Société SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BOURGUEBUS
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article Préliminaire PAGEREF _Toc156579443 \h 5 Article 1 - Ancrer durablement les comportements en faveur de l’égalité professionnelle et d’un environnement de travail porteur de sens pour toutes et tous PAGEREF _Toc156579444 \h 5 1.1La formation, un levier essentiel pour ancrer cette culture PAGEREF _Toc156579445 \h 6 1.1.1 - Sensibiliser au principe d’égalité professionnelle dès l’embauche PAGEREF _Toc156579446 \h 6 1.1.2 - Donner du sens à l’enjeu de mixité dans les métiers PAGEREF _Toc156579447 \h 6 1.1.3 - Promouvoir une culture organisationnelle en faveur de l’égalité F/H PAGEREF _Toc156579448 \h 7 1.1.4 - Sensibiliser sur les comportements non inclusifs à combattre PAGEREF _Toc156579449 \h 7 Article 2 - Accompagner la dynamique d’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise PAGEREF _Toc156579450 \h 8 2.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes PAGEREF _Toc156579451 \h 8 2.1.1 - Accompagner toutes les trajectoires professionnelles PAGEREF _Toc156579452 \h 9 2.1.2 - Elargir le champ des perspectives professionnelles PAGEREF _Toc156579453 \h 10 2.1.3 - Développer la mixité dans les postes de management PAGEREF _Toc156579454 \h 12 2.1.4 - Veiller à une égalité d’accès aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes PAGEREF _Toc156579455 \h 12 2.2Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes PAGEREF _Toc156579456 \h 13 Article 3 - Veiller à l’égalité de Rémunération tout au long du Parcours Professionnel PAGEREF _Toc156579457 \h 14 3.1Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière PAGEREF _Toc156579458 \h 14 3.2Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité PAGEREF _Toc156579459 \h 14 3.3Un suivi annuel visant la résorption des écarts salariaux F/H inexpliqués PAGEREF _Toc156579460 \h 15 Article 4 - Développer des organisations du travail favorisant l’égalité professionnelle et la santé PAGEREF _Toc156579461 \h 16 4.1Une organisation du travail qui évolue vers plus de flexibilité PAGEREF _Toc156579462 \h 16 4.1.1 - Les mesures en vigueur dans les accords Télétravail et Qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc156579463 \h 16 4.1.2 - Renforcement du temps partiel « 80% du temps rémunéré 90% » PAGEREF _Toc156579464 \h 17 4.2Accompagner équitablement la parentalité au travail et la valoriser PAGEREF _Toc156579465 \h 18 4.2.1 – Congé pour Enfant Malade PAGEREF _Toc156579466 \h 19 4.2.2 - Une démarche inclusive de toutes les parentalités PAGEREF _Toc156579467 \h 19 4.2.3 - Encouragement à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc156579468 \h 20 4.3 Ancrer une démarche de prévention contre le sexisme, le harcèlement sexuel et la LGBTphobie PAGEREF _Toc156579469 \h 21 Article 5 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc156579470 \h 21 Article 6 – Champ d’application PAGEREF _Toc156579471 \h 22 Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc156579472 \h 22 Article 8 - Adhésion PAGEREF _Toc156579473 \h 22 Article 9 - Révision PAGEREF _Toc156579474 \h 22 Article 10 - Notification et dépôt PAGEREF _Toc156579475 \h 23 ANNEXE 1 - POLITIQUE GLOBALE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
PREAMBULE
Le Groupe Schneider Electric innove dans son industrie en déployant une politique volontariste et des initiatives fortes sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En 2022, c’est pour la cinquième année consécutive que le Groupe Schneider Electric figurait dans l’indice Bloomberg de performance égalité hommes-femmes (GEI). Cet indice mesure l’égalité hommes-femmes dans cinq domaines : leadership féminin et vivier de talents, égalité salariale, culture inclusive, politiques contre le harcèlement sexuel et actions de la marque en faveur des femmes.
Avec la volonté d’aller encore plus loin, cette ambition fait désormais partie de la stratégie globale de développement durable du Groupe et de ses objectifs 2025 dans ce domaine.
C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle, fondé sur les principes de diversité et d’inclusion. Les parties reconnaissent par ailleurs que la mixité de genre est bénéfique pour la créativité et l‘innovation dans les équipes, la performance et l’efficacité économique.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des enjeux majeurs adressés par la politique Diversité, Egalité, Inclusion du Groupe Schneider Electric. Elle est, depuis de nombreuses années maintenant, partie intégrante à la fois des valeurs et des différents processus RH de Schneider Electric Manufacturing Bourguébus.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’ancrer durablement les effets de ces mesures, tout en prenant en compte les évolutions sociales et sociétales source de nouvelles attentes au sein de l’entreprise.
Ces dernières ont notamment pour ambition, par le présent accord, de :
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois et les postes à responsabilités de l’Entreprise ;
Développer la mixité en engageant autant les femmes que les hommes ;
Lutter contre les stéréotypes, les plafonds et planchers de verre ;
Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et résorber les écarts de rémunération injustifiés ;
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de carrière tout en élargissant le champ des perspectives professionnelles ;
Accompagner une parentalité plurielle et partagée qui rime avec carrière.
Lutter contre toutes les formes de sexisme, de harcèlement sexuel et de LGBTphobie
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, le service Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs d’une véritable évolution de comportements.
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.
C’est notamment le cas de l'accord groupe sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail conclu le 27 juin 2022 et de l’accord groupe relatif au Télétravail conclu le 14 mars 2022 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité professionnelle.
Article Préliminaire
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des engagements et avancées réalisées progressivement dans le cadre de la politique globale de Diversité et Inclusion de l’entreprise, et en particulier de l’application des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé leur volonté de capitaliser et poursuivre le développement des quatre priorités ci-dessous :
Ancrer durablement les comportements en faveur de l’égalité professionnelle par la formation et la sensibilisation (article 1) ;
Accompagner la dynamique d’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise (article 2) ;
Veiller à l’égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel (article 3) ;
Développer des organisations du travail favorisant l’égalité professionnelle, la conciliation des temps de vie et la santé (article 4).
Les parties conviennent que pour l’application des mesures relatives à la parentalité du présent accord, le parent 1 et le parent 2 sont définis comme suit :
Le parent 1 s’entend comme le parent prenant la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.
