances de l'accident donc il a été victime.
Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l'entreprise. En cas d’arrêt de travail, le contrat est suspendu. Le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle. Il est rappelé qu'il devra en outre informer son responsable hiérarchique de son absence au plus tôt et justifier son arrêt de travail dans les délais légaux requis (48 h).
7.3) Obligation de discrétion et confidentialité
Le salarié en télétravail s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s'assurer que toutes les informations ou documents confidentiels auxquels il a accès au cours de son activité en télétravail ne soient pas divulgués.
Il est également précisé qu’il est strictement interdit d'emporter à son domicile tout document original et ou confidentiel sur papier pouvant porter atteinte à l'entreprise.
Article 8 – Dispositions finales
8.1) Durée et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour 1 an et s'applique à compter du 5 mai 2025. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tous les signataires dans les conditions légales prévues à cet effet.
8.2) Révision de l'accord
Une procédure de révision au présent accord sera ouverte au plus tard à compter du 5 mai 2026.
8.3) Dépôt de l'accord
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera déposé par l’employeur ou son représentant, selon les dispositions relatives au dépôt en ligne. Un exemplaire de l'accord sera également être remis au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
