Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc199923172 \h 3 Article 2.Définition de la QVCT PAGEREF _Toc199923173 \h 3 Article 3.Les éléments constitutifs de la QVCT PAGEREF _Toc199923174 \h 3 Article 4.La démarche de QVCT PAGEREF _Toc199923175 \h 3 4.1.Préserver la santé et prévenir les risques professionnels PAGEREF _Toc199923180 \h 4 4.1.1.Prévenir les risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc199923181 \h 4 4.1.2.Être acteur de la prévention de la pénibilité au travail PAGEREF _Toc199923182 \h 5 4.1.3.Libérer la parole dans le cadre des groupes d’analyse de la pratique professionnelle PAGEREF _Toc199923183 \h 5 4.1.4.Veiller à l’égalité professionnelle et prévenir les agissements sexistes PAGEREF _Toc199923184 \h 6 4.1.5.Alléger la charge de travail des administratifs, Adjoints de Direction (ADD) et des Cadres de Santé (CDS) en établissement PAGEREF _Toc199923185 \h 6 4.1.6.Favoriser l’intégration des nouveaux embauchés via le tutorat PAGEREF _Toc199923186 \h 6 4.1.7.Organiser la journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail PAGEREF _Toc199923187 \h 7 4.2.Adopter un management participatif et fédérateur PAGEREF _Toc199923188 \h 7 4.2.1. Se former pour adopter les bonnes postures managériales PAGEREF _Toc199923195 \h 7 4.2.2. Encourager et favoriser la participation des salariés aux enjeux du Groupe : le projet associatif PAGEREF _Toc199923196 \h 8 4.2.3.Echanger et se comprendre : l’entretien professionnel et d’évaluation PAGEREF _Toc199923197 \h 8 4.2.4.Participer à l’amélioration continue : les enquêtes de satisfaction du personnel PAGEREF _Toc199923198 \h 8 4.2.5.Participer à la démarche qualité et à la gestion des risques PAGEREF _Toc199923199 \h 9 4.3.Concilier vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc199923200 \h 9 4.3.1.Adopter une organisation qui favorise l’équité PAGEREF _Toc199923201 \h 9 4.3.2.Savoir se préserver : le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199923202 \h 9 4.3.3.Développer les outils du numérique PAGEREF _Toc199923203 \h 10 4.3.4.Proposer des organisations avec du télétravail. PAGEREF _Toc199923204 \h 11 4.4.Contribuer au bien-être et à l’épanouissement des salariés PAGEREF _Toc199923205 \h 12 4.4.1.Accompagner les salariés ayant des problématiques personnelles PAGEREF _Toc199923206 \h 12 4.4.2.Apporter un soutien psychologique PAGEREF _Toc199923207 \h 12 4.4.3.Mettre à disposition des salariés des outils de sensibilisation au bien-être PAGEREF _Toc199923208 \h 13 4.4.4.Instaurer des temps de réflexion et de convivialité autour de la QVCT PAGEREF _Toc199923209 \h 13 4.4.5.Offrir des espaces de pause et de repos à la fois fonctionnels et conviviaux PAGEREF _Toc199923210 \h 13 4.5.Aider les salariés aidants familiaux PAGEREF _Toc199923214 \h 14 4.6.Rechercher des financements PAGEREF _Toc199923215 \h 14 Article 5.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc199923216 \h 14 Article 6.Suivi de l’accord et évaluation PAGEREF _Toc199923217 \h 15 Article 7.Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc199923218 \h 15 Article 8.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc199923219 \h 15
Entre :
La SCIC LES SINOPLIES, dont le Siège Social est situé 7 Chemin du Gareizin – 69340 FRANCHEVILLE, représentée par son Directeur Général, …, D’une part, Et :
Le 1er décembre 2021, un accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) a été signé et visait à montrer l’engagement de la SCIC LES SINOPLIES dans cette démarche d’amélioration.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025, les partenaires sociaux ont tenu à rappeler leur engagement sur cette thématique en mettant à jour le précédent accord sur différents points :
Passage de la QVT à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT),
Mise en valeur des initiatives développées depuis 2021.
Le présent accord s’inscrit dans un contexte d’évolution sociétale, d’exigence de qualité du service rendu, de contraintes économiques et d’allongement de la vie professionnelle.
Donner du sens au travail, accompagner et intégrer les nouveaux embauchés dans un cadre de relations intergénérationnelles, développer les compétences en favorisant l’autonomie et la responsabilisation de chacun, encourager l’esprit d’initiative, intégrer l’équilibre vie professionnelle et vie privée dans les organisations, innover : autant de chantiers qui ont guidé et continueront de guider la politique des ressources humaines en faveur de la QVCT des salariés, fil rouge du Projet Associatif CAP 2021 puis du Projet Associatif CAP 2028.
Une QVCT préservée contribue largement à la qualité de de l’accompagnement des personnes âgées prises en charge et à la préservation de la santé tant physique que mentale des salariés.
Une bonne QVCT est source d’attractivité pour les professionnels et de fidélisation.
Les parties au présent accord entendent poursuivre la démarche de QVCT que la SCIC LES SINOPLIES a initiée dans le cadre des 2 derniers projets associatifs, démarche qu’elle souhaite durable, responsable et partagée pour accompagner les salariés au quotidien.