Le parent 2 s’entend comme le second parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas porteur de l’enfant et/ou ne prendra pas le congé du parent 1.
Il est précisé que pour bénéficier des mesures visant les parents 1 et 2, le parent concerné devra justifier de son lien de filiation avec l’enfant auprès du service RH.
Article 1 - Ancrer durablement les comportements en faveur de l’égalité professionnelle et d’un environnement de travail porteur de sens pour toutes et tous
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus et conscients que l’évolution des comportements s’inscrit dans un temps long qui nécessite à la fois de continuer à combattre les idées reçues mais aussi de prendre en compte les évolutions sociétales tout autant que de faire évoluer les normes implicites au travail afin de garantir un environnement de travail promoteur d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une sensibilisation ciblée des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle. Afin de poursuivre et ancrer cette dynamique, les parties sont convenues de veiller à :
Pérenniser la sensibilisation des parties prenantes au principe d’égalité professionnelle ;
Donner du sens à l’enjeu de mixité et en promouvoir l’intérêt commun ;
Sensibiliser managers et salariés à l’impact des normes organisationnelles de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et les faire évoluer ;
Créer un référentiel des comportements souhaités dans une culture de respect et d’égalité professionnelle
La convergence de l’ensemble de ces actions constitue une étape essentielle à l’appropriation et la capitalisation d’une culture organisationnelle égalitaire au bénéfice de toutes et tous.
La formation, un levier essentiel pour ancrer cette culture
1.1.1 - Sensibiliser au principe d’égalité professionnelle dès l’embauche
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de l’importance de former aux valeurs de l’égalité et de la diversité l’ensemble des salariés dès leur embauche ou la prise d’une nouvelle fonction managériale ou RH au sein de l’entreprise.
Ainsi, il sera porté un point d’attention dans le cadre du programme de « Onboarding » des nouveaux embauchés à aborder cette valeur d’inclusion et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il sera par ailleurs remis à tout nouvel embauché avec son contrat de travail le « Guide de votre rémunération » permettant ainsi de connaitre l’ensemble des principes de rémunération et avantages sociaux dont bénéficient tant les femmes que les hommes de l’entreprise.
Les parties s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif sur la base de la formation ainsi référencée afin d’en faire de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.
De manière complémentaire, seront déployées :
Aux managers : la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe » intégrant les principes et dispositifs d’égalité professionnelle, l’objectif étant de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines, les recruteurs, les managers de talent, et les Talent Developers.
Un état de suivi de ces formations sera présenté à l’occasion de la commission de suivi.
Indicateur de suivi :
-Nombre de personnes formées par type de formation (management inclusif ; manager, 1er gestionnaire RH de son équipe ; recruter sans discriminer)
1.1.2 - Donner du sens à l’enjeu de mixité dans les métiers
Dans le cadre de son ambition à développer à la fois l’égalité d’accès aux métiers ainsi qu’aux postes à responsabilités, l’entreprise s’est engagée en alignement des objectifs fixés par le Groupe à l’horizon 2025 à atteindre un taux de 50% de femmes parmi les recrutements externes, à positionner 40% de femmes dans les postes de management de première ligne et 30% dans les postes de leadership.
Ces objectifs ambitieux de développement de femmes, au-delà de répondre à l’absolue nécessité d’un meilleur équilibre des genres au sein de l’organisation, constituent pour l’entreprise un réel enjeu business et un facteur clé de performance, au bénéfice de tous. Les parties relèvent néanmoins que les actions développées à ce titre peuvent générer un sentiment d’injustice et de discrimination positive, et qu’il convient de communiquer davantage et de façon explicite sur les causes profondes de cette réalité, les enjeux ainsi que l’intérêt commun.
Il sera donc organisé dans ce cadre des actions de communication et d’animation au sein des collectifs de travail afin d’encourager la libération de la parole, le partage d’expériences et de ressentis pour construire un moteur commun d’inclusion.
Par ailleurs, les processus RH se situant au cœur de la mise en action par les managers de ces enjeux de mixité femmes-hommes, il sera également construit en amont du déploiement des campagnes clés, des leviers de réflexion afin de s’inscrire dans une démarche de gestion des ressources humaines responsable et sous le prisme de l’égalité professionnelle et de la diversité.
Un travail de collaboration entre l’équipe Diversité & Inclusion et les fonctions concernées sera nécessaire afin d’établir les recommandations de gestion appropriées.
1.1.3 - Promouvoir une culture organisationnelle en faveur de l’égalité F/H
L’entreprise fait face à de nombreux changements sociétaux qui influencent les attentes des salariés mais aussi le rôle qui lui est attribué dans l’accompagnement de ces transformations et en particulier celle liée à la place des femmes et des hommes au travail, dans la famille et plus largement dans la société.
Les parties sont de ce fait convaincues de l’importance de faire évoluer les modèles d’organisation et de management pour impulser un changement durable dans ce domaine. Elles ont dans ce cadre identifié des actions de sensibilisation à mener dans les domaines suivants :
Sensibiliser sur les normes organisationnelles implicites qui peuvent pénaliser femmes et hommes dans leur développement : questionner par exemple l’importance de la mobilité dans la construction des carrières ou la valeur accordée au présentéisme dans l’évaluation de la performance, reconnaitre et valoriser les évolutions horizontales tout autant que les évolutions verticales ;
Combattre l’autocensure dans l’affirmation des enjeux de vie privée au travail et valoriser l’exercice de la parentalité ;
Promouvoir la complémentarité et la diversité des pratiques managériales entre les femmes et les hommes, sans les opposer, ni les caractériser
Ces actions seront construites et animées en s’appuyant à la fois sur des partenariats externes et des ressources internes.
1.1.4 - Sensibiliser sur les comportements non inclusifs à combattre
Les parties sont conscientes que le défi n’est pas simplement de changer les attitudes mais bien de modifier concrètement les habitudes de l’ensemble des acteurs de l’organisation afin de rendre l’environnement de travail aussi favorable au développement des femmes que des hommes.
Elles sont convaincues que dans cet objectif la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre.
La formation « dépasser ses idées reçues » sera mise en visibilité et promue auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de l’engagement de développement durable de l’entreprise. Celle-ci est accessible dans « My Learning Link ».
