ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La société
SCHAEFFLER France SAS au capital social de 27 721 600 €, dont le siège social est situé 93 route de Bitche à 67500 HAGUENAU, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 568 504 161, ayant pour activité la fabrication d’autres équipements automobiles (code APE : 2932Z),
Représentée par , en sa qualité d’Adjointe au Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,
Ci-après dénommée
SCHAEFFLER France,
D’une part,
Et :
Les
organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central à savoir,
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CFTC :
Pour la CGT :
Pour FO :
Ci-après dénommées les
Organisations Syndicales,
Ci-après dénommés individuellement “
Partie” ou collectivement “Parties”,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE6
TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES7
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION7
ARTICLE 2. SIGNATAIRES7
ARTICLE 3. PORTEE DE L’ACCORD ET ARTICULATION D’AUTRES NORMES7
ARTICLE 4. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR7
ARTICLE 5. LES ACTEURS DE LA GEPP7
5.1. Le collaborateur lui-même7 5.2. La Direction8 5.3. Les Managers8 5.4. La Direction des Ressources Humaines8 5.5. Les partenaires sociaux (organisations syndicales et le CSE)8
ARTICLE 6. MISE EN OEUVRE DE LA GEPP8
TITRE 2. LA GPEC ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT9
CHAPITRE 1. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)9
ARTICLE 1. MISE EN PLACE D’UN OBSERVATOIRE DES EMPLOIS9
ARTICLE 2. PROCESSUS D’EVOLUTION DES EMPLOIS DE L’ENTREPRISE10
ARTICLE 3. REPONDRE AUX ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE10
CHAPITRE 2. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC11
ARTICLE 1. LA FORMATION11
1.1. L’appui des Managers11 1.2. Les entretiens de carrière11
ARTICLE 2. L’ABONDEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION12 ARTICLE 3. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)13 ARTICLE 4. LE BILAN DE COMPETENCES13
4.1. Objet13 4.2. Modalités14
ARTICLE 5. RECONNAISSANCE DES DIPLÔMES14 ARTICLE 6. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE14 6.1. Favoriser la mobilité interne14
6.1.1. Donner la priorité aux candidatures internes14 6.1.2. Promouvoir la mobilité interne à travers une Charte15 6.1.3. Promouvoir la mobilité interne à travers des événements dédiés15 6.1.4. Coordonner les souhaits de mobilité avec les besoins de l’entreprise15
6.2. Bâtir son projet de mobilité interne 15
6.2.1. Plan de développement de carrière16 6.2.2. Cartographie des emplois16 6.2.3. Projet de parcours de carrières16
6.3. Mettre en oeuvre son projet de mobilité interne 17
6.3.1. Accompagnement à la mise en oeuvre du projet de mobilité interne17 6.3.2. Le Portail emploi17 6.3.3. Processus de candidature interne17
Dépôt de candidature interne17
Evaluation de la candidature par le Manager18
Entretien avec le Responsable HRBP18
6.4. Accompagner la mobilité géographique18
Mobilité entre les sites de l’entreprise18
Dispositifs d’Action Logement18
Prise en charge des frais de déménagement 18
Prime de mobilité18
TITRE 3. LES GRANDES ORIENTATIONS SUR LA FORMATION19
ARTICLE 1. DEFINITION DES ORIENTATIONS SUR LA FORMATION19 1.1. Le développement des compétences managériales19 1.2. Les parcours certifiants (tels que CQPM : Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie)19 1.3. Les évolutions métiers et clients (tels que l’Intelligence Artificielle, la robotique, l’électrification)19 1.4. HSE, promouvoir la sécurité de nos actions quotidiennes19
ARTICLE 2. ETABLISSEMENT DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES20 ARTICLE 3. PROGRAMME “CERTIFICAT DE QUALIFICATION PARITAIRE”20 ARTICLE 4. DEVELOPPEMENT DES MODES ALTERNATIFS DE FORMATION21
TITRE 4. PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET CONTRATS PRECAIRES22
ARTICLE 1. PROMOTION DE L’ALTERNANCE22 ARTICLE 2. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL22
TITRE 5. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES23
TITRE 6. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) 23
TITRE 7. LES CATEGORIES D’EMPLOIS EN DECLIN ET CONCERNES PAR LES EVOLUTIONS ECONOMIQUES ET TECHNOLOGIQUES23
CHAPITRE 1. EMPLOIS CONCERNES23
CHAPITRE 2. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES EMPLOIS EN DECLIN24
ARTICLE 1. BILAN DE COMPETENCES ET FORMATION24 ARTICLE 2. RECLASSEMENT INTERNES24 ARTICLE 3. PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE24 ARTICLE 4. MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE24
TITRE 8. FACILITER L’INSERTION DES JEUNES ET L’EMPLOI DES SALARIES AGES 25
CHAPITRE 1. L’INSERTION DES JEUNES25
ARTICLE 1. ATTRACTIVITE DES JEUNES25
1.1. Développement des relations écoles25 1.2. Développement des relations avec les structures et associations locales25 1.3. Développer la marque employeur de Schaeffler sur les réseaux sociaux professionnels26 1.4. Développement de l’alternance26
ARTICLE 2. INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES26 2.1. Intégration et rétention des alternants26 2.2. La journée d’intégration26 2.3. Autres dispositifs favorisant l’intégration des nouveaux embauchés27
CHAPITRE 2. LA GESTION DES SENIORS ET DES FINS DE CARRIERE27
ARTICLE 1. PREPARER SA RETRAITE27 1.1. Information sur les droits à la retraite27 1.2. Se préparer à la retraite28
ARTICLE 2. DIMINUER SON ACTIVITE AVEC LA RETRAITE PROGRESSIVE 28 2.1. Le dispositif légal28 2.1.1. Situation du salarié en retraite progressive29 2.1.2. La procédure à suivre pour bénéficier du dispositif de retraite progressive29
Vis-à-vis de son employeur29
Vis-à-vis des organismes sociaux30
2.2. Mesures supplémentaires mises en oeuvre par Schaeffler France30
ARTICLE 3. DEPARTS ANTICIPES CARRIERES LONGUES 31 3.1. La procédure à suivre pour bénéficier du dispositif temps partiel carrière longue31 3.2. Mesures supplémentaires mises en oeuvre par Schaeffler France31
ARTICLE 4. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE 32
TITRE 9. DISPOSITIONS FINALES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DE L’ACCORD 32
La société SCHAEFFLER France est un acteur majeur dans le secteur de l’industrie Automobile. Elle intervient essentiellement dans les deux secteurs d’activités suivants :
La Division Automobile qui développe et produit des composants pour moteur, transmission et châssis à destination des véhicules particuliers et des véhicules utilitaires,
La Division Industrie qui commercialise l'ensemble du programme roulements, paliers lisses, technologie linéaire et entraînement direct, ainsi que les services comprenant des produits pour la maintenance et des systèmes de surveillance.
La convention collective applicable au sein de la société est la Convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248).
