Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle relative aux salaires effectifs pour l’année 2025 a été menée au sein de l’UES SCOR à Paris (SCOR SE et SCOR Investment Partners SE).
Cette négociation s’est déroulée au cours de 4 réunions tenues les 4 et 19 décembre 2024 et les 8 et 14 janvier 2025, sur la base du bilan des rémunérations arrêtées au 31 octobre 2024 qui a été présenté lors de la première réunion.
Au cours de ces réunions ont été débattues des propositions relevant des rémunérations des salariés des sociétés de l’UES SCOR à Paris (SCOR SE et SCOR Investment Partners SE).
A l’issue de ces réunions, sont convenues entre les parties signataires les dispositions suivantes :
Article 1er : Collaborateurs concernés par le présent accord
Le présent accord concerne exclusivement les salariés qui, à la date de sa mise en œuvre, sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, au sein de l’une des sociétés de l’UES SCOR à Paris composée des sociétés suivantes :
SCOR SE,
SCOR Investment Partners SE.
Les collaborateurs membres du Comité Exécutif du Groupe ne sont pas concernés par le présent accord.
Sont également exclus les collaborateurs qui, au 1er mai 2025, seront en situation de préavis.
Article 2 : Propositions des Organisations syndicales représentatives
La CFDT a formulé les revendications suivantes :
« Sur le plan de la rémunération :
2% d’augmentation générale afin de tenir compte des valeurs portées par la CFDT
3.1% d’augmentation individuelle pour tenir compte de l’inflation
Prévoir 1% en faveur de l’égalité F/H
Et 1% pour les mobilités et promotions
Prime de partage de la valeur, ce dispositif est favorable à l’entreprise
Si l’entreprise n’est pas en mesure d’octroyer ces augmentations, et pour préserver le pouvoir d’achat des salaires les moins élevés : demande d’une enveloppe supplémentaire de 1,5% de la masse salariale dédiée aux revalorisations des salaires inférieurs à 60K
Revalorisation de la prime d’été et du salaire plafond (pour les salariés dont le salaire est sur 13,5 mois)
Revalorisation RIE (5,02 actuellement)
Revalorisation des minima des classes
Plan d’actions gratuites pour renforcer l’engagement des salariés à tous niveaux de l’entreprise
Sur le non monétaire :
Egalité, 2 jours de congés parentalité : Père = Mère
GEPP – révision de l’accord + Relance de la commission métiers pour établir une cartographie des métiers SCOR actuels et futurs :
Promotion des FEMMES aux postes d’encadrement et poursuite de la recherche équilibre égalité F/H
Gestion des carrières des seniors et leur maintien dans l’emploi – envisager plans de retraite progressive avec transmission du savoir vers les juniors
Focus métiers Secrétaires/Assistantes
Focus sur les salariés ayant perdu le MANAGEMENT (TOPAZ)
Intégration de plus de salariés en situation de handicap, plus de diversité et d’inclusion à tous niveaux de l’entreprise, y compris postes d’encadrement et COMEX
QVTC – révision de l’accord
Focus sur le droit à la déconnexion
Focus sur les aidants
Formations – mise en place d’un réel plan
Formations en anglais et temps dédié à la formation
Formations en français pour les managers de français
Formations professionnelles diplômantes et qualifiantes (cf. GEPP)
Plan de formation « zone grise » (Job Grading inférieur à 12) avec accompagnement, coaching interne/externe, etc…
AAC
Mise en place d’un contrôle réel par les HRBP du retour des salariés
Mise en place de réunion 3 parties : Salarié (représenté ou non) – Manager – HRBP en cas de mauvaise « note » ou « appréciation ». Ou à l’initiative d’une des parties.
Aide au
logement/Prêt immobilier au contexte de la crise du logement
Revalorisation annuelle et systématique plafond de versement PEE et % PASS
Relations sociales
Focus spécifique sur la gestion de carrière des porteurs de mandat et la rémunération associée.