Le présent accord vise à créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de la SCIC LES SINOPLIES en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, de leur sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.
La démarche de QVCT doit aussi pleinement intégrer les salariés de nuit. Ils doivent bénéficier des mêmes dispositifs de prévention et de soutien que les autres salariés, avec des mesures spécifiques pour répondre à leurs besoins particuliers.
Au-delà des dispositions communes promues par le présent accord, les établissements contribueront à promouvoir la QVCT par des actions et initiatives locales tenant compte de leur spécificité et de leurs enjeux en cohérence avec les mesures prévues par cet accord.
L’objectif étant d’inscrire la QVCT au cœur de la politique sociale de la SCIC LES SINOPLIES et :
Capitaliser sur les initiatives et les actions menées ces dernières années,
Ouvrir la réflexion à de nouvelles pistes d’actions : l’accompagnement des salariés aidants familiaux, la mise en place du dispositif WELII MUTUAIDE, l’organisation d’une journée de la sécurité et santé au travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la SCIC LES SINOPLIES, existants et futurs.
Définition de la QVCT
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 définit ainsi la QVT :
La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe :
L’ambiance,
La culture de l’entreprise,
L’intérêt du travail,
Les conditions de travail,
Le sentiment d’implication,
Le degré d’autonomie et de responsabilisation,
L’égalité professionnelle,
Un droit à l’erreur accordé à chacun,
Une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Dans un second Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020, les partenaires sociaux ont ajouté les termes « conditions de travail » à l’intitulé QVT. L’objectif étant de mettre en valeur que c’est l’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé qui doit être au cœur des démarches dites « QVCT ».
La QVCT est le fruit d’une démarche de bon sens : même les petites actions, parfois toutes simples contribuent à en créer les conditions.
Les éléments constitutifs de la QVCT
La QVCT résulte de la conjonction de différents éléments tels que :
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise.
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise.
La qualité des relations de travail.
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif.
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.
La qualité du contenu du travail.
La qualité de l’environnement physique.
La possibilité de réalisation et de développement personnel, notamment par la formation.
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de l’égalité professionnelle.
Chacun de ces éléments constitue une pièce du puzzle sur lequel il est possible d’agir pour améliorer l’environnement de travail et contribuer à la QVCT et au bien-être des salariés.
La démarche de QVCT
Depuis 2022, le groupe associatif ACPPA interroge chaque année les directions d’établissement afin d’établir un baromètre de la QVCT.
Les thématiques abordées dans ce diagnostic sont les suivantes : groupe d’analyse de la pratique professionnelle, tutorat des nouveaux embauchés, Animateur prévention, aménagement des locaux, convivialité, organisation contenu et conditions de travail, santé bien-être, communication et cohésion, parcours professionnels, actions groupe, subventions obtenues, etc.
Ce baromètre permet de mesurer, au niveau de chaque établissement et du groupe, nos avancées, nos difficultés et d’ajuster les préconisations de travail pour l’année à venir. Il reflète l’engagement fort et continu des SINOPLIES - GROUPE ACPPA en matière de QVCT, démontrant ainsi une volonté de progrès constant dans l'amélioration du bien-être et de la performance collective au sein de nos établissements.
Préserver la santé et prévenir les risques professionnels
Prévenir les risques psychosociaux (RPS)
La démarche de prévention des risques professionnels constitue la base d’une démarche de QVCT.
Depuis sa création en 1983, le groupe associatif ACPPA auquel appartient la SCIC LES SINOPLIES a atteint une nouvelle dimension, à la fois géographique et humaine : accroissement du nombre d’établissements gérés, de personnes prises en charge et de salariés qui assurent au quotidien le bien-être des résidents.
Le groupe associatif ACPPA s’est ainsi enrichi de nouvelles cultures, de savoir-faire complémentaires avec des vécus différents et des objectifs communs de prise en charge de la personne âgée.
Dans ce contexte, il importe de s’engager dans une démarche de diagnostic de la conduite du changement, en particulier sous l’angle de la prévention des RPS et de la pénibilité au travail.
Le diagnostic effectué en 2008 avec le concours d’un Cabinet spécialisé dans l’analyse et la prévention des RPS (Arbor & Silva) a mené les partenaires sociaux à réfléchir sur la démarche de prévention des risques psychosociaux ; cette démarche a abouti à la signature d’un accord d’entreprise octobre 2011.
Cet accord pose les concepts du stress (description, identification des problèmes de stress au travail) et décrit un certain nombre de mesures destinées à prévenir les risques psychosociaux.
Il fait de la prévention des RPS un enjeu essentiel pour la santé des salariés dans un contexte d’évolution des sociétés et des comportements. C’est également un enjeu de bientraitance pour les personnes prises en charge.
Ce diagnostic a été également un axe majeur pour la construction :
du Nouveau Projet de Groupe (2011-2016),
du Projet Associatif CAP 2021 (2017-2021),
du Projet Associatif CAP 2028 (2022-2028).
L’importance du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) doit être rappelée comme base de travail pour la prévention des risques professionnels.
