SAS au capital de 1 000 000 € dont le siège est sis 4 rue Viviani - 44262 NANTES cedex 2 immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 081 459 RCS NANTES
Représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX
D'AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord
Préambule La démarche « Travailler Autrement » s’inscrit dans la culture de Sce, partagée par toutes et tous. Cette culture est basée sur la souplesse, l’agilité et la confiance. La vie dans l’entreprise s’articule autour de modes de faire, d’un « art de vivre » interne à l’entreprise, qui fait sa spécificité, tout comme ses valeurs. Ces deux éléments sont précieux car ils fondent le collectif de travail. Ils sont pointés dans nombre de consultations ou baromètres sociaux comme étant centraux et principaux, tout aussi précieux pour toutes les parties et à tous les niveaux de hiérarchie. Cet accord n’a pas vocation à dégrader les acquis définis par le Code du Travail, il se veut mieux-disant et équilibré. Ainsi les valeurs de Sce, les conditions de travail ainsi que la qualité de vie au travail sont les fondements de notre entreprise. Les partenaires sociaux font ici le rappel de ces fondamentaux régissant le collectif de travail. Ils affirment ensemble vouloir les défendre et les promouvoir dans cet accord comme des éléments de différenciation positif de l’entreprise par rapport à son environnement économique (vis-à-vis des clients, fournisseurs, mais aussi sur le marché du travail). Comme cela était précédemment le cas dans l’accord « Demain Travailler Autrement » signé en 2022, ce nouvel accord est construit sur les fondamentaux rappelés ci-dessus.
Sur un temps somme toute très court, le monde du travail, et plus précisément le rapport envers l’exercice de son activité professionnelle, a très significativement évolué au cours des dernières années. En particulier la crise sanitaire liée au Covid-19 a profondément modifié notre appréhension collective, et fait naître en quelque sorte (ou conforter) de nouvelles aspirations des salariés : une plus grande souplesse est requise désormais, tant sur le choix du lieu de travail que des aménagements de l'espace de travail pour répondre à la diversité des tâches réalisées (concentration, collaboration, convivialité). Cette flexibilité instaure un nouveau rapport au lieu de travail ainsi qu’une présence au bureau plus faible qu’auparavant. Nous souhaitons capitaliser sur les locaux actuels pour absorber cette croissance des effectifs, ce qui nous permet par ailleurs de porter nos engagements en cohérence avec nos actions. Ces tendances sont désormais des réalités qu’il nous faut considérer pleinement pour accompagner ces mutations professionnelles, tout en les inscrivant dans notre engagement d’entreprise à mission, notamment en matière de préservation de l’environnement (particulièrement via la limitation de notre empreinte au sol). Il nous est primordial d’accompagner cette démarche dans « l’esprit Sce », de démystifier certaines pratiques pour en imaginer une version incarnant nos métiers et nos valeurs.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc201305755 \h 2 I.Une organisation du travail qui vise la flexibilité PAGEREF _Toc201305756 \h 5 1.Les espaces de travail flexibles : un moyen de « Travailler Autrement » PAGEREF _Toc201305757 \h 5 a)De nouveaux espaces dans l’entreprise pour répondre à un nouveau contexte PAGEREF _Toc201305758 \h 5 1.Aménagement des espaces de travail – les partis pris PAGEREF _Toc201305759 \h 5 2.Les espaces de travail : leurs usages et typologies PAGEREF _Toc201305760 \h 6 2. Télétravail PAGEREF _Toc201305761 \h 8 a)Définition du télétravail PAGEREF _Toc201305762 \h 8 b)Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc201305763 \h 8 c)Des modalités de télétravail qui préservent la cohésion sociale et en cohérence avec le fonctionnement de chaque équipe PAGEREF _Toc201305764 \h 9 1. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc201305765 \h 9 2.Le télétravail continu PAGEREF _Toc201305766 \h 10 3.Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc201305767 \h 11 4.Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc201305768 \h 11 d)Une démarche volontaire et réversible PAGEREF _Toc201305769 \h 12 e)Indemnité télétravail PAGEREF _Toc201305770 \h 12 f)Aide à l’équipement PAGEREF _Toc201305771 \h 12 g)Droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc201305772 \h 13 2.Une articulation sur 3 échelons : entreprise, territoire, équipe. PAGEREF _Toc201305773 \h 14 a)Les principes communs à tous.tes à l’échelle de l’entreprise PAGEREF _Toc201305774 \h 15 b)Les règles de vie : un cadre global, approprié pour chaque territoire PAGEREF _Toc201305775 \h 15 c)Déclinaison dans le fonctionnement de chaque équipe PAGEREF _Toc201305776 \h 16 4. Moyens et suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc201305777 \h 17 a)Indicateurs PAGEREF _Toc201305778 \h 17 b)Organisation du suivi PAGEREF _Toc201305779 \h 19 5.Représenter autrement PAGEREF _Toc201305780 \h 19 II.Le droit à la déconnexion : un élément-clé de la réussite de « Travailler Autrement » PAGEREF _Toc201305781 \h 20 III.Vie juridique de l’accord PAGEREF _Toc201305782 \h 21 1.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc201305783 \h 21 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201305784 \h 21 3.Interprétation PAGEREF _Toc201305785 \h 22 4.Révision et revoyure PAGEREF _Toc201305786 \h 22 5.Dénonciation PAGEREF _Toc201305787 \h 22 6.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc201305788 \h 23 Glossaire PAGEREF _Toc201305789 \h 24
Une organisation du travail qui vise la flexibilité
Les espaces de travail flexibles : un moyen de « Travailler Autrement »
De nouveaux espaces dans l’entreprise pour répondre à un nouveau contexte
Il apparait que les espaces de travail des sites de l’entreprise doivent être conçus pour :
Créer ou améliorer les synergies inter et intra équipe,
Garantir la santé et la sécurité ainsi que la qualité de vie au travail,
Permettre le développement des performances individuelles et collectives,
Être attractifs,
Conserver une forme d’homogénéité visuelle d’ensemble.
