ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SAVOYE SASU
2023 - 2027
ENTRE :
La société SAVOYE SASU, Société par Actions Simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 33417099000116, code NAF numéro 7112B, dont le siège social est situé 18 boulevard des gorgets 21000 DIJON, représentée par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par et délégués syndicaux
L’organisation syndicale FO représentée par délégué syndical
L’organisation syndicale UNSA représentée par et délégués syndicaux
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION3 ARTICLE 2 – CHOIX DES DOMAINES D’ACTION3 ARTICLE 3 – SENSIBILISATION ET ACTION DE COMMUNICATION4 ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION4 4.1 Objectif de progression 15 4.1.1 Actions à mener5 4.1.2 Indicateurs de suivi5 4.2 Objectif de progression 25 4.2.1 Actions à mener5 4.2.2 Indicateurs de suivi6 ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE6 5.1 Objectif de progression 1 : au titre des congés maternité6 5.1.1 Actions à mener6 5.1.2 Indicateurs de suivi7 5.2 Objectif de progression 2 : au titre des congés parentaux7 5.2.1 Actions à mener7 5.2.2 Indicateurs de suivi8 5.3 Objectif de progression 3 : au titre de la fidélisation et de la mise en œuvre de la promotion professionnelle pour tous les salariés8 5.3.1 Actions à mener8 5.3.2 Indicateurs de suivi9 ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE9 6.1 Objectif de progression 1 : identifier et corriger les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes9 6.1.1 Actions à mener9 6.1.2 Indicateurs de suivi10 6.2 Objectif de progression 2 : au titre du/de la conjoint (e) salarié(e) de la femme enceinte10 6.3 Objectifs de progression 3 : au titre des congés paternité10 6.3.1 Actions à mener10 6.3.2 Indicateurs de suivi10 ARTICLE 7 – DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE11 7.1 Objectif de progression 1 : rendre attractif les activités et métiers de l’entreprise11 7.1.1 Actions à mener11 7.1.2 Indicateurs chiffrés de suivi11 7.2 Objectif de progression 2 : assurer une juste représentation des femmes11 7.2.1 Actions à mener11 7.2.2 Indicateurs chiffrés de suivi11 ARTICLE 8 – INDEX EGALITE HOMMES / FEMMES12 ARTICLE 9 – RAPPORT EGALITE PROFESSIONNELLE12 ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD – PERIODICITE - ENTREE EN VIGUEUR12 ARTICLE 11 : REVISION12 ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD - INTERPRETATION12 ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE13
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.
Il est le résultat des discussions engagées entre les Parties sur les différents thèmes prévus par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Le présent accord a ainsi pour objectif de mesurer les éventuels déséquilibres et mettre en œuvre les plans d’actions définis afin de garantir une situation d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il est précisé que : -Le droit à la déconnexion a été abordé dans l’accord relatif au temps de travail signé le ______. - La qualité de vie au travail a fait l’objet d’un accord spécifique signé le 6 avril 2022, qui intègre notamment des actions relatives à l’articulation vie privée et vie professionnelle dont le télétravail.
A l’issue de plusieurs réunions de négociation relatives au présent accord égalité, qui se sont déroulées de janvier 2022 à mai 2023, les parties sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de SAVOYE SASU.
ARTICLE 2 – CHOIX DES DOMAINES D’ACTION
Il est rappelé que l’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines parmi les domaines proposés par l’article R.2242-2 du Code du travail en matière d’égalité professionnelle.
Les signataires ont convenu de traiter les 4 domaines d’action suivants :
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective (obligatoire)
L’embauche
Chaque domaine d’action est traité autour :
D’un objectif de progression : l’intention générale et des parties
D’au moins une action
D’un indicateur chiffré qui permet de valider l’atteinte ou non de l’objectif
Les parties s’engagent à définir un objectif de progression par domaine d’action.
Il est précisé que cet objectif n’est pas obligatoirement chiffré. Seul doit être chiffré l’indicateur qui permet de vérifier la progression du domaine d’action.
ARTICLE 3 – SENSIBILISATION ET ACTION DE COMMUNICATION
Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise.
En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des tous les acteurs de l’entreprise ; aussi bien les dirigeants, le service des ressources humaines, les managers, les organisations syndicales et toutes les autres catégories de salariés.
Ces actions de sensibilisation portent notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
La présentation de l’accord d’entreprise ou du plan d’action et ses objectifs à l’ensemble des salariés ;
La prévention de la discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
L’accompagnement et le déploiement auprès de nos managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité ;
Cette sensibilisation sera relayée par le service des ressources humaines et les managers (communication, affichages…).
