ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SCA FRUITS LEGUMES FLEURS
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SCA FRUITS LEGUMES FLEURS
Entre les soussignées ; La
SOCIETE SCA FUITS LEGUMES FLEURS, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 353 402 779, dont l’établissement principal est situé 33, Allée des Mousquetaires – Parc de Tréville – 91078 BONDOUFLE,
Représentée par, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de président.
D’une part, Et Les
Organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir :
Pour la
CFE – CGC : XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;
Pour la
CFDT : XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;
Pour
FO : XXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale ;
Ci-après désignées « Les organisations syndicales représentatives »
ARTICLE 2.1 : VEILLER A LA NON-DISCRIMINATION4 ARTICLE 2.2 : VEILLER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5 Article 2.2.1 : Recrutement et mixité des emplois5 Article 2.2.2 : Evolution et promotion professionnelle5 Article 2.2.3 : Rémunération effective6 Article 2.2.4 : Mixité des listes de candidatures aux élections professionnelles7 ARTICLE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
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ARTICLE 3.1 : PARENTALITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL8 Article 3.1.1 : Suivi et accompagnement des collaborateurs en congé maternité, paternité ou d’adoption8 Article 3.1.2 : Conditions de travail de la collaboratrice enceinte, de la collaboratrice qui allaite9 Article 3.1.3 : Dispositifs pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA ou d’adoption.9 Article 3.1.4 : Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents »10 Article 3.1.5 : Congé paternité ou accueil de l’enfant11 ARTICLE 3.2 : LES COLLABORATEURS AIDANTS11 ARTICLE 3.3 : TELETRAVAIL13 ARTICLE 3.4 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle13 Article 3.4.1 : Droit à la déconnexion13 Article 3.4.2 : Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos14 Article 3.4.3 : Les réunions de travail14 Article 3.4.4 : Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication15 ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL15 ARTICLE 4.1 : DISPOSITIFS DE PREVENTION SANTE15 Article 4.1.1 : Les outils de prévention santé15 Article 4.1.2 : Les acteurs de la prévention15 Article 4.1.3 : La formation et l’information en santé et sécurité au travail16 Article 4.1.4 : La prévention des risques d’inaptitude et la politique de maintien dans l’emploi16 ARTICLE 4.2 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)17 Article 4.2.1 : Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail17 Article 4.2.2 : Les mesures de prévention des risques psychosociaux18 ARTICLE 4.3 : EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS20 ARTICLE 5 : FAVORISER LA MOBILITE DURABLE21 ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
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ARTICLE 7 : MODALITES DE REVISION21 ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
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ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
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PREAMBULE Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que la mixité professionnelle constitue une source de performance pour l’entreprise, d’engagement et de fidélisation pour ses collaborateurs et d’attractivité pour ses futurs talents. Soucieuse de mettre en place des actions engagées et d’enrichir les dispositifs existants, la Direction a entamé la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail structuré autour de 3 axes majeurs en faveur de :
L’égalité professionnelle ;
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
Et de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ainsi, des mesures ont été prises au sein du présent accord afin notamment :
De sensibiliser davantage les collaborateurs à la diversité et à la lutte contre les discriminations ;
De compléter les mesures en faveur de la parentalité sous toutes ses formes et sous un angle plus inclusif ;
De renforcer la qualité de vie au travail et de prendre des engagements de l’entreprise en faveur de la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs ;
De favoriser la mobilité durable.
Dans le cadre de cette négociation, la Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées le 9-17 octobre 2025. C’est dans ce contexte global et en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du Travail, que le présent accord s’inscrit.
Il est précisé que 4° et le 5 ° de l’article L. 2242-17 du Code du travail relatif respectivement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et aux modalités de définition d’un régime de prévoyance, font l’objet deux accords Groupement en vigueur sur la période et applicables aux collaborateurs de la SCA FLF. A ce titre, ces deux points ne seront pas abordés dans le cadre du présent accord.
Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Il est toutefois précisé que cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’alternance et de professionnalisation. ARTICLE 2 : FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ARTICLE 2.1 : VEILLER A LA NON-DISCRIMINATION L’entreprise considère que l’équité du traitement de tous est primordiale car les collaborateurs constituent sa première richesse. Aussi, l’entreprise souhaite à travers cet accord, entériner les actions menées et promouvoir sa politique diversité. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise tient à rappeler qu’elle respecte et promeut l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elle décline ce principe durant toutes les étapes de la vie du collaborateur dans l’entreprise et notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des principes de non-discrimination au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2.2 : VEILLER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 2.2.1 : Recrutement et mixité des emplois L’accès à l’emploi est l’élément initial et déterminant dans la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l’entreprise organise son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dès la phase de recrutement. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans aucune distinction. A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la rédaction des offres d’emploi ne fasse apparaitre aucune différenciation en fonction du sexe, et permette ainsi sans distinction la candidature des femmes, comme des hommes. En interne, le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation de l’ensemble des managers jouant un rôle dans le recrutement.
Indicateurs de suivi
- Répartition H/F dans les recrutements en CDI par année, en pourcentage par sexe.
Indicateurs de suivi
- Répartition H/F dans les recrutements en CDI par année, en pourcentage par sexe.
Article 2.2.2 : Evolution et promotion professionnelle Dans la gestion des parcours professionnels, la Direction est engagée dans une politique volontariste sans distinction entre les femmes et les hommes.
