ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE SAVOYE SASU
2023 - 2026
ENTRE :
La société SAVOYE SASU, Société par Actions Simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 33417099000116, code NAF numéro 7112B, dont le siège social est situé 18 boulevard des gorgets 21000 DIJON, représentée par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par et délégués syndicaux
L’organisation syndicale FO représentée par délégué syndical
L’organisation syndicale UNSA représentée par et délégués syndicaux
D’AUTRE PART,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE4 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION4 ARTICLE 2 : LES ACTEURS DE LA GEPP5 ARTICLE 3 : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET LES FICHES DESCRIPTIVES D’EMPLOI5 ARTICLE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE6 4.1Les dispositifs d’animation des parcours professionnels6 4.1.1L’entretien de développement et de performance (EDP)6 4.1.2L’entretien professionnel6 4.1.3Le bilan de compétences7 4.1.4Le Conseil en évolution professionnelle7 4.2Les dispositifs d’accès à la formation8 4.2.1L’accès à la formation8 4.2.2Le Plan de développement des compétences8 4.2.3 Le certificat de qualification professionnelle – CQP8 4.2.4 Le passeport d'orientation, de formation et de compétences8 4.2.5Le Compte personnel de formation9 4.2.6Le Compte personnel de formation de transition10 4.2.7La Validation des acquis de l'expérience10 ARTICLE 5 : LA MOBILITE11 5.1Connaissance des opportunités internes et candidatures11 5.2Suivi des candidatures11 5.3Mise en œuvre et accompagnement à la mobilité11 5.3.1 Prise de poste11 5.3.2Période probatoire12 5.3.3Aide au déménagement dans le cadre d’une mobilité géographique12 ARTICLE 6 : LE RECRUTEMENT12 6.1 Politique de recrutement12 6.1.1 Dispositions générales relatives à la politique de recrutement12 6.1.2 Dispositif de cooptation13 6.2Intégration du nouveau collaborateur13 ARTICLE 7 : MESURES EN FAVEUR DES SALARIES DONT L’EMPLOI EST MENACE14 7.1Diagnostic des emplois menacés14 7.1.1 Définition d’un emploi menacé14 7.1.2Procédure de reconnaissance d’un emploi menacé15 7.2Sécurisation du parcours professionnel des salariés occupant un emploi menacé15 7.2.1Les EDP et le bilan de compétences15 7.2.2Mesures de priorisation à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique15 7.3Négociations sur le déploiement d’un dispositif adapté afin d’anticiper et accompagner la reconversion des salariés16 7.4Emplois précaires16 ARTICLE 8 : LA GESTION DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE16 8.1L’accès à la formation16 8.2Le rendez-vous carrière 5 ans avant la fin de carrière17 8.3La transmission des compétences et du savoir-faire acquis17 8.4La diminution du temps de travail en fin de carrière17 8.5Le congé de fin de carrière18 8.6Validation des acquis de l’expérience19 8.7Pro-A19 8.8CDD séniors19 8.9Retraite progressive20 ARTICLE 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT UNE RESPONSABILITE SYNDICALE20 9.1L’agenda social20 9.2Les entretiens20 9.2.1Entretien de début de mandat20 9.2.2Entretien de fin de mandat21 9.3La garantie de rémunération21 9.4Les moyens accordés aux représentants du personnel21 9.5 Les heures de délégation des salariés dont la durée du travail est définie en jours22 9.6Banaliser les mandats de représentants du personnel22 ARTICLE 10 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES22 ARTICLE 11 : TRANSITION ECOLOGIQUE23 ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR23 ARTICLE 13 : REVISION23 ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD - INTERPRETATION23 ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE24
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application de l’article L. 2242-15 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
La GEPP est une démarche qui permet d’accompagner le changement dans l’entreprise par :
L’anticipation à moyen et long terme des besoins de l’entreprise (ex. effectifs, métiers, compétences…) ;
La mise en place d’un plan d’action destiné à réduire les écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs de l’entreprise.
La finalité de la GEPP est de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
Par cet accord, les parties signataire entendent ainsi marquer leur attachement à l’élaboration d’une politique de gestion du personnel commune et plus précisément à la définition d’une politique de Gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’ensemble du personnel. Anticiper la transformation des métiers, notamment au regard de la transition écologique, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel sont les éléments-clés d’une dynamique de l’emploi que souhaite promouvoir le Groupe Savoye. Dans un contexte d’évolution et de transformation des métiers, les partenaires sociaux se veulent soucieux de la nécessité de définir les moyens à mettre en œuvre en vue d’accompagner les collaborateurs au niveau de compétences requis par l’environnement de plus en plus exigeant et concurrentiel dans lequel la société SAVOYE SASU.
