ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE ET l’INCLUSION AU SEIN DE SCANIA PRODUCTION ANGERS
Les soussignés :
D’une part, la Société Scania Production Angers représentée par x, Président, et x, Directrice des Ressources Humaines,
Et d’autre part, les organisations syndicales représentées respectivement par :
- CFDT représentée par x, x - CFE-CGC représentée par x, x - CGT représentée par x, x - FO représentée par x, x - Sud Industrie 49 représentée par x, x
Se sont rencontrés les 1er, 14, 29 octobre et 12 novembre 2025 et ont convenu d’un accord d’entreprise aux conditions ci-après.
PREAMBULE :
Le Groupe Scania s’engage, depuis plusieurs années au travers de sa politique Skill Capture, à promouvoir la diversité à tous les niveaux et dans tous les pays sur les thèmes du handicap, des générations, du genre et de la culture. La diversité, si elle représente un enjeu sociétal, constitue un levier de performance essentiel pour Scania. Convaincue que cette diversité est donc bénéfique à la fois pour les salariés et pour l’entreprise, Scania Production Angers a choisi d’aller au-delà de ses obligations légales en négociant avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise un accord autour de thématiques liées à la diversité. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie et des conditions de travail (handicap et lutte contre les discriminations) fixée par l’article L.2242-8 du Code du travail. SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213246849 \h 3 CHAPITRE 2 - LES ACTEURS DE LA DIVERSITE PAGEREF _Toc213246850 \h 3
2.1 La direction et les organisations syndicales PAGEREF _Toc213246851 \h 3
2.2 Le management PAGEREF _Toc213246852 \h 4
2.3 Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc213246853 \h 4
2.4 Les collaborateurs de Scania Production Angers PAGEREF _Toc213246854 \h 4
CHAPITRE 3 – UNE POLITIQUE EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION PAGEREF _Toc213246855 \h 5
3.1 Egalité de traitement à chaque étape du recrutement PAGEREF _Toc213246856 \h 5
3.2 Egalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc213246857 \h 5
3.3 Egalité des chances dans l’accès à la formation et l’évolution de carrière PAGEREF _Toc213246858 \h 5
3.4 Communication et partenariats autour de la diversité PAGEREF _Toc213246859 \h 5
CHAPITRE 4 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc213246860 \h 6
4.1 La mixité de genre PAGEREF _Toc213246861 \h 7
4.2 Principe d’égalité en matière de formation, promotion et rémunération PAGEREF _Toc213246862 \h 8
4.3 La conciliation vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc213246863 \h 9
CHAPITRE 5 – ACTIONS EN FAVEUR DU HANDICAP PAGEREF _Toc213246864 \h 11
5.1 Former et sensibiliser au handicap PAGEREF _Toc213246865 \h 11
5.2 Intégrer les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc213246866 \h 11
5.3 Favoriser le maintien dans l’emploi : de la prévention à la gestion du handicap PAGEREF _Toc213246867 \h 12
5.4 Développer les partenariats PAGEREF _Toc213246868 \h 13
CHAPITRE 6 – ACTIONS EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc213246869 \h 13
6.1 Le principe de non-discrimination PAGEREF _Toc213246870 \h 13
6.2 Prévenir et accompagner en amont les situations de harcèlement et d’agissement sexistes PAGEREF _Toc213246871 \h 14
6.3 Accompagnement des salariés en situation de vulnérabilité PAGEREF _Toc213246872 \h 14
6.4 Les modes de recours internes en cas de discrimination PAGEREF _Toc213246873 \h 15
CHAPITRE 7 - PRISE D’EFFET ET DUREE PAGEREF _Toc213246874 \h 15 CHAPITRE 8 - LES MODALITES DE COMMUNICATION ET DE SUIVI PAGEREF _Toc213246875 \h 16 CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser la mixité des ressources humaines au sein de Scania Production Angers et ce à travers les processus de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle. Il réaffirme la volonté commune des parties de s’engager autour des questions de diversité et inclusion et définit les modalités de collaboration sur ce sujet stratégique pour l’entreprise. Cet accord décline de manière effective la valeur Respect, pilier de la maison Scania. Il est l’aboutissement d’une culture qui s’ancre dans des pratiques RH et managériales. La diversité implique en premier lieu les collaborateurs dont le savoir-faire est la richesse de l’entreprise mais aussi les fournisseurs qui nous accompagnent dans notre réussite puis nos clients à qui cette diversité bénéficie au travers de la qualité du produit et des services que nous leur proposons. Cette culture de la diversité doit