Article 2.2.2.1. La formation professionnelle Les femmes et les hommes ont accès de façon identique aux formations issues du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Article 2.2.2.2. L’évolution professionnelle La diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l’entreprise. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Entretiens d’échanges
L’entretien annuel est un moment privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie pour des échanges de qualité qui renforcent la confiance et l’esprit d’équipe. Structuré en trois temps, il permet d’échanger :
sur le bilan de l’année écoulée et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en abordant le sujet de la charge de travail
sur la définition des nouveaux objectifs pour l’année à venir
et sur les souhaits d’évolution des collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel.
A ce titre, il est essentiel que chaque collaborateur puisse bénéficier de ces temps d’échanges qu’ils soient obligatoires ou spontanés. En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou présence parentale, le temps d’échange sur la performance et les objectifs se déroulera impérativement au retour du collaborateur concerné. Si ce dernier a bénéficié d’un entretien annuel avant son congé, un entretien de rappel des objectifs sera fixé entre le collaborateur et son manager dès son retour. Un échange sur ses souhaits d’évolution lui sera également proposé.
Mobilité et déroulement de carrière
Les collaborateurs ont la possibilité de consulter le portail mobilité du Groupement (« smart recruters ») afin d’avoir une visibilité sur les postes disponibles au sein du Groupement. Le Groupement est doté d’un accord de mobilité applicable à tous les collaborateurs dont les collaborateurs de la SCA FLF. Les principes de la mobilité sont également rappelés dans l’intranet. L’entreprise met à la disposition des collaborateurs, sur l’intranet, un guide dédié à la mobilité. Les Référents RH opérationnels sont à leur disposition pour les aider à avoir une meilleure visibilité sur les évolutions possibles et à affiner leur projet professionnel ainsi que l’équipe dédiée au développement RH. Des témoignages de collaborateurs femmes et hommes sont mis en visibilité pour témoigner des parcours de carrière au sein de l’entreprise. Afin de favoriser les vocations féminines, des profils féminins seront intégrés à ces témoignages.
Indicateurs de suivi
Les taux de promotion H/F par année
La répartition H/F de l’accès à la formation
Indicateurs de suivi
Les taux de promotion H/F par année
La répartition H/F de l’accès à la formation
Article 2.2.3 : Rémunération effective Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle.
Article 2.2.3.1. Le principe d’égalité de traitement La rémunération est globale et repose sur une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur qui s’apprécie en prenant en compte l’ensemble des compétences nouvelles acquises et développées dans le poste, au regard de savoir-faire (compétences métier, compétences transverses, transmission de son savoir) et de savoir-être (compétences comportementales, postures stratégiques, etc.) en tenant toujours compte de la valeur marché du poste. En cas d’écart de rémunération non justifié par les éléments objectifs ci-dessus, l’entreprise s’engage à supprimer ces écarts lors de la première revue des rémunérations suivant ce constat et dans le respect de la politique de rémunération basée sur l’individualisation et la différenciation de chaque collaborateur ainsi que la valeur marché interne et externe. Les modalités de suppression de ces écarts seront définies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Indicateurs de suivi
Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
Salaire médian F/H dans l’Entreprise au 31 décembre
Indicateurs de suivi
Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
Salaire médian F/H dans l’Entreprise au 31 décembre
Article 2.2.3.2. Dispositions spécifiques
Congé maternité ou congé d’adoption
Principe général de neutralisation du congé maternité ou d’adoption :
Le congé maternité ou d’adoption est pris en compte sans impact négatif lors des revues de rémunération. Ainsi, l’augmentation de salaire lors de la revue de rémunération est fixée en fonction de l’atteinte des objectifs et du développement des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur sans que la période d’absence, passée ou à venir, n’ait un quelconque impact sur l’augmentation proposée.
Garantie d’augmentation au retour du congé de maternité ou d’adoption :
Afin d’éviter toute discrimination salariale l’année de son retour de congé maternité, la rémunération de la collaboratrice est, au minimum, augmentée à son retour du taux de la recommandation défini dans la revue de rémunération de la même catégorie professionnelle, hors évolutions et promotions. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur à son retour de congé d’adoption.
Indicateurs de suivi
- Atteindre chaque année la note maximale de 15 points sur l’indicateur 4 de l’index femmes- hommes, relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant la période considérée.
Indicateurs de suivi
- Atteindre chaque année la note maximale de 15 points sur l’indicateur 4 de l’index femmes- hommes, relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant la période considérée.
Rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption
La collaboratrice bénéficie d’un maintien de salaire en fonction de son statut et de son ancienneté pendant toute la durée du congé de maternité. L’absence relative au congé de maternité ou d’adoption est prise en compte sans impact négatif dans le cadre de l’évaluation de l’atteinte des objectifs et dans le versement de la Prime Sur Objectifs, le cas échéant.
Prise en compte de l’ancienneté pendant le congé parental
Toute la durée du congé parental est prise en compte à hauteur de 100 % dans le calcul de l’ancienneté dans la limite de 3 ans de congés parentaux totaux pris.
Article 2.2.4 : Mixité des listes de candidatures aux élections professionnelles Les listes de candidats doivent respecter une proportion équilibrée entre les hommes et les femmes. Les organisations syndicales veillent à respecter les règles des articles L.2314-30 et suivants du code du travail.