Le présent accord a pour objectif d’engager, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Cette négociation doit porter notamment sur (L. 2242-20 c. Trav.):
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Le présent accord est le résultat d’un travail commun, entre la société SCHAEFFLER France et les représentants des salariés, réalisé au cours de 10 réunions qui se sont déroulées du 29 octobre 2024 au 30 juin 2025.
dispositions générales
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SCHAEFFLER France.
SIGNATAIRES
Le présent accord a été signé, conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
PORTEE DE L’ACCORD ET ARTICULATION AVEC D’AUTRES NORMES
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur et s’impose sur toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.
LES ACTEURS DE LA GEPP
Les acteurs de la GEPP au sein de l’entreprise sont :
Le collaborateur lui-même
L’un des objectifs de la GEPP est de mettre en place et promouvoir des outils qui permettront aux salariés de se développer et favoriser leur employabilité. Aussi, les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il s’agit ainsi de responsabiliser les salariés et les rendre autonomes dans le développement dans leur carrière. La proactivité du salarié est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GEPP. Cependant, il est nécessaire que la Société accompagne les salariés dans leur développement. C’est la raison pour laquelle les parties entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude dynamique dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.
La Direction
Le rôle de la Direction, est de décliner la Stratégie et d’identifier les besoins qui en découlent en matière de ressources humaines ; de mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GEPP et de déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources. Elle veille notamment à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et elle veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. L. 6321-1 du Code du travail).
Les Managers
La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des emplois en termes quantitatif et qualitatif.
La Direction des Ressources Humaines
Elle a pour objectif d’animer la démarche de GEPP et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
Les partenaires sociaux (organisations syndicales et le CSE)
Leur rôle est essentiel en matière de GEPP. Leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue, d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le moyen et long terme. Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté la Société est un élément important. Ces partenaires jouent un rôle de veille, d’observateur du déploiement des actions prévues et sont initiateurs d’amélioration. Ils accompagnent la mise en œuvre, relayent les messages et assistent les salariés pour garantir une meilleure compréhension des enjeux de la GEPP.
MISE EN OEUVRE DE LA GEPP Les mesures et leviers définis dans le présent accord pourront être mis en place dans le cadre de projets à moyen et/ou long terme concernant l’entreprise dans sa globalité ou par secteur. Il s’agit d’analyser les impacts sur les ressources humaines en termes quantitatifs et/ou qualitatifs et ainsi mettre en place un plan d’action adéquat utilisant les mesures du présent accord, si nécessaire.
la gpec et les mesures d'accompagnement
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Le pilotage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l‘entreprise d'anticiper et de s'adapter aux évolutions futures, en optimisant la gestion des ressources humaines et des compétences de l’entreprise afin d'assurer une performance durable et alignée avec ses objectifs stratégiques. A ce titre, ce pilotage contribuera à la réalisation de la vision stratégique de l’entreprise tout en favorisant l’évolution de carrière des salariés par la mise en cohérence des différents dispositifs prévus par le présent accord.
ARTICLE 1.MISE EN PLACE D’UN OBSERVATOIRE DES EMPLOIS
L’objectif de l’Observatoire des emplois est d’analyser à minima une fois par an, les emplois et les compétences exercés dans l’entreprise afin d’identifier leurs évolutions et/ou l’émergence de nouveaux besoins dans l’objectif de définir les actions adéquates pour adapter les compétences et les effectifs au sein de l'entreprise au regard des orientations identifiées. L’Observatoire des emplois a vocation à analyser l’ensemble des familles d’emplois exercés dans l’entreprise, sur la base notamment des fiches descriptives d’emploi mises en place à l’occasion de la réforme conventionnelle intervenue le 1er janvier 2024. Il est composé de trois acteurs : le service des Ressources Humaines, les Managers des Départements et les référents-métiers. Son rôle consiste à :
Cartographier les emplois de l’entreprise et les compétences associées,
Vérifier l'adéquation des ressources, des emplois et des compétences associées au regard de la stratégie de l'entreprise,
Anticiper les évolutions des emplois et compétences associées tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif :
Les emplois en transformation : emplois concernés par une évolution des compétences pour s’adapter aux nouvelles orientations stratégiques et du marché ;
Les emplois en déclins : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable des effectifs;
Les nouveaux emplois : emplois inexistants, en nombre insuffisant ou en création dans l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’évolution du contexte à plus ou moins long terme.
Définir les plans d’actions d’accompagnement collectifs et individuels et les moyens associés.
Les éléments de sortie de l’Observatoire donnent une orientation pour chaque famille d’emplois pour 3 ans. Chaque changement majeur de la stratégie de l’entreprise ou changement de l’environnement externe (marché, régulations, normes environnementales, technologies...) peut justifier un nouveau déploiement de ce dispositif. Le résultat issu de l’analyse de l’Observatoire des emplois et des mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord fera l’objet d’une réunion annuelle du CSE par établissements dédiée au sujet. La synthèse de ces réunions des CSE d’établissement sera présentée annuellement au CSE central à titre d’information.
ARTICLE 2.PROCESSUS D’ÉVOLUTION DES EMPLOIS DE L’ENTREPRISE
Dans le cadre de la réforme conventionnelle ayant conduit à une refonte du système de classification au sein de la branche de la Métallurgie, l’entreprise a mené un projet d’ampleur visant à recenser les emplois de l’entreprise, les décrire et les classer à l’aide d’un référentiel d’analyse fourni par la branche. L’aboutissement de ce projet est la création d’une cartographie d’emploi qui liste et classe l’ensemble des emplois de l’entreprise ainsi que d’une fiche « Descriptif d’emploi » (FDE) pour chacun de ces emplois. Cette démarche très structurante pour l’entreprise doit désormais être poursuivie pour s’adapter aux évolutions des emplois, au regard des besoins de l’entreprise. Dans cette optique, le service des Ressources Humaines centralise les besoins d’évolution de FDE existantes ou de création de nouvelles FDE. A titre indicatif, ces besoins sont susceptibles d’émaner :
Des travaux de l’observatoire des emplois,
De besoins opérationnels remontés par les managers, notamment pour donner suite à l’entretien professionnel prévu à l’article 4.2,
De besoins en recrutement donnant lieu à l’ouverture de postes,
De réorganisations de l’entreprise impliquant une évolution des missions, périmètres ou niveaux de responsabilité.
La commission de suivi se réunit annuellement, afin de présenter l’évolution ou la création de FDE et de cotation d’emploi. Le service des Ressources Humaines veille à la mise à jour de la cartographie et du catalogue de FDE de l’entreprise et fait le lien, le cas échéant, avec les salariés concernés par cette évolution.
ARTICLE 3.REPONDRE AUX ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
La mise en place de l’Observatoire des emplois et du processus d’évolution des emplois de l’entreprise permettront également de répondre aux enjeux de la transition écologique. En effet, Schaeffler France pourra ainsi anticiper ses effets sur l’évolution de la structure des emplois et sur les futurs besoins de formation des salariés.
Schaeffler France se propose d’autre part de compléter l’offre de formation interne dans la limite du budget disponible par des contenus spécifiquement liés à la transition écologique pour sensibiliser les managers et salariés à ces questions (exemple : évolution des comportements pour limiter les consommations d’énergie, les déchets, les gaspillages, valorisation des déchets).