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour le maintien et le développement des compétences.
La formation permet d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.
Les parties signataires rappellent que les actions de formation bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes sans aucune distinction, et bénéficient également aux temps partiels.
4.1 Objectif de progression 1
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et favoriser le départ en formation des femmes.
4.1.1 Actions à mener
Veiller à ce que l’ensemble des salariés, femmes et hommes, acquièrent les compétences rendues nécessaires par l’évolution de leur poste et dans les mêmes conditions.
Mettre en œuvre les dispositifs visant à maintenir leur employabilité.
Poursuivre la mise en place de modules e-learning pour favoriser la souplesse dans le recours à la formation.
Communiquer sur l’organisation des sessions de formation dans un délai raisonnable en lien avec les informations données par les organismes de formation.
Assurer aux salariés une communication sur les formations disponibles, notamment via la mise à disposition du catalogue de formation pour les formations internes.
Informer sur les dispositifs de CPF, VAE, et contrat professionnalisation
4.1.2 Indicateurs de suivi
Nombre de jours moyens de formations par sexe et CSP
Nombre de jours de formation par sexe et par CSP
Nombre et pourcentage de personnes formées par sexe et par CSP
Nombre de formation qualifiantes hommes et femmes
Répartition par sexe et par type de contrat d’alternance et diplôme préparé
Répartition par sexe et par diplôme préparé
4.2 Objectif de progression 2
Apporter de la visibilité au collaborateur sur son parcours et formation et ses perspectives d’évolution en abordant le sujet de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle
4.2.1 Actions à mener
Organiser un entretien annuel (EDP) entre salarié et manager afin de :
Partager les objectifs, discuter des réalisations et construire son propre parcours de développement
Évoquer la conciliation vie familiale, vie privée et vie professionnelle
Il est précisé que l’EDP, qui se distingue de l’entretien professionnel, intègrera pour les forfaits jours l’entretien spécifique de suivi prévu par la loi et l’accord collectif d’aménagement du temps de travail. Ainsi il traitera notamment de la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre le travail et la vie personnelle et la rémunération.
Dans le cadre de l’entretien professionnel, les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur seront abordées avec le manager.
4.2.2 Indicateurs de suivi
Répartition des EDP réalisée par sexe et par CSP
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et CSP
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
5.1 Objectif de progression 1 : au titre des congés maternité
Les parties s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
5.1.1 Actions à mener
Analyse de la situation salariale afin de faire bénéficier à la salariée en congé maternité de la moyenne d’augmentation de sa catégorie professionnelle.
L’année pendant laquelle le congé maternité intervient, le manager et la salariée redéfiniront ensemble les objectifs individuels de la salariée en prenant en compte la période d’absence.
Possibilité pour la salariée de s’absenter pour les rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse et des suites de l’accouchement, sans retenue sur salaire
Possibilité pour le salarié suivant une procédure d’adoption de s’absenter sans retenue sur salaire pour les rendez-vous afférents à cette procédure, sur présentation d’un justificatif et dans la limite de 7 par an
Mise en place d’un entretien spécifique avec le manager pour préparer le départ de la salariée et au retour du congé maternité dans le cadre de l’entretien professionnel
Proposition de consultation du médecin du travail à l’annonce de la grossesse si souhait de la salariée pour, le cas échéant, aménager un poste de la salariée enceinte, ou limiter ses déplacements.
Pendant la période de grossesse, limiter, dans la mesure du possible les déplacements, après validation du manager (en fonction de l’état de santé).
Visite de reprise auprès du médecin du travail.
Si reprise à 100% de la durée contractuelle à l’issue du congé maternité ou d’adoption : la salariée ou le parent adoptif aura la possibilité de travailler à 70% de sa durée contractuelle, indemnisée à 100%, pendant 1 mois maximum (en dehors de tout congé parental) : la répartition du temps de travail sera à définir avec le manager.
Pendant la durée de l’allaitement – attesté par le biais d’un certificat médical transmis au manager – et ce dans la limite d’un an maximum suivant le retour de la salariée à l’issue de sa maternité, celle-ci pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail dans la limite de 1 heure fractionnable dans la journée et après validation de son manager. Cette pause sera prise – dans la limite indiquée ci-avant – sur son temps de travail et sera donc rémunérée.