Pour répondre à l’ensemble de ces besoins, parti est pris de s’inspirer de la démarche de « l’activity based working », un concept d’aménagement des espaces permettant à chacun de choisir dans une variété de types d’aménagements fonction de la nature de la mission qu’il est en train de réaliser. Ainsi chacun peut choisir au cours de la journée un bureau en open space d’une taille plus ou moins importante, une bulle, une cabine, un espace de collaboration, salle de réunion… Cela favorise les interactions tout en respectant les besoins de concentration. Chaque salarié doit pouvoir être acteur dans le choix de ses espaces de travail, qui sont des outils au service de sa tâche, tout comme peuvent l’être les outils numériques.
Aménagement des espaces de travail – les partis pris
Il est intégré dans l’aménagement des espaces chez Sce le principe du flex qui consiste à ne pas avoir de poste attitré, afin d’optimiser les espaces de travail et pouvoir proposer plus de typologies d’espaces, et ainsi passer d’une logique de propriété à une logique de partage. Le premier parti pris de cette démarche est de définir un taux de flex minimum (ratio entre le nombre de postes de travail individuels disponibles et le nombre de collaborateurs d’une entreprise), garantie d’un espace de travail en cohérence avec les pratiques et valeurs Sce. Il est entendu ici que le taux minimum de flex chez Sce est de 70%, soit au minimum 7 postes de travail pour 10 salarié.e.s, que cela soit à l’échelle de l’entreprise autant qu’à celle de chaque territoire. Cette valeur de 70 % permet, sans prendre en compte les déplacements, de répondre à la grande majorité des situations rencontrées sur l’ensemble des sites Sce à date de rédaction de cet accord. Son suivi et les actions s’y afférant sont détaillées plus bas dans le point « moyens et suivi ». Il est à souligner que cette approche n'intègre pas les déplacements professionnels et offrent ainsi de facto une marge de manœuvre supplémentaire. Le second parti pris est d’organiser le flex à l’échelle de « territoires », chaque salarié.e étant rattaché.e à un territoire physique, qui est défini en amont, pour lequel le CSE est consulté. Dans la pratique, le CSE pourra créer une commission Travailler Autrement et y inclurait un membre de la CSSCT (à défaut, cette consultation serait réalisée par le CSE par l’intermédiaire de son organe CSCCT). Ainsi chaque site de Sce comporte un ou plusieurs territoires. Au sein de ces territoires sont signalés des « cœurs d’équipe », permettant à chaque équipe de se regrouper sur le territoire. Les territoires et cœurs d’équipe seront renseignés sur un plan, disponible pour chaque site. Ainsi chaque salarié.e pourra identifier son cœur d’équipe sur un plan mis à disposition.
Par ailleurs, il est entendu que tous les salariés sont concernés par ce flex avec un traitement particulier pour des situations spécifiques, selon les emplois, les situations médicales :
Les managers flexent dans le cadre de bureaux polyvalents (*), qui, en leur absence, servent de salles de réunions, bulles, … Ces bureaux polyvalents sont donc occupés prioritairement par les managers, mais peuvent être utilisés par chaque collaborateur en fonction de leur disponibilité.
Dans le cas des assistants.es, il sera nécessaire, à l’échelle d’un territoire, de définir celles et ceux qui ont des responsabilités d’accueil (interne / externe), et les stations de travail qui correspondent, notamment afin de statuer sur la pertinence du flex pour les concernés.es mais aussi pour que chacun.e visualise cet espace accueil, point central de la vie des territoires. Pour autant, dès lors qu’il sera possible que les assistant.e.s, parce qu’ils n’exercent pas de fonctions d’accueil (externe, cœur de territoire), soient intégré.e.s aux équipes, cela sera envisagé.
La santé ou les situations individuelles nécessitant un aménagement particulier rendant impossible le flex seront accompagnées différemment, après échange conjoint RH / manager et sur présentation d’une RQTH ou sur la base d’un certificat médical traité au cas par cas.
Enfin, cela nécessite la pratique généralisée du Clean Desk. Par défaut, les bureaux sont rangés chaque soir et les affaires rangées dans des casiers. Il est à noter que les salarié.e.s auront accès à un rangement individuel sécurisé à la journée. (*) : s’il est reconnu qu’il est important que les managers disposent de bureaux offrant la possibilité de rencontres spontanées avec un.e collaborateur.trice, il n’en demeure pas moins que lesdits bureaux n’ont pas vocation à être sanctuarisés. En particulier, en l’absence des managers, ces bureaux rentrent dans le « parc » des espaces ouverts au flex.
Les espaces de travail : leurs usages et typologies
Dans le cadre du déploiement du flex pour les sites qui le nécessitent (*), les espaces de travail chez Sce ainsi que leurs usages et typologies sont déclinés de la façon suivante :
Travailler en espace ouvert, partagé (les stations de travail ; l’équipement informatique en provision de base (écran fixe en sus de celui de l’ordinateur portable, clavier, souris, connectique adaptée) ; espaces focus ; espaces assis / debout ; les rangements…)
S’isoler, dialoguer (les cabines, les bulles, les salles de réunion, les bureaux polyvalents…)
Bénéficier d’espaces de convivialité (espaces de pause, déjeunatoires…)
Il est entendu que les sites de Sce seront réaménagés au fur et à mesure au gré de l’évolution des effectifs en regard du nombre de postes disponibles. De plus, concernant les écrans fixes en sus de celui de l’ordinateur portable, il est ici rappelé que leur nombre (1 ou 2) doit être dicté par le métier exercé (dans un souci de sobriété et de responsabilité environnementale, une dotation systématique de double écran fixe n’aurait pas de sens). En tout état de cause, chaque salarié.e pourra exprimer ses besoins et éventuelles difficultés, ce à quoi la Direction répondra par écrit sous 8 jours calendaires.
(*) : la notion de nécessité de passage au flex est définie dès lors que le site concerné atteint, en termes de nombre de salarié.e.s y étant rattachés, 95 % du nombre de postes disponibles. Par exemple, un site comprenant 40 postes de travail passera en réflexion Flex dès qu’y seront rattachés 95 % x 40 = 38 salarié.e.s. Dès lors, les aménagements et le fonctionnement du site rentreront dans les logiques d’implémentation du flex, avec un taux minimum de 70 %, soit une gestion permettant d’accueillir jusqu’à 40 / 70 % = 57 collaborateurs.
La charte d’aménagement des espaces de Sce – un garde-fou L’accord Travailler Autrement implique la présence d’une charte d’aménagement qui lui est annexée et qui est datée (Elle sera communiquée au CSE et localisée sur le serveur dans un délai maximal d’un mois après signature du présent accord). Elle comprend, a minima, les points suivants : - Le rappel des grands principes qui régissent la flexibilité des espaces de travail dans l’ensemble de l’entreprise Sce - La description des principes d’aménagement des bureaux (usages, typologies de mobilier et matériel informatique.) - L’identification des personnels ressources Tous ces éléments sont déclinés de manière précise dans la charte d’aménagement des espaces de Sce. Le CSE est consulté, au moment du déploiement de cet accord, sur cette charte. L’opportunité de modification de celle-ci sera portée à l’ordre du jour du CSE par la partie la plus diligente et évoquée a minima annuellement au CSE de janvier. Dans le futur, si une modification à la baisse de la charte devait être envisagée, la question de l’opportunité de consultation sera portée à l’ordre du jour du CSE. C’est cette charte qui servira de base à l’aménagement futur des sites.
2. Télétravail
Comme lors de nos précédents accords, la mise en œuvre du télétravail chez Sce s'inscrit toujours dans une démarche volontariste en faveur :
D’une optimisation des conditions de travail des salariés par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi,
D’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,
D’une contribution au développement durable,
De la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord conviennent de maintenir le cadre de cohérence du télétravail tel que décrit précédemment dans l’accord Demain Travailler Autrement signé en 2022, souple et responsabilisant dans ses modalités d’application, pour développer la performance individuelle et collective, et l’engagement des salariés, en veillant :
Aux exigences des différents métiers et emplois ;
Aux impacts potentiels sur la santé et la sécurité ;
Au maintien d’un lien social et managérial fort et d’une dynamique collective au sein des équipes ;
À la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Cet accord prévoit quatre types de télétravail : le télétravail dit régulier, le télétravail continu, le télétravail dit occasionnel et le télétravail en contexte exceptionnel. Télétravail régulier et occasionnel sont non cumulables. Les RH éditeront semestriellement le bilan des jours de télétravail imputés versus ceux définis dans le cadre du contrat de chacun, permettant ainsi de suivre l’application de l’accord à l’échelle individuelle. Lors du point global semestriel relatif au télétravail, une synthèse sera partagée avec le CSE.
Conditions d’éligibilité
De l’éligibilité du poste : Si la volonté de l’entreprise est que tous les emplois de l’entreprise soient télétravaillables, il reste que certaines tâches nécessitent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, non exportables au domicile du salarié. Il s’agira donc pour chaque salarié de s’organiser avec son responsable et les membres de son équipe, pour s’assurer que la continuité de l’activité est maintenue.
Par ailleurs, les alternants (apprentis et contrats pro) ne sauront être concernés par le télétravail régulier. C’est le télétravail occasionnel qui leur correspondra. Sauf exceptions, les stagiaires ne seront pas concernés par le télétravail. Les nouveaux recrutés, de même, sont concernés par le télétravail occasionnel pendant la durée de leur période d’essai. Il est en effet particulièrement important d’observer une certaine vigilance de la part de ces collaborateurs comme de leur responsable hiérarchique quant à leur intégration.
De l’éligibilité individuelle : Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, il est entendu que la mise en place individuelle du télétravail doit répondre positivement aux 4 critères suivants :
Productivité non impactée
Bien-être du collaborateur amélioré
Impact neutre voire positif sur le travail d’équipe
Conditions matérielles du télétravail satisfaisantes
Ainsi, le responsable hiérarchique visera à s’assurer que les 4 conditions ci-dessus sont bien remplies.
De la mise en place du télétravail : Au niveau individuel, la mise en place du télétravail se réalisera donc comme suit : Le collaborateur volontaire à réaliser du télétravail et son responsable hiérarchique évoqueront ensemble la mise en place du télétravail (le responsable hiérarchique se positionnera par rapport aux 4 critères ci-dessus). Lorsqu’un collaborateur souhaitera rentrer dans une démarche de télétravail régulier, il devra en faire la demande à son responsable hiérarchique au moins deux semaines avant le premier jour télétravaillé. En cas d’avis négatif, il devra être motivé. En cas de désaccord, le salarié pourra en référer au service RH au besoin ainsi qu’aux représentants du personnel. Une fois par an, lors de la campagne des EAP 40 min chrono, les salariés feront le point sur leur télétravail avec leur manager.
Des modalités de télétravail qui préservent la cohésion sociale et en cohérence avec le fonctionnement de chaque équipe
1. Le télétravail régulier Les salariés en télétravail régulier pourront bénéficier d’un quota mensuel moyen de 8 jours par mois pour un temps plein, avec un maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Les 8 jours étant une moyenne, sur les mois comprenant plus de 4 semaines il est entendu que le nombre de jours de télétravail est à adapter proportionnellement fonction de la durée du mois. Idem pour les mois plus courts, ou sur lesquels sont posés des congés ou une absence maladie. De plus, il est précisé que pour les collaborateurs exerçant des fonctions de managers hiérarchiques, ce quota mensuel moyen est de 4 jours, en raison de la nécessité pour cette fonction d’être significativement présent auprès des équipes dont ils ont la responsabilité.
Afin de garantir la convivialité et la collaboration au sein des équipes, il sera déconseillé de positionner 2 semaines consécutives avec 3 jours de télétravail.
Concernant les personnes à temps partiel, l’attention porte sur les jours restants de présence au bureau, et il n’est pas souhaité descendre sous un seuil hebdomadaire moyen de présence au bureau de 50 %. Dans cet esprit, cela conduit à 6 jours mensuels de télétravail pour un.e salarié.e travaillant à 80%, 4 jours mensuels pour un.e salarié.e travaillant à 70 %, 2 pour un.e salarié.e travaillant à 60 % et pas de télétravail régulier pour un temps partiel inférieur ou égal à 50 %. Afin d’assurer une présence au bureau nécessaire, les personnes ayant un temps de travail inférieur ou égal à 50%, tout comme les personnes en déplacement plus de 40% de leur temps organiseront du télétravail occasionnel plutôt que régulier. De manière générale, ces personnes veilleront à répartir leur présence au bureau de manière régulière. A posteriori, le salarié renseignera également les jours de télétravail effectivement réalisés, dans l’outil de saisie des temps OMEGA. Cette saisie devra permettre un bilan individuel et un échange entre le salarié et le manager, notamment au cours de l’EAP. Le télétravail régulier fera l’objet d’une formalisation après échange entre manager et salarié.e, signé.e des deux parties, et transmise au service ressources humaines. Une charte du télétravail Sce sera signée par le.la salarié.e concerné.e. La charte sera disponible au plus tard fin décembre 2025.
Le télétravail continu
A titre exceptionnel, il pourra être accepté d’autoriser le recours à un télétravail continu pour les personnes dont la situation personnelle ne permettrait pas d’effectuer son travail sur un site SCE. Cette forme de télétravail sera demandée par le salarié, et ne pourra être acceptée qu’après validation à l’unanimité de l’ensemble de ces parties :
Responsable direct
Directeur d’activité ou de région
Service ressources humaines
Direction
Pour garantir la cohésion des équipes et la collaboration, ce mode de télétravail doit rester minoritaire au sein de l’entreprise et a fortiori dans les équipes. Il ne pourra être accepté que dans l’une de ces 3 conditions. :
Situation individuelle temporaire nécessitant un maintien à domicile pour le salarié en lui-même ou se retrouvant dans une situation de proche aidant
Favoriser l’insertion de personnes bénéficiant d’une RQTH ou subissant toute autre situation de handicap ponctuel ou durable sur présentation d’un certificat médical.
Attirer ou conserver un personnel hautement qualifié et rare sur le marché du travail.
A posteriori, le salarié renseignera également les jours de télétravail effectivement réalisés, dans l’outil de saisie des temps OMEGA. Cette saisie devra permettre un bilan individuel et un échange entre le salarié et le manager, notamment au cours de l’EAP. La CSSCT sera informée en réunion semestrielle des personnes concernées, un suivi quantitatif sera fait dans la BDESE.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel sera particulièrement adapté pour les alternants ainsi que les nouveaux embauchés pendant leur période d’essai. Il peut également être indiqué pour des personnes ne souhaitant pas télétravailler dans la durée, mais pour des raisons très ponctuelles avoir recours à du télétravail. Enfin, comme mentionné plus haut dans le paragraphe relatif au télétravail régulier, le télétravail occasionnel est indiqué pour les personnes se déplaçant beaucoup ou les salariés à temps partiel inférieur ou égal à 50%. Pour les nouveaux embauchés, pendant leur période d’essai, une progressivité du télétravail pourra être envisagée par le responsable hiérarchique et les ressources humaines, et sera formalisée par voie de mail. A noter que ce mode d’organisation permet d’être plus souple dans sa gestion, mais ne doit pas avoir vocation à remplacer le télétravail régulier. A posteriori, le salarié renseignera également les jours de télétravail effectivement réalisés, dans l’outil de saisie des temps OMEGA. Cette saisie devra permettre un bilan individuel et un échange entre le salarié et le manager, notamment au cours de l’EAP.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, internes ou externes à l’entreprise, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre. Il sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise (voire par la législation et les directives gouvernementales), par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen de communication. Dans ce cas le salarié pourra refuser ce télétravail, mais subira de fait des mesures d’activité partielle ou de congés sans solde. Il est bien entendu plus globalement que dès lors que des conditions extérieures s’imposeraient à Sce (par exemple, les injonctions gouvernementales lors de la survenance de la crise Covid en 2020), l’ensemble des modalités de cet accord serait à reconsidérer afin de répondre à la spécificité de cette situation extraordinaire.
A posteriori, le salarié renseignera également les jours de télétravail effectivement réalisés, dans l’outil de saisie des temps OMEGA. Cette saisie devra permettre un bilan individuel et un échange entre le salarié et le manager, notamment au cours de l’EAP.
Une démarche volontaire et réversible
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d'un double volontariat : celui du collaborateur en premier lieu, et celui de son responsable hiérarchique lorsqu’il en valide l’applicabilité au regard du respect des critères énoncés ci-avant. Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la direction peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie par lettre avec accusé de réception ou remise en main propre. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail. La cessation du télétravail est effective 3 semaines après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail. Même si la situation exige une cessation immédiate du télétravail, la situation sera portée à connaissance de la RH et discutée avec elle pour remédier à l’empêchement.
Indemnité télétravail
Conçu comme une “extension” de nos espaces de travail au domicile du salarié, les parties conviennent d’une compensation prenant la forme suivante :
Une aide à l’équipement (voir § suivant)
Le versement d’une indemnité télétravail à hauteur de 2 euros par jour plein réel télétravaillé (ou 1 euro par demi-journée réelle télétravaillée), nets de charges sociales et patronales conformément au dispositif URSSAF en vigueur.
Dans ce cadre, les jours et demi-journées de télétravail seront obligatoirement validés comme tels par les managers dans notre outil de validation des temps. Cette condition s’impose pour garantir que nous ne versons pas indûment des sommes exonérées de charges sociales et patronales à nos salariés. Cette somme sera plafonnée à 16 euros nets mensuels quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois, sauf pour les mois où il y a plus de 8 jours de télétravail possible, pour lesquels elle pourra être plafonnée jusqu’à 20 euros nets mensuels. Elle sera versée mensuellement sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation effective des jours de télétravail. Cette indemnité prendra effet au 1er septembre 2025.
Aide à l’équipement
Les parties signataires conviennent qu’une aide à l’équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile. Cette aide, prenant la forme d’un remboursement de frais d’équipement en mobilier ou équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées sur présentation des justificatifs d’achat, voit son plafond doublé par le présent accord pour passer à un montant global de 100 euros pour 5 ans. Cela peut donc être un bureau, une chaise, ou tout autre mobilier, mais aussi tout équipement favorisant la mobilité au travail (sacoche vélo par exemple).
Droits et devoirs du télétravailleur
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Pour administrer le temps de travail ainsi que le respect des durées maximales de travail et du temps de repos, le salarié et l’entreprise utilisent le logiciel de gestion de l’entreprise (OMEGA). Ainsi, le collaborateur s'engage à respecter la durée de travail quotidienne ou les modalités forfait jour définies par son contrat de travail et à pouvoir être joint à minima à l'intérieur des plages horaires suivantes :
9h-12h00 et 14h-16h30 du lundi au jeudi,
et 9h-12h00 et 14h00-16h00 le vendredi.
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers que le collaborateur aura communiqué a minima par mail au préalable à son manager. Les parties conviennent que ce lieu doit garantir les points suivants :
Un environnement propice au travail et à la concentration
Garantir la sécurité et la confidentialité des données
Respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Et en particulier, être équipé d’un mobilier adapté garantissant une bonne ergonomie.
Fournir une connexion internet performante, permettant notamment la visioconférence.
La Direction s’engage à fournir tous les moyens de conseils de l’entreprise pour aider le salarié au télétravail et lever les questions techniques. En cas de survenance d’un événement rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit informer son employeur. Pour éviter la suspension du télétravail de ce fait, le salarié devra proposer un autre lieu à son responsable par mail qui pourra le refuser en en précisant les raisons.
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, et conformément à l’ANI du 24 novembre 2020, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile après notification écrite. Ce contrôle a pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur son lieu de télétravail.
Le télétravail doit garantir une articulation équilibrée entre vie privée et vie professionnelle. La « non-déconnexion » ou le fait de continuer à travailler, de regarder ses mails en-dehors de ses horaires de travail peut en effet avoir un impact sur la santé du salarié et entamer la qualité du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). Dans ce cadre SCE rappelle que le droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble de ses salariés et considéré comme fondamental au sein de l’entreprise. Il est détaillé dans une rubrique à part entière de cet accord à l’article II. Le fait qu’un ou des collaborateurs fassent le choix de télétravailler doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour l’entreprise, et donc impacter la productivité collective. Chaque salarié a un rôle actif à jouer dans la réussite de l’entreprise et dans son parcours professionnel. Le salarié dispose d’une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités, au travers notamment de sa définition de fonction et de ses entretiens individuels, qui font l’objet d’un dialogue avec son manager. A ce titre, le salarié s’engage à organiser son travail de telle manière à ne pas impacter la collaboration entre les équipes.
Le salarié devra en tout état de cause modifier ou annuler ses jours de télétravail pour effectuer des déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions (rendez-vous extérieur, salons, réunions internes, …). De ce fait, le salarié ne pourra, sauf circonstance exceptionnelle, se soustraire à tout impératif professionnel rentrant dans le cadre de ses fonctions et nécessitant une présence physique au prétexte de son statut de télétravailleur.
Une articulation sur 3 échelons : entreprise, territoire, équipe.
Chaque équipe respectera des principes et des règles émanant de 3 niveaux distincts, listés ci-dessous par ordre décroissant de priorité :
Le fonctionnement de l’entreprise dans sa globalité, intégrant de plus les spécificités de chaque site, en conformité en particulier avec le règlement intérieur
Celles issues du bon fonctionnement du territoire dans laquelle l’équipe s’inscrit
Et enfin, l’organisation à proprement parler de l’équipe elle-même au sein de son territoire d’appartenance
Toutes les règles évoquées ci-dessus devront être consultables, quelle qu’en soit la forme, par l’ensemble des salarié.e.s.
Les principes communs à tous.tes à l’échelle de l’entreprise
En complément des partis pris mentionnés dans le point I de ce présent accord, les principes communs suivant sont définis : - comme indiqué au § I.1, l’organisation des espaces de travail est basée sur la flexibilité des espaces de travail. Ses bases sont les mêmes pour tous les salariés, quel que soit le site. - Elle intègre le télétravail comme une composante de son fonctionnement normal et ses bases communes pour tous (et tous sites), rappelle que le lieu de travail prioritaire est l'entreprise (Télétravail traité dans la partie I.2 de cet accord) - Pour rappel, les informations relatives à l’accès et la gestion des locaux (jours d'ouvertures et de fermeture, horaires d'ouvertures et de fermeture, période de fermeture) sont indiquées dans la note idoine déposée sur la RH Box et mise à jour dès qu’une modification est envisagée. - Souplesse dans les horaires de travail : Pour rappel, la souplesse dans les horaires de travail permet une souplesse d’organisation tant individuelle que collective pour l’entreprise. Elle permet aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et concourt de ce fait à la santé des salariés. C’est pour cette raison qu’elle a été mise en place il y a des années chez SCE, en définissant des plages horaires obligatoires de présence (au bureau, sur le terrain ou en télétravail). Cette note est disponible en tout temps sur la RH Box.