s’accompagner d’une politique inclusive dont la communication est essentielle pour l’ancrer dans le quotidien de l’entreprise et la normaliser dans les rapports entre ses acteurs. Afficher un volontarisme en la matière est l’assurance de lutter contre les discriminations sous toutes leurs formes et de contribuer à créer les conditions de l’épanouissement au travail de manière durable. Au même titre, la mixité sociale dans l’entreprise est une source de complémentarité, d’équilibre social et, par conséquence, de performance économique. CHAPITRE 2 - LES ACTEURS DE LA DIVERSITE Nous avons connu ces dernières années une croissance importante des effectifs et de nouveaux visages ont intégré nos murs. Réaffirmer notre politique diversité est plus que jamais important pour favoriser l’inclusion et garantir l’intégration réussie dans la culture d’entreprise forte qui est la nôtre. Pour faire vivre cette politique, chacun a un rôle à jouer au sein de l’entreprise. 2.1 La direction et les organisations syndicales Au travers de cet accord, les partenaires sociaux et la direction s’engagent à agir en concertation avec une vision commune des enjeux de la diversité. La Direction s’engage à conduire les actions de sensibilisation nécessaires sur le sujet auprès des salariés et des instances telles que le CSE et les commissions du CSE. La Direction a écouté les partenaires sociaux et partage la nécessité de se montrer prudent à l’égard de mesures de discrimination positive dont l’exercice se retournerait à terme contre l’image des personnes à intégrer. Les parties estiment qu’il est important de réagir avec réactivité en cas de déviation aux principes de non-discrimination afin de ne pas laisser place au doute sur la non-acceptation de dérives au sein de l’entreprise. Néanmoins, ces déviations doivent être traitées avec objectivité, pragmatisme et équité en s’appuyant sur la législation en vigueur et le droit en matière disciplinaire. Il convient de rappeler que l’ensemble des représentants du personnel jouent également un rôle de relais sur ces sujets, tant sur la sensibilisation que sur les remontées du terrain. La commission Diversité & Inclusion : La commission obligatoire du CSE égalité professionnelle est transformée en commission « Diversité & Inclusion ». Elle examine tous les sujets y afférent, notamment l’index égalité H/F et la déclaration obligatoire des emplois des travailleurs handicapés (DOETH). Elle traite avec intégrité, objectivité et équité les déviations diversité qui peuvent apparaître dans la vie de l’entreprise et se réunit 3 fois par an. La commission est composée de 5 membres (membres existants de la commission égalité professionnelle (2) + 3 membres en faisant en sorte d’avoir 1 membre par OS) désignés par le CSE en réunion plénière, dont 1 référent chargé de rédiger un compte-rendu pour éclairer le CSE en cas de consultation (ex : consultation DOETH). La commission étant animée par un(e) représentant(e) de la Direction, les heures passées en réunion ne sont pas décomptées des heures délégation. 2.2 Le management Les managers sont des relais importants de la mise en œuvre de la politique diversité. Ils ont le rôle essentiel de prise en compte de la diversité tout au long du cycle managérial (recrutement, formation, gestion de carrière) et en intègrent les principes, dans leur façon d’animer leurs équipes. Leurs impacts passent par la remontée d’informations déterminantes à la bonne déclinaison des actions et communications. Ils sont formés, sensibilisés sur les questions ayant attrait au management de la diversité. Ex: formation Skill capture, formation agissements sexistes et harcèlement sexuel. 2.3 Les Ressources Humaines Le service ressources humaines est garant de la politique mise en œuvre dans le présent accord. Pour cela, les acteurs des Ressources Humaines sont des référents indispensables qui s’assurent que les bonnes postures vis-à-vis des différences de chacun sont respectées, en basant leur démarche sur l’information et l’échange autour des sujets de diversité auxquels ils sont formés à intervalle régulier. 