La Coopérative SCA Les Trois Domaines – MIN Cidex 4402 – 47000 AGEN Siret : 301 191 946 000 39 Représentée par Monsieur, Président
d’une part,
et
LE SYNDICAT CFTC Représenté par Madame
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
De par la nature même de son activité, la Coopérative SCA 3 Domaines est soumise dans la majorité de ses métiers à des niveaux d’activité qui varient dans l’année, tant en durée qu’en intensité en fonction
de la saisonnalité des variétés conditionnées ;
des conditions météorologiques ou agronomiques
du nombre d’adhérents
Ces variations supposent une organisation du temps de travail adaptée, agile tant pour les contrats saisonniers que pour les contrats permanents La coopérative était dotée d’un accord « sur les 35 heures » datant de juin 2000. Cet accord, qui prévoyait essentiellement les mesures de passage de 39h00 à 35h00 en mettant en place, pour une partie du personnel, une modulation sur l’année, apparaît aujourd’hui comme :
caduque dans ses dispositions compte tenu des réformes et évolutions réglementaires
insuffisant dans sa description pour permettre une mise en œuvre lisible pour les personnels
non adapté aux réalités d’organisation et de compétitivité de la coopérative
Un accord de performance daté du 29 Septembre 2021 instaurait par ailleurs dans la coopérative le forfait annuel en jour. Les parties ont souhaité reprendre les dispositions relatives au forfait jour dans le présent accord de manière à centraliser dans un même accord toutes les dispositions relatives au décompte et à l’aménagement du temps de travail. A cette occasion, elles ont également décidé : -de reformuler certaines dispositions de manière à les rendre plus compréhensibles aux personnels concernés et pour s’assurer de la conformité juridique du texte au regard des dernières dispositions applicables ; -de modifier la période de référence de manière à faciliter le calcul du nombre de jours de repos annuels issus de l’application du forfait ainsi que la planification des absences.
Cela exposé, il a été négocié et conclu, en application des dispositions de l’accord de méthode signé le 25 août 2023, le présent accord sur le décompte et l’aménagement du temps de travail venant se substituer, en totalité, aux dispositions de même nature en vigueur dans l’entreprise.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Il emporte révision et se substitue aux dispositions des accords précédents et à toutes autres dispositions d’usage incompatibles avec les présentes dispositions.
Conformément à l’accord de méthode, les dispositions de cet accord ont été discutées, négociées et validées par le syndicat signataire représenté par Mme Valérie AGOSTINI, mais aussi par la délégation du CSE, pleinement impliqué dans la rénovation des outils et dispositifs RH.
ARTICLE 2 : OBJECTIF DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de décrire les différents modes de décompte des temps associés aux différentes populations et natures de contrats s’appliquant aux salariés travaillant au sein de l’entreprise.
Dans un souci de lisibilité pour le personnel et d’application facilitée car prévue dans son mode opérationnel, les parties ont souhaité décliner l’ensemble des modes d’organisation et de décompte appliqués ou susceptibles d’être appliqués en fonction des postes, des contraintes de fluctuation d’activité, des durées et aménagements du travail sollicités par les personnels ou qui s’imposent à eux.
ARTICLE 3 : ETABLISSEMENTS ET EFFECTIFS CONCERNES
Pour répondre à l’objectif d’exhaustivité décrit à l’article 2, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail au sein de l’entreprise et des différents établissements existants ou à venir.
L’accord précisera à chaque fois que nécessaire les personnels spécifiquement concernés par le dispositif décrit.
Le présent accord ne s’applique pas aux contrats intérimaires, quel que soit le service, qui resteront régis par les dispositions légales de décompte à la semaine.
TITRE 2 : DEFINITIONS, CADRE ET CONDITIONS D’ORGANISATION ET DE CONTROLE DES TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 4 : DEFINITIONS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS 4.1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif
est le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. (article L.3121-1 du code du travail).