Les règles de vie : un cadre global, approprié pour chaque territoire
Des règles de vie de chaque territoire doivent être définies :
Définition ou non d’un jour de présence collective au bureau dans chaque équipe (il est ici précisé que ce sujet de présence collective d’une équipe au sein d’un territoire ne saura justifier l’imposition d’un jour de télétravail pour une autre équipe du même territoire)
Règles d’anticipation de l’occupation de l’espace, notamment via un outil choisi(*)
Règles d’utilisation des espaces communs (bulles, cabines, salles de réunion, ex-Kardex à Nantes, espaces de convivialité)
Définir la fréquence minimale de cleandesk
(par défaut, les bureaux sont rangés chaque soir et les affaires rangées dans des casiers personnels)
Principes de rangement du territoire (notamment quelles armoires pour quels usages)
(*) : Il sera mis à disposition de chaque manager et de son équipe un « outil » d’anticipation de l’occupation de l’espace de travail permettant la réservation de stations de travail. (Cet outil sera communiqué au CSE et localisé sur le serveur dans un délai maximal d’un mois après signature du présent accord). Cet outil pourra être adapté au sein de chaque territoire fonction des enjeux et du contexte métier, lors de l’atelier cité ci-dessous, réunissant des salariés volontaires du territoire. L’outil proposé a minima est annexé à cet accord. Il pourra être utilisé en version numérique (Excel) ou physique dans un premier temps. En parallèle, un journal des points ouverts sera mis à disposition de l’ensemble des managers d’équipe concernées. Il sera consultable en tout temps par les IRP. Pour rappel, notre objectif commun est que chaque jour et sur chaque site, tout.e salarié.e puisse disposer d’une place de travail sans que cela n’engendre de difficultés particulières. Pour le parfait suivi du respect de cet enjeu, les managers auront pour consigne de remonter dans ce journal les points de difficulté concernant le nombre de places disponibles vs le nombre de salariés sur site chaque jour, ainsi que le process d’utilisation de l’outil. Les partenaires sociaux conviennent d’une période d’observation couvrant la fin de l’année 2025 et le début de l’année 2026. Un point d’étape intermédiaire devra être réalisé avant le 1er avril 2026 en groupe de travail conjoint Direction et IRP. Ce point aura pour documents de travail le journal des points ouverts et son analyse, les retours des IRP et référents.es RH, ainsi que les indicateurs flex et télétravail renseignés dans cet accord, sur la période précédente. Ce groupe de travail aura vocation à partager les éventuels points de difficulté remontés dans le journal des points ouverts tel que décrit ci-dessus, et le cas échéant, de partager au sein de ce groupe de travail les diagnostics et les pistes de solutions à explorer pour les résoudre.
Ces règles de vie à l’échelle des territoires seront définies lors du déploiement de l’accord, lors d’un atelier de concertation réunissant des volontaires (pour un maximum de 20 % des collaborateur.trice.s d’un territoire, avec un minimum de 6 quelle que soit la « taille » du territoire), animés par des managers des territoires concernés. Une attention particulière sera portée sur la représentativité des volontaires, permettant notamment de s’assurer de la représentation des différents emplois, équipes et statuts au sein des territoires. Elles correspondent à l’ensemble des comportements individuels et collectifs acceptables au sein des espaces, permettant de créer un environnement sécurisant et productif pour chacun. Les managers ont la responsabilité d’organiser trimestriellement entre managers d’un même territoire une réunion dédiée au bilan du fonctionnement dudit territoire, en sus d’un suivi continu alimenté par les différents espaces d’expression de chacun.e au sein de l’entreprise.
Déclinaison dans le fonctionnement de chaque équipe
Chaque manager a dans ses responsabilités de mettre à profit le fonctionnement du territoire dans lequel son équipe est implantée pour favoriser la convivialité transverse, le lien entre les membres de l’équipe (par exemple, le calage des réunions d’équipe sur les jours de présence collective). De plus, il est rappelé que le manager doit définir les règles du fonctionnement de son collectif au regard de l’organisation du télétravail dans l’équipe. A minima une fois par an (ou à la survenance de toute situation manifestement nouvelle), le manager devra rappeler dans sa réunion d’équipe les éléments clés de l’organisation du fonctionnement de son équipe (jour de présence commun le cas échéant, réunion d’équipe régulière, …) et en informer par mail l’ensemble des membres de son équipe.
4. Moyens et suivi de l’application de l’accord
Indicateurs
Suivi du flexoffice : Comme indiqué plus haut, cet accord, et de facto l’ensemble des aménagements induits, est basé sur un taux de flex minimum de 70 %. Dans la pratique, les parties s’entendent pour que des actions automatiques soient engagées dès lors que le taux réel, à l’échelle d’un territoire, atteindra une limite définie ci-dessous. Ainsi lorsque le seuil d’alerte d’un territoire sera atteint lors des revues semestrielles avec le CSE, a minima le sujet concerné sera porté à l’ordre du jour de la réunion mensuelle CSE suivante, et les actions définies pour la réunion mensuelle CSE qui suivra cette séance. Il est précisé que toute action nécessitant consultation du CSE via la CSSCT sera traitée comme telle. C’est pourquoi seront partagés semestriellement (janvier et juillet de chaque année) au CSE le taux de flex par territoire (nombre de postes sur le territoire / nombre de salariés sur le territoire), comportant également :
le seuil ayant prévalu pour les aménagements et les fonctionnements desdits territoires (minimum 70 %)
une limite dite d’« alerte », par territoire, à partir de laquelle les parties conviennent de mettre le sujet à l’ordre du jour du CSE suivant (comme indiqué par ailleurs dans ce document)
Les seuils dits d’« alerte » tels qu’évoqués ci-dessus pourront être de 2 natures selon la taille des territoires concernés :
pour les plus conséquents, on considérera qu’il est défini par l’atteinte à moins de 10 % de la capacité maximale du territoire avec le taux de flex mini de 70 %. Par exemple, un territoire de 50 postes de travail avec un taux de flex de 70 % peut comporter jusqu’à 50 / 70% = 71 collaborateurs, mais le seuil d’alerte se déclenchera 10 % avant ces 71 collaborateurs, soit dès 64 collaborateurs
pour les plus petits territoires, raisonner en pourcentage n’a pas de sens, et le seuil sera un nombre de collaborateurs (fixé à 4) avant l’atteinte de la capacité maximale du territoire. Par exemple, pour un territoire de 20 postes, la capacité maximale avec un taux de flex de 70 % est de 20 / 70 % = 28 collaborateurs, mais le seuil d’alerte sera atteint dès lors que l’on aura 28 – 4 = 24 collaborateurs rattachés au territoire.