Dans leur démarche de diagnostic des RPS, les Directeurs d’établissement et les membres des CSE d’établissement peuvent s’appuyer sur des outils pratiques comme celui développé par l’INRS « Faire le point sur les risques psychosociaux pour le secteur sanitaire et social » : http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/outils.html?refINRS=outil42
Cet outil, qui est également utilisé par les Animateurs Prévention qui ont été formés à son utilisation, est composé :
D’une grille sous forme Excel comprenant une quarantaine de questions, à renseigner collectivement (responsable de la structure et salariés). Elle permet de s'interroger et d'identifier la présence ou non d'éventuels RPS dans la structure.
D’un tableau de résultats qui est généré lorsque l'ensemble des réponses aux questions a été reporté dans l'outil. Celui-ci permet de se situer par rapport aux principaux facteurs de RPS.
D’une synthèse qui fournit des clés de compréhension et donne les pistes d'action pour planifier des mesures de prévention des RPS.
Être acteur de la prévention de la pénibilité au travail
L’échéance de l’accord pénibilité de 2012 a été l’occasion de lancer une nouvelle démarche de diagnostic des risques professionnels avec l’appui de consultants experts : ONLY CSR & ET Ergonomie.
Les travaux engagés durant 6 mois dans le cadre de cette démarche de diagnostic ont permis d’établir un certain nombre de principes de prévention des risques professionnels destinés à guider les directions d’établissement dans les actions à mettre en œuvre.
Ces principes, qui constituent un guide des bonnes pratiques, ont été formalisés dans un accord d’entreprise signé avec les organisations syndicales en avril 2016.
Cet accord, accueilli favorablement par la CARSAT, prévoit un certain nombre de mesures dont, notamment :
La sensibilisation des travailleurs de nuit sur les spécificités de ce mode de travail : impacts sur les rythmes biologiques et les principes d'hygiène de vie.
La création d’un réseau de Correspondants en Sécurité et Santé au Travail (CSST) devenus Animateur Prévention dans chaque établissement qui ont pour mission d’assister la direction des établissements dans la prévention de risques professionnels et la QVCT.
Pour mener à bien leur mission, ils bénéficient d’une formation spécifique de 4 jours mise en place avec le concours du Pôle Formation Santé et de l’organisme Culture Prev.
Le présent accord tient à rappeler l’importance des accords d’entreprise précités. Ces accords contiennent diverses mesures concourant à la prévention des risques professionnels : adaptation et aménagement des postes de travail, préconisations relatives aux dispositifs de manutention, aux risques chimiques, infectieux, à l’organisation du travail, à la formation, etc.
Parce que ces mesures concourent à la prévention des risques professionnels et à la QVCT, il appartient à chaque établissement de se les approprier et de mettre en œuvre les mesures préconisées en concertation avec les représentants du personnel.
Libérer la parole dans le cadre des groupes d’analyse de la pratique professionnelle
Sur le terrain, les salariés sont exposés quotidiennement à des situations délicates : conflits d’équipes, familles agressives, résidents désorientés, décès, etc.
Le personnel se sent parfois démuni, notamment lorsqu’il vit ces situations en équipe réduite ou lorsqu’il prend conscience qu’il possède peu de connaissances approfondies sur « les bonnes attitudes, les bons mots et les bons gestes » qui permettraient de calmer l’agressivité, voire de la prévenir.
Le personnel doit gérer ces situations tout en continuant à assurer sa mission avec professionnalisme, tact et bienveillance d’où la nécessité de lui donner un espace d’expression afin de partager un vécu devenu parfois trop pesant.
Ces espaces d’expression, animés par un psychologue extérieur, ont été mis en place dans les établissements sous forme de groupe d’analyse de la pratique professionnelle qui sont régis par une procédure disponible dans AGEVAL sous la référence PERSGRA286. Les échanges sont centrés sur l'écoute et la compréhension.
L’Analyse de la Pratique Professionnelle vise à :
Prendre le recul nécessaire par rapport aux situations professionnelles rencontrées,
Déposer le « trop plein émotionnel »,
Réfléchir sur sa pratique professionnelle (sa place, son rôle...),
Favoriser la communication interne de l'équipe et renforcer la cohésion au travail,
Améliorer la relation équipes/résidents/familles,
Rechercher des solutions communes aux problèmes rencontrés dans le travail,
S’inscrire dans un plan de prévention durable et de gestion efficace des situations délicates.
Le présent accord réaffirme l’importance de ces groupes d’analyse de la pratique professionnelle dans la prévention des RPS et l’amélioration du bien-être des salariés. Il s’agit d’un engagement du Groupe ACPPA mais aussi d’un critère HAS (critère 3.9.3 : « L'ESSMS organise des espaces de discussion et de partage pour les professionnels et des temps de soutien psychologique et/ou éthique. »).
Les Directeurs d’établissement travaillent généralement avec des psychologues locaux, mais ils peuvent également faire appel à OPYXIS. Il s’agit d’une entreprise qui met à disposition des psychologues du travail salariés ou indépendants, spécialisés dans le secteur médico-social.
Ainsi, les Directeurs d’établissement veilleront à la mise en place effective de ces groupes.
Veiller à l’égalité professionnelle et prévenir les agissements sexistes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme la prévention des agissements sexistes contribue à un climat social serein et donc à la QVCT.
L’attachement au principe d’égalité se retrouve dans l’engagement pris avec les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord d’entreprise du 23 juin 2023.