ARTICLE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE L’entreprise est convaincue que garantir à l’ensemble des collaborateurs une conciliation entre la vie privée et professionnelle est gage d’épanouissement et de performance au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un enjeu majeur permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre tous.
ARTICLE 3.1 : PARENTALITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Article 3.1.1 : Suivi et accompagnement des collaborateurs en congé maternité, paternité ou d’adoption Afin de permettre un accompagnement des collaboratrices enceintes et des collaborateurs/trices bénéficiant d’un congé d’adoption, une procédure spécifique est mise en place afin de suivre la carrière de ces collaborateurs et de les guider dans leurs démarches administratives. Cette prise en compte de la parentalité en entreprise s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle.
Accompagnement avant le départ en congé maternité/paternité/d’adoption
Congé maternité
Lorsque la collaboratrice enceinte a transmis son certificat de grossesse ainsi que son calendrier de grossesse à son référent RH opérationnel, un mail la félicitant lui est adressé comprenant le « guide parentalité » conçu pour l’accompagner et l’informer sur des questions pratiques et le cadre social. Son manager est en copie de ce mail.
Le référent RH opérationnel adresse parallèlement un mail à son manager précisant les dates du congé maternité et joint le « guide parentalité manager ».
Ce mail invite le manager à organiser un échange avec sa collaboratrice, dans les meilleurs délais, pour notamment aborder :
La durée de l’absence prévisionnelle de la collaboratrice ;
L’aménagement éventuel du temps de travail ;
Les éventuelles questions de la collaboratrice.
Congé paternité, d’accueil de l’enfant & congé d’adoption Le collaborateur souhaitant prendre un congé paternité, d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption doit en informer les services de la gestion des ressources humaines et effectuer sa demande. Les mêmes modalités que le congé maternité sont mises en place. Aussi, il recevra un mail le félicitant comprenant le « guide parentalité » et un mail sera envoyé à son manager.
Accompagnement pendant le congé maternité/paternité, d’accueil de l’enfant/d’adoption et lors de la reprise
Lors de l’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption, l’entreprise souhaite maintenir le lien avec les collaborateurs.
Un « kit de naissance » sera adressé aux collaborateurs dans les 2 mois après la naissance ou l’adoption de l’enfant.
Le manager est invité à prendre contact avec son collaborateur un mois avant sa reprise afin de préparer son retour dans les meilleures conditions. Au retour du collaborateur, le manager dispose du « guide parentalité manager » définissant les différentes actions à réaliser. Ce guide rappelle notamment qu’au retour d’un collaborateur s’étant absenté pour un congé maternité ou un congé d’adoption, il est nécessaire :
De faire le point sur les évènements survenus lors de son absence (changement, contexte de l’entreprise, …) et sur son retour au sein de l’équipe ;
De proposer un parcours de formation pour actualiser ses connaissances ;
De faire un point sur les objectifs du collaborateur ;
De lui proposer un entretien professionnel ;
D’organiser une visite de reprise si cette dernière est obligatoire.
Article 3.1.2 : Conditions de travail de la collaboratrice enceinte, de la collaboratrice qui allaite
La grossesse
L’entreprise met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou des Ressources Humaines et permettre un déroulement serein de la grossesse de la collaboratrice dans l’entreprise que celle-ci travaille à temps plein ou à temps partiel. Les collaboratrices enceintes, soumises au régime du temps de travail à l’horaire, bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de 15 minutes par jours à compter de leur 4ème mois de grossesse. La rémunération de la collaboratrice n’est pas impactée. Concernant les collaboratrices au forfait jours, la situation doit être envisagée au cas par cas après échange avec leur manager. Toute collaboratrice enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se présenter aux 7 examens prénataux obligatoires (4 heures maximum par examen). La collaboratrice enceinte à compter du 4ème mois de grossesse bénéficie à sa demande, des dispositions spécifiques suivantes :
D’un macaron lui permettant de stationner sur les places réservées aux personnes en situation de handicap ;
Télétravail : d’une journée de télétravail supplémentaire, et ce dans la limite de 3 jours par semaine, sur prescription médicale. La fin de l’état de grossesse et/ou le retour de congé maternité marquant la fin du bénéfice du jour supplémentaire de télétravail. (Accord télétravail de la SCA FLF signé le 1er avril 2023).
Afin de permettre aux femmes souhaitant poursuivre leur allaitement lors de la reprise de leur activité professionnelle, l’entreprise met à disposition une salle dédiée. Cette salle est notamment équipée d’un réfrigérateur permettant la conservation du lait.
Article 3.1.3 : Dispositifs pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA ou d’adoption
Procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par la loi. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, les femmes inscrites dans un tel parcours bénéficient d'une protection contre les discriminations identique à celle accordée à la femme enceinte en matière d'embauche, de mutation et de licenciement. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’autorisations d'absences rémunérées pour se rendre à trois de ces examens médicaux relatif au protocole du parcours de PMA.
Adoption
Tout collaborateur s’inscrivant dans le parcours d’adoption d’un enfant bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérées pour participer à trois rendez-vous nécessaires à l’adoption (4 heures maximum par rendez- vous), sous réserve de la production de justificatifs.
