Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle relative aux salaires effectifs pour l’année 2024 a été menée au sein de l’UES SCOR à Paris (SCOR SE et SCOR Investment Partners SE).
Cette négociation s’est déroulée au cours de 4 réunions tenues les 8, 15 et 21 décembre 2023 et 3 janvier 2024, sur la base du bilan des rémunérations arrêtées au 31 octobre 2023 qui a été présenté lors de la seconde réunion.
Au cours de ces réunions ont été débattues des propositions relevant des rémunérations des salariés des sociétés de l’UES SCOR à Paris (SCOR SE et SCOR Investment Partners SE).
A l’issue de ces réunions, sont convenues entre les parties signataires les dispositions suivantes :
Article 1er : Collaborateurs concernés par le présent accord
Le présent accord concerne exclusivement les salariés qui, à la date de sa mise en œuvre, sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, au sein de l’une des sociétés de l’UES SCOR à Paris composée des sociétés suivantes :
SCOR SE,
SCOR Investment Partners SE.
Les collaborateurs membres du Comité Exécutif du Groupe ne sont pas concernés par le présent accord.
Sont également exclus les collaborateurs qui, au 1er mai 2024, seront en situation de préavis.
Article 2 : Propositions des Organisations syndicales représentatives
La CFDT a formulé les revendications suivantes :
« 2% d’augmentation générale et 4% d’individuel plus 1,5% mesure promotions/mobilités dont 0,5% dédié à la réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes
Si la politique de l’entreprise perdure à ne pas accéder à nos demandes d’augmentation générale, intégration des 2% au bénéfice des salaires inférieurs à 4 SMIC
Prime Macron 2023 s’il est encore temps
Revalorisation de la subvention RIE et tickets restaurant les jours de télétravail
Revalorisation de la prime d’été et révision du salaire plafond temps plein pour le déclenchement
Revalorisation des minimums de classe
Poursuivre les efforts visant à la féminisation de l’encadrement
Deux jours de parentalité pour chaque parent (et non juste les mères de famille) pour plus d’inclusion
Focus spécifique sur l’évolution carrière des assistantes
Prévoir un geste salarial pour les 5 collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation depuis 3 ans
Recul de l’âge de la retraite : mise en place d’un accord spécifique pour la gestion de carrière, conditions de travail, formation, maintien dans l’emploi, prise en compte de l’âge et retraite progressive des seniors. Avant leur départ de l’entreprise, assurer la transmission du savoir entre les Seniors et les jeunes embauchés
Formation en anglais : réfléchir à un vrai parcours. Pour les nouveaux entrants et les collaborateurs qui en émettraient le souhait pour maintenir leur niveau ou progresser techniquement (en cas de changement de poste par ex) - éviter le 100% online et à intégrer ce temps de formation dans charge/temps de travail
Souhait de voir l’accord Télétravail 50% maintenu avec cette même souplesse et autonomie
Des actions gratuites pour tous »
La CFE-CGC a formulé les revendications suivantes : Rémunération directe :
2.0 % d’augmentation générale et 4.0 % d’individuel plus
1,5 % mesure promotions/mobilités dont 0,5% dédié à la réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes, mais sur le thème Egalité Hommes Femmes, préférence pour une suppression des écarts sans réduction de budget- Revalorisation de la Prime d’été et de son plancher.
Revalorisation des minimas de classes (y compris intermédiaires 6,8,10 qui ne l’ont été revalorisé qu’en 2020 qu’une fois depuis 2002 de façon très insignifiante 0.96%, 0.72%, 0.70%)
Revalorisation du RIE au maximum de l’exonération de charges à 5.35 € (plafond 2023 : 5.20 €)
Mise en place d’un accord sur la reconnaissance de l’action syndicale permettant de prendre en compte prorata temporis la performance des représentants du personnel dans leur mandat, par une notation réalisée par le responsable de section syndicale, et qui s’ajoute à l’appréciation du manager sur la partie que seul l’employeur peut apprécier.