Les enjeux de la GEPP – dans ce contexte économique et social en forte évolution – sont essentiels puisque les actions mise en œuvre permettront :
Le développement des compétences, l’anticipation de l’évolution des métiers, permettant une meilleure visibilité aux salariés dans leur parcours professionnel ;
De maintenir la compétitivité de l’entreprise par une adaptation permanente aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques.
A l’issue de plusieurs réunions de négociation relatives au présent accord égalité, qui se sont déroulées de janvier 2022 à mai 2023, les parties sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de SAVOYE SASU, quel que soit son établissement de rattachement.
ARTICLE 2 : LES ACTEURS DE LA GEPP
La politique de GEPP ainsi définie sera communiquée aux managers, aux salariés et aux représentants du personnel.
Dans ce cadre, chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements règlementaires, au moyen des outils, formations et informations, mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d'âge ni de sexe, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.
Les partenaires sociaux sont informés de la démarche de la GEPP dans le cadre des process définis par le présent accord d’entreprise.
ARTICLE 3 : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET LES FICHES DESCRIPTIVES D’EMPLOI
Dans le cadre du changement de la convention collective nationale de la Métallurgie et de la nouvelle classification des emplois applicable, la société a initié un travail de réécriture des fiches descriptives d’emploi.
Les fiches d’emploi comprennent au minimum les informations suivantes :
La description des activités significatives : Ensemble des actions significatives identifiées, des tâches organisées au sein d'un ou plusieurs processus de travail ou dans un ou plusieurs domaines définis, à exécuter dans un laps de temps ou des conditions données.
La nature et le périmètre des responsabilités exercées : Latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi et le niveau de contrôle associé. L’impact et l’influence des actions et décisions sur les activités, sur l’organisation et l’environnement seront précisés le cas échéant.
La description des relations de travail : Relation et la place de l’emploi dans son environnement.
Les connaissances professionnelles spécifiques : Ensemble des connaissances professionnelles théoriques et pratiques spécifiques à l’emploi et indispensables à l’exercice de l’emploi. Le niveau de formation utile ou exigé pour tenir le poste et les compétences et qualités requises (ex. connaissances d’un logiciel, maîtrise d’une langue étrangère, qualités comportementales…) pourront être précisées.
Les conditions de travail : Ensemble des conditions spécifiques d’exercice du travail (ex. horaires décalés, déplacements, travail de weekend, astreintes, travail au froid etc.)
Le travail de réécriture des fiches descriptives d’emploi permettra, à terme :
De pouvoir réaliser la cotation des postes au sein de la société ;
D’avoir un regard sur l’ensemble des emplois existants au sein de la société et d’identifier les éventuelles possibilités de changement de fonction dans un but d’évolution professionnelle ou dans un but de maintien de l’emploi.
La Commission Egalité professionnelle du CSE sera associée au suivi de ce travail de mise à jour des fiches descriptives d’emploi.
Conformément à la convention collective nationale, il est précisé que pour la première application de la nouvelle classification au sein de la société, la Direction notifie par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi accompagné de la fiche descriptive de son emploi. Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser une demande d’explications concernant le classement retenu aux Ressources Humaines. En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, il sera indiqué au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse.
ARTICLE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
L’ensemble des dispositifs présentés ci-après permet à chaque salarié de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel au sein de l’entreprise.
4.1Les dispositifs d’animation des parcours professionnels
4.1.1L’entretien de développement et de performance (EDP)
L’EDP est un moment privilégié pour faire le point sur l’année passée, déterminer les objectifs à venir, et évaluer les points forts et les points d’amélioration.
Pour rappel, la période de réalisation des entretiens annuels est fixée au premier trimestre de l’année en cours. En cas de non-réalisation des entretiens annuels au cours du premier trimestre, une campagne de relance sera organisée par les Ressources Humaines. Au cours du second semestre, un bilan sera effectué pour identifier les éventuels entretiens non-réalisés et prendre les actions nécessaires permettant de les finaliser.
Ce bilan sera transmis à la commission Egalité professionnelle du CSE.
4.1.2L’entretien professionnel
Cet entretien est destiné, à envisager les perspectives d'évolution professionnelle, à faire le point sur le parcours professionnel, et à échanger sur un projet professionnel.
Il doit avoir lieu tous les 2 ans à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent.
A l’occasion de l’entretien professionnel la fiche descriptive d’emploi, visée à l’article 3 du présent accord, fait l’objet d’un réexamen. Dans l’hypothèse où une modification de la fiche descriptive de l’emploi serait nécessaire, la mise à jour de la fiche sera adressée au salarié à la suite de cet entretien.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet notamment de s’assurer que le salarié a bénéficié d’actions de formation, a acquis des éléments de certification et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Il est rappelé que, dans le cadre de son rôle, le manager contribue au développement professionnel de son équipe. Dans ce cadre, il accompagne les salariés de son équipe tout au long de leur carrière au sein de la société.
4.1.3Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes.
Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles afin de :
Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale,
Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
Déceler ses potentialités inexploitées,
Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel.
Le bilan de compétences est pris en charge financièrement et en priorité dans le cadre du CPF (Compte Personnel Formation) ou peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans la limite des stratégies et du budget alloué.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
4.1.4Le Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours.
Il accompagne les projets d’évolution professionnelle du salarié, en lien avec les besoins économiques existants. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux demandes.
Le CEP vise à accroître les aptitudes du salarié, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation. Le CEP est une offre de service en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle.
Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque collaborateur.
Le lien pour y accéder est le suivant : https://www.mon-cep.org/.
Dans sa démarche, la personne active bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes.
4.2Les dispositifs d’accès à la formation
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.
La formation professionnelle doit ainsi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle.
4.2.1L’accès à la formation
La Direction confirme sa volonté d’assurer à chaque salarié un principe d’accès à la formation sans discrimination.
4.2.2Le Plan de développement des compétences
Ce plan recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés à partir :
Des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’Entreprise,
Des besoins exprimés par les managers,
Des besoins exprimés par les collaborateurs (suite aux entretiens annuels)
Le plan de développement des compétences concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement et permet de renforcer leur employabilité.
4.2.3 Le certificat de qualification professionnelle – CQP
La Direction favorisera les démarches des salariés volontaires voulant obtenir d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche.
Les CQP sont proposés sur les qualifications déterminées par la branche.
4.2.4 Le passeport d'orientation, de formation et de compétences
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.
Ce passeport sera accessible en ligne et sera à l’usage exclusif des titulaires d’un compte personnel de formation.
En utilisant ce passeport, le salarié aura la possibilité de retracer les différentes étapes de son parcours professionnel. Il permet notamment au salarié de disposer d’un état des formations suivies et d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises et mises en œuvre tout au long de sa vie professionnelle. Le cas échéant, ce passeport peut être utilisé par le salarié dans le cadre de ses démarches de VAE.
4.2.5Le Compte personnel de formation
Le Compte personnel de formation (CPF) permet au salarié d’acquérir des droits à la formation qu’il peut mobiliser tout au long de sa vie professionnelle. Il contribue ainsi, à l’initiative du salarié ou de l’employeur (avec l’accord du salarié), au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CPF donne notamment la possibilité au salarié de formuler un projet de formation et d’acquérir des compétences professionnelles.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Sa mise à jour est consultable en ligne sur moncompteformation.gouv.fr.
Le CPF est crédité en euros, dans le courant du premier semestre suivant l’année d’acquisition. Il est précisé que pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi, tels que définis à l’article L.5212-13 du Code du travail, l’alimentation du CPF est majorée.
Ces droits sont personnellement rattachés tout au long de la vie professionnelle du salarié et ne sont pas cessibles.
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son CPF. Ce site lui permet également :
D’accéder aux informations qui le concernent
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF (les formations éligibles au Compte personnel de formation)
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation
Les modalités d’utilisation du CPF sont les suivantes :
La formation doit être choisie parmi les formations éligibles au Compte personnel de formation
Elle n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail
Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à la Direction RH. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, la Direction RH dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Peuvent être financées par le CPF toutes les actions de formation visées par l’article L.6323-6 du Code du travail.
4.2.6Le Compte personnel de formation de transition
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF).
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Tout salarié peut demander un CPF de transition. Pour pouvoir en bénéficier, il doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à la Direction RH, indiquant :
La date de la formation et la date de l'examen concerné
L’intitulé de la formation
La durée de la formation
L’organisme qui réalise la formation
L'employeur peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.
4.2.7La Validation des acquis de l'expérience
La Validation des acquis de l'expérience (VAE) a pour objet de permettre au collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience (professionnelle comme non professionnelle) en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle.
Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification) et concerne l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La VAE peut s’effectuer dans le cadre d’un congé pris en charge par le CPF ou encore dans le cadre du plan de développement des compétences si la VAE est à l’initiative de l’Entreprise. Pour réaliser une VAE, un salarié peut également bénéficier d’un congé pour validation des acquis pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.
Les conditions de bénéfice du congé et la durée de ce dernier sont déterminées par la loi.
Afin de permettre aux salariés de réaliser cette démarche, la société maintiendra la rémunération du salarié pendant la durée du congé pour VAE.
ARTICLE 5 : LA MOBILITE
La mobilité interne, pour le salarié, est définie comme un changement d’emploi et/ou de structure au sein de l’entreprise ; elle peut donc revêtir un caractère professionnel et/ou géographique.
Elle peut être envisagée pour apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’entreprise à l’évolution de ses métiers, mais elle permet également de répondre aux aspirations des salariés, en les rendant acteurs de leur projet professionnel.
Elle permet d’élargir les champs de compétences en diversifiant les contacts et situations professionnelles et facilite l’adaptation au changement.