Article 3.1.4 : Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents »
Congé « enfant malade »
Pour l’enfant de moins de 12 ans hospitalisé, il est rappelé que les collaborateurs bénéficient de 5 jours ouvrés, quel que soit le nombre d’enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou pour le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation. Pour l’enfant de moins de 16 ans malade, il sera accordé une autorisation d’absence payée de 2 jours ouvrés, Par ailleurs, il est rappelé que chaque collaborateur a la possibilité d’utiliser ses jours épargnés sur son compte épargne temps, en cas de maladie ou d’hospitalisation de son enfant, en cas d’épuisement de son droit à congés conformément aux dispositions de l’accord de la SCA FLF sur le compte épargne temps en vigueur.
Rentrée des classes
Les collaborateurs pourront aménager leurs horaires de travail afin de pouvoir accompagner leur enfant à leur rentrée scolaire.
Congé parental
Les parties ont souhaité offrir la possibilité aux collaborateurs en congé parental de le prolonger, pour leur permettre une reprise effective du travail à la date d’entrée à l’école maternelle de l’enfant, suivant les trois ans de l’enfant. Le collaborateur informe l’entreprise de la prolongation, un mois avant le terme initialement prévu. Cet allongement ne donne pas lieu à une rémunération de l’entreprise.
Congé pour le décès d’un enfant
Tout collaborateur bénéficie, d’un congé pour le décès d’un enfant de 12 jours ouvrables pour un enfant et 14 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d’un enfant qui était lui-même parent, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. L’employeur maintient la rémunération du salarié.
Congé de deuil d’un enfant
Un congé de deuil de 8 jours ouvrables est ouvert au salarié qui fait face au décès d’un enfant (ou d’une personne à charge) de moins de 25 ans. Il est ouvert pour chaque enfant qui décède, y compris s’il s’agissant de jumeaux. Ce congé est cumulable avec le congé pour le décès d’un enfant. Ce congé est cumulable avec le congé de décès de 14 jours ouvrables. Ce congé est ouvert aux salariés parents de l'enfant mais également aux personnes, qui avaient la charge effective et permanente d'une personne âgée de moins de 25 ans. Dans ce cas, la personne à charge décédée peut être l'enfant du conjoint, ou du concubin, le petit enfant, le concubin ou le conjoint lui-même ou toute personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans, sans lien de filiation. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale. Les indemnités perçues pour ce congé sont identiques à celles perçues dans le cadre d’un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
L’indemnisation du congé de deuil est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
Le congé de deuil doit être pris dans le délai d’un an à compter de la date du décès et peut être fractionné en deux périodes maximum. Chacune de ces périodes doit être d’une durée au moins égale à une journée. Le maintien de la rémunération se fait sous déduction des IJSS dues au salarié dans les conditions des IJSS maternité. Cette absence est assimilée à du temps de travail.
Congé pour survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant
Tout collaborateur bénéficie d’un congé rémunéré en cas de survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant de 5 jours d’absence rémunérées. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 3.1.5 : Congé paternité ou accueil de l’enfant
Absences autorisées pour examens médicaux
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée (4 heures maximum par examen) pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
Congé de naissance
Le père, ou le cas échéant, le conjoint, le concubin, ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité, bénéficie de trois jours ouvrables d’absences rémunérées pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Congé paternité ou d’accueil de l’enfant
Le père salarié ou le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) pouvant être prise en deux périodes distinctes. Une première période de 4 jours calendaires doit être obligatoirement prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables. La seconde période du congé paternité ou d’accueil de l’enfant de 21 jours calendaires (ou le cas échéant, de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples), doit être prise dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Les 4 premiers jours du congé peuvent être prolongés en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs Afin de favoriser la prise du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, l’entreprise a souhaité prendre en charge, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an et dont la rémunération se situe au-dessus du plafond de la sécurité sociale, le complément de salaire au-delà de ce montant pendant les 11 premiers jours du congé paternité. Le salaire de référence pris en compte pour le maintien de rémunération correspond salaire moyen sur les 12 derniers mois précédent le début du congé de paternité. Le salaire de référence est recalculé si le congé est pris en deux fois.
ARTICLE 3.2 : LES COLLABORATEURS AIDANTS Il est rappelé qu’un aidant s’entend comme « une personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne » (Définition UNAF). Les parties rappellent par ailleurs que, lorsqu’un salarié est confronté à la maladie grave d’un enfant ou d’un proche, l’Assistant(e) social(e) est disponible pour l’accompagner dans cette épreuve.
Consciente de l’importance de prendre en considération les sujets relatifs aux proches aidants au sein de l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an autour des dispositifs de proches aidants et à mettre à disposition des collaborateurs, sous l’intranet, toutes les informations utiles.
Article 3.2.1 : Congés et absences proches aidants Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, voire leur état de santé, L’entreprise rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre des congés suivants :
Congé de proche aidant
Le congé proche aidant permet au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée, ou en perte d’autonomie. Il faut que le collaborateur entretienne un lien familial ou étroit avec la personne aidée (personne avec qui le salarié vit en couple, ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral du 4ème degré ou de son conjoint). Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelable sans dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur.
Le proche aidant peut bénéficier de l’allocation journalière de proche aidant.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un de ses proches en fin de vie (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile ou ayant été désignée comme personne de confiance). Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois.
Le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale bénéficie au collaborateur dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité. Ce congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident, ou handicap et peut être utilisé sur une période de 3 ans, renouvelable.
Le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.
Les congés rappelés dans le présent article ne sont pas assimilés à du travail effectif.