Demande :
Mise en place PAPRIPACT
Mise à jour du DUERP
Mise en place d’indicateurs de suivi des absences (par COMEX/Département/Age/Genre) »
La CFE-CGC a formulé les revendications suivantes :
« CFE-CGC souhaite un principe d’augmentation générale avec
un minima de 1,5% pour tous les collaborateurs et
un budget de 1,6% d’augmentations individuelle.
CFE-CGC se rallie à la demande de la CFDT sur une affectation spécifique pour les salariés < 60 K€, et d’une référence 60 K€ mini pour le calcul de la prime de vacances pour ceux rémunérés sur 13,5 mois
Demande de définition d’un budget séparé :
estimatif pour égalité H/F, ne devant y avoir aucune limite sur les ajustements ou rectification de niveau de rémunération.
estimatif pour mobilités, et pour les naufragés de Topaz qui perdront inévitablement d’un effet de levier.
Utilisation d’un indice de référence Inflation Ile de France tenant compte du coût du logement, et non d’indice globaux.
Demande de statistique pour déterminer sur 10 ans, pour déterminer le nombre de collaborateurs ayant décroché, moyenne et médiane, écart-type par rapport à l’inflation.
Ajustement des plafonds de versement en PEE :
Modification rétroactive au 1/1/2025 du plafond PEE à 3 768 € soit 8% du PASS comparé à 3250 euros actuellement.
Avec ajustement annuel sur l'évolution du PASS à mettre en place dans l’accord.
Modification rétroactive du plafond PEE à 6 782,40 € soit (8% PASS x 1,8), comparé à 3250 euros actuellement, en cas d'investissement en titre de l'entreprise, versée au Plan d'épargne Entreprise
Avec ajustement annuel sur l'évolution du PASS à mettre en place dans l’accord.
Restaurant d’entreprise :
Augmentation de la prise en charge entreprise actuelle, CFE-CGC demande à aller au plafond de 5,45 euros pour 2025 d’exonération de charges salariale et patronales y compris CSG-CRDS.
Allocation repas à mettre en place au titre des salariés en mission à l’extérieur qui ne bénéficient pas d’allocation repas ou de remboursement de repas (ils sont flagués comme étant au bureau dans OneCalendar).
Révision de l’allocation repas à domicile en télétravail identique à celle de la restauration Arpège/SCOR SE.
Reconduction du dispositif de Partage de la valeur: 3000 Euros par salarié.
Plan général d’attribution d’actions gratuites
en tant que dividende travail en miroir au dividende actionnaire qui va être identique en 2025 malgré les pertes sur les portefeuilles d’anciennes souscriptions ou rachats
et de Soutien à l’actionnariat salarié.
Attribution en % du salaire et non en % des notations. Alternative : Possibilité de verser en PEE ou sur base d’augmentation de capital réservé aux salariés avec plafond à déterminer.
Egalité Hommes Femmes :
Suppression de la discrimination de 2 jours de parentalité des Hommes, octroyé uniquement aux femmes.
Les engagements de Scor (Care/Transparence) et sur la responsabilité Sociale et Sociétale de l’entreprise implique cette rectification et ce rattrapage.
CFE-CGC demande renforcement des actions en faveur de la promotion des femmes dans l’entreprise (Job grading 12 à 18, et classes 7,8,9 10 Scor), et la réduction du temps écoulé entre deux promotions comparé aux hommes.
CFE-CGC demande la mise en place d’un objectif France de 50% à l’horizon 2028 de % des femmes dans l’entreprise (Job grading 12 à 18, et classes 7,8,9 10 Scor), avec des mesures de recrutement et de promotion de 2 Femmes pour 1 homme à compétence égale.
Remise à niveau des minima des classes SCOR dédoublées (les classes dédoublées doivent être cohérentes au plan mathématique par rapport aux classes en correspondance de France Assureurs.
Amélioration des dispositifs d’aide au logement : Multiplier le montant empruntable par 5, de toute façon on est limité à 33% de revenus, et le montant pris en charge par l’entreprise est faible.
Compte-Epargne Temps
Monétiser possible des jours de CET à tout moment et sans contrainte, ainsi que la 5e semaine de congés payés (cf. Arrêt de la CJUE).