Alléger la charge de travail des administratifs, Adjoints de Direction (ADD) et des Cadres de Santé (CDS) en établissement
Le diagnostic réalisé en 2015 par ONLY CSR et ET Ergonomie sur la pénibilité au travail a mis en évidence, pour le personnel administratif, une certaine fatigabilité liée en particulier à la charge de travail.
Dans le cadre du Projet Associatif CAP 2021, l’un des chantiers pour les 5 ans à venir portait sur l’organisation RH qui devait être mise à jour pour répondre :
A l’évolution du métier, exigences nouvelles, développement du groupe associatif ACPPA.
A la charge de travail des administratifs qui s’est accrue avec la mise en place de la DSN.
Afin d’alléger la charge de travail des personnes en charge de la paie en établissement, la Direction s’est engagée dans la création d’un centre de services partagés (CSP Paie), c’est-à-dire une centralisation d’une grande partie de la paie et de la gestion du personnel auprès des équipes du Siège (remontée du back-office).
Ce projet a démarré en mai 2019 avec l’embauche de personnel supplémentaire à la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de cette centralisation est de réallouer du temps en établissement :
Aux Adjoints de Direction (ou Attachés de Direction selon l’organisation en place) afin d’être au plus près de leurs équipes et participer à la démarche de commercialisation de l’établissement (optimisation du TO) et au recrutement des collaborateurs.
Aux Cadres de santé, pour se consacrer à leurs équipes sur le terrain et à l’organisation des soins, en transférant la gestion des plannings des soignants (pour l’ensemble des ajustements mensuels) à l’Adjoint de Direction ou à l’Attaché de Direction.
Favoriser l’intégration des nouveaux embauchés via le tutorat
L’accompagnement des nouveaux embauchés dans leur prise de fonction constitue une étape essentielle de leur intégration au sein de leur structure et des équipes.
L’objectif est de :
Transmettre et pérenniser la culture d’entreprise.
Contribuer à la QVCT en favorisant l’intégration et l’épanouissement professionnel du nouvel embauché. Se sentir accueilli, reconnaître que l’on a sa place dans l’entreprise.
Favoriser la fidélisation du nouvel embauché en le mettant en situation de réussite grâce à un accompagnement personnalisé et adapté.
Dynamiser et reconnaître l’expertise des salariés les plus expérimentés qui se portent volontaires pour tutorer leurs pairs.
Plus que l’expertise métier du tuteur, c’est sa bonne connaissance du public accueilli, de l’établissement et de l’entreprise qui compte. Il aide le salarié à avoir des points de repère dans l’établissement, et plus globalement dans l’entreprise, pour faciliter son intégration.
La mise en place du tutorat dans les établissements reste une priorité pour la Direction Générale. Une formation des tuteurs a été mise en place par la Direction des Ressources Humaines avec l’élaboration d’un kit d’accompagnement. Il s’agit d’un engagement du Groupe ACPPA mais aussi d’un critère HAS (critère 3.8.2 : « L’ESSMS met en œuvre un processus d’accueil et d’intégration des nouveaux professionnels et intervenants »).
Une procédure sur le tutorat est disponible sous la référence qualité « PERSGRA280 ».
Organiser la journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail
C'est à l'initiative des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE-Central de la SCIC LES SINOPLIES que l'organisation annuelle de la journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail, le 28 avril, a été décidée.
Cette journée vise à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la santé au travail, de la sécurité et de la prévention des risques professionnels, tout en offrant un espace d'échange pour partager des idées et des bonnes pratiques visant à améliorer les conditions de travail.
Adopter un management participatif et fédérateur
4.2.1. Se former pour adopter les bonnes postures managériales
Chaque Manager est au cœur du fonctionnement et de la réussite de ses équipes. Savoir encadrer, responsabiliser, fédérer, valoriser, reconnaître, donner du sens contribuent efficacement à une bonne QVCT.
C’est donc pour aider et professionnaliser les cadres comme les non-cadres, qui exercent des responsabilités d’encadrement d’équipes, que des sessions de formations avec un parcours spécifique au Management ont été mises en place depuis 2006 et enrichies de nouveaux programmes en 2018 et 2024.
Séminaire Management lors de l’arrivée du collaborateur.
Management et QVCT
Management d’impulsion.
Une partie de la formation est consacrée à l’intergénérationnel : comprendre les générations dans leurs différences et dans leurs points communs pour adapter son management au plus près des besoins.
La formation est, d’ailleurs, un formidable terrain d’échange entre générations. Elle favorise le partage d’expérience entre pairs sur leurs pratiques professionnelles.
Parce que les échanges sont centrés sur l'écoute et la compréhension, la formation favorise le lien intergénérationnel, le lien entre anciens et nouveaux salariés.
4.2.2. Encourager et favoriser la participation des salariés aux enjeux du Groupe : le projet associatif
Se projeter, anticiper, innover, informer, fédérer, donner du sens à l’action de chacun, tel est l’enjeu d’élaborer un projet associatif avec tous les acteurs de l’entreprise.
Le Projet associatif « CAP 2028 » a été le fruit de nombreux groupes de travail : il comporte 2 socles fondamentaux que sont :
La qualité de vie des résidents et des bénéficiaires.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés.
Ainsi, la SCIC LES SINOPLIES poursuit ses engagements et ses actions autour du bien-être des équipes.