Les mesures d’accompagnements de la GPEC
LA FORMATION
Afin de soutenir les salariés dans leur projet de carrière, Schaeffler propose deux dispositifs d’orientation pour accompagner le développement de leurs compétences ou un souhait de réorientation ou de mobilité professionnelle :
L’APPUI DES MANAGERS
Pour s’assurer de l’adéquation des formations avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences, les managers sont sensibilisés sur la nécessité d’identifier les besoins collectifs liés à l’évolution des emplois et à la stratégie de l’entreprise pour les années à venir. En identifiant lesdits besoins collectifs stratégiques, les managers peuvent ainsi orienter les salariés vers les formations s’inscrivant dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise. A cet effet, les managers agissent comme des relais de formation. Ils permettent de collecter les besoins en formation et à y apporter une réponse adéquate conjointement avec l’équipe de formation.
LES ENTRETIENS DE CARRIERE
Les HRBP conduisent des entretiens de carrière à la demande des salariés. Ces entretiens sont des moments d’échange entre un membre de l’équipe RH et le salarié afin d’aborder son projet professionnel dans son ensemble. L’objectif est de permettre à ce dernier de participer activement à l’élaboration de son futur parcours professionnel et au développement de ses compétences.
L'entretien de carrière n'est pas un entretien d’évaluation. C’est un échange au cours duquel sont abordés les axes suivants :
L’élaboration et la précision du projet professionnel du salarié en lui apportant une meilleure visibilité sur les emplois susceptibles de lui convenir au sein de l’entreprise ;
L’identification des actions appropriées compte tenu du projet évoqué (formations, VAE, bilan de compétences, tutorat, mentoring…) à la réalisation du projet. L’équipe formation propose à ce titre un guide du développement professionnel qui récapitule les différents dispositifs existants ainsi que des conseils sur le dispositif le plus adapté à chaque situation ;
L’identification des actions de mobilité envisageables ;
La présentation de l’outil « Carrières » où le salarié peut trouver l’ensemble des postes ouverts au sein du groupe Schaeffler, et de l’ensemble de ses fonctionnalités (présentation du profil, mise en œuvre du CV…) ;
Un compte rendu de l’entretien peut être rédigé à la demande du salarié.
Tous les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière. Il peut être organisé :
A l’initiative du salarié, par exemple, dans le cadre d’un besoin de clarification ou de conseils sur la mise en œuvre d’un projet professionnel, de formation ou de mobilité ;
Par le management, de concert avec le HRBP dans le cadre, par exemple, d’un besoin de redéploiement professionnel, ou bien dans le cas d’identification d’un besoin d’évolution de ses compétences.
Il pourra également être envisagé dans le cadre de restrictions médicales du salarié nécessitant une adaptation de son poste de travail voire un changement de poste. Ces exemples sont donnés à titre indicatif et ne sont, en aucune manière, exhaustifs. Les salariés en contrats suspendus, ainsi que les expatriés, sont invités, six mois avant la date de fin de leur congé ou de leur séjour, à prendre contact avec leur HRBP afin de solliciter un entretien de carrière. Cet échange a pour objet de faciliter et anticiper les modalités de leur retour. Un suivi du nombre de sollicitations et du nombre d’entretiens réalisés sera présenté annuellement aux CSE d’établissements, dans le cadre de la Commission formation. Par ailleurs, un livret Guide du développement de Carrière peut être remis à la demande du salarié.
L’ABONDEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Pour rappel, le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif permettant à chaque salarié de mobiliser un crédit pour financer une formation destinée à acquérir une qualification ou une certification. L’utilisation du CPF est à l’initiative du salarié. L’entreprise n’a pas accès aux compteurs des salariés, compteurs qui sont gérés par un organisme national. Le suivi d’une formation dans le cadre du CPF est, par principe, réalisé en dehors du temps de travail du salarié. Par dérogation, et sous réserve d’éligibilité, lorsque la formation suivie est liée à l’activité du salarié ou à son projet professionnel, elle peut être réalisée pendant le temps de travail, avec maintien de rémunération. Dans ce cas, l’entreprise définira avec le salarié les modalités de participation de l’entreprise et financera l’éventuel reste à charge du salarié. Pour en bénéficier, le salarié devra en formuler la demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 1 mois avant le démarrage de la formation. Le manager et le service des Ressources Humaines analyseront l’éligibilité à ce dispositif au regard de la pertinence de la formation vis-à-vis du projet professionnel du salarié. Un bilan annuel des formations suivies dans le cadre du CPF ayant donné lieu à co-financement sera présenté à la Commission formation.
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)
La VAE permet à tout salarié d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury, l’expérience professionnelle ou liée à l’activité syndicale qu’il a acquise. La validation des acquis de l’expérience a pour objet l’acquisition :
D’un diplôme,
D’un titre à finalité professionnelle,
D’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport direct avec le contenu de la certification visée.
Tout salarié peut demander à son employeur un congé pour préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation. La durée de cette autorisation d'absence peut aller jusqu’à
48 heures par session d'évaluation. Sur demande du collaborateur, Schaeffler s’engage à rajouter l’équivalent d’une journée de travail.
LE BILAN DE COMPETENCES
OBJET
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut notamment permettre de :
Faire le point sur les expériences professionnelles et personnelles
Repérer et évaluer les acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale
Acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelle
Définir un projet de formation
Identifier les certifications qui pourraient être accessibles par la VAE au regard du parcours personnel et professionnel
Définir les compétences qui pourraient être prises en compte pour une VAE
Élaborer un projet professionnel
Réaliser une évaluation de compétences dans le cadre de l’emploi occupé
Évaluer les capacités à se positionner sur une offre d’emploi ou l’accès à une fonction.
4.2.MODALITES
Le bilan de compétence est réalisé à la demande du salarié ou de l'entreprise avec l’accord de celui-ci et se déroule sur une période de 24 heures maximum réparties généralement sur plusieurs semaines. Il est effectué en dehors des locaux de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité. La prise en charge financière du bilan de compétences doit se faire en priorité par le dispositif du compte personnel de formation. Elle peut également se faire dans le cadre du dispositif du plan de développement des compétences dans la limite du budget de formation de Schaeffler France et à condition que le projet entre dans le périmètre des orientations stratégiques.
RECONNAISSANCE DES DIPLÔMES
L’entreprise encourage ses collaborateurs à obtenir des qualifications professionnelles permettant de développer leur employabilité. A ce titre, Schaeffler France octroie une prime exceptionnelle liée à l’obtention d’un diplôme. Cette prime est à ce jour d’un montant de 300 €. De plus, tous les salariés de l’entreprise ayant acquis un diplôme, un titre ou un certificat reconnu par le Ministère de l’Éducation Nationale ou par les ministères habilités peuvent solliciter un entretien avec son HRBP afin d'identifier les fonctions éventuellement disponibles correspondant aux connaissances et compétences acquises. L’entreprise n’a pas l’obligation de proposer un poste en adéquation avec le nouveau diplôme du salarié mais elle veille à accompagner le salarié qui souhaite candidater sur un poste en adéquation avec ses compétences nouvellement acquises. Si un poste disponible est accepté par le salarié, l'accès aux nouvelles fonctions sera formalisé par un avenant au contrat de travail en cas de changement de classification de l’emploi occupé, et, le cas échéant, de la rémunération correspondante après une période probatoire dans les conditions de la procédure en vigueur.
LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
Pour les salariés, la mobilité interne est source de développement professionnel et personnel tandis que pour l’entreprise, elle permet une fidélisation des talents, une gestion efficace des compétences et apporte innovation et flexibilité opérationnelle. Tout l’enjeu de la mobilité en interne réside ainsi dans la mise en adéquation des projets personnels des salariés, des postes à pourvoir et des intérêts de l’entreprise. Dans cette optique, l’entreprise souhaite mener une politique dynamique de mobilité interne qui place le salarié comme acteur de sa carrière.
FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE
Donner la priorité aux candidatures internes
L’entreprise incite et encourage la mobilité interne de l’ensemble de ses collaborateurs. Elle fait le choix de privilégier les mobilités en interne par rapport aux recrutements externes. L’entreprise porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap, aux salariés âgés de plus de 55 ans ainsi qu’aux femmes, afin de veiller à ce qu’ils bénéficient des mêmes chances de succès dans l’accès aux mobilités internes.
Promouvoir la mobilité interne à travers une Charte
Afin de promouvoir les dispositifs de mobilité fonctionnelle et géographique prévus par le présent accord et permettre au salarié de se placer comme acteur de sa carrière, l’entreprise se propose d’établir une Charte de mobilité interne. Cette charte définira les principes généraux de la mobilité interne au sein de l’entreprise et s’attachera à préciser le rôle de chacun (salariés, managers, relations humaines). D’autre part, l’accent sera mis sur une meilleure communication des postes ouverts à la mobilité interne.
Promouvoir la mobilité interne à travers des événements dédiés
Le service des Ressources Humaines organise au moins une fois par an un évènement visant à faire connaître et dynamiser la mobilité en interne (à titre illustratif, job dating, conseils sur la mobilité, coaching pour la candidature, vis ma vie…). Le format de l’événement dépend des besoins opérationnels.
Coordonner les souhaits de mobilité avec les besoins de l’entreprise
Les salariés sont invités à exprimer leurs souhaits de mobilité en toute occasion. A minima ce point est abordé systématiquement lors de l’entretien professionnel. Le cas échéant, le salarié peut solliciter un entretien de carrière auprès de son HRBP afin d’approfondir la réflexion sur l’élaboration et la mise en œuvre éventuelle de son projet professionnel. Le service des Ressources Humaines organise une Commission mobilité avec les Managers pour partager les postes ouverts à la mobilité des différents départements et communiquer les profils des salariés ayant manifesté un souhait de mobilité. Afin de donner une visibilité aux postes ouverts, une communication sera faite sur les postes en question. De plus, Schaeffler a mis en place une Commission de mobilité inter-sites. Les souhaits de mobilité des salariés sont également évoqués entre les HRBP et les Managers lors des C&SD (Career & Succession Discussions) et des entretiens professionnels. Cette démarche permet d‘aligner les besoins en ressources des différents services avec les souhaits individuels recueillis. En complément, une démarche « pilote » est lancée pour les métiers dits « en tension », visant à créer un vivier de candidats potentiels. Ainsi, en cas de postes ouverts pour lesquels existent des difficultés à identifier des candidats, le service des Ressources Humaines pourra extraire de l’outil Success Factor – Mon dossier d’employé, la liste des salariés ayant saisi, dans leur profil, un souhait d’évolution vers ce type d’emploi ou sur la filière. A ce titre, chaque salarié est encouragé à compléter son profil dans « Mon dossier d’employé » en saisissant ses souhaits d’évolution.
BÂTIR SON PROJET DE MOBILITÉ INTERNE
Pour permettre aux salariés de se projeter au sein de l’entreprise, le service des Ressources Humaines met à disposition les outils cités ci-dessous dont peut se saisir le salarié. Ces outils combinés visent à créer un environnement propice à la mobilité interne, offrant aux collaborateurs les informations nécessaires pour prendre des décisions éclairées quant à leur développement professionnel.
Plan de développement de carrière
Chaque salarié ayant un souhait de mobilité est encouragé à le formaliser à travers un Plan de Développement de Carrière, qui permet de rendre ce projet plus concret en planifiant des mesures de développement personnelles. A titre indicatif, au regard des processus actuellement en vigueur, ce plan est élaboré pendant l’entretien professionnel ou à la demande du salarié. Pour accompagner davantage les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet de mobilité interne, un entretien de carrière peut être sollicité auprès du HRBP.
Cartographie des emplois
La Cartographie des Emplois offre une vue détaillée des différents emplois présents au sein de l'entreprise et permet d’identifier des emplois cibles. Pour plus de détails, les salariés peuvent également s’adresser à leur HRBP pour prendre connaissance des Fiches Descriptives des Emplois (FDE) détaillant les compétences nécessaires pour chaque poste. A titre indicatif, cette cartographie est accessible via le portail SAHRA de l’entreprise.
Projet de parcours de carrières
L’objectif de ce projet est d’établir des parcours de carrière, d’identifier et de rendre visibles les options d’évolution de carrière qui s’offrent aux salariés selon leur emploi. Il s’agit d’une démarche d'identification des emplois et des passerelles envisageables entre eux afin de créer des parcours de carrière. Cet outil permet de visualiser les emplois directement accessibles avec une simple formation d’adaptation de moins de 3 mois. Il n‘a pas vocation à relier des emplois pour lesquels le niveau requis ne peut pas être pallié par cette simple formation. Le périmètre, le format et les modalités des parcours de carrières pourront être revus par la Direction en fonction des résultats de cette expérimentation.
METTRE EN ŒUVRE SON PROJET DE MOBILITÉ INTERNE
Accompagnement à la mise en œuvre du projet de mobilité interne
Différentes actions peuvent être mobilisées pour favoriser la concrétisation des possibilités de mobilité identifiées, notamment à titre indicatif :
Des échanges avec les managers et collaborateurs sur les métiers identifiés,
Des mises à disposition temporaires,
Des propositions de « Vis ma vie »
Du mentorat, …
Le Portail emploi
Le Portail emploi recense l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein de la sous-région France SCHAEFFLER. Il est le canal unique pour candidater à un poste ouvert dans l’entreprise ou le Groupe. L’accès à cette plateforme est ouvert à tous les salariés, y compris à ceux dont le contrat de travail est suspendu qui peuvent consulter l’ensemble des postes ouverts en interne depuis leur accès internet personnel. Tous les postes ouverts sont systématiquement publiés sur le Portail emploi, ce qui permet de garantir la transparence du marché interne de l’emploi sur l’ensemble des sites du Groupe. Chaque offre indique les compétences pré-requises et les formations nécessaires au poste afin que les collaborateurs puissent identifier le niveau qui en est attendu. Le rédacteur de l’offre doit veiller à ce que ces attendus soient strictement nécessaires au poste afin de ne pas créer un frein aux candidatures internes et à la promotion de la diversité des profils. Pour les postes ouverts en France, l’offre mentionne la classe d’emploi correspondant à l’emploi recherché. Afin d’encourager la mobilité interne, la newsletter RH mensuelle renvoie vers le lien du Portail emploi. Pour les salariés ne disposant pas de compte informatique, l’information est diffusée par voie d’affichage.