Il s’agit du temps de travail réellement accompli, qu’il soit accompli en production sur le poste de travail (temps productif), en réunion, en formation, en entretien, en délégation (pour les représentants du personnel et délégués syndicaux).
Il est précisé que la planification des temps et des horaires relève de l’employeur qui détermine le volume horaire à produire. On parle alors de temps commandé. Les dépassements, au-delà du temps commandé dans la programmation horaire, ne sont autorisés qu’après validation préalable du responsable de service.
Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les jours de congés
les jours de repos
les absences (maladie, accident, ...
les jours fériés chômés
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement
les temps de pause, temps de déjeuner, …
Est pris en compte comme temps de travail dans le présent accord le seul temps de travail effectif défini ci-dessus.
4.2 : TEMPS DE PAUSE ET REPOS
Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les
temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Au sein de la coopérative, les personnels soumis à un décompte du temps de travail en heure (badgeant) disposent d’un temps de pause badgée de 10 minutes sur la première partie de journée puis de 10 minutes après la pause méridienne.
La
pause méridienne ou pause déjeuner est par principe de 60 minutes. Cette pause est badgée.
Le temps de repos quotidien est le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante. Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, le temps de repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
La
semaine de travail s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
Le
temps de repos hebdomadaire doit être, conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, d’une durée minimale de 35 heures sauf dérogation légale ou conventionnelle.
4.3 : TEMPS D’HABILLAGE / DESHABILLAGE
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail, une contrepartie aux temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage est en vigueur dans l’entreprise et résulte de l’article 3.3 de l’accord de performance collective du 09/01/2024.
Sont concernées les opérations d’habillage et de déshabillage devant se dérouler nécessairement dans les locaux de l’entreprise afin de revêtir ou de retirer une tenue professionnelle rendue obligatoire par la coopérative compte tenu des contraintes d’activités et d’hygiène.
Les personnels non concernés par ses contraintes ne disposent d’aucune contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage même s’ils souhaitent, pour raisons personnelles, se changer sur le lieu de travail.
4.4 : ASTREINTES
Conformément à l’article L 3121-9 du Code du Travail, constitue une période d’astreinte le temps pendant lequel le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte a toujours lieu en dehors des jours et heures habituels de travail du salarié concerné.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
L’indemnisation de la période d’astreinte, ainsi que les modalités de mise en place sont définies par un usage d’entreprise.
Le temps d’intervention constitue quant à lui un temps d’intervention entrant dans le temps de travail effectif et donc dans le mode de décompte du temps du salarié.
ARTICLE 5 : MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
5.1 : CADRE D’ORGANISATION DES JOURS ET HEURES DE TRAVAIL
La répartition des horaires de travail respecte les principes suivants :
Nombre maximal de jours travaillés par semaine : 6 jours du lundi au samedi
Nombre d’heures quotidiennes maximales : 10h00 avec une dérogation à 12h00 en application de l’article D.3121-19 du Code du travail
Nombre d’heures hebdomadaires minimum de travail : Du fait du système d’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord, afin de compenser les dépassements de la durée hebdomadaire de travail et pour parvenir à la durée annuelle de travail autour de l’horaire moyen contractuel, le salarié peut ne pas travailler durant certaines semaines ou effectuer une durée de travail moindre au cours de journées et/ou au cours de semaines.
Nombre d’heures hebdomadaires maximum de travail : 48h00 de travail avec une dérogation possible compte tenu de la nature saisonnière de l’activité pouvant porter la durée maximale hebdomadaire jusqu’à 60 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives après information-consultation du CSE et après autorisation de l’inspection du travail.
Contingent d’heures supplémentaires : les parties décident de porter le contingent d’heures supplémentaires à 300h par salarié et par an. L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément à l’article L 3121-30 du code du travail.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail à la demande expresse de la hiérarchie dans la limite du contingent annuel, de sorte que les heures réalisées à l’initiative du salarié ne sont pas des heures supplémentaires.