Les dispositions, ci-après, ont pour objectif de rappeler les grandes règles pour organiser et faciliter la mobilité au sein de l’entreprise en développant les opportunités pour tous.
5.1Connaissance des opportunités internes et candidatures
Tous les postes à pourvoir et ayant ou non fait l’objet d’une offre d’emploi « publique » seront diffusés au sein de l’entreprise et consultables par les salariés via l’outil interne de communication.
Le collaborateur intéressé devra :
Informer sa hiérarchie de sa volonté de postuler un poste interne
Joindre son CV à sa candidature sur le site carrière interne
Sera invité à participer au processus de recrutement défini pour le poste dont, à minima, un entretien avec le manager recruteur et un entretien avec le service RH.
5.2Suivi des candidatures
L’ensemble des candidatures internes comme externes sont étudiées en fonction des compétences requises par le poste.
5.3Mise en œuvre et accompagnement à la mobilité
5.3.1 Prise de poste
En cas de mobilité interne, un point sera réalisé entre le manager actuel du salarié, son futur manager et une personne des RH, notamment afin d’échanger sur l’organisation de la période de transition et de définir la date de prise de poste. A cet égard, la prise du nouveau poste par le salarié pourra s’effectuer de manière progressive. En tout état de cause et sauf conditions particulières ou accord entre les parties prenantes, la période de transition entre les deux postes occupés par le salarié ne pourra pas être supérieure à la durée du préavis applicable au salarié.
5.3.2Période probatoire
Que la mobilité soit professionnelle et/ou géographique, une période probatoire pourra être prévue afin de permettre au collaborateur et à la hiérarchie de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper ses nouvelles missions et d’étudier dans le cas d’une non-confirmation dans le poste, le retour sur le poste initial ou d’un poste équivalent.
5.3.3Aide au déménagement dans le cadre d’une mobilité géographique
La société prendra en charge le coût du déménagement du salarié dans l’hypothèse d’un changement de secteur géographique significatif sur présentation de 3 devis et dans une limite de 3.500 € TTC.
Après acceptation d’un devis, parmi les trois présentés par le salarié, la société réglera directement la facture auprès du prestataire de déménagement retenu.
La facture devra être établie au nom de la société SAVOYE SASU, mais le salarié restera responsable de l’organisation et de la réalisation de son déménagement.
ARTICLE 6 : LE RECRUTEMENT
6.1 Politique de recrutement
6.1.1 Dispositions générales relatives à la politique de recrutement
La société SAVOYE s’engage à offrir les mêmes opportunités à toute personne de niveau équivalent.
Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats.
La priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion d’offres en interne et en externe.
La Direction veillera à rechercher en cas de vacance ou de création d’un poste à le pourvoir en interne en priorité. Le recours à une personne extérieure ne sera réalisé que si les ressources correspondantes, à compétence et expérience équivalente, ne peuvent pas être trouvées en interne.
La promotion interne constitue en effet un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines de la société SAVOYE.
La politique de recrutement de l’entreprise est aussi accompagnée d’un engagement sociétal de soutien et partenariat des écoles et établissement d’enseignements du territoire par l’accueil de stagiaires et alternants afin de faciliter la professionnalisation des parcours.
6.1.2 Dispositif de cooptation
Les salariés constituent les meilleurs ambassadeurs de l’image de l’entreprise. La société souhaite ainsi impliquer ces derniers dans le recrutement des candidats.
Dans ce cadre, la société souhaite récompenser les salariés qui contribuent à l’embauche d’autres salariés en transmettant des candidatures à l’entreprise. La personne « cooptée » est un candidat qui n’a jamais travaillé dans la structure pour laquelle il signe un contrat de travail (aucun lien contractuel antérieur). Il s’agit d’un candidat dont le CV a été transmis par un salarié « coopteur » avant qu’il n’entre dans le processus de sélection habituel (avant tout entretien ou signature de contrat). Le candidat coopté ne sera pas privilégié, par rapport aux autres candidats suivant le même processus de sélection. A cet égard, aucune information et/ou justificatif ne pourra être demandé à la Direction en cas d’avis défavorable du candidat coopté. La décision de recruter, ou non, le candidat restera à la discrétion de la Direction. Pour chaque candidat coopté, le salarié percevra une prime d’un montant de 1000 € brut maximum, qui sera versée en deux fois :
300 € seront versés à l’arrivée du candidat coopté ;
700€ seront versés à l’issue de la période d’essai du candidat coopté.
Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra être présent dans les effectifs actifs de la société au moment du versement de cette prime.
Cette prime n’est accordée que dans le cadre de la cooptation d’un emploi en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), à pourvoir par l’entreprise, pour lequel une annonce de recrutement a été réalisée et publiée sur le site carrière.
6.2Intégration du nouveau collaborateur
L’intégration des nouveaux embauchés constitue un enjeu majeur l’entreprise qui permet d’assurer un renouvellement et un enrichissement des compétences.