5.1.2 Indicateurs de suivi
Nombre de promotions des salariés femmes et hommes et impact éventuel sur la rémunération et la classification
Nombre de congés maternité, d’adoption
Suivi des entretiens spécifiques et entretiens professionnels
5.2 Objectif de progression 2 : au titre des congés parentaux
Les parties s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé parental ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
5.2.1 Actions à mener
Pour le salarié qui le souhaite :
Organisation d’entretiens réguliers notamment avec le manager/RH pendant la période de congé parental permettant d’être informé des changements et évènements intervenants, principalement au sein de son service, pendant la période d’absence.
A minima, participation à un entretien avec les RH dans les 2 mois qui précèdent le terme d’un congé parental à temps plein.
Une attention sera portée à l'organisation de la première journée du retour du collaborateur pour favoriser sa bonne réintégration.
Entretien professionnel à l’issue d’un congé parental.
Maintien de l’ancienneté du salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps plein, sous réserve que le salarié bénéficie d’une ancienneté d’au moins 2 ans au jour du départ en congé parental et dans la limite de 5 ans non-cumulables. Il est rappelé que lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
5.2.2 Indicateurs de suivi
Nombre de congés parentaux avec répartition Femmes/Hommes en fonction du temps partiel (100%, 80%, 50%…)
Suivi des entretiens spécifiques et entretiens professionnels.
5.3 Objectif de progression 3 : au titre de la fidélisation et de la mise en œuvre de la promotion professionnelle pour tous les salariés
Les parties s’engagent à assurer la fidélisation et la promotion professionnelle de tous collaborateurs au sein de l’entreprise et garantir l’effectivité de cette promotion.
On entend par promotion : « Nomination ou accession d’une personne à un grade supérieur, à une fonction plus importante sur le plan hiérarchique ou sur celui des responsabilités ».
Il est rappelé que les possibilités d'évolution doivent être offertes sans discrimination à l'ensemble des salariés.
Ainsi, la Société s'engage à porter une attention particulière, lors des processus de sélection dans le cadre de promotions pour s'assurer de l'égalité d'accès à l'évolution de carrière, à ce que les candidatures internes soient examinées équitablement et exclusivement sur la base de critères objectifs telles que les aptitudes, capacités et compétences professionnelles des candidats.
5.3.1 Actions à mener
De manière générale, l’accès aux promotions et carrières sera effectué sur la base de critères n’ayant pas de rapport avec le sexe du salarié, ni aucun autre critère discriminant tel que défini à l’article L.1132-1 du code du travail, tels que l’âge et l’ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), le nombre de promotions par catégorie professionnelle, la durée moyenne entre deux promotions, etc.
Promouvoir et communiquer auprès des collaborateurs sur l’ouverture des postes
Chaque promotion doit obligatoirement s’accompagner d’un changement de coefficient et/ou de statut, et d’une augmentation de la rémunération globale (fixe et/ou variable …)
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe
L’entretien professionnel sera l’occasion pour le manager de recueillir les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur
Il est rappelé que l’entretien professionnel doit être organisé tous les 2 ans conformément à l’article L.6315-1 du code du travail. Par ailleurs, tous les 6 ans, à l’occasion de cet entretien professionnel, il sera dressé un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de s’assurer que le salarié a bénéficié d’actions de formation, a acquis des éléments de certification et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
5.3.2 Indicateurs de suivi
Pourcentage des femmes et des hommes promus comparé au pourcentage des femmes et des hommes de l’entreprise
Répartition des promotions par sexe et par tranches d’âge
Répartition des promotions par sexe et par pourcentage par rapport aux effectifs et par CSP
ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que :
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « travail égal, salaire égal ».
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans les entreprises. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière exercer une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
6.1 Objectif de progression 1 : identifier et corriger les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
6.1.1 Actions à mener
Veiller dans le temps à ce qu'il n'existe pas d'écarts injustifiés, notamment, en cas d'événements ou de situations personnelles,
Analyser un écart de rémunération, à situation comparable, afin d'en comprendre les raisons et proposer, le cas échéant, des actions correctrices en s’assurant de la répartition conforme des enveloppes salariales.
Informer et sensibiliser les managers sur les dispositions légales et la bonne application des principes d’égalité professionnelle concernant les rémunérations et les augmentations.
6.1.2 Indicateurs de suivi
Comparaison des salaires par sexe/ salaires de référence.
Analyse sur l’ensemble des rémunérations mensuelles par coefficient ou position/salaires de référence.
6.2 Objectif de progression 2 : au titre du/de la conjoint (e) salarié(e) de la femme enceinte
Les parties s’engagent à encourager la présence au foyer ou dans les moments importants de la vie familiale des futurs parents en vue de favoriser l’articulation vie privée-vie professionnelle.