5.2 : CADRE D’ORGANISATION DES EQUIPES
En raison des impératifs d’activité liés notamment à la saisonnalité, aux tonnages et aux commandes à traiter par la coopérative, il peut être recouru au travail en équipe par relais (équipes alternantes, chevauchantes) et/ou par roulement, selon un régime de travail en discontinu, en semi-continu ou en continu.
Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes de la journée. Il peut prendre la forme d’équipes chevauchantes et/ou alternantes.
Le travail en équipes alternantes permet de faire travailler plusieurs équipes tour à tour dans le cadre de la journée de travail,
Le travail en équipes chevauchantes permet de faire travailler simultanément plusieurs équipes pendant la journée de travail avec des horaires décalés.
Le travail par roulement consiste à répartir différemment les journées de travail entre le personnel qui, de ce fait, n’a pas les mêmes jours de repos hebdomadaires.
5.3 : TRAVAIL LES JOURS FERIES
De par la nature des activités de la SCA 3 DOMAINES, et notamment de par la nécessité de traiter certaines récoltes dans des délais restreints et/ou eu égard à l’importance des volumes à traiter, les salariés peuvent être amenés à travailler sur les jours fériés, notamment lorsqu’ils sont sur un jour habituellement travaillé.
Les salariés concernés par un jour férié bénéficieront d’une compensation financière, à date, selon la convention collective applicable, de 100% par heure travaillée.
5.4 : TRAVAIL LES DIMANCHES
Le travail le dimanche doit garder un caractère exceptionnel, sauf pour les équipes effectuant ou encadrant des opérations de maintenance pour lequel il peut être planifié en activité programmée ou en astreinte.
Les salariés concernés par le travail le dimanche bénéficient d’une compensation, selon les dispositions du code du travail.
Les salariés titulaires d’un forfait en jours sur l’année travaillant un dimanche se voient décompter une journée de travail s’ils travaillent le dimanche, quelle que soit la durée effective de leur intervention.
ARTICLE 6 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
6.1 : Utilisation par les salariés des dispositifs de contrôle
Tous les salariés visés à l’article 3 du présent accord doivent se conformer, selon leur situation propre, aux dispositifs de contrôle du temps et des durées de travail, mis en place au sein de l’entreprise.
Les salariés au décompte horaire doivent badger conformément aux instructions données par note de service et dans le respect des dispositions du règlement intérieur.
Les personnels disposant d’un accès à la badgeuse sur leur poste informatique ou sur leur téléphone portable, doivent utiliser cette voie de déclaration plutôt que la badgeuse physique qui est réservée aux personnels de production.
6.2 : Transparence et lisibilité des temps
Communication du présent accord : Le présent accord sera porté par voie d’affichage à la connaissance des salariés et donnera lieu à des réunions d’information. Des supports simplifiés et des exemples seront créés pour faciliter la compréhension des mécanismes et des états de suivi.
Information lors de l’intégration : La coopérative détaille aux nouveaux entrants dans les meilleurs délais le mode d’aménagement et de décompte des temps qui leur est applicable au moment de la prise d’effet de leur contrat, ainsi que les aménagements et dispositions auxquels ils pourraient prétendre.
Accès aux décomptes et aux soldes à date : Les salariés peuvent accéder aux décomptes de leurs temps et soldes via la badgeuse ou l’application de gestion des temps. Un état mensuel reprenant le détail des temps enregistrés est également joint au bulletin de paie.
6.3 : droit a la deconnexion
Il est apparu utile et pertinent aux parties de réaffirmer l'importance d'un bon usage des outils numériques professionnels en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. En effet, les évolutions technologiques et des modes de travail hybrides peuvent complexifier, pour l’ensemble des personnels, quel que soit le poste et le mode d’organisation.