2.4 Les collaborateurs de Scania Production Angers Chaque salarié est acteur face aux enjeux de la Diversité et de l’Inclusion. Chacun doit porter les valeurs de l’entreprise ce qui contribue et participe activement à créer un environnement inclusif, où l’identité de chacun est reconnue. Dans son parcours d’intégration le collaborateur est sensibilisé à l’importance du respect de l’individu et du rôle de chacun dans la lutte contre le harcèlement et les discriminations de manière générale. CHAPITRE 3 – UNE POLITIQUE EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION 3.1 Egalité de traitement à chaque étape du recrutement Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un accès égal à l’emploi au sein de l’entreprise. Conscients que la diversité des profils est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, Scania s’engage à ce que la sélection et le recrutement des collaborateurs soient strictement fondés sur les critères de compétence, de potentiel et de qualification des candidats à l’embauche. Afin de continuer à assurer la mixité dans l’emploi, Scania veillera à afficher ses engagements en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion tout en s’assurant à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi concernant le genre, l’âge, l’origine, la religion, la situation familiale ou tout autre critère de discrimination prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Les prestataires qui participent au recrutement (cabinet de recrutement, agences d’intérim) sont tenus de respecter la politique Scania en matière de diversité et d’inclusion. Elle est rappelée dans les contrats qui nous lient avec eux. La neutralité et l'absence de discrimination doivent être respectées dans leur traitement des candidatures (du sourcing jusqu’à la sélection). 3.2 Egalité salariale à l’embauche Les parties entendent rappeler que la politique de rémunération s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination de quelque nature que ce soit en termes de rémunération. A compétence et expérience équivalente, l’égalité salariale prévaut. 3.3 Egalité des chances dans l’accès à la formation et l’évolution de carrière Conscient que la formation participe de manière effective à la promotion professionnelle, Scania Production inscrit le développement de ses collaborateurs comme un axe prioritaire de la politique RH. La promotion interne est un pilier majeur de la politique Ressources Humaines à Scania. A ce titre, l’entreprise s’engage à garantir un accès égal pour tous les salariés, à la formation, en luttant contre tout type de discrimination, et ce afin de développer les compétences de manière équivalente de tous les salariés. En ce qui concerne la gestion des carrières, l’entreprise tient à s’assurer que les décisions de mobilité et de promotion reposent sur des critères objectifs (compétences présentes ou mises en œuvre, performance professionnelle et motivation), pour tous. 3.4 Communication et partenariats autour de la diversité Afin de promouvoir la diversité comme une richesse, l’entreprise s’engage à déployer des actions de communication interne visant à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la diversité et de l’inclusion. Ces actions auront également pour objectif de favoriser une montée en compétences collective sur ces sujets, à travers des campagnes d’information, des formations ou des témoignages (Ex : semaine européenne du handicap, diversity game). Scania veillera également à communiquer en externe, sur les avancées réalisées en matière de diversité, en valorisant les parcours de nos collaborateurs et les initiatives mises en œuvre tout en reconnaissant les axes d’amélioration restant à explorer. Parce qu’elle est consciente que les enjeux de la diversité se joue parfois avant le recrutement et donc à l’extérieur, Scania s’attachera à mettre en place des partenariats avec des acteurs locaux et nationaux, agissant en faveur de la diversité. Scania soutient et étudie toute sollicitation des acteurs locaux agissant en faveur de la diversité. L’entreprise participe notamment à :
l’insertion de publics issus de zones sensibles ;
la sensibilisation de nos filières industrielles et techniques auprès des écoles;
des ateliers d’intelligence collective au profit d’associations;
des campagnes de sensibilisation pour des causes nationales de santé publique (Octobre rose, Movember);
la mise en avant d’associations soutenues par des salariés (Nos Collaborateurs S’engagent); etc.
CHAPITRE 4 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental du Groupe Scania. Pour Scania Production Angers, l’égalité professionnelle c’est :
Permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal dès l’embauche et à toutes les étapes de la carrière.
Assurer l’égalité des droits par la non-discrimination en raison du genre.
Prendre les mesures pour garantir l’égalité des chances en palliant les difficultés que peuvent rencontrer les femmes, en raison de leur genre, dans le domaine professionnel.