Une intégration réussie est essentielle et génératrice d’efficience et d’efficacité pour la société.
Un nouveau collaborateur doit connaître au mieux le groupe, ses valeurs, son fonctionnement, et tisser un réseau de contacts et d’interlocuteurs, pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles. Il apporte avec lui des méthodes, des valeurs, au profit de l’entreprise et des personnes qui la composent. Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Le manager organise un planning d’intégration (présentation des équipes, rencontre des différents interlocuteurs en lien avec son poste…)
En effet, il convient de rappeler que le Manager est garant de l’intégration, la responsabilisation et l’engagement d’un nouveau salarié à son arrivée dans l’équipe.
Le nouvel embauché :
Se voit remettre un livret d’accueil à son arrivée
Bénéficie d’un accès au parcours du nouvel arrivant via Ascentline
Bénéficie d’un accès au rapport d’étonnement sous Ascentline
Le lien pour compléter le rapport d’étonnement et le lien permettant d’accéder au module de parcours du nouvel arrivant seront envoyé au collaborateur via le module onboarding de l’outil de gestion du recrutement « Applicant Tracking System (ATS) ».
Un petit-déjeuner sur site est organisé avec les nouveaux entrants chaque trimestre en présence des managers et les RH référents.
Des échanges entre le nouvel embauché et le RH interviendront en fin de première semaine, à la fin du premier mois et en fin du deuxième mois suivant l'arrivée du collaborateur. Ces échanges permettront notamment de répondre aux questions du collaborateur et d’évaluer la qualité de son intégration.
Le manager est également invité à organiser des échanges réguliers avec son nouveau collaborateur pour faciliter sa prise de poste et son intégration au sein de l'équipe. Il organisera à minima un échange avec le collaborateur deux mois suivant l’arrivée de ce dernier.
Un entretien RH/Manager est organisé avant la fin de période d’essai – en respectant un délai préalable suffisant – afin de faire le point sur les suites à donner à la période d’essai du nouvel embauché
Les parties reconnaissent également que l’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur de réussite. L’accompagnement par la formation se réalisera en ayant recours aux outils les plus adaptés.
ARTICLE 7 : MESURES EN FAVEUR DES SALARIES DONT L’EMPLOI EST MENACE
7.1Diagnostic des emplois menacés
7.1.1 Définition d’un emploi menacé
Un emploi est considéré comme menacé lorsque sa pérennité est remise en cause par une baisse ou une disparition du besoin à court ou moyen terme, sans remplacement nécessaire,
Cette menace sur l’emploi est en lien avec les enjeux d’évolution ou de transformation de l’offre consécutifs aux évolutions sociétales, technologiques et économiques.
La notion d’emploi menacé ne signifie pas pour autant qu’il y ait une certitude de suppression du poste.
7.1.2Procédure de reconnaissance d’un emploi menacé
Pour accompagner les évolutions ou la transformation des emplois et répondre à l’obligation de l’entreprise en matière de formation et de maintien de l’employabilité des salariés, la Direction qui identifiera des emplois menacés sera tenue d’en informer le Comité Social et Economique.
A partir de la reconnaissance de ce statut, chaque salarié concerné par l’emploi menacé pourra bénéficier des mesures suivantes.
La Direction procédera à l’identification des emplois menacés :
Lors de chaque évènement susceptible de constituer un danger pour les emplois, tels que la perte d’un projet majeur, l’arrêt de développement d’un produit, l’externalisation d’un service, etc.
Et à minima tous les 5 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
La société pourra solliciter l’appui technique de la DREETS ou de l’opérateur de compétences (OPCO) en cas de besoin pour identifier les emplois menacés.
7.2Sécurisation du parcours professionnel des salariés occupant un emploi menacé
7.2.1Les EDP et le bilan de compétences
Les salariés concernés par un emploi menacé bénéficieront de 2 EDP dans l’année (au lieu d’un seul EDP).
Ces entretiens devront permettre un échange constructif entre le salarié et son manager autour des souhaits de carrière du collaborateur et des besoins en compétence du Groupe, face à la situation d’emplois menacés à laquelle est confronté le salarié.
A cette occasion, il sera proposé au salarié de bénéficier d’un bilan de compétences permettant au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences pourra être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), à conditions de bénéficier d’un nombre d’heures suffisant sur son CPF ou pris en charge par l’entreprise selon le souhait du collaborateur.
7.2.2Mesures de priorisation à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique
Pour les salariés dont l’emploi est qualifié de menacé, le manager apportera une attention toute particulière, sur les postes ouverts en interne.
Ainsi, un salarié occupant un emploi menacé se verra communiquer la liste des postes à pourvoir en interne chaque mois par son manager, outre la possibilité pour lui de les consulter via le site carrière interne.