Indicateur de suivi :
-Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues »
Cette action bien que nécessaire ne peut être déterminante à elle seule. Elle doit être supportée par un environnement de travail apte à faciliter et encourager l’adoption des comportements souhaités. Pour cela, il est fondamental de créer un cadre partageant des signes convergents sur les comportements souhaités afin qu’ils deviennent la norme, tout en dénonçant ceux non admissibles.
Les parties sont convenues qu’une communication régulière sur la base de situations réelles identifiées notamment via le management, la fonction RH ainsi que la trustline permettrait d’outiller efficacement managers et collaborateurs à repérer et à prévenir les situations professionnelles à combattre et les bonnes postures à adopter.
Au-delà de la construction de ce référentiel de pratiques et de comportements, les collaborateurs seront encouragés tout au long de l’année à être acteurs de l’égalité professionnelle.
La journée internationale des droits des femmes le 8 mars reste une opportunité majeure de sensibiliser chaque année l’ensemble des salariés sur les thèmes de l’inclusion, de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet évènement permettra de mettre en action les sujets identifiés dans le présent accord et se traduira par des communications qui pourront prendre des formes diverses selon le contenu et la cible.
Article 2 - Accompagner la dynamique d’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
2.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée et influencée par les stéréotypes sociaux, les phénomènes de plafond de verre mais aussi par l’autocensure, dont les hommes ne sont pas exclus. Ces derniers peuvent en effet être confrontés à des difficultés similaires même si la nature des métiers industriels, à forte proportion technique, leur ont été historiquement favorables en opportunités de développement.
Il a été convenu avec les partenaires sociaux de travailler en particulier sur les champs suivants :
Veiller à accompagner toutes les trajectoires professionnelles (2.1.1) ;
Renforcer les mesures d’accompagnement pour élargir le champ des perspectives professionnelles (2.1.2)
Développer la mixité dans les postes de management (2.1.3)
Veiller à une égalité d’accès aux formations qualifiantes diplômantes (2.1.4).
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
2.1.1 - Accompagner toutes les trajectoires professionnelles
Un entretien de développement à fréquence régulière et aux moments clés pour tous
L’entretien professionnel ou entretien de développement réalisé au minimum 2 fois par période de 6 ans, permet d’identifier les souhaits d’évolution des collaborateurs, les compétences acquises, celles à développer ainsi que les étapes nécessaires pour formaliser un projet professionnel réaliste et réalisable.
Cet entretien fait l’objet d’un échange entre le manager et le salarié dont le contenu sera préalablement construit par des conversations régulières dans le cadre du poste tenu, du parcours professionnel et de la projection de carrière.
A titre d’illustration, une mobilité professionnelle ou un projet de formation pourront être initiés dans ce cadre de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.
L’accompagnement individuel à l’élaboration du projet professionnel
Au-delà des échanges avec le management, des actions complémentaires d’accompagnement individuel pourront être mises en place pour aider les collaborateurs, femmes et hommes, à formaliser et concrétiser leur projet professionnel lorsque la volonté en est exprimée.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens avec une cible d’interlocuteurs divers. Au cours de ces entretiens, le projet professionnel sera discuté, questionné et les moyens pour le mettre en œuvre seront abordés voir définis.
Les collaborateurs se verront notamment accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
Le service Ressources Humaines ;
Les Managers
Les Talent Developers
Mais aussi :
Des professionnels exerçant l’emploi cible
Des mentors qu’ils peuvent librement solliciter via la plateforme Open Talent Market dans un objectif de soutien et partage d’expériences
Concernant les salariés qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, les interlocuteurs cités ci-dessus veilleront à leur donner des perspectives leur permettant d’ouvrir le champ des possibles notamment en les invitant à participer aux dispositifs évoqués ci-après.
2.1.2 - Elargir le champ des perspectives professionnelles
Les parties constatent que l’évolution de la proportion de femmes dans les postes à responsabilités reste faible et nécessite un engagement de toutes les parties au regard de l’enjeu d’équilibre qui se joue pour l’organisation et pour sa performance globale.
Dans l’objectif de faire évoluer positivement la mixité de genre dans ces fonctions, les parties conviennent de renforcer les mesures d’accompagnement s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.
En effet, favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilités reste une priorité pour les parties au présent accord en alignement d’enjeux sociétaux plus larges.
Afin de contribuer à ces objectifs, les actions suivantes seront déployées :
Un parcours de sensibilisation spécifique à destination des femmes du territoire
Afin d’ouvrir le champ des possibles, il est proposé aux femmes du Territoire France un atelier collectif pour les sensibiliser aux différents biais qui peuvent impacter le développement de leur carrière professionnelle : il s’agit de l’initiative « How Women Rise ». Cet atelier d’une journée s’inscrit pleinement dans la stratégie de l’entreprise de gagner en équilibre dans les organisations.
Il vise notamment à accompagner les femmes dans leur évolution en les aidant à identifier les biais cognitifs pouvant limiter leur développement professionnel. Cette formation leur permet de construire un plan d’action individuel, de nourrir leur réflexion en collectif et d’étendre leur réseau via une communauté active de plus de 500 femmes sur le territoire.
Cette sensibilisation permet à chacune de prendre conscience des axes de développement à travailler. Les échanges dans le cadre de cette communauté permettent une dynamique de codéveloppement.
L’animation interne de cet atelier permet d’embarquer largement, hommes et femmes, dans une réflexion plus globale, à la croisée du leadership et de la diversité dans les équipes.
Pour accompagner la mise en action et pour ancrer de nouveaux comportements, un partenariat avec une start up française spécialisée dans le nudge et dans l’ancrage comportemental, a été signé. Il donne les moyens à chacune de choisir de façon très personnalisée les actions qu’elles souhaitent mettre en place.
Ces actions réalisées quotidiennement par les participantes sont regroupées en trois piliers : apprendre à prioriser, valoriser ses réalisations et ses réussites, développer son réseau et sa carrière.
Dans sa globalité ce programme allie réflexion individuelle, échanges collectifs et expérience personnalisée avec une première phase de prise de conscience et une seconde phase d’expérimentation d’actions concrètes au quotidien.
Le mentorat :
La démarche de mentorat est une démarche volontaire entre deux parties. Elle vise à engager une relation de soutien, d’aide, d’échanges et d’apprentissages dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, offre son recul et son expertise à une autre personne, le mentoré, dans le but de favoriser son développement professionnel et personnel.