Le bilan de l’accord 2021-2025 montre une progression significative du nombre de de femmes et de la mixité dans les métiers, particulièrement sur les postes de managers. L’objectif initial de 30% de femmes dans les effectifs n’a pas été atteint au niveau de l’effectif global, malgré de nombreuses mesures mise en place à travers cet accord. Toutefois, les parties font le constat commun que cette progression est une réussite lorsqu’elle est comparée au point de départ. L’état des effectifs permanents à fin août 2025 révèle un effectif féminin de 20% soit une progression de plus de 18% sur les quatre dernières années. Il apparait que les populations féminines sont essentiellement représentées dans des fonctions à dominance essentiellement administrative dans les CSP ETAM et Cadres. Pour les collèges ouvriers, les femmes représentent 19% de l’effectif soit une progression de 36%. Pour ancrer cette progression dans la durée, les efforts doivent être maintenus et renforcés. 4.1 La mixité de genre De par la technicité de nos métiers et de notre domaine d’activité industrielle, la population féminine est peu représentée dans l’entreprise. L’objectif de l’entreprise est de continuer de promouvoir la féminisation de ces métiers en luttant contre les stéréotypes et en déconstruisant les biais cognitifs. Bien que cette volonté soit clairement affichée, l’entreprise est consciente de parfois pouvoir se heurter à un principe de réalisme lié à la désaffection des femmes dans certaines filières techniques au travers des parcours scolaires, universitaires et professionnels. Au travers de cet accord, les parties entendent définir des mesures permettant de continuer la progression des effectifs féminins dans la plupart de ses métiers tout en veillant également à cette mixité de genre où la tendance est contraire dans l’entreprise (Ex : services administratifs avec une majorité importante de femmes) Afin d’assurer la mixité des emplois, Scania Production s’engage à veiller à une mixité des recrutements en se basant sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidat(e)s soient des femmes ou des hommes. La vision du Groupe Scania est d’atteindre une progression de 2% par an de femmes dans la l’organisation PP&L (Production, Procurement & Logistics). Scania Production Angers s’inscrit dans ce projet qui constitue un objectif à atteindre à titre indicatif et non une obligation de résultats. Les parties insistent sur l’importance de porter les efforts sur les moyens mis en œuvre plutôt que sur l’instauration de quotas, sauf obligations légales.
Objectifs cibles :
Effectif global : A minima une progression de la proportion de salariées femmes, à raison de
2% par an L’objectif de cet indicateur est de continuer la dynamique de féminisation de nos métiers industriels et techniques sans pour autant imposer la réalisation de cet objectif. Il reste un point de vigilance pour suivre la progression annuelle.
Sur les Team Leader, Responsable Cluster et Responsable de Service : le pourcentage de femmes dans la CSP doit faire l’objet d’un point de vigilance Les études démontrent que les écarts de représentation de femmes sur ces postes sont dû à un manque de modèle. L’objectif en valorisant des postes de Leader ou de manager tenues par des femmes est de permettre aux salariées d’aspirer à postuler sur ces métiers.
Sur la catégorie Direction : l’objectif est d’atteindre un ratio de 30% en 2026 et de 40% à horizon 2029 (loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, dite loi Rixain)
Maintien de la cartographie des femmes par cluster et service afin d’analyser les évolutions à une échelle fine et pouvoir ajuster les actions de manière ciblée.
Les mesures d’accompagnement :
Scania s’engage, à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles. Dans ce cadre, Scania participe aux forums des métiers en veillant dans sa communication à mettre en avant l’accessibilité de ces métiers aux femmes. Des outils et des actions de communication sont développés pour promouvoir la place et les parcours des femmes dans l’industrie. Scania encourage à ce titre les femmes de l’entreprise exerçant des métiers techniques ou scientifiques à être « ambassadrices » de leur profession et de leur parcours en participant à des forums Ecoles. De même, au travers de nos visites d’entreprise, nous valoriserons l’apport des compétences féminines dans des métiers connotés comme masculins dans les représentations collectives. Mise à disposition de protections hygiéniques : Des protections hygiéniques sont mises à disposition dans les toilettes des femmes gratuitement. Cette initiative contribue à un environnement de travail plus inclusif :
En répondant à un besoin essentiel en matière de santé et de dignité, tout en reconnaissant que certaines salariées peuvent être confrontées à des situations de précarité menstruelle.
En visant à lever un frein invisible à la sérénité et à la concentration des salariées, mais étant une réalité souvent négligée.