A l’instar de la préservation du droit à la déconnexion, il est rappelé que durant le temps de travail effectif, le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. L’usage personnel de l’outil numérique doit être raisonnable et doit s’effectuer en dehors des temps de travail effectif. Dans ce cadre l’usage abusif des outils numériques par un salarié pourrait être requalifié en temps de pause et déduit du temps de travail effectif.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les rescriptions pour le bon usage des équipements numériques sont décrites dans la charte de droit à la déconnexion dont chaque salarié aura à nouveau copie contre signature à l’occasion de la communication du présent accord.
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la charte en vigueur, l’entreprise pourra organiser à destination des managers mais aussi des collaborateurs, des actions de sensibilisation intéressant les bonnes pratiques et un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle.
TITRE 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON ASSUJETIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ARTICLE 7 : PERIODES DE REFERENCE DU DECOMPTE
Les parties confirment un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, en l’espèce sur une période de 12 mois.
Plusieurs périodes sont prises en compte dans la comptabilisation des temps :
la semaine : elle débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00
l’année : elle débute le 1er septembre N pour se terminer le 31 août N+1
Il est ici précisé que de manière transitoire et compte tenu du changement de période de référence, la première période de décompte pour l’application des présentes dispositions s’étendra sur 13 mois du 31 juillet 2023 au 31 août 2024.
ARTICLE 8 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS A TEMPS PLEIN
8.1 : DECOMPTE DES TEMPS A L’ANNEE
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de travail, soit 35h pour une personne à temps plein sur la durée légale.
Afin de faire face à des variations d’activité liées au besoin de production, de réception ou d’expédition, modifiant la qualité de la semaine (haute et basse) et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés, il est possible de modifier le calendrier préalablement établi.
Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Les parties fixent toutefois un plafond à cette compensation heure pour heure :
Les heures réalisées se compensent heure pour heure dans l’année à l’intérieur des bornes de temps de travail 0h00 – 43h.
Les heures au-delà de 43h effectives hebdomadaires sont exclues de l’annualisation et donnent lieu au traitement décrit à l’article 8.2
La compensation des heures heure pour heure à l’intérieur des bornes [0h – 43h] implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un compteur individuel appelé « banque d’heures ».
Les heures au-delà de 35h00 et jusqu’à 43h alimentent la banque d’heures, ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration sauf en cas de crédit à la clôture de la période annuelle
Les heures en-deçà de 35h00 viennent en déduction de la banque d’heures (qui peut être négative à certaines périodes de l’année de référence)
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la clôture de la période des 12 mois, sauf pour les heures effectives réalisées au-delà du plafond hebdomadaire défini à l’article 8.1.
Au terme de la période annuelle, une clôture est opérée sur les compteurs :
si la banque d’heures est négative : la banque est remise à 0 et aucun report ou déduction de rémunération ne peut être opéré ;
si la banque d’heure est positive : les heures de dépassement sont considérées comme des heures supplémentaires, et donnent lieu à paiement des heures et des majorations afférentes définies dans l’accord de performance collective du 09/01/2024.
8.2 : DEPASSEMENT DU PLAFOND HEBDOMADAIRE
Les parties ont tenu à inscrire dans l’accord la pratique consistant à exclure du lissage les heures de dépassement au-delà d’un plafond hebdomadaire, fixé à 43h00, au-delà duquel les heures de dépassement sont exclues du lissage de telle sorte
qu’elles ne peuvent pas être compensées en heure pour heure
qu’elles sont considérées comme des heures supplémentaires et entrent dans le contingent
qu’elles donnent lieu à paiement majoré en paie selon les taux de majoration prévus dans l’accord de performance collective du 12/01/2024, ou à récupération
En cas d’option pour la récupération,
le salarié doit formuler sa demande par écrit avant le début de la période de référence,
aucun changement de choix ne peut intervenir en cours de période,
le choix du salarié est reconduit de manière tacite tant que le salarié ne formule pas un nouveau choix contraire.
le droit à récupération est isolé dans un compteur spécifique de telle sorte que les récupérations n’interfèrent pas sur le lissage.