Les actions de mentoring, ouvertes à tous, peuvent notamment s’appuyer sur la plateforme Open Talent Market (OTM), qui permet à l’ensemble des collaborateurs d’identifier et de solliciter volontairement un mentor répondant à leur besoin.
Par ailleurs, dans le cadre des objectifs de féminisation des emplois auxquels l’entreprise s’est engagée, les Gestionnaires de Talents et les Responsables Ressources Humaines mettent en place annuellement un mentorat de femmes dans des fonctions et métiers divers. Son objectif est de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités. Ainsi pendant dix mois, les femmes mentorées sont accompagnées dans leur développement professionnel par un mentor, homme ou femme, collaborateur de l’entreprise.
Les bénéfices de ce type d’approche sont multiples. Le mentor, par son écoute bienveillante, son partage d’expérience et sa connaissance de la culture d’entreprise permet au mentoré de prendre du recul et trouver des réponses adaptées aux problématiques rencontrées sur le terrain. Cette relation basée sur la confiance crée un espace d’échange sans tabou et réflexif où le mentoré pourra partager ses interrogations, préoccupations, valeurs et motivations. En étant accompagné, le mentoré trouve le soutien nécessaire pour oser expérimenter et aller au-devant de nouvelles stratégies d’actions.
Au-delà de la satisfaction que peut apporter cette expérience de transmission, le mentor développe son écoute, apprend à questionner et bénéficie d’un effet miroir sur son propre développement. Pour accomplir cette mission, les mentors bénéficient de sessions de « supervision » qui professionnalisent la démarche. Lors de ces sessions, ils peuvent partager leurs questions concernant ce rôle d’accompagnement
La Direction s’engage à continuer à développer ces programmes de mentorat.
Le coaching :
Le coaching est un accompagnement personnalisé qui vise à améliorer les compétences et la performance d’une personne, d’un groupe ou d’une organisation, grâce à l’amélioration des connaissances et l’optimisation des processus.
Il accompagne le développement professionnel en vue d’un objectif clairement défini dans une situation professionnelle identifiée. La personne coachée exprime une problématique souvent partagée avec son manager et le coach, par l’apport de méthodes et outils, l’aide à comprendre les enjeux et ressorts de son écosystème et à expérimenter de nouvelles stratégies d’actions.
Les objectifs de ce type d’accompagnement peuvent être multiples :
Faciliter la prise d’un nouveau poste dans un nouvel environnement
Aider la personne coachée à affronter de nouveaux défis ;
Apprendre à valoriser ses points forts et renforcer sa légitimité ;
Travailler sur ses propres représentations et croyances limitantes
Les femmes tout autant que les hommes peuvent être identifiés pour bénéficier de ce type d’accompagnement et le seront dans le cadre d’un projet professionnel les menant vers un poste à responsabilités. Les coachs sont des intervenants extérieurs.
Impliquer les managers dans la promotion de la mixité de genre
Afin de garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, il est nécessaire que les managers soient en mesure d'identifier et combattre les préjugés dans leurs propres comportements, d’être capable de prévenir la discrimination au sein de leur équipe et au sein de l’entreprise. Il est primordial que les managers agissent de manière inclusive.
Ainsi, des actions de formations et de sensibilisations tels que l’atelier « Leaders skill series leadership inclusif » seront mises en place pour favoriser un management inclusif. .
2.1.3 - Développer la mixité dans les postes de management
Bien que conscients de la nécessité de former les femmes comme les hommes à affirmer leur type de leadership, à se rendre plus visibles et à ne pas s’autocensurer, il est cependant nécessaire, compte tenu de l’enjeu de féminisation des postes de management, de cibler des programmes à destination des femmes en particulier.
Développer le leadership au féminin
Il sera proposé, de façon ciblée, aux femmes managers accompagnées dans l’accès à des postes de leaders de bénéficier d’un programme de formation global au leadership au féminin.
Ce programme nommé Schneider Women Leaders Program (SWLP) permet aux femmes en milieu de carrière d’acquérir les compétences et la confiance nécessaires pour renforcer leur capacité de leadership et leur impact. Il consiste en une expérience de neuf mois de coaching et d’ateliers, qui se conclut par un sommet mondial de trois jours, réunissant les femmes diplômées, des dirigeants de l’entreprise et des enseignants du programme.
Un programme de développement local associant apports théoriques et pratiques sera également mis en place pour que les femmes accompagnées développent leur impact et affirment leur pouvoir de négociation et d’influence.
Indicateurs de suivi :
-% de femmes dans les postes de management hiérarchique ou fonctionnel - Nombre de femmes ayant suivi l’atelier HWR
2.1.4 - Veiller à une égalité d’accès aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes
Les formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes constituent une opportunité unique de développement et d’accélération des parcours professionnels des femmes et des hommes de l’entreprise. La Direction et les partenaires sociaux ont toujours veillé à promouvoir cette dynamique d’évolution.
Aujourd’hui, les éléments de constat sont les suivants :
L’accès des femmes aux formations Diplômantes Qualifiantes et Certifiantes est en progression constante sur les 3 dernières années (2021-2023)
La dynamique de mise en place de ces formations nécessite à la fois une projection professionnelle dans l’organisation concernée validée par le business, un investissement personnel fort et un engagement financier important de l’entreprise.
De ce fait, le management de l’accès à ces formations passe par une action et sensibilisation amont des Responsables Ressources Humaines pour identifier et favoriser l’émergence de ce type de projet.
En cohérence avec les éléments de constat préalablement partagés, les parties confirment la cohérence de fixer un objectif d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux formations diplômantes, qualifiantes et certifiantes, étant entendu que ce type de projet accompagné par l’entreprise relève avant tout d’un engagement personnel dans le cadre d’un projet professionnel motivé et construit.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentage de formations diplômantes et qualifiantes (FDQ) engagées pour les femmes et les hommes
2.2Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes
La Direction et les Organisations Syndicales constatent que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres.
Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, seront mis en place :
Des campagnes de communication sur des évènements emplois
Des communications sur des évènements Emplois, en présentiel ou en mode digital, seront faites afin de toucher le plus grand nombre de collaborateurs.