Article 3.2.2 : Don de jours de repos Dans le cadre de la solidarité collective dans ces moments de vie difficile, les collaborateurs peuvent procéder à un don de jours de repos au bénéfice d’un collègue collaborateur bénéficiant d’un congé proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale. Le don est volontaire, anonyme, gratuit, définitif et sans contrepartie. Les collaborateurs concernés sont :
Pour les salariés donateurs : tout collaborateur de la SCA FLF
Pour devenir donateur, le collaborateur devra compléter et transmettre au CSP le formulaire prévu à cet effet mis à disposition sur l’intranet.
Pour les salariés bénéficiaires : tout collaborateur de la SCA FLF proche aidant ou bénéficiant d’un congé de solidarité familiale ou de présence parentale.
Pour devenir bénéficiaire, le collaborateur concerné doit justifier de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le dispositif de don de jours de repos permet au collaborateur donateur de donner, dès lors qu’ils sont acquis et non encore utilisés ou posés, les jours de repos suivants :
Tout ou partie de sa 5ème semaine de congés payés ;
Les JRTT ;
Les jours de récupération ;
Les jours épargnés sur le CET ;
Les congés ancienneté ;
Les congés de fractionnement.
Un jour donné correspond à un jour reçu quel que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Le don et la prise des jours reçus doivent s’effectuer par jour entier. La prise des jours reçus est assimilée à du temps de travail effectif. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement en numéraire et ne peuvent pas être placés sur le compte épargne temps. Aussi, si le collaborateur bénéficiaire quitte l’entreprise avant d’avoir utilisé la totalité des jours qui lui ont été donné, aucun jour ne lui sera payé à ce titre sur son solde de tout compte. En cas de surplus de don de jour donné par rapport au besoin émis, seuls les premiers dons sont pris en compte. Les donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en sont informés.
Article 3.2.3 : Télétravail pour les collaborateurs aidants En application de l’article 4.3 de l’accord télétravail de la SCA FLF du 1er mars 2023, les collaborateurs dont la situation médicale de ses descendants / ascendants (enfants/parents) ou conjoint / concubin / partenaire de PACS, nécessite sa présence auprès d'eux sur présentations des justificatifs afférents, peuvent sur demande et en accord avec leur manager, effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
Article 3.2.4 : Dispositifs d’accompagnement proposés pour les proches aidants
L’entreprise s’engage à communiquer une fois par an sur la thématique des proches aidants afin de diffuser largement notamment les droits du salarié, faire connaitre à chacun les démarches associées, sensibiliser les managers et les collaborateurs. Les collaborateurs des Ressources Humaines seront sensibilisés et informés sur la thématique afin d’accompagner au mieux les collaborateurs se retrouvant dans ces situations difficiles.
ARTICLE 3.3 : TELETRAVAIL Les parties rappellent que la thématique du télétravail fait l’objet d’un accord dédié qui a été signé le 2 octobre 2023 pour une durée indéterminée entre les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise.
ARTICLE 3.4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Les parties rappellent que la communication digitale est un moyen complémentaire de communication. Elle ne peut se substituer au dialogue et aux échanges directs. Au cœur des usages et services promus au sein de l’entreprise par son activité, la digitalisation des moyens d’’information et de communication contribuent notamment au développement de l’entreprise, à l’efficacité opérationnelle des collaborateurs, et à la mise en œuvre de nouveaux modes d’organisation du travail (Télétravail, digitalisation de la formation…). Consciente des opportunités et des risques créés par l’utilisation de ces moyens de communication et d’information, l’entreprise invite ses collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des outils de communication mis à leur disposition pendant les horaires habituels du travail. Attachée à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, elle les encourage également à préserver une frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle.
Article 3.4.1 : Droit à la déconnexion Conformément à la loi, les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail, et pendant des temps de repos. Cela signifie que les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles, hors des périodes de travail habituelles ainsi que pendant leurs jours de repos et jours de congés.
En cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, l’entreprise se réserve néanmoins la possibilité de contacter les collaborateurs.
Article 3.4.2 : Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des moyens d’information et de communication digitaux respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres passe notamment par un attachement à éviter de contacter par quelque moyen que ce soit, des collaborateurs en repos ou en dehors des horaires habituels de travail, sauf à titre exceptionnel et en fonction de l’urgence et importance du sujet. Si cette vigilance s’applique à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise tient à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail, aux cas d’urgence. Elle invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires précités à évoquer le sujet ensemble et à alerter leur Référent Ressources Humaines. En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, il est primordial pour chaque collaborateur d’organiser son absence et notamment :
D’identifier un back up pour les sujets devant être traités pendant cette période et en informer leurs principaux interlocuteurs, avec l’aide de sa hiérarchie, le cas échéant.
Mettre un message d’absence sur sa boite mail renvoyant vers leur back up.
Mettre un message sur sa boite vocale, précisant qu’ils sont absents et renvoyant vers leur back up et leur hiérarchie. Le correspondant sera ainsi invité à ne pas laisser de message et à contacter directement le back up.
Paramétrer les horaires de réception des notifications de son téléphone professionnel.
Désactiver les notifications sonores et visuelles des groupes de messagerie instantanée, professionnels.
Ne répondre qu’aux sollicitations urgentes.