Le responsable de service peut imposer les dates de récupération de ces heures.
8.3 : DECOMPTE ET INDEMNISATION DES ABSENCES
En cas d'absence individuelle du salarié, (hors repos au titre du lissage) les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période, de façon à ce que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail. Ainsi, ces absences sont sans impact sur la banque d’heures.
Ces heures d’absence sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
8.4 : ENTREE / SORTIE EN COURS DE PERIODE
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
ARTICLE 9 : AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SOUS FORME DE TEMPS PARTIEL MODULE 9.1 : Définition
Le contrat à temps partiel modulé permet de faire varier la durée du travail prévue au contrat sur tout ou partie de l'année à la condition que sur la période de référence :
la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas la durée de référence stipulée au contrat
le temps de travail effectif sur une semaine isolée n’atteigne pas la durée légale hebdomadaire.
Les parties considèrent que le temps partiel modulé est un mode d’aménagement du travail plus souple que le temps partiel organisé à la semaine, répondant ainsi mieux au besoin de flexibilité dont peut avoir besoin tant le salarié à temps partiel que l’entreprise.
9.2 : Formalisme obligatoire du contrat A TEMPS PARTIEL MODULE
Le temps partiel modulé donne lieu à un contrat de travail ou avenant spécifique précisant :
la qualification du salarié ;
la référence horaire hebdomadaire ou mensuelle ;
la programmation indicative théorique des temps sur la semaine et/ou selon les périodes ;
le salaire horaire et mensualisé et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération ;
le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée annuelle minimale garantie par le contrat ;
les délais de prévenance en cas de changement de la programmation horaire.
Le contrat ou l’avenant rappelle également les garanties relatives à l’égalité de traitement et à la priorité d’affectation sur un poste à temps plein.
9.3 : Principe de modulation
Le principe du temps partiel modulé sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine, selon la programmation prévue, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Ainsi, les parties conviennent que les heures réalisées se compensent heure pour heure dans l’année à l’intérieur des bornes de temps de travail 0h00 – 34h. La borne 34h00 constitue le plafond maximal de programmation horaire.
La variation de la durée du travail du salarié à l’intérieur de ces bornes implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un compteur individuel appelé « banque d’heures »
Les heures de la durée contractuelle alimentent la banque d’heures, ne constituent pas des heures complémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration, sauf en cas de crédit à la clôture de la période annuelle ;
Les heures en-deçà de la durée contractuelle hebdomadaire à temps partiel viennent en déduction de la banque d’heures.
La réalisation d'éventuelles heures complémentaires est appréciée à la clôture de la période des 12 mois.
Au terme de la période de référence, une clôture est opérée sur les compteurs :
si la banque d’heures est négative : la banque est remise à 0 et aucun report ou déduction de rémunération ne peut être opéré ;
si la banque d’heures est positive : les heures de dépassement sont considérées comme des heures complémentaires, et donnent lieu à paiement des heures et des majorations afférentes et définies par la convention collective applicable.
9.4 : REMUNERATION / INDEMNISATION DES ABSENCES
En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période, de façon à ce que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail. Ainsi, ces absences sont sans impact sur la banque d’heures. La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la durée contractuelle moyenne, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Les absences déduites en paie sont neutralisées, c’est-à-dire sans impact sur le décompte des temps.
9.5 : ENTREE / SORTIE EN COURS DE PERIODE ET CHANGEMENT DE DUREE CONTRACTUELLE EN COURS DE PERIODE
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
En cas de changement de durée contractuelle, la banque d’heures est clôturée et la rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
ARTICLE 10 : AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SOUS FORME DE CDI INTERMITTENT
10.1 : Définition et catégories d’emplois concernés
Dans le cadre des dispositions des articles L 3123-33 et suivants du Code du travail, les parties ont souhaité inscrire dans le présent accord les dispositions relatives au contrat de travail intermittent dans l’entreprise.
