SAS au capital de XXXXXXX € dont le siège est sis XXXX immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro XXXXX
Représentée par Monsieur XXX XXX, Président
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives
CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX XXX
D'AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord
Préambule
Lors des dernières NAO, les partenaires sociaux (Délégation CFDT et Direction) ont convenu de mettre à l'agenda social la négociation d'un accord sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Ce sujet est ancien et a fait l'objet tous les ans de discussions avec les élus, ainsi que d’un plan d’action égalité professionnelle signé après négociation (basé sur 3 des 8 grands domaines d’action définis par la loi : Embauches et recrutement, formation professionnelle, rémunération. Ce plan sur 3 ans s’est terminé en 2015.) Par ailleurs, XXX est signataire de la Charte de la Diversité. Enfin, les partenaires sociaux ont signé le premier accord télétravail XXX en 2015, renouvelé plusieurs fois depuis. La plupart des analyses sur l'égalité professionnelle le sont sur les bases de données quantitatives tirées principalement du bilan social et du rapport de situation comparée. La thématique, au-delà de l’index égalité qui s'impose aux entreprises aujourd’hui, répond à une demande sociétale forte. XXX, comme toute entreprise de sa taille, doit se doter à minima d'un plan sur l'égalité professionnelle mais les partenaires sociaux ont plutôt souhaité aboutir à un accord d'entreprise sur ce sujet en essayant de procéder par avancées successives et inscrites dans le temps. Une entreprise comme XXX ne pourra pas seule répondre à une question comme celle-là tant elle est présente dans notre société mais elle pourra certainement essayer d’agir partout où cela est possible en traitant l’égalité comme un des éléments constitutifs de sa culture d’entreprise, en faire un des éléments qui fondent une certaine façon de vivre la vie en entreprise. Cet accord n’a pas l’ambition de révolutionner l’impossible mais il se place résolument sur le temps long, celui des actions accumulées, de la connaissance et la maîtrise partagée de ces questions et sur la communication en interne. La mise en place d’outils, de formations partagées entre les partenaires sociaux, d'enquêtes conjointes, de démarches « mieux-disantes » par rapport à la législation, sont autant de jalons sur le chemin de la réalisation d’un objectif collectif ambitieux, celui du changement des mentalités qui reste partout et tout le temps un défi. Il est à noter que le 27 octobre 2014 est signé un accord national Syntec relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans lequel XXX s’inscrit pleinement.
Les parties se sont ainsi réunies lors de plusieurs réunions de négociation entre février et mai 2020 afin de convenir de l’accord suivant. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. En application de l’article L. 1144-1 du Code du travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en termes de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. Plus globalement, les parties s’entendent dans cet accord à mettre en place des actions veillant à continuer à prendre en compte la diversité et à sensibiliser aux principes et pratiques de non-discrimination. La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles à leurs yeux. Afin que tous les salariés se sentent concernés par l’accord, mais pour ne pas alourdir l’accord, les mots seront entendus aussi bien au masculin qu’au féminin.
En annexe de cet accord sont mentionnés les principaux chiffres se reportant à l’égalité professionnelle chez XXX, ainsi que les résultats de l’enquête faite au début de la négociation, nécessaires pour éclairer les positions prises par les partenaires sociaux. La grille de lecture de cet accord est la suivante : en gras tous les éléments nouveaux, en non gras les éléments qui existaient déjà auparavant chez XXX mais qu’il convient de rappeler.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – REMUNERATION
Les rémunérations à l’embauche, ainsi que tout au long du parcours professionnel font l’objet d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.
1. Rémunération à l’embauche
XXX s’engage à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalente, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction. Le bilan social de 2018 fait ressortir l’absence de discrimination en matière de rémunération à l’embauche en fonction des sexes. Les écarts s’expliquent principalement par les activités sur lesquelles ont été réalisées ces embauches. (p.44)
En termes d’action supplémentaire à ce qui est déjà réalisé, XXX s’engage à compléter les outils d’analyse chiffrée qui existent déjà, en partageant la médiane des rémunérations des femmes et des hommes par classification Syntec au CSE. XXX s’engage également à sensibiliser chaque manager lors de chaque recrutement via un échange avec l’équipe recrutement.