La ligne managériale a un devoir d’exemplarité dans l’application de ces dispositions. Ces préconisations seront rappelées par la voie managériale dans le cadre de la communication des mesures du présent accord. Afin de préserver au mieux leur santé et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les collaborateurs Cadre soumis au forfait annuel en jours doivent impérativement le respecter en échelonnant sur l’année les repos. L’entretien obligatoire relatif à la charge de travail dédié aux cadres comprend un volet équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les collaborateurs non-cadres sont également invités à poser leurs congés tout au long de l’année civile.
Article 3.4.3 : Les réunions de travail Les bonnes pratiques suivantes seront communiquées aux collaborateurs :
Les collaborateurs sont invités, sauf exception, à privilégier la tenue des réunions entre 9h00(début de réunion) et 12h30 et entre 13h30 et 18h (fin de réunion).
Les réunions doivent faire l’objet d’un ordre du jour.
Les réunions doivent être programmées dès que possible sur un temps de 45 minutes versus, 1 heure par automatisme. L’objectif est de rester concentré sur l’objet de la réunion et de
permettre à chacun d’avoir un temps de déplacement, de préparation, de pause, entre chaque réunion
Les réunions doivent être programmées, dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Article 3.4.4 : Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication Consciente des impacts négatifs que peut avoir la communication digitale intempestive, l’entreprise met en place différentes mesures visant à un usage raisonné des moyens d’information et de communication et à préserver l’équilibre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs et particulièrement le droit à la déconnexion.
Par ailleurs :
L’entreprise invite les collaborateurs à utiliser l’option « différer la livraison », disponible sur la messagerie Outlook, pour la communication de mails en dehors des horaires et des jours habituels de travail et ce, afin de préserver au mieux le droit à la déconnexion et le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de chacun. Les managers ont un devoir d’exemplarité sur le sujet.
L’entreprise invite les collaborateurs à insérer le cas échéant, dans leur signature de mail, la phrase type : « un mail envoyé en dehors des heures ou jour de travail ne nécessite pas de réponse immédiate ».
ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Le bien-être, la santé et la sécurité des collaborateurs sont une préoccupation de l’entreprise. La politique de prévention vise notamment à garantir la sécurité et à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs de l’entreprise.
ARTICLE 4.1 : DISPOSITIFS DE PREVENTION SANTE Article 4.1.1 : Les outils de prévention santé La Direction a mis en place une démarche d’évaluation des risques afin de les réduire, et de prévenir au maximum ceux qui ne peuvent être évités. L’ensemble des mesures de prévention et des actions qui en découlent sont retranscrites dans trois documents, revus chaque année avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et consultés au Comité Social et Economique, qui constituent le référentiel de cette politique de prévention :
Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), traduit l’ensemble des actions menées dans ce domaine et offre à ce titre pour l’entreprise une opportunité de démarche de progrès pour tous les collaborateurs. Le DUERP est établi en concertation avec les membres de la CSSCT ;
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
Article 4.1.2 : Les acteurs de la prévention La prévention étant l’affaire de tous, chaque Direction, chaque collaborateur intervenant dans le domaine de la santé et de la sécurité, a une responsabilité en matière de prévention des risques.
La Direction de l’entreprise est garante de l’obligation de sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs ;
Les managers veillent au respect des mesures de prévention, sont attentifs au bien être des collaborateurs ;
La Direction des Ressources Humaines est garante de la politique et du cadre social de l’entreprise ainsi que de sa mise en œuvre. Elle assure le lien entre les différents acteurs ;
Le Médecin du travail conseille l’entreprise et reçoit les collaborateurs. Il est invité à participer à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et au Comité Social Economique, lorsque des sujets relevant de sa compétence sont à l’ordre du jour ;
Le Comité Social et Economique et la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail contribuent à l’amélioration de la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs. Le CSE est consulté en cas de projet important relatif à cette thématique.
Les parties rappellent que chaque collaborateur doit veiller à sa santé, sa sécurité et celles des autres.
Article 4.1.3 : La formation et l’information en santé et sécurité au travail L’information et la formation constituent des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
Article 4.1.3.1 : La formation en santé et en sécurité au travail (sensibilisation manager, formation e-learning…) L’entreprise met en place et à disposition des collaborateurs des formations afin d’être en mesure de leur permettre de prendre les précautions nécessaires pour préserver leur propre sécurité, mais aussi celle des autres. Ces formations leur permettent de s’adapter aux exigences de leur environnement de travail technique et organisationnel et de connaître les risques spécifiques à leur environnement de travail.
Article 4.1.3.2 : L’information en santé et en sécurité au travail L’entreprise s’engage à communiquer sur un sujet relatif à la santé au moins trois fois par an auprès de ses collaborateurs. L’entreprise invite les collaborateurs à utiliser les différents services proposés par le régime de Prévoyance du Groupement dans le domaine de la santé. Les collaborateurs ont ainsi accès au service Itelis offrant des services complémentaires dans différents domaines (optique, dentaire, audio…).
Article 4.1.4 : La prévention des risques d’inaptitude et la politique de maintien dans l’emploi L’entreprise met en place des mesures destinées à anticiper le risque d’inaptitude des collaborateurs, en dépit des actions de prévention santé menées préalablement.
Le rendez- vous de liaison
Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les collaborateurs en arrêt depuis plus de 30 jours peuvent solliciter « un rendez-vous de liaison » avec leur employeur pour garder un lien et être informé du fait qu’ils peuvent bénéficier :
D’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
D’une visite de pré reprise ;
De mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Ils sont informés de l’existence et de l’objet de ce rendez-vous par un courrier contenant également les coordonnées du référent handicap, du service de prévention et de santé au travail.
