ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu :
Entre d’une part,
La société A, représentée par Monsieur P, en sa qualité de Chef d’entreprise.
Et,
les organisations syndicales,
•CFE-CGC représentée par Monsieur F, •FO représentée par Monsieur R,
d'autre part.
Le présent accord a été soumis au comité social et économique, lors de sa réunion du 18 mai 2020, lequel a donné un avis favorable.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société A est une filiale VINCI Energies Transport et Transformation d’Energie, et relève des conventions collectives des Travaux Publics. Elle est spécialisée dans l’ingénierie, la construction et la maintenance de lignes électriques aériennes et souterraines à haute tension. Ainsi la société à une activité à prédominance masculine, à savoir 90% de l’effectif sont des hommes, dont 59% des ouvriers.
En 2018-2019, l’entreprise a embauché quatre femmes dont deux dans des services jusqu’ici 100% masculins : service Logistique et service Qualité Sécurité Environnement.
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe VINCI Energies en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société A qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. La situation respective des hommes et des femmes sera analysée, suite à l’examen du suivi annuel sur la situation économique de l’entreprise, et ce dans le cadre des 3 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.
Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les 3 mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société A.
Article 2 : Diagnostic
Notre société évolue dans le domaine des études et de la construction de réseaux électriques de haute et très haute tension. Elle compte 116 salariés au 31 décembre 2019, dont 11 femmes et 105 hommes.
L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 9,48% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariés sur un total de 69
ETAM : 10 salariés sur un total de 31
Cadres : 1 salariés sur un total de 16
La moyenne d’âge des femmes est de 41 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 43 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 14 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 16 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
I - Embauche
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
– Objectif
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
– Actions
Veiller à ce que la décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres
– Indicateurs
Evolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
Personnes des 2 sexes impliquées dans le processus de recrutement
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe (cf. l’article 3 de l’accord UDES du 27/11/2015)
II - Formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
2.1 – Objectif Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation 2.2 – Actions
Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins
Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s
Développer le e-learning
Assurer un suivi des nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes
2.3 – Indicateurs
X % de femmes ou d’hommes participant aux formations / à certaines formations (qualifiantes, …)
Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies
III – Rémunération effective
Après étude du rapport annuel unique, étant donné la faible proportion de femmes au sein de notre société, il est difficile de comparer des personnes de sexe différents avec des fonctions identiques. Cependant, le cas échéant, la société SCIE THT ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
3.1 – Objectif Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts
– Actions
Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles
Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche
Indicateurs
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
Nombre de sensibilisations des responsables
Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2020 lors de la présentation du suivi annuel mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.
Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.
Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 7 : Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Auvergne sous format électronique via Téléaccord et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à Courpière, le 18 mai 2020
Pour la société Pour le syndicat CFE-CGC Le chef d’entreprise Monsieur F Monsieur P