Dans ce cadre, les engagements sont les suivants :
Absence du conjoint pour examens médicaux : veiller à ce que le conjoint salarié de la femme enceinte puisse s’absenter pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
En cas d’absence du futur parent pour se joindre à l’examen médical de sa conjointe enceinte, aucune diminution de la rémunération ne sera subie
Dans la mesure du possible, veiller à ce que le collaborateur qui attend un enfant ne soit pas trop éloigné de son domicile au cours du mois précédent la naissance, après validation du manager suivant les contraintes de services.
6.3 Objectifs de progression 3 : au titre des congés paternité
Les parties s’engagent à ce que le salarié en congé paternité maintienne son niveau de rémunération habituel pour une durée limitée.
Il est rappelé qu’à la date de signature de l’accord la durée légale du congé paternité est de : - 25 jours calendaires à l'occasion de la naissance d'un enfant - 32 jours calendaires à l'occasion de naissances multiples (2 enfants ou plus).
6.3.1 Actions à mener
Maintien de la rémunération à 100% pendant 25 jours sur les 25 jours de congé paternité légaux, déduction faite des IJSS perçus par le salarié.
Il est précisé que ce maintien de rémunération n’intègre pas les 3 jours au titre du congé de naissance légal, pour lequel le salarié bénéficie également d’un maintien de salaire.
En cas de naissances multiples, le maintien de salaire à 100% durera 32 jours sur les 32 jours calendaires de congé paternité légaux, déduction faite des IJSS perçus par le salarié.
6.3.2 Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité et nombre de jours de congés paternité/salarié
Nombre de bénéficiaires du complément paternité
Montant moyen, médian, mini et maxi du complément paternité
ARTICLE 7 – DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
Les parties rappellent la nécessité d’un accès à l’emploi égal, à compétences et profil égaux, et non discriminatoire pour les femmes et les hommes. Ainsi, les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
7.1 Objectif de progression 1 : rendre attractif les activités et métiers de l’entreprise
Les parties ont conscience de la nécessité de faire connaître la société et ses métiers en promouvant la mixité dans toutes les catégories de personnel, en veillant à lutter contre les stéréotypes qui peuvent exister auprès du public au regard du secteur d’activité de la métallurgie.
7.1.1 Actions à mener
Développer la coopération de l’entreprise avec le monde éducatif de façon à faire connaître ses activités et métiers et renforcer son attractivité (rapprochement avec établissement scolaires, écoles, participation à des forums métiers…)
7.1.2 Indicateurs chiffrés de suivi
Bilan annuel des actions menées auprès des écoles
7.2 Objectif de progression 2 : assurer une juste représentation des femmes
7.2.1 Actions à mener
Assurer une juste représentation des femmes dans les stages d’études et recrutement notamment de sorte que leur présence soit au moins proportionnelle aux candidatures reçues.
7.2.2 Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de stagiaires ainsi que la durée des stages.
Nombre et pourcentage de recrutements par sexe, par contrat.
ARTICLE 8 – INDEX EGALITE HOMMES / FEMMES
Conformément à la Loi avenir professionnel, Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 visant à renforcer l’égalité professionnelle, la société SAVOYE SASU s’engage à publier chaque année les indicateurs correspondant à l’index égalité professionnelle.
Une présentation des résultats des indicateurs sera faite chaque année au CSE.
ARTICLE 9 – RAPPORT EGALITE PROFESSIONNELLE
Le rapport annuel établi sur la base du présent accord, reprenant les objectifs de progression, les actions et les indicateurs de suivi, sera présenté chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
Ce rapport sera ensuite intégré au sein de la BDESE.
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD – PERIODICITE - ENTREE EN VIGUEUR
Les parties décident par la présente de fixer la périodicité de la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et des conditions de travail à 4 ans.
Par conséquent, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2023.
Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou usages portant sur le même objet, applicables au sein de SAVOYE SASU et mettent fin à l’accord de transition et de méthode signé le 5 juillet 2019 et ses avenants.
ARTICLE 11 : REVISION
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD - INTERPRETATION
Pour le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de constituer une commission de suivi « égalité professionnelle », composée :
D’un ou plusieurs représentants de la Direction de la Société ;
D’un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative.
Cette commission se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, pour analyser les questions relatives à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
L’index égalité Hommes/Femmes sera présenté lors de cette commission.
ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon par la partie la plus diligente. Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Enfin, la Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