La visite de pré-reprise
Ce courrier précise également que, pendant leur absence, les collaborateurs en arrêt depuis au moins 30 jours ont la possibilité de demander directement une visite de pré-reprise au service de prévention et de santé au travail. Lors de cette visite, la médecine du travail peut émettre des préconisations en
termes d’aménagement de poste de travail et d’horaire, elle permet donc d’anticiper pour permettre une reprise dans les meilleures conditions.
La visite de reprise
La visite de pré-reprise n’exonère pas le collaborateur de la visite de reprise qui est obligatoire lorsqu’un collaborateur reprend le travail :
après un congé de maternité,
après une absence pour cause de maladie professionnelle,
après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
La visite de mi-carrière
La loi du 2 août 2021 a également mise en place « la visite de mi-carrière » organisée l’année civile des 45 ans du collaborateur ou dans les 2 années précédentes dans le cadre d’une autre visite médicale. Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.
L’avis d’inaptitude
Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié. Lorsque l’avis d’inaptitude avec reclassement est émis, la Direction des Ressources Humaines met en place la procédure de reclassement dans l’entreprise et dans le groupement et procède comme suit :
Organisation d’un entretien avec le collaborateur et le Référents RH opérationnels
Echanges entre le médecin du travail et le Référents RH opérationnels
Sollicitation par le Référents RH opérationnels de toutes les entités du Groupement
Utilisation des outils mis en place dans l’entreprise et le groupement pour optimiser la recherche de reclassement, tel que SmartRecruters.
ARTICLE 4.2 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face
;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail, l’environnement de travail et la communication. L’exposition à ces situations de travail peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés.
Article 4.2.1 : Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail Le sujet de la charge de travail et de la qualité de vie au travail est abordé une fois par an avec les cadres des collaborateurs afin que chacun puisse s’exprimer de façon libre sur ce sujet en termes de ressenti et d’appréciation. Pour ce faire, un point spécifique est inséré sur cette thématique dans
l’entretien relatif au suivi du forfait jours. Ce point est également abordé sous le spectre du télétravail pour les non-cadres. En outre, l’entreprise prend plusieurs dispositions pour maitriser la charge de travail, au niveau individuel et collectif, qui comprennent notamment :
Des objectifs annuels compatibles avec la durée du travail ;
Un usage raisonné des moyens de communication digitaux et le respect du droit à la déconnexion ;
Le dispositif d’alerte individuelle auprès de son responsable ressources humaines, le cas échéant.
Enfin, les représentants du personnel peuvent accompagner également les collaborateurs sur ces sujets en lien avec les ressources humaines.
L’entreprise suit mensuellement les indicateurs sur l’absentéisme, le turn-over.
L’entreprise met en place un baromètre social (« comment ça va ? ») qui a travers des questions soumises aux collaborateurs qui y répondent dans l’anonymat, permet d’évoquer la qualité de vie au travail, les conditions et la charge de travail. Les résultats sont analysés régulièrement par le prestataire en charge de la solution et permettent, le cas échéant, d’identifier les Directions au sein desquelles, des mesures correctives doivent être déployées. Le baromètre social est soumis tous les 4 mois aux collaborateurs.
Article 4.2.2 : Les mesures de prévention des risques psychosociaux L’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre par l’entreprise et présentées dans les documents d’évaluation des risques évoluent chaque année, en concertation avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et les membres du Comité Social et Economique. Article 4.2.2.1 les mesures de prévention du stress L'entreprise porte une grande attention à la satisfaction de ses collaborateurs dans leur environnement de travail, et s'attache à garantir des conditions de travail respectueuses de l'efficacité et du bien-être au travail. Les mesures ci-après sont présentées à titre d’exemples. Le cadre social de l’entreprise permet aux collaborateurs de bénéficier d’avantages sociaux leur assurant une meilleure qualité de vie comme la couverture sociale, l’accès à une salle de sport gratuite. La rénovation récente des locaux de l’entreprise contribue au bien être des collaborateurs et leur permet de travail dans un environnement agréable et confortable, des espaces de convivialité y sont également intégrés.
Article 4.2.2.2 La prévention des violences
Définitions du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
Le harcèlement sous toutes ses formes ainsi que les agissements sexistes sont encadrés par des définitions légales. L’entreprise s’engage à mener une politique active sur le sujet. Il appartient à tout collaborateur d’alerter en cas de comportement inadapté dont il aurait connaissance.
Harcèlement moral
Il est que rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Aucun collaborateur « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Harcèlement sexuel
Il est rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir des faits :
1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Aucun collaborateur « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Agissements sexistes
Il est rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les acteurs en matière de violences internes
L’entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses collaborateurs. A ce titre, l’entreprise met en place une politique de prévention adaptée pour écarter tout risque de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail (entre collègues ou dans le cadre d’une relation hiérarchique), en s’appuyant sur des acteurs présents au sein de l’entreprise et en déployant des dispositifs dédiés.
Les Référents en matière de harcèlement sexuel, moral et de lutte contre les agissements sexistes
Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des collaborateurs, de répondre à l’urgence des situations, d’informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais aussi le harcèlement moral, la Direction des ressources humaines a désigné un référent en matière de harcèlement sexuel, moral et de lutte contre les agissements sexistes.