Ces communications sur des évènements emplois permettront d’ouvrir le champ des perspectives professionnelles aux femmes comme aux hommes afin qu’ils puissent se projeter vers les métiers en tension d’aujourd’hui mais aussi vers les métiers de demain. Il sera demandé aux intervenants – internes ou externes - de donner aux collaborateurs les clefs pour mener de façon sereine la réflexion et construire l’évolution de leur parcours professionnel. A titre d’exemple, les sujets pourront être les suivants : « comment reprendre des études au cours de sa carrière », « comment exprimer son envie d’évoluer », « comment construire son projet professionnel », « comment utiliser son CPF »
L’accompagnement de cette mise en dynamique du projet professionnel devra ainsi porter un point d’attention à cibler des thématiques permettant d’affiner la connaissance des fonctions et métiers de l’entreprise ainsi que leur évolution future afin de mieux les anticiper au-delà de tout stéréotype de genre et en lien avec la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans le cadre de leur déploiement, ces animations pourront s’appuyer sur des événements groupe tel que la « Semaine de la carrière » et/ou des temps forts dédiés à ces sujets comme l’animation de webinars sur l’évolution des métiers dans le cadre de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) ou encore les formations au développement de sa carrière via la plateforme Open Talent Market.
Indicateurs de suivi :
- Nature et nombre de communications sur des évènements emploi réalisés
Article 3 - Veiller à l’égalité de Rémunération tout au long du Parcours Professionnel
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de Schneider Electric, menée depuis de nombreuses années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie Groupe d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties conscientes que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur estiment qu’il est important et nécessaire de veiller à une égalité en matière de rémunération, dès l’embauche mais aussi :
Au cours de l’évolution de carrière (3.1) ;
Dans l’exercice de la parentalité (3.2).
Il sera également tenu compte des situations existantes (3.3)
3.1Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière
La Direction s’engage à mener une politique d’accompagnement salarial dans le cadre des évolutions de carrière cohérente tout en neutralisant l’effet du genre.
Pour ce faire, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts de formation auprès des Responsables Ressources Humaines en déployant notamment des modules d’accompagnement à la construction des propositions de salaire liées à une promotion, autant de fois que nécessaire.
L’objectif est de sensibiliser les Responsables Ressources Humaines et les managers aux biais qui pourraient venir fausser les situations d’éventuelles négociations des salaires au moment de la promotion.
Indicateurs de suivi :
-Proportion de salariés augmentés (augmentations individuelles hors promotions) par genre et CSP -Proportion de salariés promus par genre et CSP
3.2Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
A titre liminaire les parties rappellent que les mesures relatives à la parentalité du présent accord s’adressent au parent 1 et au parent 2 tel que définis dans l’article préliminaire du présent accord. L’objectif est de garantir une évolution salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité.
Afin d’assurer l’absence d’impact de la prise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée maximale de 6 mois, la direction s’engage à ce que la rémunération des collaborateurs de retour de l’un des dits congés soit le cas échéant « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».
Les parties décident donc d’élargir la garantie prévue par l’article L.1225-26 du code du Travail pour le congé maternité, au congé d’adoption et au congé parental d’éducation à temps plein d’une durée maximale de 6 mois.
Il est précisé que lorsque le congé parental d’éducation à temps plein suit immédiatement le congé maternité ou le congé d’adoption, cette analyse salariale sera effectuée distinctement sur chaque période.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité, d’adoption ou son congé parental d’éducation à temps plein et doit être versé dans les trois mois suivants du congé.
En amont du congé, un point d’attention sera porté sur l’organisation du travail pendant la période d’absence du salarié. Le management procédera au plus tôt à l’analyse des missions et des activités du salarié envisageant de prendre le congé afin de réorganiser dans les meilleures conditions le travail et d’anticiper les moyens adaptés à mettre en œuvre.
De même à son retour le collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel.
Indicateur de suivi :
-Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein d’une durée maximale de 6 mois
3.3Un suivi annuel visant la résorption des écarts salariaux F/H inexpliqués
Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.
Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. Il est rappelé que cette méthodologie permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié à la rémunération de la population de référence du genre opposé.
Les Responsables Ressources Humaines et les managers étudieront les éléments relatifs au poste tenu et les éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.
Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
L’objectif est de poursuivre les efforts permettant la résorption des écarts de rémunération.
Article 4 - Développer des organisations du travail favorisant l’égalité professionnelle et la santé
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que s’adapter aux mutations sociétales liées à la place des femmes et des hommes dans la société et accepter une certaine porosité entre la vie personnelle et professionnelle contribuent à l’évolution d’une représentation plus équilibrée du rôle des femmes et des hommes dans ces deux environnements. Dans cette approche de diversité et d’inclusion et afin de considérer équitablement la pluralité des situations individuelles, la Direction confirme sa volonté de permettre au parent 1 et au parent 2 (tel que défini à l’article préliminaire du présent accord) de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale, et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie et des conditions de Travail, et Télétravail, à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
4.1Une organisation du travail qui évolue vers plus de flexibilité
4.1.1 - Les mesures en vigueur dans les accords Télétravail et Qualité de vie et des conditions de travail
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail joue un rôle essentiel pour favoriser la mixité au sein des équipes et garantir l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, il est rappelé les mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric en France dans le cadre notamment des deux accords renégociés en 2022 :
L’accord groupe relatif au télétravail du 14 mars 2022 :
Le télétravail désormais perçu comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle a été considérablement élargi dans son champ d’application dans le cadre de ce nouvel accord. Il est venu apporter une plus grande flexibilité d’organisation prenant en compte la très grande variété des situations de travail mises en œuvre au sein du groupe.
Dans ce cadre, afin de permettre la meilleure conciliation possible des temps de vie et de travail à des moments clés de la vie, les parties sont convenues de la possibilité de recourir au télétravail selon des conditions dérogatoires. Cela concerne notamment les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ainsi que les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie et des conditions de travail conclu le 27 juin 2022
Les parties réaffirment dans cet accord la place fondamentale de la conciliation des temps de vie dans sa contribution à l’équilibre et au bien-être des femmes et des hommes de l’entreprise.
Il est rappelé que cet enjeu du juste équilibre que chacun et chacune recherche à l’aune de sa situation individuelle et professionnelle s’articule à la fois dans des modalités flexibles d’organisation du travail, la gestion individuelle et collective des temps de connexion tout autant que dans les modalités de soutien à la pluralité des parentalités.