Cette initiative a été mise en place il y a plusieurs années à titre expérimental. Un suivi des stocks a été réalisé afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérives, ce qui n’est pas le cas. L’entreprise entend donc maintenir cette disposition. 4.2 Principe d’égalité en matière de formation, promotion et rémunération
Objectif :
Conformément à la politique diversité décrite de le présent accord, femmes et hommes doivent avoir un accès équitable à la formation afin que les opportunités de développement des compétences et de promotion afin de faire évoluer la mixité de genre dans les métiers en s’affranchissant des stéréotypes féminins/masculins ou autres idées reçues. Scania s'engage également à ce que les rémunérations et classifications appliquées soient les mêmes pour les femmes et les hommes dans une situation professionnelle équivalente (métier, expérience, compétences, âge, responsabilités.) Le principe « A travail égal, salaire égal » s'applique dès l'embauche. Pour s’assurer du respect de ce principe, Scania a pour objectif d’obtenir au minimum 75 points à l’Index égalité H/F chaque année et d’analyser systématiquement ce score avec la commission Diversité et Inclusion, afin de définir des axes d’amélioration pour l’année suivante. Cet index évalue les écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, notamment en matière de Rémunération, Recrutement, Formation, Promotion, Conditions de travail, Articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Les mesures d'accompagnement :
Rémunération et congé maternité : Conformément au principe de non-discrimination, les évolutions des rémunérations applicables aux salariés dans l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressées d'un congé de maternité ou d'adoption.
Rémunération et congé parental temps plein : A l'issue d'un congé parental temps plein, au retour du bénéficiaire dans l'entreprise (homme ou femme), la rémunération est réexaminée par le manager au bout des 6 mois qui suivent le retour du ou de la salariée. Cet examen prend en considération la situation professionnelle équivalente.
Rémunération du congé parental à temps partiel : Le temps partiel choisi dans le cadre de la parentalité ne saurait avoir un impact négatif sur l’évolution de la rémunération. Seules les compétences contribuent à l’évaluation de la performance et se traduisent en matière d’augmentation individuelle.
4.3 La conciliation vie privée et vie professionnelle
Conditions de travail de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation
Indépendamment des dispositions législatives et conventionnelles, Scania entend tout faire pour permettre à la femme enceinte de poursuivre son activité professionnelle jusqu’à la date de démarrage de son congé maternité. A ce titre, un suivi renforcé sera fait par le Pôle Santé en lien avec le manager afin d’aménager au mieux la situation de travail. Ces aménagements seront suivis par un membre dédié de la CSSCT locale dans le respect de la confidentialité. Autorisations d’absence : Lorsque les consultations ont lieu pendant les heures de travail, la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ; les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient également de cette autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. Il en va de même pour les salariés engagés dans une procédure d'adoption pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Dans tous les cas, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Aménagement des temps de pauses et des entrées et sorties de la femme enceinte : A partir du 3e mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’aménagements de son temps de travail : Les entrées et sorties sont anticipées de 5 minutes pour éviter toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel. Concernant les pauses, Scania Production Angers maintient les dispositions qui étaient prévues par la convention collective de la métallurgie du Maine-et-Loire et qui sont plus favorables aux dispositions conventionnelles actuelles. Cette pause supplémentaire est d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi pour les personnes à la journée et de 30 minutes le matin ou l’après-midi pour les personnes en équipe. Autorisation de stationnement : à partir du 4e mois, la salariée enceinte peut bénéficier d’une autorisation de stationnement sur place PMR (Personne à Mobilité Réduite) en cas de restrictions médicales sous condition d’un passage au service médical pour avoir cette autorisation (au même titre que les personnes avec un problème de santé temporaire pour d’autres motifs) Un livret « Bientôt un bébé » est disponible sous l’intranet récapitulant l’ensemble des droits et des dispositifs dont elle bénéficie à partir du moment où elle porte son état à la connaissance du département RH.