Le salarié intéressé suivra la procédure pour candidater rappelée à l’article 4.1 du présent accord.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés, de compétences équivalentes, pourraient être retenus sur un poste ouvert, la priorité sera donnée au salarié occupant un emploi menacé, seuls les reclassements faisant suite à une inaptitude physique ou à un projet de licenciement pour motif économique peuvent faire échec à cette priorité.
Si plusieurs candidats, occupant un emploi menacé, peuvent être retenus, le départage se fera sur la base des compétences détenues par chacun.
Le cas échéant, le salarié bénéficiera des dispositions relatives à la mise en œuvre de la mobilité prévue à l’article 4.3 du présent accord.
Lorsque la candidature du salarié est retenue sur un poste, le salarié et la direction définiront le cas échéant les besoins de formation d’adaptation qui sera suivie par le salarié. Les formations mises en place seront financées en totalité par l’entreprise.
7.3Négociations sur le déploiement d’un dispositif adapté afin d’anticiper et accompagner la reconversion des salariés
Outre les mesures d’accompagnement des emplois menacés présentées ci-dessus, les parties conviennent en cas de difficultés sérieuses identifiant une liste significative de postes fragilisés de se réunir, à la demande de l’une ou l’autre des parties, afin d’envisager le déploiement de dispositifs d’accompagnement adaptés.
7.4Emplois précaires
La société Savoye s’engage à privilégier autant que possible, en fonction des besoins opérationnels, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) par préférence à l’emploi précaire.
Néanmoins, l’entreprise se réserve le droit de recourir aux contrats temporaires, pour tenir compte de la fluctuation d’activité résultant des projets.
En cas d’internalisation des contrats temporaires, les collaborateurs suivront le parcours de recrutement classique.
ARTICLE 8 : LA GESTION DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE
Dans un contexte de transition démographique prononcée et d’évolution rapide des métiers et des technologies, la société SAVOYE SASU veille à l’adaptation permanente des métiers et des compétences des salariés, et en particulier à partir de 50 ans, en mettant en œuvre un ensemble de mesures bénéficiant au maintien de la compétence et de l’emploi des salariés tout au long de leur carrière.
8.1L’accès à la formation
L’arrêt de l’activité professionnelle dans le cadre d’un départ à la retraite est une étape importante de la vie des collaborateurs.
Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une formation afin de les aider à préparer leur retraite notamment au travers de la mobilisation du CPF.
Cette formation pourra être suivie pendant le temps de travail.
Par ailleurs, afin d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à préparer leur départ à la retraite, la direction organisera des réunions d’information sur la retraite accessible à tous les sites et toutes les fonctions, notamment en sollicitant l’intervention de la CARSAT.
8.2Le rendez-vous carrière 5 ans avant la fin de carrière
Tout salarié en seconde partie de carrière peut solliciter un entretien de carrière 5 ans environ avant la fin prévisible de sa carrière professionnelle.
Cet entretien aura pour objectif de réaliser un point sur les aspirations du salarié et pourra conduire sur des pistes de formation dont celles limitant l'usure professionnelle ou de mobilité du salarié jusqu’au terme de sa carrière, en évoquant notamment les dispositifs permettant d’assurer la transition entre la fin de l’activité professionnelle et la retraite.
Cet entretien pourra être réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel notamment en échangeant sur ses aspirations, les dispositifs d’informations disponibles dans l’entreprise, les potentielles expertises acquises et la manière d’organiser leur transmission.
Enfin, la direction met en place les actions de formation identifiées comme nécessaires au projet professionnel du salarié qui aura été défini dans le cadre de cet entretien. La direction peut utilement se rapprocher de l'OPCO pour envisager d’éventuels financements des actions mises en place.
8.3La transmission des compétences et du savoir-faire acquis
Pour bénéficier pleinement de l’expérience acquise par les collaborateurs « seniors », la Direction pourra leur demander, avec leur accord, de jouer un rôle particulier en qualité de tuteur ou de référent auprès de collaborateurs plus jeunes nouvellement nommés dans leur poste. Les seniors peuvent s’engager dans une démarche de tutorat inversé : ils transmettent leurs expériences et leurs compétences à un salarié jeune qui, en retour, les accompagne dans la maîtrise des outils informatiques, par exemple.
8.4La diminution du temps de travail en fin de carrière
La société propose aux salariés, à moins d’un an de leur date de départ à la retraite, de réduire leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité.
Cette diminution de leur temps de travail sera mise en œuvre d’un commun accord entre le salarié et le manager et sera formalisé dans le cadre d’un avenant à temps partiel ou forfait-jours réduit.
Le salarié devra en faire la demande par écrit au moins un mois avant la date envisagée à compter de laquelle son temps de travail sera diminué.
Le passage à temps partiel se fera sans aucune compensation particulière, ni dispositif de départ à la retraite progressive.