Un certain nombre de mesures et de bonnes pratiques dans ces différents domaines sont préconisées convergeant à favoriser une organisation du travail favorisant l’égalité professionnelle.
4.1.2 - Renforcement du temps partiel « 80% du temps rémunéré 90% »
Partageant le constat que l’arrivée d’un enfant modifie l’organisation de la vie personnelle et professionnelle de la plupart des parents, les parties souhaitent répondre au besoin de mieux accompagner la reprise de la vie professionnelle pour les 2 parents en mettant en place un temps partiel à 80% payé 90%.
Par le présent accord les parties souhaitent développer l’accès à ce dispositif :
En envoyant systématiquement une information aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé parental d’éducation à temps plein
Et en assouplissant les conditions de sa prise
Ainsi, le parent 1 et/ou le parent 2 peut désormais bénéficier d’un temps partiel pendant une durée de 6 mois devant se terminer au plus tard à la date anniversaire des 3 ans de l’enfant concerné, s’il remplit les conditions suivantes :
Avoir bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé parental d’éducation à temps plein à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant concerné
Travailler à temps plein avant son départ dans le cadre de l’un des congés précités et au moment de la demande de temps partiel.
Avoir une durée du travail exprimée en heures ou en jours.
Ce temps partiel peut être pris de manière contigüe ou non à compter de la fin du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé parental d’éducation à temps plein.
La demande devra être effectuée par le parent concerné auprès du service RH par lettre recommandée avec accusé réception (LRAR) ou bien remise en main propre contre décharge :
Au moins un mois avant le terme du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou bien du congé parental à temps plein lorsque le temps partiel débute immédiatement après le congé.
Au moins deux mois avant le démarrage du temps partiel dans les autres cas.
Le salarié concerné travaillera 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine) et sera rémunéré 90% de son salaire mensuel de base pendant une durée maximale de 6 mois consécutifs.
Ce passage à temps partiel entrainera la proratisation des JRTT et des congés payés.
Dans le cadre de ce dispositif, le parent pourra également demander, s’il le souhaite, à bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite. Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100%, la direction prendra en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire, les cotisations salariales restant à la charge du salarié. Il est cependant précisé que cette possibilité est ouverte sous réserve que les conditions légales de calcul le permettent.
Le courrier devra indiquer la date de début de la période d’activité à temps partiel ainsi que la durée souhaitée dans la limite de 6 mois. Il devra être indiqué, le cas échéant, la volonté de bénéficier du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.
Un avenant au contrat de travail sera mis en place suite à la demande du salarié afin de formaliser les termes et la durée du temps partiel précité. Il fixera, le cas échéant, la proportion, la durée et les modalités du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.
Il est précisé qu’un tel aménagement n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.
4.2Accompagner équitablement la parentalité au travail et la valoriser
Les parties au présent accord ont la volonté de poursuivre la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie et des conditions de Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’évolution du rôle des femmes et des hommes dans la sphère familiale, les doubles carrières ainsi que le nombre grandissant de gardes alternées en cas de séparation ont profondément modifié les attentes des individus. La bonne répartition du temps entre les femmes et les hommes et leur investissement dans les deux sphères, privée et professionnelle à la fois, est essentielle pour qu’une bonne articulation des temps de vie puisse se faire.
L’objectif des mesures ci-après est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des deux parents.
4.2.1 – Congé pour Enfant Malade
Le parent 1 et/ou le parent 2 peuvent bénéficier d’un congé spécifique ayant pour objet de leur permettre de soigner un enfant malade de moins de 16 ans dont ils assument la charge.
Le congé pourra être pris alternativement par l’un ou l’autre des parents.
La prise de ce congé devra être justifiée par la production d’un certificat médical attestant la présence nécessaire du parent concerné auprès de l’enfant.
La durée de ce congé est de 4 jours ouvrés par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours ouvrés par an et par salarié si l’un des enfants concernés est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Les 4 premiers jours de ce congé enfant malade donneront lieu à un maintien de la moitié de la rémunération brute que le parent 1 ou le parent 2 aurait perçu s’il avait continué à travailler, à condition que ce dernier ait au moins un an d’ancienneté.
4.2.2 - Une démarche inclusive de toutes les parentalités
Afin de veiller à accompagner équitablement les premiers mois de l’enfant en tenant compte de toutes les réalités d’accès à la parentalité, la Direction s’engage à garantir à tout parent 1 des conditions identiques d’accueil de l’enfant au sein du foyer.
Par ailleurs, il est rappelé que le parent 1 qui annonce l’arrivée d’un enfant au sein du foyer bénéficie :
D’un entretien visant à anticiper et organiser son absence
D’un entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie également d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement
Les examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e) ou concubin(e) d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Enfin, les parties rappellent les mesures en vigueur concernant le parent 2 au sein du Groupe Schneider Electric en France dans le cadre de l’Accord sur la Qualité de Vie et des conditions de travail conclu le 27 juin 2022 portant notamment sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé pour hospitalisation de l’enfant à la naissance.
4.2.3 - Encouragement à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein Le congé parental d’éducation, en ce qu’il représente un choix familial propre à chacun doit être soutenu et encouragé. C’est pourquoi l’entreprise accompagne sa prise afin qu’elle se passe dans les meilleures conditions.
Entretien au départ et au retour du congé parental d’éducation à temps plein Le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier, avant son départ en congé parental d’éducation à temps plein, d’un entretien avec son manager. Tout parent 1 ou tout parent 2 revenant de congé parental d’éducation à temps plein devra également se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétences conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle. Limitation de l’impact du congé parental d’éducation à temps plein sur la retraite
Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.
Par ailleurs, afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, celui-ci pourra demander, s’il le souhaite, à bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite complémentaire pour la durée de son congé parental à temps plein dans la limite de 6 mois.
Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100%, la direction prendra en charge la part patronale des cotisations pour la retraite complémentaire, les cotisations salariales restant à la charge du salarié.
Il est cependant précisé que cette possibilité est ouverte sous réserve que les conditions légales de calcul le permettent et pour une durée maximale de 6 mois.
Cette disposition est cumulable avec le maintien des cotisations retraite pendant le temps partiel 80% rémunéré 90%.
Le parent devra faire la demande de maintien des cotisations dans son courrier de demande de congé parental à temps plein.