Les parties au présent accord entendent poursuivre dans cette voie de la concertation qui permet à chacun d’être acteur dans son entreprise, de se projeter dans l’avenir avec une vision fédératrice partagée.
Echanger et se comprendre : l’entretien professionnel et d’évaluation
L’entretien annuel professionnel et d’évaluation est une étape importante dans la gestion des ressources humaines.
Il doit être un moment privilégié pour instaurer un dialogue constructif entre le salarié et son responsable, donner du sens aux missions qui sont confiées.
Deux guides (employeur – PERSGRA087 et salarié – PERSGRA287) ont été formalisés et enrichis au fil des années pour coller au plus près des préoccupations du terrain.
Des fiches d’évaluation servent de fil conducteur à l’entretien qui doit être un véritable moment d’échanges.
Le pôle Formation & Emploi de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, anime chaque année de sessions sur ce sujet intitulés « Mettre en œuvre les EAPE au sein des établissements ». Ces sessions sont destinées aux Directeurs d’établissement, aux cadres et aux non-cadres qui exercent une responsabilité d’encadrement d’équipes.
Les parties signataires réaffirment l’importance qui doit être accordée à ces entretiens. Elles reconnaissent l’importance de la formation dans les enjeux de QVCT et la nécessité de poursuivre ces actions au regard du turn-over important dans notre secteur d’activité.
Participer à l’amélioration continue : les enquêtes de satisfaction du personnel
L’enquête de satisfaction du personnel, qui a lieu tous les ans, constitue un véritable outil d’évaluation de la politique des Ressources Humaines. Elle permet à tous les salariés de s’exprimer sur des sujets aussi larges que possible comme :
L’environnement de travail (locaux, équipements de travail, plannings),
La formation et l’évolution professionnelle (tutorat des nouveaux embauchés, mobilité interne),
Le management (autonomie, délégation, valorisation des équipes, prise d’initiative, groupe d’APP),
Motivation (au travail, passion du métier),
Evaluation annuelle (entretiens individuels),
Circulation de l’information (support de communication).
L’enquête de satisfaction est un moyen de progrès pour l’entreprise et les salariés : persévérer dans les points forts, déceler les dysfonctionnements et prendre les actions correctives.
Le présent accord réaffirme l’importance de cette enquête qui est depuis 2022 réalisée annuellement et qui est un véritable outil d’évaluation au service de l’amélioration continue. Pour préserver la neutralité, l’anonymat et la confidentialité, la Direction souhaite que cette enquête puisse continuer d’être confiée à un organisme externe indépendant WEDOXA.
Participer à la démarche qualité et à la gestion des risques
La démarche qualité engagée depuis 2000 se veut une démarche proactive et participative. S’engager dans une démarche d’amélioration continue, c’est agir pour une qualité de prise en charge des personnes âgées en EHPAD et à domicile et contribuer à la QVCT.
Basée sur l’observation, l’expression et l’écoute, la démarche d’amélioration continue permet d’aborder, de manière factuelle, les difficultés et/ou dysfonctionnements rencontrées sur le terrain et d’apporter des réponses appropriées.
Comme pour l’arbre des causes qui est utilisée dans l’analyse des accidents du travail, l’outil
AGEVAL via les les déclarations d’évènements indésirables permet une analyse méthodologique des dysfonctionnements avec la mise en œuvre de propositions correctives.
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Adopter une organisation qui favorise l’équité
La QVCT prend tout son sens dans l’équilibre qu’un salarié peut trouver entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Cette aspiration se retrouve en particulier chez les nouvelles générations.
L’accord d’entreprise du 23 juin 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe diverses mesures qui concourent à cet équilibre :
La mixité des emplois et accès à l’emploi : favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femme/homme ; rappel des règles de non-discrimination à l’embauche ; critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications.
La formation professionnelle : assurer un même accès à la formation aux femmes et aux hommes ; développer le recours au e-learning avec le Pôle Formation Santé.
La rémunération effective : application d’une grille de classification.
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale : roulement des temps de repos sur les jours fériés ; utilisation de la visio-conférence ; mobilité professionnelle ; télétravail ; réduction de 10% de la durée quotidienne du travail avec maintien de la rémunération pour les femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse.
La prévention des agissements sexistes : création d’une boîte mail spécifique « Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes » ; flyer de communication mis à jour et diffusé ; attribution d’un crédit d’heures au référent au CSE-Central.
L’accompagnement des familles monoparentales : mise à disposition d’une assistante sociale.
Les mesures en faveur de la parentalité : 2 heures d’absence autorisées rémunérées pour la rentrée scolaire jusqu’en primaire ; absences autorisées rémunérées pour le conjoint de la femme enceinte pour les rendez-vous médicaux ; diffusion d’un guide relatif aux droits de la parentalité.
Savoir se préserver : le droit à la déconnexion
Le développement du numérique entraîne une plus grande perméabilité entre les sphères professionnelles et personnelles, d’où l’importance de définir des règles de bonne utilisation des outils numériques (bureautique, logiciels, internet et intranet, messagerie Outlook…), notamment pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans le cadre des réunions de négociations qui se sont déroulées en 2017, il apparaît clairement que le droit à la déconnexion est compliqué à mettre en œuvre dans notre secteur d’activité du fait de la particularité de notre métier qui exige une continuité de service et une présence 24 H/24 H, 365 jours par an auprès des personnes accompagnées.