8.5Le congé de fin de carrière
Les parties souhaitent offrir à l’ensemble des salariés une possibilité d’aménagement de leur fin de carrière afin de leur permettre d’anticiper l’arrêt de leur activité professionnelle avant-même la date à laquelle le collaborateur concerné pourrait faire valoir ses droits à une retraite à taux plein.
Dans ce cadre, le dispositif dit « congé de fin de carrière » est mis en place pour l’ensemble des salariés de la société SAVOYE SASU liquidant leur retraite à compter du ______.
Ce dispositif permet aux salariés d’être totalement dispensés d’activité jusqu’à la liquidation de leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein.
Le présent accord étant à durée déterminée et dans l’hypothèse d’une non-reconduction de cette mesure au-delà du terme du présent accord, les salariés entrés dans le dispositif avant la non-reconduction de celui-ci pourront continuer d’en bénéficier. En revanche, les autres salariés qui liquideront leur retraite, a posteriori, ne pourront y prétendre.
Le financement de ce dispositif est basé sur la conversion :
En priorité, du solde de JRS / JRTT de l'année N du collaborateur ;
Puis, le cas échéant, jusqu'à 100 % du montant alloué aux indemnités de départ à la retraite (IDR).
Ainsi, la durée de la dispense d’activité sera égale au nombre de mois acquis au titre de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite et / ou au nombre de jours de RTT / JRS, congés payés.
Le salarié intéressé par le congé fin de carrière devra en faire la demande au service des Ressources humaines, en précisant la date du début du congé de fin de carrière souhaitée.
La demande doit être adressée par écrit 6 mois au moins avant cette date. Ce courrier doit être accompagné d'un relevé de carrière faisant état de la date à laquelle le salarié peut effectivement liquider sa retraite à taux plein.
Le salarié est informé par écrit de la suite donnée à sa candidature, dans un délai de 45 jours suivant son dépôt.
En cas de validation, la dispense d’activité dans le cadre du congé de fin de carrière sera formalisée par courrier, lequel sera contresigné par le salarié.
En cas de refus de la candidature, les motifs de celui-ci sont précisés au salarié par écrit
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité avec maintien de sa rémunération par l’effet de la conversion de ses JRRT/JRS/congés et/ou IDR en temps. La dispense d’activité devra s’achever au jour de la liquidation des droits à la retraite à taux plein.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée en mois de dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
La dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des JRTT et JRS.
8.6Validation des acquis de l’expérience
La VAE (validation des acquis de l’expérience) peut être utilisée en vue de permettre aux salariés seniors de valoriser leurs compétences acquises, en complétant, le cas échéant, par des formations complémentaires permettant l’acquisition de certifications.
Dans ce cadre, le départ en congé pour validation des acquis pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation, sera facilité.
8.7Pro-A
Outre que ce dispositif n'est pas limitativement réservé aux seniors, la direction peut proposer aux salariés seniors la mobilisation du dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance ou Pro-A.
Celui-ci s’adresse notamment aux salariés en contrat à durée indéterminée en poste dans l’entreprise, dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. Le salarié ne doit toutefois pas avoir atteint un niveau de qualification équivalent à la licence.
L’objectif est de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle, une démarche qui peut s’articuler avec une transition vers une seconde carrière. Le dispositif s’accompagne de financements par le biais de l’opérateur de compétences.
8.8CDD séniors
Les règles de conclusion du contrat à durée déterminée ont été adaptées pour les salariés âgés de plus de 57 ans, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus de trois mois comme demandeurs d’emploi ou qu’ils bénéficient d’un contrat de sécurisation professionnelle
Ce contrat doit permettre de faciliter le retour à l’emploi du salarié et l’acquisition de droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Les dispositions de droit commun du CDD s’appliquent, à l’exception :
De la durée maximale du contrat qui est portée à 18 mois, le contrat pouvant être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée initiale, ne peut excéder 36 mois ;
Du motif de recours au contrat puisqu’il n’est pas nécessaire de justifier d’un des motifs légaux de recours au CDD. Le contrat est en effet conclu au titre de la politique de l’emploi.
La direction pourra faire usage de ce dispositif.
8.9Retraite progressive
Les salariés peuvent choisir d’aménager leur fin de carrière grâce à la retraite progressive. Ce dispositif, permet aux salariés de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant leur activité à temps partiel.
Les modalités de mise en œuvre de la retraite progressive sont définies par les dispositions légales.
Les salariés intéressés par ce dispositif sont invités à se renseigner auprès de leur organisme de retraite.
La demande de passage à temps partiel formulée par le salarié dans le cadre d’une retraite progressive sera acceptée par la société à condition qu’elle réponde également aux contraintes d’activité.
ARTICLE 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT UNE RESPONSABILITE SYNDICALE
Il est rappelé que l’exercice d’un mandat syndical n’est en rien un frein au développement de la carrière.