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
Indicateurs de suivi :
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congés parentaux d’éducation
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié du dispositif « 80% rémunéré 90% »
4.3 Ancrer une démarche de prévention contre le sexisme, le harcèlement sexuel et la LGBTphobie
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.
Dans ce cadre, Schneider Electric s’est doté d’une politique mondiale de lutte contre le harcèlement qui indique notamment les rôles et responsabilités des managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la Trustline
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Dans le cadre des obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’entreprise a depuis lors constitué un réseau d’acteurs référents chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la LGBTphobie. Ces personnes sont pour partie désignées au sein de l’entreprise ou du groupe et pour partie parmi les membres du Comité Social et Economique.
Le groupe réaffirme sa volonté de poursuivre l’accompagnement des référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la LGBTphobie en mettant à leur disposition les outils, documentations et bonnes pratiques nécessaires à leur action.
Article 5 – Suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.
Elle se réunira une fois par an, afin :
D’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
D’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
De partager des axes d’amélioration ;
D’envisager les ajustements qui permettront de poursuivre une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
Les réunions de la commission de suivi interviendront en février ou mars de chaque année d’application de l’accord afin de disposer, d’une vision complète des réalisations de l’année écoulée, et des données associées nécessaires au calcul des indicateurs de suivi. La première aura lieu en 2025.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
Article 6 – Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de SEMB.
Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 8 - Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 9 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de SEMB.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de SEMB.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 10 - Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de SEMB. Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SEMB, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Sa signature est intervenue le 29/01/2024 à Bourguébus, entre les représentants de la Direction de Schneider Electric Manufacturing Bourguébus et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Pour la Direction de la Societe Schneider electric manufacturing bourguebus :
Pour Les Organisations Syndicales Représentatives
ANNEXE 1: Politique globale de lutte contre le harcèlement
Première publication : jeudi 1er mars 2018 Publication actuelle : jeudi 1er mars 2018 Version1 Type de document : politique Portée: Global
1 Première publication : jeudi 1er mars 2018 Publication actuelle : jeudi 1er mars 2018 Version1 Type de document : politique Portée: Global
1
Politique globale de lutte contre le harcèlement
Nom de la politique
Politique globale de lutte contre le harcèlement
Objectif
La présente politique soutient l'engagement de Schneider Electric en faveur d'une tolérance zéro en matière de harcèlement, y compris harcèlement sexuel.
Objectifs
La présente politique a pour objectif de définir la position de Schneider Electric en matière de harcèlement. La présente politique constitue une norme minimale. Dès lors que la législation locale impose des normes plus strictes, les entités de Schneider Electric s'engagent à les respecter. Comme indiqué dans Nos principes de responsabilité, Schneider Electric respecte la législation locale dans tous les pays où la société intervient.
Public ciblé
La présente Politique s'applique à Schneider Electric et à toutes sociétés contrôlées par Schneider Electric, société-mère du Groupe Schneider Electric. Dans le présent document, le terme « Schneider Electric » désigne l’ensemble des sociétés contrôlées directement ou indirectement par Schneider Electric. La Société s'engage à appliquer les principes de la présente Politique et à encourager ses filiales à les respecter et, si nécessaire, à adopter des politiques similaires dans le cadre de leurs opérations.
Contenu
Définitions
Rôles et responsabilités
Procédure de signalement
Confidentialité et protection contre les représailles
État de confidentialité
Public
Autorisation d'adaptation locale
Oui, si plus restrictive.
Propriétaire du document
Sonali SATPATHY, VP Diversité et inclusion
Réviseur du document
………, SVP Talent et diversité ………, SVP Développement durable ………, Directeur juridique conformité
Approbateur du document
………, Directeur des ressources humaines
Introduction
« Nous sommes convaincus que la diversité et l'inclusion sont génératrices d'engagement, de résultats et d'innovation. »
………………… PDG et Président En tant que société multinationale, Schneider Electric s'emploie à respecter et à promouvoir les normes déontologiques les plus strictes telles qu'indiquées dans Nos principes de responsabilité et à devenir la société la plus diversifiée et inclusive au monde. Nos ambitions en matière de diversité et d'inclusion visent à offrir les mêmes opportunités à tous et partout et nous voulons que nos collaborateurs — qui qu'ils soient et où qu'ils vivent — se sentent valorisés et en sécurité pour donner le meilleur d'eux- mêmes. Nous sommes convaincus que la diversité et l'inclusion sont génératrices d'engagement, de résultats et d'innovation.
Afin de favoriser la diversité, nous devons créer un environnement de sécurité et d'appartenance, qui permette à chacun d'afficher sa véritable personnalité au travail.
Tous les salariés de Schneider Electric sont en droit d'être considérés de manière respectueuse sur le lieu de travail et de ne subir aucun effet blessant lié au harcèlement ou à tout comportement déplacé ou offensant.
Il ne suffit pas d’être conforme à la loi pour créer un lieu de travail respectueux, loin de là. Il s'agit de créer un environnement de travail dénué de toute forme de harcèlement et de comportement inapproprié.
Aucun salarié de Schneider Electric ne saurait faire l'objet de harcèlement ou de représailles en raison de – y compris, mais sans s'y limiter – sa race, son sexe, ses origines, sa religion, ses opinions politiques, son âge, son état de santé, son handicap, son genre, son état matrimonial, son état de grossesse, son orientation sexuelle ou son identité de genre.
Schneider Electric met en œuvre une politique visant à interdire le harcèlement sur le lieu de travail. Schneider Electric a une politique de « tolérance zéro » en matière de harcèlement.
Définitions
Harcèlement Par harcèlement, on entend tout comportement inapproprié qui est destiné à blesser une personne ou qui vise délibérément à amener une personne à commettre un manquement, qui humilie, intimide une personne ou qui entraîne l'isolement physique ou social d'une personne (aussi appelé « mise au placard »). Le harcèlement implique un abus de pouvoir, attendu que « pouvoir » ne désigne pas toujours une position d'autorité, mais qu'il peut se référer tant à la force personnelle qu'au pouvoir de coercition exercé par la peur et l'intimidation. Ce comportement offensant porte atteinte à la dignité, à l'intégrité physique ou psychologique du salarié ciblé et entraîne la détérioration de ses conditions de travail. Ce comportement peut être lié, mais sans s'y limiter, à la race, au sexe, aux origines, à la religion, aux opinions politiques, à l'âge, à l'état de santé, au handicap, au genre, à l'état matrimonial, à l’état de grossesse, à l'orientation sexuelle ou à l'identité de genre de la personne. Les cas répétés de comportements graves peuvent constituer une forme de harcèlement dès lors que ce comportement est néfaste et qu'il a des répercussions négatives et graves sur le/la salarié(e). Nous interdisons toute attitude, qui contribue à créer une atmosphère intimidante ou offensante sur le lieu de travail et/ou qui nuit à la capacité d'une personne à accomplir son travail.