En effet, la nature d’une partie des activités de l’entreprise requiert l’engagement de salariés dans le cadre d’une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces fortes variations d'activité justifient l'emploi de personnel « saisonnier » mais le CDI intermittent peut être une réponse au besoin de fidélisation de l’entreprise et de stabilité contractuelle de ces salariés.
Par ailleurs, le CDI intermittent peut répondre à des souhaits de collaborateurs CDI temps plein souhaitant réduire leur temps de travail dans le cadre d’un temps partiel mais dont le temps de travail peut, en fonction des contraintes de saisonnalité ou propres à leurs postes, occasionner des temps de travail hebdomadaires supérieurs à 35h00 sur les périodes travaillées, ce qui rend le temps partiel modulé inapplicable.
Ainsi, un contrat de travail intermittent pourra être conclu afin
de pourvoir un emploi permanent qui par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées ou des variations importantes dans les volumes de travail ne pouvant aboutir à un temps plein sur l’année ;
d’aménager un poste à temps partiel avec des semaines ou périodes sur lesquelles le temps de travail effectif peut dépasser, compte tenu des contraintes d’activité, la durée légale du travail à temps plein soit 35h
Il est convenu que le recours au travail intermittent peut être mis en place pour les natures d’emploi ci-dessous :
Personnel de station
Personnel administratif
Chauffeurs
10.2 : Formalisme obligatoire du contrat de travail intermittent
Conformément aux dispositions des article L.3123-33 à L.3123-38 du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit donner lieu à un contrat de travail ou un avenant spécifique précisant :
la qualification du salarié ;
le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération ;
la durée annuelle minimale de travail du salarié (les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne pouvant pas excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié)
les périodes de travail du salarié ;
la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
les délais de prévenance en cas de changement de la programmation ou du terme de la période travaillée ;
le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée annuelle minimale garantie par le contrat.
Le contrat rappelle également les garanties relatives à l’égalité de traitement et à la priorité d’affectation sur un poste à temps plein.
10.3 : Modalités de décompte
Les heures réalisées en fonction de la programmation convenue se cumulent.
Dans le cadre convenu à l’article 11.1, le CDI intermittent est un dispositif prioritairement adapté aux aménagements à temps partiel sur l’année ne pouvant pas répondre à une programmation linéaire mais au contraire répondant à des fluctuations significatives.
Notamment, compte tenu de l'activité saisonnière de la coopérative, il peut être difficile de prévoir à l'avance les dates de début et de fin des périodes de travail. Les éléments du contrat de travail portant sur la répartition des périodes de travail définies peuvent faire l'objet d'une adaptation personnelle et annuelle, dans les conditions à fixer au sein de chaque entreprise, constatée par un avenant au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent excéder le quart de la durée minimale du contrat : elles ne peuvent être imposées par l'entreprise : le salarié peut donc en refuser le principe.
Lorsqu'il est demandé à un salarié de travailler pendant une période non précisément définie au contrat, l'entreprise doit, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de sept jours. Dans ce cas, le salarié conserve la faculté d'accepter ou de refuser cette période de travail, sans que son refus puisse entraîner une rupture de son contrat de travail.
10.4 : Clôture annuelle
Au terme de la période de référence, une clôture est opérée ; le compteur de temps de travail cumulé est comparé à l’engagement minimal contractuel.
Les heures de dépassement sont considérées comme des heures complémentaires, et donnent lieu à paiement des heures et des majoration afférentes.
10.5 : Rémunération
Par principe, l’entreprise propose au salarié un lissage de la rémunération, cette dernière se calculant alors sur la base du douzième de la durée minimale prévue au contrat.
Le paiement des heures dépassant la durée minimale est effectué le mois suivant la clôture annuelle, en tenant compte, le cas échéant, des majorations en vigueur.