Processus de candidature interne
La définition d’un processus de candidature clair et transparent permet de garantir une évaluation équitable et approfondie de chaque candidature. A titre indicatif, le processus est actuellement le suivant :
Dépôt de candidature interne
Le dépôt de candidature doit se faire via l’outil dédié, à savoir, au jour de la signature du présent accord, le portail espace Carrière/MyCareer. Le candidat pourra postuler aux postes ouverts en soumettant directement sa candidature via le portail.
Évaluation de la candidature par le Manager
Le Référent recrutement, le HRBP et le manager examine le dossier, les compétences et l’adéquation du salarié candidat avec le poste et organise, le cas échéant, un entretien afin de discuter des aspirations professionnelles du salarié candidat et d’évaluer son adéquation avec le rôle pour lequel il candidate.
Entretien avec le Responsable HRBP
Un entretien avec le HRBP peut être organisé pour discuter plus en détail du projet et des conditions de la mobilité. Il pourra fournir des conseils sur la mobilité interne, les opportunités disponibles, et orientera sur les prochaines étapes.
ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
L’entreprise souhaite favoriser la mobilité nationale et internationale comme levier de développement des collaborateurs. La mobilité géographique s’adresse à tous les salariés. Un processus accompagnant la mobilité géographique est en cours d’élaboration.
Mobilité entre les sites de l’entreprise
Pour accompagner la mobilité nationale de ses collaborateurs, l‘entreprise propose un certain nombre de mesures d’aides :
Dispositifs d’Action Logement
Financé via des cotisations versées par les entreprises, Action Logement est un organisme qui offre des services ainsi que des solutions de financement, notamment pour accompagner les salariés amenés à déménager dans le cadre de mobilités géographiques.
Prise en charge des frais de déménagement
Les frais de déménagement visant à permettre au salarié de se rapprocher de son nouveau lieu de travail, sont pris en charge, sous réserve du respect de la procédure interne. Le déménagement doit intervenir dans les 6 mois suivant la mobilité du salarié.
Prime de mobilité
Dans le but d’encourager les mobilités vers nos sites en France, les salariés réalisant une mobilité pérenne vers nos sites bénéficieront d’une prime de mobilité dans le respect de la procédure interne. Cette somme devra être restituée au prorata temporis en cas de départ à l’initiative du salarié dans les 2 ans suivant la mobilité.
les grandes orientations sur la formation
DEFINITION DES ORIENTATIONS SUR LA FORMATION
Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur. Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. Tous les trois ans, les grandes orientations stratégiques de la formation et les mesures visant à favoriser l’accès à la formation sont évaluées et redéfinies au niveau de l’entreprise en fonction des enjeux auxquels elle doit faire face. A titre indicatif, pour la période 2024-2026, quatre axes majeurs de la formation ont été déterminés :
Le développement des compétences managériales
Dans un contexte où l’engagement et l’autonomie des collaborateurs, l’innovation, l’intelligence collective et l’émotionnel sont les conditions essentielles de la compétitive, nous devons placer l’humain au cœur de notre fonctionnement. Un management efficient, de proximité permettra à l’entreprise de se développer de manière pérenne. Pour ce faire, nous souhaitons développer les compétences d’encadrement et les capacités à communiquer de nos managers.
Les parcours certifiants (tels que CQPM : Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie)
Le développement de chacun est une coresponsabilité que nous partageons tous les jours. L’entreprise à travers son évolution et ses projets à la volonté d’accompagner chaque collaborateur dans le renforcement de ses compétences, lui permettant ainsi de mieux faire face aux changements et d’en devenir acteur à part entière.
Les évolutions métiers et clients (tels que l’Intelligence Artificielle, la robotique, l’électrification)
Notre première ambition est de permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences afin de faire face à l’évolution de notre environnement. Ces formations doivent permettre de renforcer la maîtrise du poste mais aussi d’évoluer au sein de l’organisation.
HSE, promouvoir la sécurité dans nos actions quotidiennes
Au-delà du renouvellement des habilitations et du respect des contraintes réglementaires, notre système HSE dot continuer à évoluer pour prendre en compte l’ensemble des risques professionnels que nous pouvons rencontrer aussi bien physiques, matériels que psychologiques. Afin de soutenir cette démarche, il est essentiel de dispenser des formations pour assurer une bonne compréhension des enjeux, des mesures de prévention et des comportements à promouvoir.
ETABLISSEMENT DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Pour établir le plan de développement des compétences, un recueil des besoins en formation est réalisé chaque année auprès des différentes équipes avec un focus particulier dédié aux mesures GEPP. Les besoins en formation sont définis au regard :
Des orientations stratégiques de formation identifiées,
De la prise en compte des actions nécessaires à la réalisation des parcours professionnels, (parcours tels que TL, TL remplaçants, Managers, métiers, …),
Des formations liées à l’évolution professionnelle (vers un autre poste) ou enrichir son poste actuel par un développement professionnel (amélioration sur son poste) du collaborateur,
Des formations réglementaires liées aux exigences métiers,
Des évolutions entraînées par la transition écologique.
PROGRAMME « CERTIFICAT DE QUALIFICATION PARITAIRE »
L’objectif du Certificat de Qualification Paritaire (CQP) est d’encourager les collaborateurs à obtenir des nouvelles qualifications professionnelles reconnues sur le plan national par l’ensemble des industries de la Métallurgie afin de développer leur employabilité. Les CQP permettent de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier et assurent une reconnaissance professionnelle par les entreprises de la branche métallurgie et permettent, pour certains, d’accéder à d’autres branches. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi de branche professionnelle. Au sein de l’entreprise, le CQP se décline en deux catégories de certification :
Le certificat de qualification paritaire de la Métallurgie (CQPM) qui est la norme établie par l’Observatoire de la Métallurgie (une organisation non gouvernementale indépendante avec des membres de partenariats sociaux représentants d’entreprises et de syndicats de salariés) et reconnue pour l’élaboration de normes visant à garantir la sécurité, la qualité et l’efficacité des services, des produits et des systèmes
Le certificat de qualification paritaire interbranche (CPQI) qui permet de valider des compétences professionnelles communes à plus de 30 branches professionnelles, signataires de la charte CQPI, et qui offrent une reconnaissance interbranche pour évoluer dans le monde de l’industrie.