Le Comité Social et Economique désigne également parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes afin de conseiller et d’orienter les collaborateurs et collaboratrices signalant une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes, et d’alerter la Direction sur les situations qui leur semblent nécessaires de faire connaître.
Les acteurs de la prévention
L’ensemble des acteurs de la prévention santé sont également mobilisés au quotidien sur le sujet. Ainsi, les RH, sont sensibilisés et responsabilisés, ils maintiennent une vigilance constante pour identifier et désamorcer toute situation de violence au travail. Pour ce faire, ils sont à l’écoute des collaborateurs, privilégient un dialogue direct.
Afin d’appréhender au mieux ce sujet, l’ensemble des managers bénéficient d’une journée de formation sur le sujet des risques psychosociaux. L’objectif de cette journée est de les sensibiliser au sujet et de partager les bonnes pratiques afin d’accompagner les collaborateurs et ne pas adopter des comportements déviants et/ou répréhensibles.
Le dispositif d’alerte professionnelle sur les relations de travail (agissements sexistes, harcèlement moral ou sexuel, notamment)
Dans le cadre de sa politique active de lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement moral ou sexuel notamment, l’entreprise a mis en place et intégré au sein de son règlement intérieur, un dispositif d’alerte individuelle garantissant ainsi à chaque collaborateur le respect de ses droits.
Article 4.2.3. : Accompagner les victimes de violences intrafamiliales Alertées par la montée des violences intrafamiliales en France et conscientes de la situation de certains collaborateurs de l’entreprise, les parties conviennent que ceux-ci peuvent trouver appui et aide dans l’entreprise sur les problèmes qu’ils peuvent rencontrer dans ce contexte. Les parties rappellent qu’un coffre-fort électronique individuel est mis à la disposition de tous les salariés et permet de mettre à l’abri les documents officiels indispensables dans le cadre de démarches administratives (Papier d’identité, bail, carte de sécurité sociale, récépissés de dépôts de plaintes, RIB…). La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier dans les plus brefs délais, les demandes de mobilité permettant d’éloigner une victime de son lieu de travail habituel. Il est rappelé que les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipé de l’épargne salariale. Le collaborateur victime pourra également être accompagné vers le dispositif de relogement, sous réserve d’un dépôt de plainte, dans le cadre d’Action Logement. Une plaquette d’informations éditée par le Gouvernement, relative aux violences au sein du couple sera mise à disposition dans l’intranet. Enfin, les prises de congés pour les collaborateurs victimes de violences intrafamiliales seront facilitées notamment afin de leur permettre de réaliser les démarches administratives nécessaires.
ARTICLE 4.3 : EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS De nombreux dispositifs (Le recours aux outils numériques, tels que les visioconférences, les sondages réguliers) sont mis en place au sein de l’entreprise pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer :
Soit collectivement par l’intermédiaire des représentants du personnel (membres du Comité Social et Economique, délégués syndicaux)
Soit directement lors des échanges avec la hiérarchie, lors des réunions d’équipes organisées régulièrement par exemple.
ARTICLE 5 : FAVORISER LA MOBILITE DURABLE Sensible aux enjeux environnementaux, la Direction souhaite favoriser les modes de transports vertueux.
A ce titre, la Direction souhaite faire bénéficier pour les déplacements à vélo et vélo à assistance électrique, à ses collaborateurs du forfait mobilité durable à hauteur de 500 euros nets par an, proratisé en cas d’arrivée et de départ en cours d’année. Le montant est versé en fonction du nombre de kilomètres effectués et déclarés dans le mois par le collaborateur.
Le forfait mobilité durable concerne les trajets domicile - travail pris en charge en application du barème fiscal en vigueur.
Par ailleurs, la Direction met à disposition des collaborateurs utilisant des véhicules électriques des bornes de rechargement sur le site de Tréville.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD La Direction des Ressources Humaines accompagne l’ensemble des managers en poste, ainsi que les nouveaux managers dans le déploiement des dispositions du présent accord. Elle s’assurera du respect effectif de ces dispositions par les managers.
ARTICLE 7 : MODALITES DE REVISION Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur au lendemain de la date de signature.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de l’Essonne 91000.
Fait à Bondoufle, le 17 octobre 2025. Signature électronique
Pour la Direction de la Société SCA FUITS LEGUMES FLEURS, Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,
Pour la CFE – CGC, le Délégué Syndical, Monsieur XXXXXXXXXX
Pour la CFDT, le Délégué Syndical, Monsieur XXXXXXXXXXXX
Pour FO, la déléguée syndicale Madame XXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI EGALITE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE
OBJECTIF ET ACTION
INDICATEURS
RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Assurer la mixité professionnelle
Répartition H/F dans les recrutements en CDI et CDD par année, en pourcentage par sexe.
Les taux de promotion H/F par année
La répartition H/F de l’accès à la formation
REMUNERATION EFFECTIVE
Les modalités de suppression des écarts sont définies chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Garantir l’augmentation des collaboratrices en congé maternité.
Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes.
Ecart médian par niveau et par sexe dans l’Entreprise au 31 décembre.
EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
Favoriser la mobilité et le déroulement de carrière des femmes au sein de l’entreprise en mettant en place une action de communication en la matière.
- Ecart H/F dans les taux de promotion par année. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail
