ACCORD D’ENTREPRISE du 16/08/2023 Dans le cadre de la NAO 2023 Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations SMD Lyon Pentes Presqu'île Plateau
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2026
Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations
SMD Lyon Pentes Presqu’île Plateau
ENTRE
SMD Lyon Pentes Presqu’île Plateau
Représentée par : XXXX, Directrice Générale,
D’une part
Et
L’ORGANISATION SYNDICALE, C.G.T.
Représentée par : XXXX, représentante syndicale,
D’autre part
Préambule Contexte légal, réglementaire et conventionnel L’égalité entre les femmes et les hommes est inscrite au premier article de la Constitution française qui dispose que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes (…) aux responsabilités professionnelles et sociales ». La convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelles comme des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. La loi de « Modernisation du dialogue social » dite « Rebsamen » de 2015 a réuni dans un même bloc de négociation les thèmes de l’Égalité Professionnelle (EP) et de la Qualité de Vie au Travail(QVT). L’Accord national interprofessionnel de 2013 précise ainsi cet objectif : « L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique (…). Ouvrir la possibilité d’une approche globale doit conduire à davantage d’effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés ». Il s’agit alors :
d’établir un accord avec des mesures plus adaptées aux besoins de l’entreprise et des salarié·e·s en vue de réduire les inégalités professionnelles ;
d’identifier des leviers d’action dans l’organisation des activités et du travail pour favoriser une réduction structurelle des inégalités (répartition des postes et des tâches, développement des compétences, accès à la formation, diversification des trajectoires, réduction de la pénibilité des postes, etc.) ;
d’impliquer l’ensemble des salarié·e·s dans les nouveaux projets d’organisation pour permettre un accès égal à de nouvelles opportunités.
Il est essentiel d’agir sur les 4 axes qui conditionnent l’inégalité de conditions entre femmes et hommes : mixité des métiers, opportunités de parcours, conditions de travail et articulation entre la vie au travail et la vie personnelle et familiale. La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du code du travail (articles L2242-5 et suivants du code du travail). Cet accord s’appuie sur les engagements du titre VIII de la Convention Collective Nationale de la Branche de l’Aide, de l’accompagnement, des soins et des services à Domicile (CCN BAD) du 21 mai 2010, suite à une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, ouverte avec les organisations syndicales représentatives, qui a abouti à un accord le 21 novembre 2018.
Les parties ont convenues ce qui suit : Le présent accord portera sur les thèmes suivants : l’accès à l’emploi et à la formation ; l’évolution professionnelle ; la conciliation de la vie familiale et professionnelle. SMD Lyon affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle et sa volonté
de promouvoir la mixité et la lutte contre toutes formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la classification, la rémunération, la promotion, le déroulement de carrière, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement.
La mixité hommes/femmes passe dans notre branche et notre association par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention.
Par son respect strict de la CCN et ses avenants, l’Association ne rencontre pas de situations discriminatoires en termes d’écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et à la formation, de promotion professionnelle entre les hommes et les femmes ; l’accord ne vise donc pas la réduction de discriminations inexistantes sur ces points, mais sur l’effort pour une plus grande mixité et la nécessaire promotion du métier d’aide à domicile ou d’aide-soignant auprès du public masculin.
Rapport de situation comparé au 30 SEPTEMBRE 2018 à SMD Lyon Catégories Femmes Hommes Total Cadres 10 2 12 % effectif sexe de la catégorie 83,3% 16,7% 100% Agents de maîtrise 14 4 18 % effectif sexe de la catégorie 77,8% 22,2% 100% Employés 122 15 137 % effectif sexe de la catégorie 89,1% 10,9% 100% Total 146 21 167 % effectif sexe de la catégorie 87,4% 12,6% 100%
Rapport de situation comparé au 1ER JANVIER 2023 à SMD Lyon Catégories² Femmes Hommes Total Cadres 10 1 11 % effectif sexe de la catégorie 91% 9% 100% Agents de maîtrise 18 3 21 % effectif sexe de la catégorie 86% 14% 100% Employés 78 14 92 % effectif sexe de la catégorie 84% 16% 100% Total 106 18 124 % effectif sexe de la catégorie 85% 15% 100%
La Branche est marquée par un faible effectif masculin de 3% en 2016 à 5% en 2021, auquel n’échappe pas l’association SMD Lyon, bien qu’elle enregistre un progrès sensible depuis quelques années :
7,1% d’hommes en 2015, 8,9% en 2016, 12,6% en 2018, 15% en 2023.
En 2022, la présence des hommes reste nettement déséquilibrée dans la catégorie socio-professionnelle Agent de maîtrise et Cadre, ainsi que dans une moindre mesure dans la catégorie Employé. Ce constat est inversé comparativement au rapport de situation de 2018.
L’accent doit donc être désormais mis sur la promotion de la mixité des emplois à tous les niveaux de recrutement, et ce de manière équilibrée, mais en priorisant les niveaux Agent de maîtrise et Cadre.
Des actions de sensibilisation et de communication à cette problématique de la mixité, en interne et en externe (via les filières gérontologiques, Pôle emploi, organismes de formation, partenaires…) sont conduites pour contrer les stéréotypes de genre et les préjugés qui pèsent sur notre métier. L’Association s’engage ainsi à
refuser les demandes sexistes d’intervention exclusivement avec du personnel féminin, favoriser l’utilisation de l’écriture inclusive dans nos supports de communication, ne pas féminiser notre discours lorsque nous évoquons les aides à domicile, …
Article 1-Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’Association.
Article 2-Egalité tout au long du parcours professionnel
Dès le recrutement :
Malgré un principe fort de non-discrimination lors du dépôt des offres d’emploi comme tout au long du processus de recrutement, l’Association peine à rétablir la mixité à tous les niveaux des catégories socio-professionnelles du fait d’une carence structurelle dans la demande d’emplois de la part des hommes sur la catégorie Employé. La situation particulièrement préoccupante de crise du recrutement ne permet pas par ailleurs d’appliquer une ‘discrimination positive’ en faveur des hommes pour les intervenants de l’aide et du soin. La répartition entre hommes et femmes suit ainsi celle des candidatures, ce dont témoigne les indicateurs suivants en 2022 :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes (indicateurs à préciser pour chaque collège).
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes (indicateurs à préciser pour chaque collège).
Catégories Candidatures Embauches Rapport entre le nombre d’embauches et le nombre de candidatures Cadres Femmes : 9 Homme :1
Femmes : 3 33,33% Agents de maîtrise Femmes : 25
Femmes : 2 8% Employés Femmes : 243 Hommes : 67 Femmes : 65 Hommes : 23 Femmes : 26,75% Hommes : 34,33%
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est garantie par la politique de l’Association qui respecte scrupuleusement la classification de la CCN de la BAD et classe ses salariés selon le diplôme, l’ancienneté et/ou les formations qualifiantes effectuées, tant pour l’ensemble du personnel d’intervention (application stricte des coefficients de la CCN) que pour les postes administratifs et d’encadrement comprenant ses critères classants (complexité des activités, responsabilité, nombre de places, ..). Les parties conviennent de continuer à maintenir cette égalité de rémunération notamment entre les hommes et les femmes.
Article 3-Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l’âge
L’article 4.4 du Titre 10 de notre Convention collective concerne la transmission des savoirs et des savoir-faire : cette transmission constitue un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d’un accompagnement et un ou des salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d’expérience au sein e la branche. A l’instar de la demande portée par les partenaires sociaux, l’Association s’engage à favoriser l’exercice de la fonction tutorale en faveur des salariés de plus de 45 ans.