Cette équité salariale s’illustre par la note de 39/40 dans l’index de l’égalité professionnelle concernant les écarts de rémunération en 2019, et de 40/40 en 2018. C’est cet indicateur qui continuera à être suivi, dans l’objectif défini par la loi.
2. Augmentations salariales
XXX s’engage à assurer, lors des augmentations périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail (ou un travail à valeur égale), entre les hommes et les femmes. Il convient donc de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, d’adoption pour limiter une augmentation de salaire. Cette équité en matière d’augmentation salariale s’illustre par la note maximum de 20/20 dans l’index de l’égalité professionnelle en 2019 (comme en 2018). Le rapport de situation comparée de 2018 (2019 non encore réalisé) atteste également d’une homogénéité globale au niveau des niveaux de rémunération.
De plus, XXX s’engage à ce que le (la) salarié(e) en congés maternité bénéficie d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations accordées en son absence (augmentation générale et moyenne des augmentations individuelles).
En termes d’action supplémentaire à ce qui est déjà réalisé, XXX s’engage à continuer à promouvoir l’outil d’entretiens de rémunérations mis en place en 2018, entretien réalisé par les managers. Une préparation ciblée par l’équipe RH, avec le manager, est réalisée fonction des enjeux d’égalité professionnelle identifiés lors des Comités GPEC. (Voir article 3 : comités GPEC).
Enfin, l’équipe RH est disponible pour des entretiens spécifiques, sur demande, ou selon les enjeux d’égalité professionnelle identifiés lors des Comités GPEC (voir article 3 : comités GPEC).
Indicateur et objectif :
L’indicateur de suivi est l’indicateur 2 de l’Index Egalité Femmes-Hommes, dans l’objectif défini par la loi.
ARTICLE 3 – PARCOURS PROFESSIONNEL ET EVOLUTION
Les parcours professionnels, évolutions et gestion de carrières font l’objet d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.
Des promotions justes et objectives
L’égalité de traitement indique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. Deux phénomènes coexistent : d’une part le plafond de verre qui laisse apparaitre une baisse relative de la proportion de cadres femmes parmi les équipes de direction ; d’autre part le mur de verre qui signifie que les femmes qui parviennent à des postes à responsabilité le deviennent dans des secteurs moins stratégiques. XXX s’engage à ce que, lorsque le manager ou le collaborateur estime que les compétences détenues permettent de passer au niveau/emploi supérieur, un entretien de compétences soit systématiquement organisé pour faire le point sur la situation. Cet entretien se fait indépendamment du sexe de la personne, sur la base de critères objectifs, et des fiches emplois créées par XXX.
L’objectif de l’entreprise est d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’évolution de leur carrière, et de neutraliser au maximum les impacts du congé maternité/adoption sur le parcours professionnel. L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes révèle un score fluctuant selon les années et le contexte (budget d’augmentations, proportion de femmes dans les équipes…) Ainsi en 2018 le score est de 15/15, mais en 2019 de 5/15.
XXX s’engage à poursuivre dans la même direction que les années passées, en réalisant les actions suivantes :
Continuer à déployer l’accord GPEC, notamment les Comités GPEC, en portant une attention spécifique aux femmes.
Cela signifie la création d’un indicateur supplémentaire dans le suivi des populations, pour la population féminine. Le suivi de cet indicateur pourra donner lieu à la mise en place d’actions, notamment sur la rémunération (cf. article 2).
Accentuer la communication sur la carrière et les opportunités à tous les collaborateurs, et sensibiliser les managers, en faisant un focus spécifique sur la population féminine, en abordant ce sujet lors des comités GPEC.
Finalisation du nouveau module du parcours manager, module orienté carrière,
en intégrant la notion d’égalité professionnelle.
Accompagnement RH via entretiens individuels à demande avec, lorsque l’entretien concerne une femme,
une communication spécifique sur les enjeux de carrière et plafond de verre.