La société SAVOYE SASU s’engage à faciliter l’articulation entre le parcours des représentants du personnel et leur parcours professionnel, à développer leur l’employabilité et à favoriser la prise en compte des compétences acquises dans le cadre du mandat.
9.1L’agenda social
Afin de permettre une meilleure articulation entre les missions en qualité de représentant du personnel et les missions propres aux fonctions du salarié concernés, l’agenda social sera établi et communiqué chaque semestre avec la prévision des dates de réunions CSE et de négociations connues pour l’année à venir.
Des mises à jour pourront être réalisées afin de tenir compte des agendas de la Direction et des élus.
9.2Les entretiens
9.2.1Entretien de début de mandat
Un entretien individuel avec le service des Ressources Humaines et le Manager sera réalisé à la demande des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des titulaires d’un mandat syndical.
Il portera notamment sur la nature du mandat, des enjeux afférents (rôle, attributions et nombre d’heures de délégation) et des modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regarde de son emploi, notamment l’aménagement du temps et de la charge de travail, et les objectifs professionnels.
Pour l’évaluation des objectifs professionnels, il sera tenu compte du temps consacré à l’exercice du mandat.
9.2.2Entretien de fin de mandat
Un entretien individuel avec les représentants du personnel, des délégués syndicaux et des titulaires d’un mandat syndical, sera proposé systématiquement par l’employeur.
A cette occasion, l’employeur et le salarié font le point sur l’évolution salariale au cours du mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. Ils examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l'évolution de sa carrière. Ils examinent également l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.
Les entreprises réalisent cet entretien professionnel, si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme.
9.3La garantie de rémunération
Chaque élu du personnel qui a plus de 30% de son temps de travail passé en délégation bénéficiera d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.
Il est précisé que la société effectue ce réajustement chaque année, concomitamment aux NAO, sans attendre la fin des mandats.
A défaut situation comparable, il aura droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
9.4Les moyens accordés aux représentants du personnel
Les représentants du personnel disposent comme moyens de communication :
Des tableaux d’affichage
Un intranet
Les outils de communication du Pack Office (Outlook, Teams, Word, Excel…)
D’un outil de gestion informatique utilisé par le CSE
Les représentants du personnel sont tenus de respecter les conditions d’utilisation des moyens de communication fixées par la charte informatique de l’entreprise.
Les règles relatives à la protection, à la confidentialité des données et au secret de fabrication, ainsi que celles relatives à la liberté d’expression doivent également être respectées.
En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel ne doit pas porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise, ni entraver la liberté pour les salariés d’accepter ou de refuser un message.
Par ailleurs, il est accordé à chaque délégué syndical la prise en charge, conformément à la politique voyage en vigueur, de ses frais de déplacement lorsqu’il se rend sur un site français de la Société, à raison d’une fois par an et par site.
9.5 Les heures de délégation des salariés dont la durée du travail est définie en jours
Les salariés dont la durée du travail est définie en jours disposent d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures.
Une demi-journée correspond à l’utilisation de quatre heures de délégation.
Cette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés titulaires de mandat, dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, chaque heure de délégation prise par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée du crédit d’heures mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures.
Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés, les heures de délégation utilisées par les salariés, pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.
Lorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année utilisent des heures de délégation durant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur.
9.6Banaliser les mandats de représentants du personnel
Les parties conviennent de valoriser le parcours des représentants du personnel et de le rendre attractif en intégrant l’activité syndicale des représentants « dans la vie professionnelle normale des salariés ».
ARTICLE 10 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
La société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques lorsque ces dernières seront susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences. Le cas échéant, le CSE sera également informé.
ARTICLE 11 : TRANSITION ECOLOGIQUE
La société porte une attention particulière à la transition écologique, notamment au regard de l’impact de la question de l’écologie sur le fonctionnement de l’ensemble de ses secteurs d’activité.
Dans ce cadre, la Direction initiera une réflexion en vue d’identifier des leviers d’actions permettant d’encourager la transition écologique au sein de la société. Un groupe de travail intégrant les collaborateurs compétents pour traiter ce sujet sera notamment constitué en vue de mener cette réflexion.
A compter de la deuxième année d’application du présent accord, trois membres du CSE seront invités à participer aux travaux de réflexion du groupe de travail.
La commission de suivi de l’accord sera également tenue informée des avancées de la réflexion et des actions menées.
ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2023.
Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou usages portant sur le même objet, applicables au sein de SAVOYE SASU et mettent fin à l’accord de transition et de méthode signé le 5 juillet 2019 et ses avenants.
ARTICLE 13 : REVISION
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD - INTERPRETATION
Pour le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de constituer une commission de suivi « GEPP », composée :
D’un ou plusieurs représentants de la Direction de la Société ;
D’un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative signataire.
Cette commission se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction.
ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon par la partie la plus diligente.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Enfin, la Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