En fonction du poste du salarié en contrat intermittent, et notamment pour les postes de chauffeur pour lesquels la fluctuation de l’activité amène à une période non travaillée significative et au-delà de 5 semaines par an, il peut être proposé au salarié intermittent une majoration de 10% de sa rémunération au titre des congés payés. Dans ce cas, le droit à congé est réputé pris sur les périodes de non-activité.
ARTICLE 11 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS SAISONNIERS
11.1 : Définition
Le contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée qui s'applique pour la réalisation de travaux se répétant chaque année à des périodes à peu près fixes, et pouvant suivre le rythme des activités saisonnières de l’entreprise.
11.2 : Modalités de décompte
Les salariés saisonniers sont assujettis aux dispositions du Code du Travail relatives aux seuils de déclenchement des heures supplémentaires. Ils sont en outre soumis aux dispositions ci-après énoncées du présent accord :
ARTICLE 4 - DEFINITIONS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
ARTICLE 5 - MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 6 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
11.3 : REMUNERATION / INDEMNISATION DES ABSENCES
Un calendrier de paie est établi chaque période de référence (01/09/N – 31/08/N+1) et est communiqué à chaque salarié lors de la signature de son contrat de travail.
Chaque mois, le salarié se voit payer la totalité des heures travaillées sur la période définie par le calendrier, et appréciées à la semaine, à savoir :
Les heures correspondant au temps contractuel,
Les heures effectuées au-delà du temps contractuel, ainsi que les majorations afférentes.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées :
Selon la durée initialement prévue au planning en cas d’absence inférieure à une semaine,
Sur la base du temps contractuel en cas d’absence sur une semaine complète.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération correspondant au nombre d'heures d'absence constaté.
Il peut être proposé au salarié en contrat saisonnier une majoration de 10% de sa rémunération mensuelle au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés. Dans ce cas,
les jours non travaillés au titre de congés ne donnent lieu à aucune indemnisation (l’indemnisation étant payée chaque mois),
le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice des congés payés au terme de son contrat de travail.
TITRE 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS ASSUJETIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Tel qu’inscrit en préambule du présent accord, les parties ont souhaité intégrer les dispositions du forfait annuel en jour dans le présent accord. L’accord de performance du 29 Septembre 2021 instaurait le forfait 218 jours. Les dispositions ci-après, qui confirment un décompte annuel sur 218 jours, se substituent en totalité aux dispositions de l’accord du 29 Septembre 2021.
ARTICLE 12 : PERSONNEL CONCERNE
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur l'année peut bénéficier au personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Il s'agit des cadres classés à partir du coefficient 380 de la Convention Collective Nationale des fleurs, fruits et légumes : coopératives agricoles et SICA (IDCC 7006) applicable à l'entreprise. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. ARTICLE 13 : FORMALISME OBLIGATOIRE DE LA CONVENTION DE FORFAIT JOUR
La convention de forfait annuel en jours vise à rémunérer un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.
Chaque salarié concerné dispose d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail qu’il se voit proposer par la Direction de la Coopérative, formalisant la convention individuelle de forfait en jours, énonçant notamment le nombre de jours de travail, la rémunération, les règles de suivi de l’activité des salariés et les règles intéressant les repos obligatoires. ARTICLE 14 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période annuelle de référence s’étend du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Les personnels déjà couverts par une convention individuelle de forfait sur la période du 1er août N au 31 juillet N+1 se verront proposer la signature d’un avenant de modification de la période de référence.
ARTICLE 15 : Nombre de jours travaillés sur une année
15.1 : DETERMINATION DU FORFAIT ET DES JOURS NON TRAVAILLES
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours – Journée de Solidarité comprise – pour une période annuelle de référence complète et avec un droit à congé complet.