Réaliser un entretien systématique entre collaborateur et responsable hiérarchique autour de chaque congé paternité, afin d’aborder ensemble l’organisation personnelle du collaborateur et voir comment il anticipe les choses.
Indicateur et objectif : L’indicateur de suivi est l’indicateur 3 de l’Index Egalité Femmes-Hommes, dans l’objectif défini par la loi.
ARTICLE 4 – ACTIONS DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES
1. Accès aux actions de développement des compétences
XXX investit dans la formation et le développement des compétences de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou autres critères qui ne seraient pas objectifs. En 2018, 66,9% des collaborateurs formés sont des hommes et 33,1% sont des femmes, chez XXX il y a 65% des salariés hommes et 35% de femmes. Par ailleurs en moyenne, les hommes et les femmes ont suivi le même nombre de jours de formation par an. (Bilan Social 2018).
En ce sens, XXX s’engage à veiller à ce que les moyens de développement des compétences à destination des salariés soient équilibrés entre les hommes et les femmes, ainsi qu’entre salariés à temps complet ou temps partiel. Cela est particulièrement fait lors des arbitrages formation.
Dans cet état d’esprit, l’entreprise essaye en outre, quand cela est possible :
D’organiser les formations au plus proche du lieu de travail, afin de limiter les déplacements et les problèmes d’organisation pour lesquels les femmes sont d’ordinaire plus sensibles
D’organiser les formations aux moments les plus opportuns en s’assurant en amont de la disponibilité des personnes (contraintes de production, voire personnelles), notamment pour les femmes qui sont d’ordinaire plus contraintes.
2. Salariés absents pour congés maternité ou parental
Après une longue période d’absence, lors d’une reprise d’activité, le (la) salarié(e) peut se sentir dans une situation d’inconfort. Ainsi, afin de préparer au mieux le départ du (de la) salarié(e), deux temps forts sont organisés :
Un entretien au départ du (de la) salarié(e), pour faire un point d’étape sur la situation, évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités de retour de ce congé. Entretien réalisé par le manager.
Un entretien professionnel au retour du (de la) salarié(e), afin de faire le point sur la situation, envisager des actions de développement des compétences. Entretien réalisé par le manager.
Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en place les conditions favorables au départ/retour du salarié absent pour congés familiaux.
Indicateur et objectif : Afin de suivre ce domaine d’action, l’indicateur proposé est le bilan formation présenté une fois par an au CSE en mars (représentativité femmes – hommes), ainsi que le Bilan Social présenté en juin (nombre de jours moyens par genre), afin d’observer une égalité de traitement. Un deuxième indicateur sera le nombre d’entretiens de retour de congé maternité / parental sur le nombre de départ en congé.
ARTICLE 5 – LE RECRUTEMENT
XXX a structuré son processus de recrutement autours des seules compétences, aptitudes et expérience professionnelle des candidats, afin d’assurer une égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection.
1. Offres d’emploi internes et externes
Les offres d’emploi XXX s’adressent aux hommes et aux femmes sans aucune distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. Cela s’applique à tout type de contrat, pour tout statut et tout emploi. XXX veille à préciser la mention « femmes/hommes » (H/F) dans chacune de ses annonces, à féminiser l’intitulé de ses postes, afin que ces offres d’emploi soient rédigées de la manière la plus neutre et égalitaire.
2. Suivi des candidatures et équilibre des recrutements
Les candidatures sont étudiées indépendamment du sexe de la personne, en s’appuyant uniquement sur des critères objectifs, directement liés au poste. De plus XXX s’engage à mener des entretiens de recrutement objectifs, et à ce qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne soit demandées au (à la) candidat(e). Ainsi, les processus de recrutement se dérouleront de manière identique pour les femmes comme pour les hommes, en s’appuyant sur des critères purement objectifs en lien avec le poste : la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement. Sur l’année 2019, 70 personnes ont été recrutées en CDI. Sur l’ensemble de ces personnes, 40% sont des femmes. Pour rappel sur Syntec Ingénierie, les équipes sont composées à 30% de femmes.