Pour l’entreprise, l’obtention de CQPM/CQPI par ses salariés est un gage de qualité et de sécurité qui rassure les clients et partenaires commerciaux. Au sein de l’entreprise, le Certificat de qualification paritaire est ouvert à de nombreux métiers de l’Industrie et mis en œuvre notamment au sein de la filière Métallurgie. En fonction des besoins de l’entreprise, le service des Ressources Humaines en coordination avec les Managers se réserve la faculté d’ouvrir les inscriptions à un parcours CQP pour lequel il définit des prérequis transparents et objectifs conditionnant l’accès à ces sessions. Cette démarche est basée sur le volontariat. Tout salarié peut proposer sa candidature qui sera évaluée en fonction des attendus définis par l’entreprise pour chaque CQP. En cas de carence de candidatures ou de candidatures qui ne remplissent pas les critères d’accès au CQP proposé par le service des Ressources Humaines, la session de formation ne sera pas ouverte ou reportée. En parallèle, les salariés qui ne remplissent pas les critères d’accès aux formations CQP sont encouragés à solliciter le service de Formation afin de bénéficier de formations permettant d’acquérir les compétences attendues. L’obtention du certificat professionnel paritaire par le salarié à l’issue de la session de formation lui permet d’accroître ses compétences et d’améliorer son niveau d’employabilité. En revanche, le CQP n’a pas vocation à conférer au salarié une garantie d’affectation sur un nouveau poste. Néanmoins, en cas de candidature sur un poste en lien avec le CQP obtenu, à niveaux équivalents, le salarié candidat titulaire de ce CQP bénéficiera d’une priorité d’embauche. Tout salarié diplômé à l’issue du parcours CQP bénéficiera d’une prime exceptionnelle pour reconnaître son engagement et valoriser son diplôme. Une cérémonie de remise des diplômes est également organisée à cette occasion.
DEVELOPPEMENT DES MODES ALTERNATIFS DE FORMATION
Afin de faciliter l’accès à la formation à tous les salariés, le développement de modes alternatifs de formation fait partie des orientations stratégiques de l’entreprise en matière de politique de formation.
A ce titre, au mode présentiel en salle, s’ajoutent des modalités de formation à distance, en ligne, tels les e-learning (formation en ligne accessible à tout moment), les webinars (formation en direct en salle virtuelle) qui permettent de s’adapter aux contraintes/attentes des utilisateurs (agenda, localisation…).
perspectives de recours aux différents contrats de travail et contrats précaires
PROMOTION DE L’ALTERNANCE
L’entreprise a à cœur d’encourager l’insertion professionnelle des nouvelles générations. Schaeffler réaffirme sa volonté sur le long terme de mener une politique de recrutement des alternants et entend poursuivre ses efforts. L’objectif des contrats d’alternance est d’aider les établissements à former les apprentis, les étudiants et personnes en reconversion aux métiers de l’entreprise. Pour l’entreprise, l’alternance est aussi un investissement sur la qualité des recrutements à venir et permet le renouvellement et l’actualisation des compétences et connaissances nécessaires à nos métiers. En outre, c’est un moyen de renforcer nos relations avec les écoles et de contribuer à dynamiser les équipes. L’alternance est ouverte sur l’ensemble des secteurs de l'entreprise (Production, R&D, Support). La promotion de l’alternance peut également entraîner le développement du tutorat. Le tutorat permettra de valoriser la fin de parcours professionnelle des salariés les plus expérimentés, permettre une passerelle pour les métiers pénibles, …
LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Schaeffler France souhaite que les salariés concernés par le travail à temps partiel puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions.
A ce titre, l’entreprise s’engage :
A faire en sorte que toute demande de temps partiel soit adressée à la DRH et non seulement au manager,
A adapter la charge de travail au temps partiel,
A veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les salariés à temps partiels ne soient en aucun cas discriminés par rapport aux salariés qui travaillent à temps complet. Exemple : droits et avantages sociaux, accès à la formation et à l’information, etc.,
A proposer à ces salariés des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel,
A réserver un accueil bienveillant aux problématiques de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en veillant, notamment, au bon respect des horaires à temps partiels qui ont été contractualisés (exemple : salariés aidants, ...),
A faciliter le retour à temps plein pour les salariés demandeurs, en faisant respecter leur priorité de retour à un emploi à temps plein.
information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise peut avoir recours à la sous-traitance.
Dans de tels cas, les Parties conviennent que si l’entreprise adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité Social et Economique et les entreprises sous-traitantes.
le déroulement de carrière des instances représentatives du personnel (IRP)
Dans le cadre du présent titre, nous renvoyons à l’accord de dialogue social conclu en date du 21 août 2023 entre la Société SCHAEFFLER France et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. Celui-ci a pour objectif d’adapter le cadre légal et conventionnel existant et de définir les règles applicables au fonctionnement pratique des Instances Représentatives du Personnel, au développement du dialogue social dans l’entreprise, aux moyens alloués par l’entreprise pour l’exercice des mandats et au développement de la carrière des représentants du personnel.
L’article 12 de l’accord dialogue social porte spécifiquement sur la gestion de la carrière des représentants du personnel et traite des différents entretiens liés au mandat.
les catégories d’emplois EN DECLIN ET CONCERNES par les évolutions économiques ou technologiques
Emplois concernés
La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences).
Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous :
Les emplois en transformation : emplois concernés par une évolution des compétences pour s’adapter aux nouvelles orientations stratégiques et du marché ;
Les emplois en déclins : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable des effectifs ;
Les nouveaux emplois : emplois inexistants, en nombre insuffisants ou en création dans l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’évolution du contexte à plus ou moins long terme.
Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés qui en remplissent les conditions d’accès. Mais les parties conviennent que tout salarié exerçant un métier en déclin identifié comme tel, bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord.
Mesures d’accompagnement pour les emplois en déclin
Si l’étude GEPP révèle des emplois pour lesquels une baisse des effectifs est prévisible, un certain nombre de mesures peuvent être envisagées. La mise en œuvre du présent chapitre se fera dans le respect des dispositions du Code du Travail quant à la consultation du CSE.
BILAN DE COMPETENCES ET FORMATION
Des bilans de compétences ainsi que des actions de formation peuvent être proposés. Cela permettra aux salariés concernés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel.
RECLASSEMENTS INTERNES
Des mutations internes peuvent être proposées au salarié dont le poste est en déclin, voire mises en œuvre pour les salariés dont le poste est supprimé, pour un poste équivalent au sein d’un même établissement.
PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE
Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. L. 6323.17-1 Dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, l’entreprise favorisera la mise en relation du salarié avec l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. L’entreprise accompagnera également le salarié dans les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle.
MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE
Les salariés qui souhaitent donner une nouvelle orientation à leur carrière peuvent bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée conformément aux articles L. 1222-12 et suivants du Code du Travail. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Au cours ou à l’issue de cette période, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine ou démissionner si sa période est une réussite. faciliter l’insertion des jeunes et l’emploi des salariés âgés
L’insertion des jeunes
L’entreprise promeut et priorise la mobilité interne sur le recrutement en externe. Pour autant, l’acquisition de talents en externe est une composante essentielle de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il permet d'introduire des compétences nouvelles, de répondre à des besoins immédiats, de renforcer la diversité et l'inclusion, et ainsi d'améliorer la compétitivité de l'entreprise.