Rémunération Indirecte :
Prime de Partage de la Valeur (PPV ex-macron) à mettre en œuvre en 2023.
Santé/Prévoyance : Réduire le reste à charge en mettant en place un Contrat Responsable Surcomplémentaire Obligatoire chez Allianz, OU Contrat Non-Responsable Surcomplémentaire Obligatoire (ailleurs que chez Allianz, pour ne pas risquer la requalification de l’ensemble du dispositif en non responsable).
Tenir compte dans ces NAO d’un dividende Travail au regard des 251 Millions d’Euros de dividende versés aux actionnaires en 2023, malgré une année 2022 déficitaire !
Plan d’actions gratuites à remettre en place pour 2023 et 2024. La CFE-CGC a relevé que 28,31 M€ (cours SCOR SE @20231220) ont été attribués sous forme de 1 055 479 actions gratuites en 2022, à une population réduite de salariés, soit l’équivalent de 29 % de la masse salariale brute (96 486 388 €) mentionnée au bilan social.
Suppression de la discrimination liés aux congés supplémentaires uniquement réservées aux mères de famille : extension de la mesure des 2 jours de congés annuels supplémentaires à étendre aux pères et à rattraper sur 5 ans (durée de la prescription).
Accompagnement des collaborateurs :
« Empowerment » et promotion du leadership des femmes : recherche et mise en place de bonnes pratiques avec les structures extérieures comme Financi’elles et accélération des activités et de l’intégration de Sign+, mise en place de formules de coaching et de mentoring accessible à toutes, et déplacer le curseur officiel de SCOR de cible de 29% de femmes dans le partnership en 2025, par une recherche d’équilibre H/F à atteindre fin 2026 dans toutes les strates de l’entreprises. En particulier dans les classes 8, 9, 10 et cadres de direction.
Mobilisation de la Commission Métiers pour la classification des postes selon Job Grading et révision des postes actuellement classés selon classification Hay (respect de l’accord dérogatoire de 1992 lié à la mise en place de la grille des Salaires de la Convention Collective).
Face au blocage de toute évolution des carrières et de la reconnaissance professionnelle pour les secrétaires assistantes exerçant toutes des responsabilités autres que de l’assistanat des années 1990 : Filière secrétaire assistante à transformer en chargée de mission et assistance avec statuts de cadre et non cadres.
Conditions de travail :
Faire respecter la rédaction en langue Française des Entretiens Annuels d’Appréciation « ACC » rédigés en Anglais pour les salariés avec contrat de travail FR (Loi Toubon).
Maintient télétravail au format actuel et attribution de contribution liée au repas pris ailleurs que sur le lieu de travail.
Mise en place d’un Accord Handicap à dimension Européenne
Mise en place de la Pré-retraite progressive depuis l’autorisation du Conseil d’Etat pour améliorer le recouvrement du savoir entre un futur retraité et un nouvel embauché.
Mettre en place des correspondants dédiés au respect du « droit à la dignité »
Outils de gestion RH – Retraite progressive :
Accord GPEC (gestion emploi et compétences) qui arrive à échéance en 2025 à combiner avec GEPP (cf. leadership des femmes) à restructurer avec des objectifs précis et ambitieux.
Gestion des carrières : Renforcement de l’accès des formations structurantes et diplômantes.
Embauches de RRH supplémentaires pour donner plus de moyens de support aux salariés et aux managers, de favoriser le leadership féminin et les mobilités avec un accompagnement dédié.
Mise en place du Mécénat de Compétence, y compris à temps partiel.
Analyse Complémentaire à réaliser dans le cadre de la NAO
Analyse des laissés pour compte, par exemple entre 2020 et 2023, en appliquant l’inflation 2020 à 2023, afin de déterminer combien sont en perte de pouvoir d’achat et sur quelle volumétrie.
Article 3 : Révisions salariales individuelles
Chaque membre du Comex a la faculté - dans le cadre d’une enveloppe budgétaire indicative représentant 3,3 % de la masse salariale au 1er janvier 2024 (représentant le total des salaires annuels bruts de base) de l'ensemble des collaborateurs qui leur sont respectivement rattachés - de faire à la Direction Générale des propositions d’augmentations individuelles en tenant compte des performances des collaborateurs.