Les dispositions liées à la parentalité :
Les congés maternité et paternité : le congé maternité est augmenté de 4 semaines après la naissance pour les mamans et le congé paternité d’une semaine pour les papas. Dans ce cadre la rémunération est prise en charge par Scania. Scania assure aux mères l'intégralité du salaire pendant le congé maternité et entend faire de même auprès des salariés masculins afin de promouvoir la parentalité. Afin de permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l'évènement de la naissance et l'arrivée au foyer d'un nouvel enfant, les pères concernés reçoivent 100% de leur rémunération nette déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. De même, afin de faciliter les démarches, la subrogation est mise en place pour le congé maternité comme le congé paternité. Congé parental temps plein : si cette période est une suspension du contrat de travail, l'entreprise maintient cependant la couverture santé à l'identique des salariés. Dispositions communes aux congés parentaux à temps partiel et au temps partiel parentalité : Afin de préserver les droits retraites des salariés à temps partiel, Scania prend en charge le supplément de cotisation à l’assurance vieillesse employeur et la moitié des cotisations du ou de la salarié(e) si ce(tte) dernier(e) formule la demande de cotiser sur la base d'un temps plein à la retraite. Cette mesure sera systématiquement proposée par le département RH à chaque nouvelle demande. Accompagnement aux examens médicaux liés à la parentalité : Conformément aux articles L1225-16 et suivants du Code du travail et à la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 : Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour assister à trois examens médicaux par grossesse ou à trois actes médicaux par protocole PMA. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération. Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire : Scania Production offre une heure aux parents accompagnant leur enfant (jusqu'à l'entrée en 6ème). Afin de ne pas désorganiser l'activité, chaque cluster s'organise en respectant les règles du facteur social. La priorité est donnée aux parents ayant des enfants : - Entrant en 1ère année de maternelle, en CP ou en 6e. - Changeant d’école (sur justificatif). Si l’absence est supérieure à une heure, chaque collaborateur concerné devra poser des heures. CHAPITRE 5 – ACTIONS EN FAVEUR DU HANDICAP 5.1 Former et sensibiliser au handicap Les parties s’accordent sur l’importance de la sensibilisation sur le handicap à tous les niveaux de l’entreprise afin de favoriser un environnement inclusif qui est une condition sine qua none à l’intégration des personnes en situation de handicap. L’entreprise s’engage à mettre l’accent sur la communication au moment de la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) et de rappeler le rôle des acteurs et parties prenantes pouvant accompagner les salariés sur ce sujet (assistante sociale, manager, représentants du personnel, référente handicap, etc.). En dehors de cette communication dédiée, l’entreprise veillera à sensibiliser et former l’ensemble du personnel le handicap, notamment à travers le Diversity Game, afin de normaliser ce sujet qui est à ce jour encore un tabou, et de permettre aux salariés concernés d’avoir la capacité d’admettre leur propre handicap et en parler en toute sérénité, sans peur des préjugés ou du regard des autres. Des initiatives ponctuelles peuvent également faire l’objet de discussions au sein de la commission Diversité & Inclusion. 5.2 Intégrer les personnes en situation de handicap
Objectifs :
Scania Production Angers a pour objectif de favoriser une progression du nombre de reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH), qui est le seul indicateur permettant d’officialiser une personne en situation de handicap au sein de l’entreprise. Cet indicateur est suivi chaque année à travers la déclaration obligatoire des emplois des travailleurs handicapés (DOETH) et analysée afin de cibler les axes d’amélioration pour l’année suivante. Tout comme pour les autres formes de diversité, les parties insistent sur l’importance de porter les efforts sur les moyens mis en œuvre plutôt que sur l’instauration de quotas.
Les mesures d’accompagnement :
Scania accueille favorablement les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH) et encourage ses collaborateurs à déclarer leur situation en apportant le concours du service social pour les aider dans leur démarche de constitution ou renouvellement de dossier. Les efforts de communications doivent être soutenus et renforcés pour inciter davantage de collaborateurs à entreprendre cette démarche. Concernant le recrutement de personnes vivant avec un handicap, les parties s’accordent à ne pas afficher de discrimination positive tout en affichant une politique volontariste en matière de diversité (conf. ARTICLE 3 – une politique en faveur de la diversité et de l’inclusion) Par ailleurs, les personnes titulaires d’une reconnaissance de handicap sont des collaborateurs qui ne souhaitent pas être identifiés comme tels mais reconnus pour leur professionnalisme. 5.3 Favoriser le maintien dans l’emploi : de la prévention à la gestion du handicap Aujourd’hui, Scania Production Angers se doit de conjuguer une pyramide des âges vieillissante et une activité de production en dynamique reposant sur l’assemblage de pièces encombrantes. Ceci conduit l’entreprise à se concentrer principalement sur la prévention des risques santé, qui est l’étape préliminaire permettant de mieux connaître, identifier et prévenir, chez les personnes, un risque santé (tel que la survenance d’un handicap) dont l’incidence peut, à terme, menacer l’emploi. Il est important de préciser que dans la mesure où la connaissance du handicap n’est pas toujours portée à la connaissance de l’employeur, les situations de contrainte physique avec ou sans handicap doivent être traitées de manière similaire.
