ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE
LA SOCIETE SCE
SAS au capital de 1 000 000 € dont le siège est sis 4 rue Viviani 44262 NANTES immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 081 459 RCS NANTES
Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général
D'UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT, S3C 4485,
Représentée par son délégué syndical, M. XXX
D'AUTRE PART
Article 1er
Conformément à l’article L2241-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée.
La délégation syndicale CFDT et la Direction se sont rencontrées au cours de quatre réunions de négociation selon le planning suivant :
Le 9 janvier 2025
Le 16 janvier 2025
Le 28 janvier 2025
Le 4 février 2025
Au cours de la première réunion, les différentes parties ont convenu du calendrier prévisionnel de la négociation et des sujets de négociation.
Pour la NAO 2025, il a été décidé de mettre en place des mesures sur le bloc 1 : « rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajourée », le premier des 3 blocs de négociation entrant dans le champ de la NAO. En effet, une négociation est en cours sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (bloc 3). Une négociation est également prévue à l’agenda social des prochaines semaines concernant l’égalité professionnelle (bloc 2). Sur ce bloc 2, une attention particulière a été portée sur l’impact des mesures définies dans le bloc 1 sur l’égalité professionnelle.
Par conséquent, les parties se sont accordées sur le souhait que les négociations en cours aboutissent sur ces sujets.
Article 2
Les parties à la négociation constatent qu’au terme de cette dernière, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal d’accord.
Article 3
Bloc 1 « Rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée ».
A l’issue des échanges, dans un objectif d’accompagner une évolution des rémunérations et par conséquent du pouvoir d’achat, la Direction et la délégation syndicale se sont accordées sur une répartition de l’enveloppe d’augmentation générale en deux axes :
Le pouvoir d’achat en favorisant les plus bas salaires
L’ancienneté afin de valoriser la fidélité à l’entreprise
Afin de ne pas impacter négativement les salariés dont la rémunération est en proximité d’une tranche de salaire, l’augmentation assise sur la rémunération sera appliquée en premier lieu. L’augmentation liée à l’ancienneté sera appliquée ensuite.
Augmentation collective fonction de la rémunération brute de base
Les parties conviennent d’une augmentation collective répondant à certains critères et dont le montant est différencié selon les niveaux de salaire :
Salaires jusqu’à 2500 € bruts de base mensuels ETP :
augmentation de 35 € bruts mensuels soit 420 € bruts annuels
Salaires de 2501 à 3200 € bruts de base mensuels ETP (hors heures supplémentaires structurelles) :
augmentation de 30 € bruts mensuels soit 360 € bruts annuels
Salaires de 3201 à 4800 € bruts de base mensuels ETP (hors heures supplémentaires structurelles) :
augmentation de 20 € bruts mensuels soit 240 € bruts annuels
Salaires de + de 4801 € bruts mensuels ETP (hors heures supplémentaires structurelles) :
augmentation de 15 € bruts mensuels soit 180 € bruts annuels
Augmentation collective des salaires fonction de l’ancienneté
Les parties conviennent d’une augmentation collective répondant à certains critères et dont le montant est différencié selon l’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté prise en compte est la date d’ancienneté dans l’entreprise, indiquée sur le bulletin de salaire de chacun. La base de référence pour le calcul de l’ancienneté est le 1er avril 2025.
Salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté, c’est à dit les salariés entrés après le 1er avril 2020 :
il ne sera pas appliqué d’augmentation sur cette population
Salariés ayant entre 5 et 7 ans d’ancienneté, c’est-à-dire les salariés entrés entre le 1er avril 2017 et 31 mars 2020 :
augmentation de 30 € bruts mensuels pour un ETP soit 360 € bruts annuels
Salariés ayant entre 8 et 9 ans d’ancienneté, c’est-à-dire les salariés entrés entre le 1er avril 2015 et 31 mars 2017 :
augmentation de 35 € bruts mensuels pour un ETP soit 420 € bruts annuels
Salariés ayant d’ancienneté supérieure à 10 ans, c’est-à-dire les salariés entrés avant le 31 mars 2015 :
augmentation de 40 € bruts mensuels pour un ETP soit 480 € bruts annuels
Ces augmentations seront applicables à compter du 1er avril 2025. Les augmentations brutes mensuelles sont calculées au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiels.