Compte tenu de ce constat, il a été décidé d’établir une charte du droit à la déconnexion qui est entrée en vigueur au 1er janvier 2018 avec un double objectif : préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle, lutter contre le stress et la surcharge informationnelle liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. La charte vise à garantir la bonne utilisation des outils numériques, et éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Développer les outils du numérique
Les outils digitaux permettent une communication plus efficace, plus rapide et plus réactive. Ils favorisent l’échange d’informations et le partage de compétences avec, en règle générale, une visibilité permanente puisque consultable à tout moment.
Le numérique constitue un outil d’interaction intergénérationnelle par excellence. Le partage d’informations est fédérateur et contribue à une meilleure QVCT. Le web, l’intranet avec les blogs constituent des espaces collaboratifs que la SCIC LES SINOPLIES entend maintenir et développer.
La visioconférence
La visioconférence apporte au quotidien une vraie souplesse dans l’organisation des réunions. Elle favorise la QVCT en évitant des déplacements parfois sur de longues distances.
Elle contribue ainsi à un meilleur équilibre de la journée, à une diminution du stress d’un déplacement (horaires des moyens de transport, embouteillages…) et de la fatigue (amplitude horaire).
La visioconférence constitue un outil que les parties au présent accord entendent maintenir, en faisant attention que ce mode de fonctionnement ne se fasse pas au détriment d’une vie de groupe sur le terrain.
S’agissant des réunions du CSE d’établissement, le recours à la visioconférence peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du CSE d’établissement.
Les plateformes de remplacements
Parmi les solutions digitales, la SCIC LES SINOPLIES a mis en place des outils facilitant la gestion des remplacements.
Face à l’absentéisme, cette gestion est devenue un enjeu structurant pour les établissements :
Les outils actuels sont chronophages et peu efficients.
La gestion et l’attribution des remplacements mobilisent fortement l’encadrement des établissements (Directeurs, Adjoints de direction et Cadres de Santé).
Les salariés sollicités sont souvent les mêmes, sans tenir compte de leurs souhaits.
Il y a peu de partage de ressources et d’informations entre les établissements.
Le recours à l’intérim devient une alternative à cette gestion avec un surcoût difficilement compatible avec les contraintes budgétaires des établissements.
Des plateformes en ligne proposent une solution digitale permettant aux établissements de santé d'identifier rapidement des professionnels pour des remplacements. Un déploiement est en cours depuis juin 2019 dans plusieurs établissements, notamment via le logiciel HUBLO.
Les résultats sont généralement très bénéfiques et la SCIC LES SINOPLIES poursuit le déploiement auprès des établissements volontaires.
Le recours à l’Intelligence Artificielle (IA) :
L’IA offre des avantages significatifs pour le travail administratif, car elle permet d’automatiser des tâches répétitives comme la gestion des mails, la gestion des plannings, la création de supports de présentation ou de courriers, l’analyse d’un grand nombre de données, etc. Ainsi, l’IA peut améliorer la vie professionnelle en éliminant les tâches routinières, en permettant de réaliser certaines tâches plus rapidement et en permettant aux salariés de se concentrer sur des tâches plus valorisantes.
Néanmoins, l’IA peut également générer des RPS comme le stress lié à l’utilisation d’un nouvel outil, des discriminations liées à l’âge ou à l’aisance avec les nouvelles technologies, la crainte de perdre son emploi, etc.
Pour répondre à ces enjeux, la SCIC LES SINOPLIES va déployer des licences
Microsoft COPILOT auprès de ses administratifs et les salariés concernés pourront bénéficier de formations.
L’IA offre également de grandes perspectives au sein de nos établissements médico-sociaux en renforçant le bien-être des résidents tout en soutenant les soignants : l’oreille augmentée qui permet d’être alertée sur différents risques captés par le son, les robots d’assistance qui permettent de lutter contre l’isolement et de stimuler la mémoire des résidents, les systèmes de suivi de santé comme les montres ou bracelets connectés, les assistants vocaux intelligents qui permettent aux résidents de contrôleur leur environnement (lumière, température, télévision).
Il conviendra d’accompagner les salariés dans l’utilisation de ces nouveautés afin de développer une culture d’entreprise ouverte aux changements technologiques où l’IA est perçu comme un outil de soutien plutôt que comme une menace.
Proposer des organisations avec du télétravail.
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Parce que le télétravail peut constituer une source d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord le 22 novembre 2019.
Le contexte très particulier de crise sanitaire liée au coronavirus a démontré l’importance que peut représenter le télétravail, en particulier au Siège, la capacité de la SCIC LES SINOPLIES d’y répondre favorablement et l’adaptabilité des salariés à ce nouveau mode d’organisation du travail.
L’expérience ainsi vécue sur l’année 2020 a amené la Direction et les partenaires sociaux à réfléchir sur les amendements à apporter à l’accord d’entreprise précité. Cette réflexion a abouti à la signature d’un nouvel accord, le 17 mai 2021.