Le forfait 218 jours se calcule par déduction, sur la période de référence, de la façon suivante : Nombre de jours calendaires (= 365 ou 366 jours) Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (= variable selon les années) Moins le nombre de congés payés dû sur la période de référence (= variable selon les salariés) Moins le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (= variable selon les années) Moins le nombre de jours non travaillés au titre du forfait (JNT) permettant d’atteindre = 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est ainsi déterminé par la différence entre, d'une part, le nombre de jours potentiellement travaillés et, d'autre part le plafond de 218 jours. Le nombre de jours non travaillés a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés, mais aussi individuellement en fonction du nombre de congés dus.
Par ailleurs, pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail dû dans le cadre du forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi, chaque année, au démarrage de la période de référence, il est procédé au calcul individuel du nombre de jours dus et du nombre de jours non travaillés.
15.2 : Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours De période
En cas d’entrée au cours de période de référence, le nombre de jours de travail dû par le salarié est proratisé selon la formule :
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ainsi, en cas d’absence au cours de la période de référence, le plafond annuel de jours de travail est réduit selon la formule suivante : 218 jours - durée de l’absence en jours ouvrables
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont parallèlement retraitées en paie. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période du fait de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. 15.3 : TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION La société a défini les modalités du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. Le droit à la déconnexion des salariés s’exercera de la façon suivante : la société interdit le travail avant 7h le matin et après 20h le soir. La période de repos doit donc impérativement comprendre la tranche horaire de 20h à 7h, sauf circonstance exceptionnelle. Il est par ailleurs prévu que durant les repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés, de repos et de jours fériés, les salariés se déconnecteront des outils de communication à distance mis à leur disposition, de sorte qu’ils n’auront aucune obligation de répondre ou de lire et répondre aux courriels.
Les jours de repos devront être pris au cours de l’année de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. La date de prise de ces jours de repos sera fixée par les salariés en accord avec la Direction. Toutefois, à défaut d’accord, la moitié des jours de repos sera fixée à l’initiative des salariés et l’autre moitié à l’initiative de la Direction. 15.3 : contrôle DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL Conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Une programmation des jours travaillés est paramétrée sur le logiciel de gestion des temps. Cette programmation indicative induit de fait la planification des jours non travaillés (JNT). Les salariés déclarent leurs jours travaillés par 1 badgeage de présence journalier et ajustent au besoin les JNT.
15.4 : DISPOSITIF D’Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié en forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, l'employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Ce suivi est renforcé si le hiérarchique constate :
que les jours travaillés ne sont pas déclarés
que les jours non travaillés planifiés ne sont ni respectés ni repositionnés
que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives
un dépassement régulier des amplitudes
Dans ce cas, dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoque le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui seraient identifiées.
Par ailleurs, il appartient au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontre dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue.
15.5 : ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT JOUR
En application de l'article L.3121-64, le salarié en forfait jours aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique (ou un délégataire mandaté) au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
15.6 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours.
A défaut de rachat, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle seront définitivement perdus.
15.7 : REMUNERATION
La rémunération du salarié bénéficiant du forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions. Fixée pour une année, elle est versée à raison d'un douzième par mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 16 : EXECUTION DE BONNE FOI
Les Parties s’engagent à exécuter le présent accord de bonne foi.
ARTICLE 17 : DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 18 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur au 15 janvier 2024, à l’exception des dispositions du Titre 3 concernant les personnels permanents à temps plein non assujettis au forfait jour qui s’appliqueront de manière rétroactive au 31 juillet 2023.
ARTICLE 19 : SUIVI DE L’ACCORD
A l’initiative de la partie la plus diligente, les modalités pratiques de mise en œuvre de l’accord seront examinées et, le cas échéant, pourront être proposés des aménagements.
ARTICLE 20 : REVISION, DENONCIATION, MISE EN CAUSE DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
La dénonciation doit être déposée à la DREETS.
En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai maximal de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 21 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt auprès :
De la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Du greffe du Conseil des prud’hommes d’Agen.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