ATTRACTIVITÉ DES JEUNES
Développement des relations écoles
La relation école/entreprise est au cœur de la politique de recrutement de Schaeffler France. Dans le cadre de la démarche de l’entreprise visant à acquérir des talents en externe, Schaeffler affirme sa volonté de poursuivre ses efforts dans le développement de ses relations avec les établissements d'enseignement initial et continu ayant un lien avec les métiers existants dans l’entreprise et les métiers futurs de l’entreprise. La nature et la portée des relations entretenues avec ces établissements varient d’une école à l’autre pouvant aller, à titre indicatif :
A la participation ponctuelle dans le cadre de forums,
A la participation dans le cadre de projets pédagogiques jusqu’à la co-définition de programmes de formation,
A la mise en place de partenariats avec des écoles cibles ayant un lien avec les métiers existants dans l’entreprise et les métiers futurs de l’entreprise,
Accueil de stagiaires et d’alternants.
Schaeffler est amené à intervenir dans les écoles pour faire connaître l’ensemble des métiers de l’entreprise auprès des plus jeunes (coaching entretien, atelier préparation de CV et recherche d’emploi, participation à des débats et des événements sur les compétences et métiers du futur, etc…).
Développement des relations avec les structures et associations locales
Schaeffler souhaite encourager la diversité qu’elle considère comme un atout majeur. Schaeffler a pour objectif de mettre en œuvre des actions favorisant la diversité des profils à recruter. A ce titre, Schaeffler souhaite initier des interventions et des projets avec des associations et structures locales afin de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise (l’association « Elles bougent », ...). Schaeffler s’engage à poursuivre les actions communes avec des structures locales dans le but de promouvoir les métiers de l’industrie et de Schaeffler France (UIMM, RESILIAN, Ville de Haguenau - Plongez au cœur de l’industrie). Dans ce cadre-là, Schaeffler souhaite poursuivre sa participation aux stages de 3ème et 2nde multi-entreprises organisés en collaboration avec RESILIAN - Réseau d'Industriels Innovants d'Alsace du Nord.
Développer la marque employeur de Schaeffler sur les réseaux sociaux professionnels
Afin d’attirer les talents vers les métiers nécessaires à l’entreprise et de promouvoir la marque employeur de Schaeffler, plusieurs types d’actions sont menées par le service des Schaeffler tout au long de l’année :
La publication et la promotion des offres d’emplois sur les réseaux sociaux et les jobboards des écoles partenaires et Alumni,
La publication du planning ainsi que des dates des forums étudiants/événements auxquels Schaeffler est présent,
La communication des actualités et des événements sur les réseaux sociaux concernant les relations écoles et l’apprentissage.
Développement de l’alternance
L’entreprise a à cœur d’encourager l’insertion professionnelle des nouvelles générations. Schaeffler réaffirme sa volonté sur le long terme de mener une politique de recrutement des alternants et entend poursuivre ses efforts. L’objectif des contrats d’alternance est d’aider les établissements à former les apprentis, les étudiants et personnes en reconversion aux métiers de l’entreprise. Pour l’entreprise, l’alternance est aussi un investissement sur la qualité des recrutements à venir et permet le renouvellement et l’actualisation des compétences et connaissances nécessaires à nos métiers. En outre, c’est un moyen de renforcer nos relations avec les écoles et de contribuer à dynamiser les équipes. L’alternance est ouverte sur l’ensemble des secteurs de l'entreprise (Production, R&D, Support).
INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS
L'intégration, est un élément clé du recrutement et du process de gestion des compétences. Il permet de faciliter l'accueil et l'adaptation des nouveaux employés au sein de l'entreprise. Un processus d'intégration bien conçu et bien exécuté a un impact significatif sur la réussite dans une entreprise. Il optimise aussi l'engagement des collaborateurs tout en renforçant la culture d'entreprise.
Intégration et rétention des alternants
Le service des Relations Humaines met en œuvre des actions afin de retenir et fidéliser les salariés en contrat d’alternance. A ce titre, les candidatures de salariés issues d’un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage aux postes ouverts en CDI au sein du groupe sont examinées de manière prioritaire par rapport aux candidatures externes.
La journée d'intégration
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux alternants, des journées d’intégration sont organisées pour leur présenter et échanger sur la politique et l’organisation globales du groupe, de l’entreprise et sur leurs activités respectives.
Autres dispositifs favorisant l’intégration des nouveaux embauchés
Dans le cadre du processus d’intégration, plusieurs types d’actions sont menés par Schaeffler afin de donner toutes les clés aux nouveaux embauchés pour une intégration réussie :
La définition d’un parrain ou d’une marraine par le manager qui permet d’accompagner le nouvel employé lors de ses premiers jours/semaines d’intégration,
La mise en place d’un parcours d’intégration personnalisé et suivi au travers d’une checklist avec différentes étapes et la possibilité de mettre en place des formations spécifiques au poste ainsi qu’aux outils,
La mise en place d’une application de pré-intégration afin d’amélioration de la mise en place de l’intégration (présentation à l’équipe, accompagnement à l’intégration sur les missions) et d’anticiper les demandes (matériel, informatiques, accès logiciel, demande de droits, etc…). Le rôle du manager dans le processus d’intégration ainsi que le sentiment d’être le bienvenu pour le nouvel employé seront renforcés par une expérience d'intégration moderne, structurée et professionnelle.
LA GESTION DES SENIORS ET DES FINS DE CARRIERE
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution de l’activité.
Les mesures d’aménagement de fin de carrière précèdent immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.
PREPARER SA RETRAITE
Information sur les droits à la retraite
Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site : www.lassuranceretraite.fr.
En complément, les parties souhaitent accompagner les salariés de 58 ans et plus dans leurs démarches de fin de carrière en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à déployer des sessions d’information pour les salariés volontaires. Ces sessions sont animées par l’organisme assureur ou tout autre organisme compétent.
Se préparer à la retraite
La Direction propose également des sessions de formation à destination des futurs retraités dont le départ est envisagé dans les deux années à venir, tels que sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, et encourage les salariés à se former via leur CPF sur l’importance d’anticiper la prochaine étape de sa vie ou autre. Les salariés intéressés peuvent contacter le service formation ou leur HRBP.
DIMINUER SON ACTIVITE AVEC LA RETRAITE PROGRESSIVE
Le dispositif légal
La retraite progressive est un dispositif national en vigueur à la date de signature du présent accord.
Le dispositif de retraite progressive permet à certains assurés de bénéficier de la liquidation provisoire d’une fraction de leur pension de retraite du régime général et complémentaire tout en continuant d’exercer une activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit.
Ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite. Il perçoit ensuite l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler.
Le dispositif de retraite progressive se distingue du cumul emploi-retraite qui permet à un retraité ayant liquidé l’ensemble de ses droits à la retraite de reprendre une activité professionnelle tout en continuant à percevoir ses pensions de retraite. Les périodes de travail post-retraite contribuent aux régimes de retraite, mais ne donnent pas lieu à l'acquisition de nouveaux droits à la retraite. (L. 161-22 à L. 161-22-1A du CSS).