Salariés éligibles
Ces augmentations concernent les salariés en CDD ou CDI présents au 1er avril 2025 et dont l’ancienneté est antérieure au 1er avril 2024. Elles seront applicables à compter du 1er avril 2025.
Les salariés ayant bénéficié d’une promotion entre le 1er janvier 2025 et le 31 mars 2025 ne seront pas éligibles aux augmentations générales, leur rémunération nouvellement fixée prenant en compte l’évolution 2025.
Base de référence des augmentations générales
La rémunération de référence pour l’application de ces augmentations est la rémunération de base mensuelle ETP du salarié au 31 décembre 2024.
Augmentation du salaire d’entrée
Les parties s’entendent sur une augmentation du salaire d’entrée équivalent temps plein en CDI de 1950 € bruts mensuels à
1980€ bruts mensuels à compter du 1er avril 2025, pour accompagner l’augmentation du SMIC. Le salaire d’entrée sera alors environ de 10 % au-dessus du SMIC.
Bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail (dont mobilité) ».
Une négociation relative à l’égalité professionnelle est prévue à l’agenda social des prochaines semaines. La négociation a été ouverte durant l’été 2024 sur un champ large égalité professionnelle et GEPPMM. Il a été convenu, entre les parties, de scinder les sujets, traiter tout d’abord le sujet de la GEPPMM et de poursuivre ensuite avec l’égalité professionnelle.
La mesure convenue au bloc 1 relative aux augmentations générales a été analysée afin de vérifier que la distribution de l’enveloppe sur les deux axes convenus ne générait pas de déséquilibre. Au global, sur la population de base de la négociation, l’application des augmentations générales engendrent un écart de 0.12% en faveur des femmes (comparatif de l’écart entre le salaire moyen actuel et le salaire moyen après application des augmentations générales entre les femmes et les hommes). Par ailleurs, au global dans l’entreprise, le salaire des femmes étant inférieur en moyenne à celui des hommes, ces mesures ont pour effet d’atténuer l’écart existant. Les augmentations générales ne génèrent donc pas de déséquilibre entre les femmes et les hommes.
Bloc 3 (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers)
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers est sans objet dans le cadre de ces NAO puisque ce thème sera l’objet de la prochaine négociation inscrite à l’agenda social de l’entreprise.
Article 4 : Echanges complémentaires négociation
« Les parties à la négociation ne sont pas tombés d’accord sur :
1- (bloc 1) le mode de calcul de l’augmentation et sur la définition de la tranche salariale de référence des salariés à temps partiel. Sur ce point la CFDT n’obtient pas satisfaction mais reviendra en négociation pour que soit pris en compte le salaire réel dans la définition de la tranche salariale d’appartenance. Les arguments des parties s’opposent : - L’argument de la Direction se portant sur le volontariat des salariés pour être à temps partiel,- Les représentants syndicaux indiquant au contraire que ce n’est pas toujours le cas
La Délégation syndicale rappelle que le mode de calcul choisi par la direction pour appliquer l’augmentation à ces salariés est le moins favorable de ce qu’il est possible de faire, elle maintient que de prendre comme référence un salaire ETP pour désigner la tranche de l’augmentation à appliquer, et de surcroit, appliquer un ratio de réduction équivalente au temps partiel sur le salaire réel reste une injustice et une iniquité entre salariés de fait.
2- (bloc 2) La revendication d’une prise en compte d’un besoin de traitement de la question des enfants malades dans l’entreprise a permis d’avancer sur le débat sans pour autant aboutir. La valorisation du coût d’une demi-journée d’absence a permis de faire avancer la connaissance sur le sujet sans pour autant aboutir à une avancée concrète. La délégation CFDT indique que ces points non convergents n’interdisent toutefois pas une signature et qu’elle reviendra sur ces points dans de prochaines échéances. »
Article 5
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et est signée par voie électronique sécurisée et certifiée. La Direction de la société remettra un exemplaire original de cet accord au délégué syndical.
Article 6
Le présent procès-verbal sera publié selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise, dans la « RH Box ».
Fait à Nantes Le 14 mars 2025,
Pour la SOCIETE SCE Pour l’organisation syndicale CFDT