Il est précisé que le seuil d’alerte retenu pour un territoire sera la valeur maximum entre les 2 calculs précédents. Au stade de l’alerte, la situation n’est par définition pas critique puisqu’il s’agit bien d’anticipation. Toutefois, si indépendamment de ces notions d’alerte, il devait arriver qu’un.e salarié.e ne dispose pas de place en arrivant au bureau, il sera procédé au constat de ladite situation entre le.la salariée et le.la référent.e RH et le.la salarié.e sera invité.e à retourner à son domicile pour télétravailler (en bénéficiant de l’indemnité de télétravail indiquée dans cet accord). Il est précisé qu’une telle situation ne pourra être qu’exceptionnelle, et fera de fait l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre des bilans semestriels évoqués par ailleurs dans cet accord. Sont compris comme « collaborateurs » ici les personnes en CDD, CDI, CDI-C, contrats d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et ce quel que soit leur temps de travail, ainsi que, les stagiaires dont la durée de stage est au minimum de 2 mois. Les prestataires et les intérimaires ne sont pas compris. Pour rappel, les déplacements ne sont pas pris en compte dans nos analyses, et certains sont très saisonniers, sur les mêmes saisons que les présences de stagiaires. Enfin, les seuils d’alerte ont été fixés en connaissance de cause. En effet, il ne sera pas attendu que le territoire soit plein pour initier un échange sur le sujet. La liste des territoires, ainsi que le nom des équipes qui y sont rattachées et le nombre de salarié.e.s que cela concerne sera mise en ligne sur la BDESE, et revue semestriellement a minima pour la mise à jour des effectifs. Le CSE sera consulté en cas de modification des territoires (tant leurs limites physiques que les équipes qui y sont rattachées).
Suivi du télétravail : Sera partagé semestriellement au CSE le taux de télétravail moyen par jour de la semaine par territoire sur les 6 derniers mois, communiqué de manière semestrielle (janvier et juillet de chaque année). De même, sera partagé trimestriellement la démographie du télétravail dans l’entreprise : le pourcentage de salariés ne réalisant pas de télétravail, le pourcentage de salariés réalisant 0,5 à 2 jours, le pourcentage de salariés réalisant 2,5 à 5 jours de télétravail, le pourcentage de salariés réalisant 5,5 à 8 jours de télétravail, le pourcentage de salariés réalisant plus de 8 jours de télétravail.
Suivi des retours salariés : Sera intégrée une question environnement de travail (dont flexoffice) dans le baromètre social. Sera intégrée la thématique Environnement de Travail et flexoffice dans les EAP (soit 2 possibilités annuelles d’expression formalisée) Engagement sur la réalisation d'une enquête co-construite entre les signataires, à tous les salariés, 1 an après la mise en œuvre effective de l’accord. Les résultats seront partagés au CSE dans le cadre d’une information.
Organisation du suivi
Rôle CSE : Comme mentionné ci-dessus, le CSE (soit via une commission dédiée telle qu’évoquée plus haut dans cet accord, ou a minima au travers de la CSSCT) sera consulté sur la charte d’aménagement des espaces Sce lors de sa création et en cas de modification majeure, sur la définition des territoires, ainsi que bien sûr en cas d’aménagement impliquant de profondes modifications des espaces de travail. Un point d’information semestriel sera fait en CSE pour partager l’ensemble des indicateurs.
Rôle du manager : Comme mentionné ci-dessus, le.la manager est le premier relais des salarié.e.s sur les sujets télétravail et flexoffice. Il.elle se coordonne avec les autres managers du territoire concerné. Les managers sont accompagnés dans la mise en place du flexoffice par les Ressources Humaines.
Rôle des Ressources Humaines : Les référent.e.s RH, référent.e.s de proximité pour chacun des salarié.e.s, seront le premier contact de chaque salarié.e souhaitant évoquer le sujet du flexoffice.
Représenter autrement
Dans la continuité de l’accord Demain Travailler Autrement de 2022, il est renseigné ici les règles de communication de la ou les délégation(s) syndicales, tout comme du CSE. Il est défini dans le cadre de cet accord, que le CSE aura la possibilité d’avoir recours à deux mails par an sur les sujets des ASC en dehors des mails concernant la gestion courante des ASC (promos, opérations en cours type mobil-home chèques-vacances etc…). De plus, il est également défini dans le cadre de cet accord que la.les délégation.s syndicale.s auront la possibilité de s’adresser directement à l’ensemble des salariés par voie de mail, à raison d’un mail par sujet de négociation en cours. Il est entendu que l’objectif de ces mails vise à faire savoir aux salariés qu’une négociation sur un thème précis est en cours, et que les salariés ont, dans ce cadre, la possibilité de se rapprocher de la.des délégation.s syndicale.s s’ils le souhaitent. Il est précisé que pour que les temps de négociation entre la délégation syndicale et la Direction générale conservent leur légitimité et leur valeur ajoutée, lesdits mails ne pourront pas porter sur des éléments détaillés de la négociation concernée, devront rester neutres et garder une forme de confidentialité indispensable au bon déroulé du processus de négociation. Enfin, la Direction Générale souhaite être prévenue de l’envoi desdits mails 7 jours calendaires avant leur diffusion. Par ailleurs, un canal sur le réseau social d’entreprise (Viva Engage) pourra être déployé (un par une Organisation Syndicale (OS) si plusieurs OS). Seules les OS représentatives dans l’entreprise seront à même de poster, et commenter les articles mis en ligne sur ce canal. Ce mode de communication sera donc privilégié à l’email. A noter que les communications réalisées devront être compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise, notamment sécurité. Elles ne devront pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, et enfin devront préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. Ainsi, l’indication du caractère syndical des messages devra être mentionné sur le groupe. De la même manière, la Direction n’est pas engagée par le contenu des messages ou publications. Conformément à la législation en vigueur sur le droit d’expression, les organisations syndicales s’engagent à n’effectuer aucune attaque personnelle, à n’y proférer aucun propos mensonger ou qui soit de nature à altérer gravement l’image de l’entreprise à l’extérieur. La protection de la vie privée et le droit à l’image doivent être respectés. A défaut, la Direction pourra engager les recours adéquats. Enfin, des enquêtes en direction des salariés pourront être déployées, comme par le passé, sur des sujets entendus entre la direction et la délégation syndicale / ou le CSE selon le besoin. Elles n’auront pas vocation à être périodiques, mais seront définies après échanges entre les représentants du personnel et la Direction après demande par email.