Le harcèlement peut prendre diverses formes, telles que :
des menaces, du chantage, une contrainte ;
le sabotage du travail ;
des propos injurieux, à l'oral ou à l'écrit ;
un abus de pouvoir ou d'autorité.
Harcèlement sexuel Par harcèlement sexuel, on entend toute attitude sexuelle dégradante ou humiliante (physique, visuelle, orale ou écrite) qui porte atteinte à la dignité d'un individu et crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. Le harcèlement sexuel peut prendre diverses formes, telles que :
manifestations orales : réflexions déplacées, propos, avances, propositions ou demandes de faveurs sexuelles ;
manifestations écrites : envoi d'e-mails, de messages faisant état d'avances sexuelles indésirables ou susceptibles d'être considérés comme offensants;
manifestations visuelles : lancer des regards lubriques, faire des gestes à caractère sexuel, présenter des objets, des images, des dessins ou des affiches suggestives offensantes, faire des demandes implicites ou explicites de faveurs sexuelles ;
manifestations physiques : actes de nature sexuelle, y compris des agressions, que ceux-ci soient recherchés au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Personnes concernées
Sont concernées par les obligations de cette politique globale aussi bien les salariés de la Société que les sous-traitants, les consultants, etc., intervenant au nom et pour le compte de la Société. On entend par salarié(e) toute personne figurant sur les états de paie actifs de la Société, y compris les responsables et les ouvriers, travaillant à titre contractuel, à temps partiel, les apprentis, etc.
Lieu de travail
Dans le cadre de la présente politique mondiale de lutte contre le harcèlement de Schneider Electric, on entend par lieu de travail tout site où les salariés de Schneider Electric exercent leur activité pour le compte de la Société. Cela comprend, sans s'y limiter, exercer son activité en personne dans les locaux de Schneider Electric, par téléphone, virtuellement, ou par e-mail ou via tout autre réseau social et/ou dans le cadre d'événements en dehors des heures ouvrées, y compris, mais sans s'y limiter, les réunions de travail, les dîners de travail, les formations et les déplacements professionnels.
Rôles et responsabilités
Rôles et responsabilités des salariés
Nous attendons de tous les salariés de traiter autrui avec respect et de s'assurer que leur comportement ne risque pas d'offenser qui que ce soit. Il incombe à tous les salariés de faire tout ce qui est en leur pouvoir pour assurer une atmosphère positive sur le lieu de travail et favoriser l'inclusion au sein des équipes. Les salariés sont invités à alerter les autres sur les types de comportements à éviter. En effet, certains comportements ne sont pas toujours intentionnels. Bien que cela ne les excuse en rien, cela donne à la personne au comportement inapproprié la chance de changer d'attitude ou de mettre un terme à son comportement offensant. Tout(e) salarié(e) qui pense faire l'objet de harcèlement doit :
signaler et faire examiner la situation par le biais de la procédure établie conformément à la présente politique.
Il ou elle sera :
informé(e) du déroulement de la procédure, sous réserve de la législation en vigueur ;
protégé(e) contre les représailles.
Rôles et responsabilités des responsables
Les responsables doivent veiller à fournir un environnement de travail sûr aux membres de leur équipe. Pour ce faire, ils sont tenus de :
favoriser l'inclusion au sein des équipes en traitant tout le monde avec respect et confiance ;
mettre un terme à tout harcèlement dont ils ont connaissance, qu’un signalement ait été ou non effectué ;
signaler immédiatement tout comportement contraire à la présente politique dont ils ont connaissance à un représentant des ressources humaines ;
s'assurer que les membres de leur équipe ne font pas l'objet de représailles à la suite d’un signalement.
Tout responsable qui ne prend pas de mesures correctives en cas d'actes de harcèlement dont il a connaissance s'expose à des sanctions disciplinaires au même titre que le coupable desdits actes.
Rôles et responsabilités des témoins
Il incombe à tous les salariés de s'assurer qu'ils respectent le droit de leurs collaborateurs de travailler dans un environnement de travail dénué de toute forme de harcèlement. Toute personne qui pense avoir été témoin d'une violation de la présente politique ou qui a connaissance d'un comportement susceptible d'enfreindre la présente politique doit immédiatement le signaler par le biais de la procédure établie conformément à la présente politique. Tout(e) salarié(e) qui avait connaissance d'actes de harcèlement, mais qui n'a rien fait pour les signaler s'expose, selon les circonstances, à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Procédure de signalement
Confidentialité et protection contre les représailles
Si un(e) salarié(e) estime être harcelé(e), il/elle doit demander de l'aide en utilisant l'une des trois méthodes proposées ci-dessous. Les salariés peuvent choisir celle qu'ils jugent la plus appropriée en fonction de leur situation :
Signalement à la direction
Si un(e) salarié(e) estime faire ou avoir fait l'objet de comportements contraires à la présente politique, il/elle doit en faire part à son responsable.
Signalement aux RH
Si le/la salarié(e) ne se sent pas à l'aise à l'idée d'en parler à son responsable en raison d'un conflit d'intérêts potentiel ou avéré ou par crainte de représailles, il/elle doit signaler la situation à son responsable des ressources humaines.
Signalement par le biais de la RED Line
Les salariés peuvent également signaler des violations de la présente politique par le biais de la RED Line.
La RED Line est le système d'alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation de nos principes de responsabilité (« PdR ») et des politiques ou directives associées, y compris la présente, tout en respectant les réglementations locales.
Schneider Electric interdit strictement toute forme de représailles à l'encontre de toute personne qui signale en toute bonne foi des violations de la présente politique ou qui participe à une enquête, même si cette enquête ne permet pas de prouver les comportements signalés. Tout acte de malhonnêteté, de mauvaise foi ou tout signalement abusif (comme des attaques personnelles ciblant des individus précis) sont interdits et peuvent entraîner des sanctions disciplinaires.