Néanmoins, si le télétravail présente de nombreux avantages, il présente également des limites. En effet, depuis 2024, les experts en Ressources Humaines indiquent que le télétravail peut engendrer des difficultés comme :
le manque d’interactions sociales qui peut mener à un sentiment d’isolement chez certains collaborateurs,
la frontière entre vie privée et vie professionnelle qui peut devenir floue,
la motivation, l’émulation et le sentiment d’appartenance qui s’étiolent dans un contexte de télétravail.
La Direction et les partenaires sociaux sont donc d’accord pour continuer à permettre des organisations avec du télétravail ponctuel en veillant à mettre en place des modèles hybrides entre le télétravail et le présentiel afin de maintenir un esprit d’équipe, de la cohésion et de la dynamique de groupe en établissement.
Contribuer au bien-être et à l’épanouissement des salariés
Accompagner les salariés ayant des problématiques personnelles
Depuis avril 2023, les salariés peuvent faire appel gratuitement à
ACSIE qui est un service d’assistance sociale du personnel.
Notre assistance sociale référente est en mesure d’accompagner les salariés sur diverses problématiques comme : la vie familiale (divorce, violence conjugale), le budget (aide à la gestion, traitement des situations de surendettement), le logement (accès à un logement décent, expulsion), l’accès aux administrations (CAF, service des impôts), etc.
Les salariés peuvent contacter l’assistante sociale via un numéro de téléphone gratuit.
Par ailleurs, depuis janvier 2025, les garanties « assistances » ne sont plus rattachées au régime frais de santé (mutuelle) mais au régime de prévoyance GAN GROUPAMA.
Ce dispositif d’assistance
WELII MUTUAIDE permet à tous les salariés ayant un contrat de travail au sein de la SCIC LES SINOPLIES de bénéficier de différentes garanties en appelant une plateforme (numéro téléphonique gratuit) :
Services d’assistance au quotidien.
Par exemple : en cas d’hospitalisation ou immobilisation à domicile (aide-ménagère, garde d’enfant, soutien scolaire, conduite enfant à l’école), en cas de grève des écoles (garde d’enfant).
Services d’assistance aux aidants.
Par exemple : aide aux démarches (aide à la constitution d’un dossier de dépendance), maintien à domicile (recherche de prestataires, bilan situationnel).
Services d’assistance psychologique.
Par exemple : jusqu’à 5 séances téléphoniques par an.
Services d’assistance en cas de maladies redoutées.
Par exemple : accompagnement au quotidien (service à domicile), accompagnement et sécurisation de la vie à domicile (réalisation d’un bilan situationnel par un ergothérapeute, travaux pour aménagement).
Services d’assistance parentalité.
Par exemple : retour à la maison (intervention d’une auxiliaire de puériculture), grand prématuré (prise en charge de différents frais pour rester avec le bébé), naissances multiples.
Service d’assistance aux personnes en déplacement en Europe.
Par exemple : perte ou vol d’un document d’identité, avance de caution pénale, retour anticipé si catastrophe naturelle, hospitalisation ou maladie
Apporter un soutien psychologique
Sur le terrain, les salariés sont exposés quotidiennement à des situations délicates : conflits d’équipes, familles exigeantes ou parfois agressives, résidents désorientés, décès, etc. La crise sanitaire de ces dernières années a accentué l’impact psychologique sur les salariés.
Les groupes d’analyses de la pratique peuvent être une des réponses au soutien psychologique des salariés, mais peuvent s’avérer insuffisants, pour différente raisons (manque de psychologue externe pour animer ces réunions, hésitation du salarié à s’exprimer devant ses collègues…).
Comme indiqué ci-dessus, le dispositif WELII MUTUAIDE permet à tous les salariés de bénéficier de 5 entretiens téléphoniques gratuits avec un psychologue clinicien. Cela doit permettre d’aider les salariés à trouver des solutions concrètes à leurs difficultés et retrouver un équilibre émotionnel.
Mettre à disposition des salariés des outils de sensibilisation au bien-être
Les webinaires :
GAN GROUPAMA propose en partenariat avec WELII différentes thématiques en webinaire, pour accompagner les salariés avec des conseils et exercices pratiques sur le sommeil, la nutrition, les TMS, la gestion du stress, le télétravail, l'équilibre de vie, la sédentarité, etc.
La SCIC LES SINOPLIES souhaite mettre à disposition des salariés ces thématiques d’autant qu’un accès au replay de tous les webinaires permet leur consultation à tout moment.
Les ateliers :
Les établissements pourront mettre en place des ateliers sur des thématiques de bien-être au travail comme, par exemple :
« Les bons gestes à adopter, prévention des TMS »,
« Sophrologie, réflexologie »,
« La gestion de son temps et de ses priorités »,
« Booster son bien-être avec des conseils en nutrition »,
Instaurer des temps de réflexion et de convivialité autour de la QVCT
La convivialité est indissociable d’une vie en communauté. Elle favorise les liens entre les salariés, stimule la solidarité. La QVCT est l’affaire de tous et doit entrer dans la culture de l’entreprise.
Le salarié peut ainsi être invité à participer à des évènements sur la QVCT et le bien-être au travail par exemple à l’occasion d’événements comme « la semaine pour la QVCT », organisés en lien avec les Directions des Ressources Humaines, de la Communication et des Opérations.