Prévention des risques
Scania dans le cadre de sa politique santé au travail conduit une action permanente de recherche de solutions ergonomiques dans l'aménagement et l'organisation des postes de travail (ex : échauffements aux postes). A cette première action s'associe une politique de promotion de la santé au travail. A ce jour, la nature même de notre production articulée autour de la manipulation de pièces et de vissage ou de rivetage rend difficile l'accès à certains postes. Dès la conception des postes de travail ou lors de l'introduction de nouveaux équipements, l’ergonomie doit, idéalement, pouvoir être pensée de manière à favoriser l'intégration du plus grand nombre, ceci sous réserve des contraintes techniques liées au produit ou aux outils qui n’ont pu être résolues. Dans ces phases de conception de poste de travail ou d’introduction de nouvel équipement, autant que faire ce peu l’avis d’un(e) salarié(e) et celui d’un membre de la CSSCT sera sollicitée afin de vérifier l’adéquation possible, l’accessibilité et d’identifier les axes d’amélioration.
Maintien dans l’emploi
En cas de restriction d’aptitude affectant la personne dans son poste ou la menaçant dans son emploi, Scania agit dans le cadre d’un processus de maintien dans l’emploi. L’objectif du processus est de faire en sorte que les employés retrouvent leur meilleur niveau de santé possible et leur capacité de travail de façon pérenne, en cohérence avec les valeurs, les réalités économiques et le cadre juridique de l’entreprise. A travers cette démarche, la détection de difficultés de collaborateurs peut être liée à un handicap ou non. Au-delà des obligations en matière de reclassement interne dans le cadre d’une inaptitude, Scania Production Angers travaille au développement du réseau d’interlocuteurs externes relais pouvant l’accompagner dans le maintien dans l’emploi de ses salariés affectés par une restriction d’aptitude (MDPH, Cap Emploi, assistante sociale). 5.4 Développer les partenariats
Recours à la sous-traitance auprès d’ESAT et Ateliers protégés
Scania Production développe des contrats de prestations avec principalement 3 entreprises spécialisées à ce jour : ODEA (ADAPEI 49) pour l’entretien des espaces verts, Arceau Anjou pour la mise sous pli et l’envoi massif de courriers et Kypseli pour la numérisation et l’archivage de documents.
Développement du réseau professionnel sur le sujet du handicap
Le développement de partenariats avec les DREETS, les OPCO, Cap emploi, et autres contacts extérieurs tels que l’ASIA, AMIPI ou le RRH (réseau référents handicap). CHAPITRE 6 – ACTIONS EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 6.1 Le principe de non-discrimination La démarche de lutte contre les discriminations est différente de celle de promotion de la diversité. Une discrimination est une inégalité de traitement. Elle est fondée sur un critère interdit par la loi (notamment sexe, âge, état de santé) et dans un domaine cité par la loi (accès à un service, embauche notamment). A ce jour, il existe 26 critères de discrimination officiels. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions, etc. est formellement interdit par la loi. Le principe de non-discrimination a été codifié à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Il vise à assurer l'égalité de traitement entre les individus. Ce principe établit qu'une personne ne peut pas faire l'objet de mesures discriminatoires directe ou indirecte en raison de son/sa : Origine État de santé Sexe Perte d’autonomie Situation de famille Identité de genre Grossesse Âge Apparence physique Opinions politiques Orientation sexuelle Activités syndicales ou mutualistes Patronyme Opinions philosophiques Lieu de résidence Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français Domiciliation bancaire Appartenance à une ethnie ou supposée Handicap Appartenance à une nation ou supposée Caractéristiques génétiques Appartenance à une prétendue race ou supposée Mœurs Appartenance à une religion déterminée ou supposée Vulnérabilité économique apparente ou connue Qualité de lanceur d’alerte ou personne en lien avec un lanceur d’alerte
6.2 Prévenir et accompagner en amont les situations de harcèlement et d’agissements sexistes Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention et d’accompagnement des situations de harcèlement et d’agissements sexistes. L’entreprise et les salariés doivent être vigilants concernant les actes, en apparence de moindre gravité car banalisés surtout dans des ambiances où la familiarité est de mise, qui peuvent avoir des répercussions graves pour les salariés qui en sont l’objet. Comme d’autres comportements répréhensibles et pouvant occasionner des risques psychosociaux, les conséquences d’agissements sexistes peuvent être une souffrance au travail, une diminution de l’estime de soi et du sentiment de compétence ou de l’ambition, une démotivation, une mise à l’écart par le salarié lui-même, etc. Scania s’engage dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ou moral par le biais d’actions de communication destinées à informer et sensibiliser ses salariés sur ce qu’est un agissement sexiste, une agression sexuelle ou du harcèlement et comment réagir en présence d’un tel acte, tant pour un manager qu’un(e) salarié(e). Le service Ressources Humaines continuera de s’associer aux référents Harcèlement Sexuel et Agissements sexistes avec la commission diversité sur ces sujets, afin de conduire tout au long de la durée du présent accord des actions de communication et sensibilisation auprès des salariés. D’une manière générale, l’ensemble des collaborateurs est sensibilisé régulièrement sur ce sujet (SBS, Diversity game, communication sur intranet, etc.) 6.3 Accompagnement des salariés en situation de vulnérabilité
Prévenir et accompagner les situations de violences domestiques
L’entreprise souhaite continuer son engagement dans la mise en œuvre de solutions adaptées à destination des salariés victimes de violences domestiques. Dans ce cadre, il est convenu de mettre à la disposition de ces salariés en situation de vulnérabilité, un référentiel d’associations d’aide afin de les accompagner dans leurs démarches. Les numéros d’urgence sont visualisés à différent endroit de l’entreprise (vestiaires, infirmerie…) Avec le concours du service social, les personnes victimes de violences domestiques bénéficient d’une priorité d’accès aux solutions d’habitation proposées par la commission logement. Afin d’impliquer l’ensemble des managers et des IRP dans la lutte contre les violences domestiques et l’accompagnement des salariés victimes, Scania veillera à déployer des actions d’information et de sensibilisation, notamment lors de la journée internationale pour l'élimination des violences faites aux femmes.