Dans le cadre de ce budget, chaque membre du Comex a la faculté - dans le cadre d’une enveloppe budgétaire indicative représentant 0,1 % de la masse salariale au 1er janvier 2024 (représentant le total des salaires annuels bruts de base) de l'ensemble des collaborateurs qui leur sont respectivement rattachés - de faire à la Direction Générale des propositions d’augmentations individuelles en tenant compte des performances des collaborateurs, à destination exclusive des salariés dont le salaire annuel brut de base au 1er janvier 2024 est inférieur ou égal à 50 000 €. Ce budget spécifique représente une enveloppe budgétaire indicative supplémentaire de 1,5 % de la masse salariale pour les collaborateurs dont le salaire annuel brut de base au 1er janvier 2024 est inférieur ou égal à 50 000 €.
Cette mesure d’augmentation salariale individuelle prend effet au 1er mai 2024.
De plus, chaque membre du Comex aura également la possibilité – dans le cadre d’une enveloppe budgétaire indicative représentant 1 % de la masse salariale au 1er janvier 2024 (représentant le total des salaires annuels bruts de base), de faire à la Direction Générale des propositions d’augmentations individuelles exclusivement dédiées aux évolutions de carrière des salariés concernés, dans le but de les accompagner spécifiquement dans leur parcours professionnel. Il s’agit notamment de soutenir, par une mesure dédiée, la gestion des carrières (promotions, mobilités verticales/horizontales, élargissement des responsabilités…) et dans le même temps, de ne pas impacter l’enveloppe de 3,3 % prévue ci-dessus. Ce budget représentant 1 % de la masse salariale au 1er janvier 2024 comprendra une enveloppe de 0,3 % de la masse salariale dédiée à titre principal à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la suppression des éventuels écarts de rémunération.
Article 4 : Revalorisation du minimum de la prime de vacances
Le montant du minimum de la prime de vacances (dénommée également prime d’été) prévue par l’article 34 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, dont bénéficient les salariés dont le salaire annuel est versé en 13,5 mensualités, est revalorisé de 5,5 %. En conséquence, le montant du minimum de cette prime (en équivalent temps plein) est porté à 1 500 euros bruts en lieu et place des 1 422 euros bruts actuels.
Cette mesure de revalorisation de la prime de vacances prend effet à compter du 1er avril 2024.
Article 5 : Révision des minima des classes intermédiaires conventionnelles SCOR
A compter du 1er mai 2024, les minima des classes intermédiaires conventionnelles SCOR sont portés à :
classe 6 : un salaire minimum annuel brut de 36 831 euros soit une augmentation de 6% ;
classe 8 : un salaire minimum annuel brut de 50 109 euros soit une augmentation de 5% ;
classe 10 : un salaire minimum annuel brut de 66 446 euros bruts soit une augmentation de 4%.
Article 6 : Autres mesures
La subvention journalière versée par l’employeur au titre des repas pris au Restaurant Inter Entreprise sera portée à 5,02 €, en lieu et place des 4,83 € actuels, soit une augmentation de 4 % ou 19 centimes, cette mesure prenant effet au 1er février 2024.
Par ailleurs, les parties conviennent d’engager la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (article L.2242-20 du Code du travail) au cours du 2ème trimestre 2024. Dans l’attente de la clôture de cette négociation, elles conviennent de poursuivre l’application de l’accord conclu le 11 février 2020 sur ce thème.
Enfin, la Direction reviendra vers les Organisations syndicales représentatives au cours de l’année 2024 concernant les congés liés à la parentalité, à l’issue des études internes en cours.
Article 7 : Dépôt du procès-verbal d’accord
Le présent procès-verbal d’accord salarial sera adressé 8 jours après sa notification aux Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DRIEETS de Paris (75) en trois exemplaires dont un en version électronique et une version anonymisée, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris (75).
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