Les parties au présent accord tiennent à rappeler qu’il est indispensable que les établissements organisent tous les ans au mois de juin
« la semaine pour la QVCT » dans le but de s'inscrire dans une dynamique de sensibilisation annuelle à la QVCT pour l’ensemble des salariés.
Cette initiative doit être mise en place de manière spécifique dans chacune des structures de la SCIC LES SINOPLIES, en tenant compte de leurs particularités et besoins.
L’engagement sociétal fait partie de la QVCT. La participation à des actions engageantes qui rassemblent les salariés, tels les évènements caritatifs, sportifs, etc. participe à la fédération et à la cohésion d’équipes.
Offrir des espaces de pause et de repos à la fois fonctionnels et conviviaux
Les temps de pause sont des moments importants de la journée qui doivent permettre au salarié de faire une coupure dans son travail afin de se ressourcer. Se reposer dans des conditions satisfaisantes est une condition essentielle pour combattre la fatigue et prévenir les facteurs de risques au travail.
Les parties signataires rappellent que, dans la mesure du possible, les établissements doivent disposer d’une salle de repos (salle dite « silence » ou « déconnexion ») et une salle de pause (salle dite « de convivialité » ou « de repas »). Les locaux doivent être dédiés et aménagés dans un objectif de favoriser le confort et la qualité des pauses des salariés.
Ces aménagements doivent être pensés avec le concours des membres des CSE d’établissement en charge de la santé et de la sécurité au travail et des Animateurs Prévention.
L’accès aux salles Snoezelen est encouragé quand cela est compatible avec l’organisation de l’établissement
Aider les salariés aidants familiaux
De plus en plus de salariés s’occupent d’un proche dépendant ou malade.
La principale préoccupation du salarié aidant est l’articulation entre son rôle d’aidant et sa vie professionnelle. Souvent l’épuisement, le stress, la culpabilité, la dévalorisation guettent et fragilisent durablement l’aidant familial.
Les aidants familiaux souhaitent conserver leur activité professionnelle car en dehors de l’aspect financier, elle leur permet d’avoir une respiration, une protection vis à vis du rôle d’aidant familial très prenant.
Pour aider les aidants familiaux à concilier ces temps de vie, des dispositifs légaux existent comme les congés de solidarité familiale, de présence parentale, de proche aidant, le don de jours de repos, le droit au répit créé par la loi d’adaptation de la société au vieillissement votée en décembre 2015.
Les enjeux sont importants, tant pour le salarié aidant (RPS), que pour l’entreprise (absentéisme, turn-over).
Aussi, les parties au présent accord souhaitent faire de cet enjeu une priorité de la politique sociale. Aborder la QVCT, c’est aussi s’adapter aux transformations sociétales qui impactent largement l’environnement du travail et les salariés.
Parmi les pistes de réflexion :
Accompagner les aidants par une meilleure information sur les aides disponibles,
Les accompagner dans la prise de conscience de leur rôle d’aidant et les guider dans les solutions de préservation de leur santé,
Sensibiliser l’encadrement sur ce changement sociétal et les enjeux qui sont induits, créer une culture d’entreprise bienveillante.
Le dispositif WELII MUTUAIDE fait de l’aide aux aidants une de ses priorités, les salariés peuvent donc bénéficier de garanties comme :
L’aide aux démarches (services d’information, aide à la constitution d’un dossier de dépendance),
Le maintien à domicile (recherche de prestataires, bilan situationnel),
L’accompagnement de l’aidant en cas de décès du proche dépendant.
Rechercher des financements
La Direction s'attache à rechercher activement des financements externes pour soutenir et développer les actions de QVCT. Cet engagement permet de garantir la pérennité et l'efficacité des initiatives mises en place pour améliorer la QVCT des salariés.
Les sources de financement peuvent consister en des crédits non reconductibles, des financements par la MSA ou par notre organisme de prévoyance GAN GROUPAMA, des appels à projet de fondations, etc.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur avec effet au 2 juin 2025.
Suivi de l’accord et évaluation
Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année dans le cadre des négociations annuelles.
Les indicateurs de suivi pour réaliser ce bilan pourront être les suivants :
Nombre d’animateurs prévention formés,
Nombre de groupes d’analyse de la pratique professionnelle,
Nombre de tuteurs des nouveaux embauchés formés,
Organisation annuelle de la semaine pour la QVCT,
Réalisation annuelle de l’enquête de satisfaction du personnel et résultats obtenus,
Nombre de salles de repos et de salles de pause.
Ces indicateurs peuvent être retrouvés dans la synthèse annuelle du baromètre QVCT et ils pourront être complétés par d’autres indicateurs si nécessaire comme la mise à jour annuelle du DUERP et du PAPRIPACT, l’organisation annuelle de la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, le nombre de formations management réalisées ou encore les taux de recours à ACSIE ou à WELII MUTUAIDE….
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Direction engagera une réflexion sur les actions permettant d’améliorer soit les dispositions de l’accord, soit de les compléter par une note d’interprétation.
Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve d’un préavis de trois mois.
Formalités de dépôt
Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
De plus, conformément au cadre légal, cet accord d’entreprise, qui est soumis à procédure d’agrément, fera l’objet :
d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
d’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’ensemble des structures des SINOPLIES, et sera librement consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Fait à Francheville, le 2 juin 2025 En triple exemplaire