L’action du service social d’entreprise
Le service d’assistance sociale est accessible aux collaborateurs de l’entreprise rencontrant des difficultés personnelles. Ce service externalisé travaille en étroite collaboration avec le département Ressources Humaines et les managers pour identifier et mettre en œuvre toute piste d’action entrant dans son champ de compétences pour aider la personne en situation de vulnérabilité (famille monoparentale, proche aidant, surendettement, deuil…). Conjointement les acteurs mobilisent les ressources à leur disposition pour individualiser la réponse en s’appuyant sur les accords d’entreprises. (CET, dons de jours, etc.) 6.4 Les modes de recours internes en cas de discrimination En cas de dérive en matière de discrimination, Scania Production Angers a défini :
Une procédure d’alerte en cas de harcèlement sexuel ou agissements sexistes
Une procédure d’alerte en cas d’agissements graves ou harcèlement moral
Ces 2 procédures bien que distinctes s’opèrent selon une méthodologie similaire qui va de la réception du signalement jusqu’à la conclusion de l’enquête interne. Conformément à l’article L2312-59 du Code du travail, ces modes de recours permettent à tout membre du CSE ou tout salarié constatant une atteinte aux droits des personnes, notamment en cas de discrimination ou de harcèlement, de déclencher cette procédure d’alerte. Il est rappelé que dans ce cas, l’employeur s’engage à diligenter une enquête conjointe avec le membre du CSE ayant signalé les faits et à mettre en œuvre toute action nécessaire pour faire cesser la situation. Si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires, le membre du CSE, avec l’accord du salarié, pourra saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. Ces procédures sont communiquées régulièrement aux IRP et mises à jour sous la page intranet dédiée à cet effet (Mon emploi/Valeurs et Directives/Harcèlement et discrimination) En cas de manquements graves au Code de Conduite et si l’alerte ne peut être signalée en interne, une procédure de lanceurs d’alerte est définie et fait l’objet d’un portail de signalement spécifique (Speak-Up). L’ensemble des informations relatives à cette procédure sont disponibles sous l’intranet (Mon emploi/Valeurs et Directives/Code de conduite et lanceurs d’alerte) et fait l’objet de communication envers les IRP en cas de changement intervenant dans le processus (ex : évolution législative). CHAPITRE 7 - PRISE D’EFFET ET DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme des 4 ans, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être prorogé par tacite reconduction. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales. CHAPITRE 8 - MODALITES DE COMMUNICATION ET DE SUIVI Un tableau de synthèse en annexe reprend les principaux objectifs, les mesures et les indicateurs associés à chacun des thèmes du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de Scania Production Angers.
Communication
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par le biais de réunions, d’une communication via Inside News et d’une mise à disposition dans l’intranet.
Suivi de l’accord
Le présent accord sera suivi dans le cadre de la Commission Diversité & Inclusion.
Validité et litiges
Les litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application de l’accord diversité se régleront à l'amiable entre les parties. A défaut de règlement amiable, les parties signataires et les salariés ont la possibilité de saisir les tribunaux compétents en cas de litige.
Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera :
remis et notifié à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire ;
déposé via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