Article 4-Accès à la formation professionnelle continue et évolution professionnelle Pour la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu de s’assurer que la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi fasse état d’un traitement non différencié entre les femmes et les hommes qu’ils soient salariés à temps partiel ou à temps complet et ceci dans chaque secteur d’activité. Tous les salariés, homme ou femme, sont reçus tous les 2 ans dans le cadre de l’entretien professionnel (depuis 2012) et l’entretien biennal (depuis 2014). Sont évoqués notamment les compétences acquises et celles à développer, mais également le parcours professionnel et les formations jugées nécessaires. Dans ce cadre, quel que soit leur genre, les salariés disposent des mêmes opportunités d’évolution et de formation : afin de donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser en compétences, l’Association veille à former équitablement les hommes et les femmes en fonction des nécessités de leur emploi sans critère genré. Depuis 2021, tous les salariés sont également reçus tous les 6 ans dans le cadre d’un bilan professionnel. Du fait de notre activité très encadrée, et de la spécificité des métiers de l’aide à domicile, les promotions ne peuvent être obtenues que par la validation d’un diplôme. Pour permettre les évolutions professionnelles, nous acceptons d’accompagner les aides à domicile non qualifié.e.s à travers une validation des acquis de l’expérience pour leur permettre d’avoir un diplôme d’état, une qualification et donc une meilleure rémunération. Nous nous engageons de permettre aux salariés d’évoluer notamment à travers la formation (VAE, période de professionnalisation, transition professionnelle), en mettant en place un nouvel indicateur de suivi : le nombre de salariés ayant accédé à une catégorie d’emploi différente.
Nombre de salariés ayant suivi au moins une action de formation et pourcentage par sexe : 101 personnes, dont 86 femmes (85.15%) et 15 hommes (14.85%), ont participé à au moins une formation.
Nombre moyen d’actions de formation suivies en fonction du sexe : 2.10 actions de formation pour les femmes et 2.13 actions de formations pour les hommes.
Nombre moyen d’heures de formation par sexe : 35.24h pour les femmes et 77.47h pour les hommes
Concernant l’année 2022, voici les indicateurs de résultats quant au taux d’accès à la formation professionnelle selon le sexe : Formations Longues : - 3 CPF Temps Plein pour un total de 1747.75 heures pour les femmes - 1 CPF Temps Plein et 1 Contrat Qualification pour un total de 1032.50 heures pour les hommes
Article 5-Articulation des temps : vie professionnelle – vie personnelle L’Association ne recrute quasiment qu’en CDI et pour une majorité des salariés facilite le temps partiel choisi pour concilier vie privée et vie professionnelle. Les parties conviennent de faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l’évolution de carrière et l’accès aux postes à responsabilité. Concernant l’année, 2022 :
Taux d’acceptation par l’employeur des demandes des salariés de modifications du temps de leurs contrats de travail : 100%
Taux d’acceptation par les salariés des propositions d’augmentation du temps de leurs contrats de travail suite à la clôture de la période de modulation : 20,83%
Lors des retours d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation, ou de toute autre absence de longue durée, l’entretien individuel de reprise doit inscrire si besoin des actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité. Indicateur de suivi : nombre d’entretiens de reprise d’activité suite à congé maternité/parental. L’Association favorisera l’aménagement des organisations de travail des femmes en situation de grossesse et la prise effective du congé paternité Les parties conviennent d’améliorer l’organisation du travail pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la vie sociale en veillant toujours à l’équité. Une attention particulière sera portée sur les parents élevant seuls leurs jeunes enfants. L’Association s’engage à proposer ponctuellement le recours au télétravail pour les salariés dont le poste et les missions associées sont compatibles avec une telle organisation.
Article 6-Suivi de l’accord Un suivi annuel des engagements et des actions prévues par l’accord et un bilan annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi.
Article 7-Durée de l’accord et révision Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans. Les indicateurs de l’accord seront suivis annuellement. Chaque partie signataire peur demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : la demande doit être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’une proposition alternative. Une négociation est engagée dans les 3 mois suivant la notification de la demande de révision. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux parties ou à l’accord qu’il modifie.
Article 8-Information des salariés Cet accord est tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.
Article 9-Formalités de dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires. Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire. Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique Télé Accords, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Suite à leur dépôt sur la plateforme numérique Télé Accords, les accords collectifs sont ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) géographiquement compétente.