L’entreprise convient qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins ou féminins. Cependant, un déséquilibre peut être constaté au sein de certains métiers. Le rapport de situation comparée met en lumière les postes majoritairement occupés par des femmes (notamment les postes d’assistanat), et ceux majoritairement tenues par des hommes (Ex : géomaticien(ne), infographiste, projeteur(se)). Face à ce constat, XXX se donne pour objectif de féminiser d’avantage les postes à majorité masculine, et inversement, afin de créer plus de mixité, facteur d’enrichissement collectif, de complémentarité et d’équilibre, tout en restant fidèle à leur éthique en termes d’objectivité.
Pour ce faire, XXX se fixe comme objectif que, dans la mesure du possible, sur 4 candidats rencontrés, un au moins soit une femme. En outre, XXX s’attachera à composer ses jurys de sélection de façon paritaire.
3. Communication favorisant la mixité
Des actions de communication sont engagées auprès des managers comme des candidats en externe pour favoriser la mixité.
Auprès des managers : Sensibilisation des managers sur la non-discrimination en matière de recrutement, via le parcours manager (module « qu’est-ce qu’un manager ?) et le travail de l’équipe recrutement.
Auprès des candidats : mise en place d’actions visant à renforcer l’image des carrières féminines dans le secteur de l’ingénierie ; lors des présentations dans les événements (salons de recrutement, intervention dans les écoles, etc.), cet état d’esprit est relayé par les intervenants. L’objectif est d’assurer une communication permettant d’attirer de nouveaux talents dans nos équipes, indépendamment du sexe de la personne.
Indicateur et objectif : Sur ce domaine d’action, l’indicateur à prendre en compte est le nombre de femmes recrutées par an, en se fixant un objectif de 40% par an minimum.
ARTICLE 6 - SENSIBILISATION
Pour se donner les moyens d’avoir des résultats sur ces domaines d’actions, XXX s’engage à la sensibilisation de l’ensemble des équipes, par des actions de prévention sur le sujet du sexisme. Un engagement est pris de 2 actions par an (une par semestre).
Par ailleurs, un référent harcèlement sexuel est nommé au sein du CSE. Il travaille avec la Direction à ces actions de sensibilisation sur le sujet du sexisme.
ARTICLE 7 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et entrera en vigueur le lendemain du dépôt de l’accord par la direction de XXX :
En deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de XXX.
Le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander son retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois ou aux règlements.
Comme le prévoit la convention collective Syntec applicable au sein de XXX, le présent accord sera adressé par mail à ONPC@syntec.fr pour être observé par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également à disposition du personnel sur la RH box.
ARTICLE 8 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Nantes, Le 29 mai 2020
Pour la société XXX Pour l’organisation syndicale CFDT
M. XXX XXX M. XXX XXX
Président Délégué Syndical
Annexe
Chiffres clés : Comparatif Rapport Syntec-Cynov et chiffres XXX :
XXX* : 35% de femmes. Chez les ETAM, quasi 50% de femmes - Chez les CADRES, un peu moins de 30%.
Syntec** : Une proportion en-deçà de XXX, qui reste stable.
Chiffres Syntec-Cynov
Chiffres Syntec-Cynov
* Bilan Social XXX 2018. ** Rapport Syntec-Cynov présentant les chiffres INSEE DADS à fin 2016
Répartition des femmes et des hommes parmi les effectifs XXX :
Activité
%age de personnes
XXX
4%
Féminin 13% Masculin 87%
XXX
19%
Féminin 36% Masculin 64%
XXX
18%
Féminin 32% Masculin 68%
XXX
1%
Féminin 40% Masculin 60%
XXX
39%
Féminin 25% Masculin 75%
XXX
12%
Féminin 61% Masculin 39%
XXX
7%
Féminin 63% Masculin 37%
Total général
100%
Rappel des outils de diagnostic réalisés chez XXX et de leurs résultats :
Le rapport de situation comparé, rapport annuel réalisé en juin, analysant les éventuels écarts de rémunération par emploi ou coefficient Syntec, promotions, temps de travail, formation, mixité des emplois, articulation vie privée et vie professionnelle, et organisation du travail. Il est présenté au CSE, qui rend un avis, et disponible pour la délégation syndicale dans le cadre de la NAO.