Les actifs éligibles à la retraite progressive sont :
Les salariés qui travaillent à temps plein (en heures ou au forfait jours),
Les salariés qui travaillent au moins 14 heures dans le cadre d’un temps partiel.
La retraite progressive peut être demandée par un salarié qui justifie d’au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes tout régimes de retraite obligatoires confondus (art. L. 351-15 et R. 351-39 et L. 161-22-1-7 et R. 161-19-5 CSS).
L’accès au dispositif de retraite progressive peut se faire deux ans avant l’âge légal de départ à la retraite.
En vigueur à ce jour.
Situation du salarié en retraite progressive
Le salarié doit avoir une durée du travail ne pouvant être inférieure à 40 % ou supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail à temps complet dans l’entreprise.
Exemples :
Si la durée du travail applicable dans l'entreprise correspond à la durée du travail légale de 35 heures hebdomadaires, le salarié en retraite progressive devra travailler entre 14 heures et 28 heures hebdomadaires,
Si la durée applicable aux salariés soumis à une convention de forfaits jours correspond à 218 jours par an, le salarié en retraite progressive à temps réduit devra travailler entre 87 jours et 174 jours annuels.
La procédure à suivre pour bénéficier du dispositif de retraite progressive
Vis-à-vis de son employeur
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive doit (s’il n’est pas déjà à temps partiel) :
Adresser sa demande de passage à temps partiel ou à temps réduit par LRAR à l’employeur ;
Préciser dans sa demande la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre ;
Adresser sa demande au moins 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre.
L’employeur doit :
Répondre par LRAR dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande ;
A défaut de réponse écrite dans un délai de 2 mois, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
Il est précisé que l’incompatibilité de la durée du travail souhaitée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise peut justifier un refus de l’employeur.
Vis à vis des organismes sociaux
Le salarié doit formuler sa demande de liquidation provisoire d’une fraction de pension de retraite auprès de chaque régime de retraite auquel il est affilié de manière distincte.
Pour la retraite de base, la demande doit être faite au moyen d’un formulaire qui peut être téléchargé sur le site internet de l’assurance retraite.
Pour les salariés seniors remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif, le manager avec le HRBP validera les modalités de mise en œuvre du temps partiel. Après validation, il sera conclu un avenant au contrat de travail de passage à temps partiel ou à temps réduit pour une durée déterminée soit jusqu’à la date de départ en retraite annoncée par le salarié.
En cas de report du départ à la retraite dû à une modification législative ou réglementaire, la durée du temps partiel est prolongée d’autant dans les mêmes conditions.
Mesures supplémentaires mises en œuvre par Schaeffler France
Dans le cadre de l'aménagement des fins de carrière et afin de faciliter la transition entre activité et retraite de ses salariés âgés, Schaeffler France souhaite aller plus loin que le dispositif légal existant.
L’entreprise met en place, exclusivement sur la base d’une durée de travail de 50 % de la durée légale, une retraite progressive abondée.
Sera ainsi maintenu à la hauteur du salaire correspondant à l’emploi du salarié exercé à temps plein, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse. Cette cotisation sur un temps plein concerne l'ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire Agirc-Arrco). Le maintien sur la base d'un salaire temps plein porte sur les cotisations patronales et salariales. Cette cotisation complémentaire sera prise en charge par Schaeffler France.
De plus, l’activité réduite à 50 % de la durée légale, sera rémunérée à hauteur de 70 % d'un salaire temps plein.
Il est prévu que ce régime s’applique aux salariés qui sont déjà dans un dispositif de retraite progressive à compter du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Dans le cadre de la retraite progressive, les salariés volontaires verraient leur activité dédiée, en partie, à des activités de transmission des savoirs au sein de la société.
Article 3.DEPARTS ANTICIPES CARRIERES LONGUES
Dans le cadre de l'aménagement des fins de carrière et afin de faciliter la transition entre activité et retraite de ses salariés âgés, Schaeffler France souhaite également aller plus loin que le dispositif légal existant pour les salariés pouvant bénéficier d’un départ anticipé pour carrière longue.
L’entreprise ouvre la possibilité pour le salarié qui le souhaite, de passer à temps partiel à 50 %, maximum deux années avant son départ pour carrière longue.
3.1.La procédure à suivre pour bénéficier du dispositif temps partiel carrière longue
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel à 50 % précédant un départ pour carrière longue devra :
Adresser sa demande de passage à temps partiel ou à temps réduit à 50 % par LRAR à l’employeur ;
Présenter le justificatif de la date de départ carrière longue ;
Préciser la date envisagée pour la mise en œuvre ;
Adresser sa demande au moins 2 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre.
L’employeur doit :
Répondre par LRAR dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande ;
A défaut de réponse écrite dans un délai de 2 mois, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
Il est précisé que l’incompatibilité de la durée du travail souhaitée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise peut justifier un refus de l’employeur.
3.2.Mesures supplémentaires mises en oeuvre par Schaeffler France
Sera maintenu à la hauteur du salaire correspondant à l’emploi du salarié exercé à temps plein, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse. Cette cotisation sur un temps plein concerne l'ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire Agirc-Arrco). Le maintien sur la base d'un salaire temps plein porte sur les cotisations patronales et salariales. Cette cotisation complémentaire sera prise en charge par Schaeffler France.
De plus, l’activité réduite à 50 % de la durée légale, sera rémunérée à hauteur de 70 % d'un salaire temps plein.
Article 4. L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire moyen des douze derniers mois ou des trois derniers mois si plus favorable. De plus, dans le cas où le salarié serait à temps partiel ou à temps réduit les deux années avant son départ à la retraite, ces deux dernières années seront considérées comme un temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Sur demande du salarié, cette indemnité peut être versée sur les deux dernières années avant son départ à la retraite à hauteur de 50 % respectivement. Il est également offert la possibilité de percevoir mensuellement une partie de l’indemnité de départ à la retraite afin de financer le passage à temps partiel pour les carrières longues.
Le salarié peut transformer en temps, la part conventionnelle de l’indemnité de départ à la retraite. Ceci permettra au salarié de financer un arrêt d’activité anticipé et d’aménager sa fin de carrière précédent immédiatement le départ à la retraite.
Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 3 mois suivant la demande. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
REGLEMENT DES DIFFERENDS
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur. A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise. PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat des greffes des Conseils de Prud'hommes de Haguenau. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés de la Société au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D. 2232-1-2 du code du travail).
Fait à Haguenau, le 4 juillet 2025, en 7 exemplaires originaux.
La société SCHAEFFLER France,
Adjointe au Directeur des Ressources Humaines
, en sa qualité de délégué syndical central CFDT
, en sa qualité de délégué syndical central
CFE-CGC
, en sa qualité de délégué syndical central CFTC
, en sa qualité de délégué syndical central CGT , en sa qualité de délégué syndical central FO
annexe 1 : metiers en declin – juin 2025
Les métiers en déclin:
Opérateur régleur
Régleur polyvalent
Raisons :
Diminution de charge
Déclin des postes de manutention simple ou mono-tâche
annexe 2 : analyse des departs en retraite
sur les sites de haguenau et de chevilly – juin 2025