Le droit à la déconnexion : un élément-clé de la réussite de « Travailler Autrement »
Sce est une entreprise engagée pour la préservation de la santé, de la sécurité et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment avec un usage équilibré et maitrisé des outils numériques. Le développement des nouvelles technologies et du numérique a entrainé une mutation de la vie professionnelle, qui s’est accrue suite à la crise sanitaire que nous avons vécue à partir de 2020. Il est important de souligner que le sujet n’est pas nouveau dans l’entreprise. Les parties signataires de cet accord souhaitent faire référence à l’Accord Temps de Travail du 26 janvier 2018 dans lesquelles elles définissaient le droit à la déconnexion et posaient de premiers engagements. « Travailler Autrement » signifie aller au-devant de nouveaux risques, mais aussi une opportunité supplémentaire de progresser dans la préservation de la santé et la sécurité des salariés, de limiter les Risques Psychosociaux, de proposer de nouvelles manières d’assurer un bon équilibre vie professionnelle vie personnelle. C’est dans ce cadre que Sce souhaite rappeler que le droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble de ses salariés et considéré comme fondamental au sein de l’entreprise. Les parties signataires rappellent les points suivants :
Le droit à la déconnexion est reconnu pour chaque salarié : aucun collaborateur n’est tenu (sauf astreinte) de prendre connaissance et/ou de répondre à ses emails, sms ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail habituel ; aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour avoir exercé son droit à la déconnexion ; un collaborateur qui rencontrerait des difficultés dans l’application de ce droit peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un représentant RH pour trouver une solution.
Il existe une responsabilité partagée de chacun dans l’application du droit à la déconnexion : ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n‘est pas nécessaire, s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email ou sms ou appeler un collègue, utilisation des outils en cohérence avec l’objectif visé, etc.
Enfin, les parties signataires s’entendent sur les horaires préférables des réunions. Ainsi elles ont préférablement lieu sur les horaires suivants : 09h00 – 12h00 / 14h00 – 17h30
Le droit à la déconnexion est abordé lors du point semestriel avec le CSE (janvier – juillet). Il est rappelé que les outils mis à disposition n’ont pas pour objet le suivi ou la surveillance des temps de connexion des salariés.
Vie juridique de l’accord
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de la date de signature et en tout état de cause au plus tard à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par le CSE dans le cadre de sa mission de suivi des accords.
Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision et revoyure
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute partie disposant de la qualité à demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes : - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre auprès des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. - Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. - Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord ou accord ou à défaut seront maintenues en l’état. - Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Dénonciation
Le présent accord est conclu sans limitation de durée. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenant éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires de manière totale ou partielle sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée par la partie la plus diligence auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant une durée d’un an, sauf signature d’un accord de substitution au cours de ce délai.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
En version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet du ministère du travail.
Auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche des bureaux d’études techniques : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Société prévus à cet effet.
Fait à Nantes Le 20 juin 2025 En 4 exemplaires
Pour la société ScePour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur XXX Monsieur XXX
Directeur GénéralDélégué Syndical
Glossaire
Jour de présence collective : journée spécifique de la semaine ou du mois durant laquelle tous les salarié.e.s d’une équipe sont tenus d'être présents physiquement sur leur lieu de travail, afin de se retrouver régulièrement pour maintenir une dynamique de groupe efficace.
Bureau : Le bureau est avant tout le lieu de travail de rattachement du ou de la salarié.e, ou son lieu de mission pour les personnes en mission temporaire (ex : base vie). Dans l’accord, le terme bureau renvoie également au mobilier. Ou à la pièce (bureau fermé).
Equipe de proximité : La notion d’équipe renvoie au pôle. Dans certains cas, un pôle peut être composé de personnes sur différents sites. Apparaît alors une nouvelle notion, équipe de proximité, à savoir les collègues rattachés au même site. Pour les cas spéciaux (par exemple, un.e salarié.e seul.e sur un site dépendant d’un pôle éloigné, un chargé de mission sans pôle, etc.), il conviendra de rattacher ses fonctionnements au territoire dont le salarié dépend.
Activity based working : approche innovante de l'organisation des espaces de travail. Elle repose sur l'idée que les salarié.e.s doivent pouvoir choisir l'environnement dans lequel ils.elles travaillent en fonction des tâches qu'ils.elles réalisent. Cela signifie que les aménagements sont conçus pour offrir différents types d'espaces adaptés à diverses activités : des zones calmes pour la concentration, des espaces collaboratifs pour les réunions et le travail en équipe, des espaces de convivialité pour les pauses, etc.
Open space : type d'aménagement où les espaces de travail sont ouverts et partagés, sans cloisons ou séparations physiques importantes entre les postes de travail.
Bulle : espace de travail cloisonné permettant de s’isoler ou de dialoguer, généralement pour 2 à 4 personnes.
Cabine : espace de travail fait de structures autonomes insonorisées permettant de s’isoler ou de dialoguer, généralement pour 1 à 4 personnes.
Espace de collaboration : espace de travail permettant d’échanger entre collègues, à l’instar des salles de réunion, mais non cloisonnés.
Salle de réunion : espace de travail cloisonné permettant d’échanger entre collègues, généralement pour 4 personnes minimum. Les espaces de pause peuvent être utilisés comme salles de réunion, hors des temps de pause.
Espaces de convivialité : destinés à favoriser les échanges informels, la détente et le bien-être des collaborateurs. Souvent en périphérie des espaces de travail, une attention particulière doit être portée au respect des autres salarié.e.s notamment au niveau sonore. Ne doivent pas remplacer les salles de réunion ou bulles, sur des temps longs.
Cafétéria, restaurant d’entreprise : espace dédié à la restauration au sein des locaux d'une entreprise.
Rangements collectifs : meubles dédiés au stockage et à l'organisation des effets personnels et des équipements des salarié.e.s. Ils sont situés dans des espaces communs.
Rangement individuel : armoire, caisson ou autre, sécurisé, accessible a minima à la journée.
Journal des points ouverts : Outil qui sera mis à disposition de l’ensemble des managers d’équipe concernés. Il sera consultable en tout temps par les IRP.