L’Index Egalité Femmes-Hommes, réalisé depuis 2018, analysant les écarts de rémunération par coefficient Syntec, les augmentations, les promotions, les augmentations au retour du congé maternité, la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Le Bilan Social, réalisé depuis plusieurs années, analysant la représentativité femmes-hommes, et tout indicateur présent dans le Bilan Social présenté en vision femmes-hommes.
Depuis plusieurs années, le Baromètre Social n’est plus analysé par sexe, pour des questions de confidentialité.
De ces analyses ressortent plusieurs points : Sur le rapport de situation comparée : En 2017, côté rémunération, une homogénéité de traitement entre femmes et hommes. De même côté formation. Côté promotions, les promotions ont plus touché les hommes que les femmes. (20% des hommes promus vs. 7% femmes promues). En 2018, côté rémunération : une homogénéité de traitement entre femmes et hommes, de même côté formation. Côté promotions, comme l’année 2017, les promotions ont plus touché les hommes que les femmes (15% vs. 7,5%). Le rapport de situation comparée ne sera réalisé qu’en juin.
Sur l’Index Egalité Femmes-Hommes : En 2018, sur les écarts de salaire, indicateur qui compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature, XXX obtient 39/40. Sur les augmentations, indicateur pour lequel le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près, XXX obtient 20/20. Sur les promotions, indicateur mis en place pour contrer le phénomène du « plafond de verre », et pour lequel le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près, XXX obtient 15/15. Pour les augmentations et congés maternité, indicateur qui permet de s’assurer que toutes les femmes en congés maternité ont bénéficié d’une augmentation à leur retour, dès lors que des augmentations ont été attribuées à leur retour, XXX obtient une note de 0/15 (4 femmes concernées, qui ont toutes eu une augmentation à leur retour de congé maternité, mais pour 2 d’entre elles inférieure à l’augmentation individuelle moyenne. Enfin, sur l’indicateur sur les 10 plus hautes rémunérations, dont l’objectif est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes, XXX obtient 0/10, n’ayant qu’une femme sur les 10 plus hautes rémunérations. XXX obtient donc en 2018 un score de 74/100. Des actions correctives sont mises en place, le CSE est consulté sur le sujet.
En 2019, l’Index égalité femmes-hommes donne pour XXX un score de 75/100, avec les scores suivants : Indicateur écarts de salaire 39/40, augmentations 20/20, promotions 5/15, augmentations et congés maternité incalculable car pas de femmes concernées, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations 0/10 (1 femme sur les 10 plus hautes rémunérations).
Questionnaire complémentaire en vue de la négociation
La délégation syndicale CFDT propose, pour compléter ces analyses, de faire un questionnaire adressé à la totalité des collaborateurs pour évoquer leur ressenti. La Direction approuve cette proposition, permettant de rajouter du subjectif à l’analyse plutôt chiffrée des indicateurs présentés ci-dessus.
Ce questionnaire est réalisé début mars 2020. Il se termine mi-mars. 153 salariés répondent à ce questionnaire, 16% d’ETAM et 84% de cadres. On observe une petite sous-représentativité des ETAM. 50% des répondants déclarent vivre en couple avec enfants, 25% en couple sans enfants, et 15% seuls sans enfants. 90% sont à temps plein, 10% à temps partiel (à 95% plus de 80% de travail). Les principaux sujets qui ressortent sont les suivants :
Blagues et propos sexistes : 65% des répondants disent entendre quelque fois des blagues, 10% souvent.
Rémunérations : 33% des répondants pensent qu’il existe des inégalités de traitement, mais seuls 33% de ces personnes sont eux-mêmes concernés.
Evolutions et promotions : quasi 30% des répondants pensent qu’il existe des inégalités de traitement, mais seuls 25% de ces personnes sont eux-mêmes concernés.
Il est à noter que la flexibilité de l’entreprise sur l’organisation et le temps de travail est soulignée, tout comme la bonne ambiance, et les bonnes relations au sein de l’entreprise.