Pouvoir racheter les RTT au lieu de les prendre (salariés qui n’ont pas de contraintes familiales et autres)
Autres mesures :
Mise en place de la Pré-retraite progressive (transmission des savoirs) : revendication CFE-CGC demandée depuis plusieurs années.
Handicap : la CFE-CGC préconise le passage d’Associations dédiées au Handicap pour relever toutes les barrières ergonomiques aux handicapés (portes palières etc)°.
Respect de la loi TOUBON et de l’Arrêt de Villers-Cotterêts ;
Former les managers à la langue Française (évaluation, objectifs, supports d’entretiens annuels rédigés en langue française), et intégrer le français comme langue officielle à Paris au titre de l’assimilation dans le groupe des collaborateurs de nationalité Française.
Refonte d’un intranet en langue Française (notes de procédures, méthodologie)
Entretiens d’Evaluation Annuelle (AAC) : Retour immédiat des HRBP vers les salariés en cas de « mauvaise » note.
CFE-CGC demande le retour à la case d’alerte ou de refus de signer qui avait été négociée avec les partenaires sociaux .
Et de pouvoir gérer dans l’année courante à la fois le bilan écoulé, et la saisie des objectifs futurs sans attendre le 1er de l’an .
Focus carrière porteur de mandat :
Information systématique du manager AVANT les évaluations, sur les événements majeurs (Nombre de CSE/CCSE/CSSCT versus les 19 réunions annuelles théorique) ayant pu impacter la disponibilité du porteur de mandat et non uniquement une communication d’heures de délégation théorique de début de mandat...
Etablissement et mise en place d’avenants au contrat de travail dans le cadre de la mise en place du Job Grading, avec description individuelle des conditions contractuelles d’emploi et de part variable/bonus associé à l’emploi occupé et sa classification, opposables au salarié et à l’employeur.
Métiers
Comme CFDT, demande de réunion de la commission métiers pour valider les postes de Job Grading, et l’inflexion vers les formations diplômantes (CFE-CGC le demande depuis des années).
Demande de réunion et d’animation de l’Observatoire des Métiers en sommeil depuis plus de 10 ans (révision des fiches de poste obsolètes, qui ont servi à mettre en place le job-grading).
Focus métiers assistantes : Demande de migrer ces postes vers des métiers de type Gestionnaires/Chargées de Mission/Projet pour libérer le blocage de la classe 5 et reconnaitre la plus-value du travail des assistantes.
CFE-CGC rejoint la demande de CFDT sur la renégociation de l’Accord de Gestion Prévisionnel et des Compétences) devenu GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels), actuellement non-contraignant et est vide de contenu. Aucun reporting n’a d’ailleurs été réalisé, y compris avant les réorganisations.
Demande de travailler sur un accord FR ou Européen sur le Vieillissement Actif (emploi des seniors) et à s’inspirer de bonnes pratiques d’autres boites, avant les futures négociations. »
Article 3 : Révisions salariales individuelles
Chaque membre du Comex a la faculté - dans le cadre d’une enveloppe budgétaire indicative représentant 2,6 % de la masse salariale au 1er janvier 2025 (représentant le total des salaires annuels bruts de base) de l'ensemble des collaborateurs qui leur sont respectivement rattachés - de faire à la Direction Générale des propositions d’augmentations individuelles en tenant compte des performances des collaborateurs.
Cette mesure d’augmentation salariale individuelle prend effet au 1er mai 2025.
De plus, chaque membre du Comex aura également la possibilité – dans le cadre d’une enveloppe budgétaire indicative représentant 0,8 % de la masse salariale au 1er janvier 2025 (représentant le total des salaires annuels bruts de base), de faire à la Direction Générale des propositions d’augmentations individuelles exclusivement dédiées aux évolutions de carrière des salariés concernés, dans le but de les accompagner spécifiquement dans leur parcours professionnel. Il s’agit notamment de soutenir, par une mesure dédiée, la gestion des carrières (promotions, mobilités verticales/horizontales, élargissement des responsabilités…) et dans le même temps, de ne pas impacter l’enveloppe de 2,6 % prévue ci-dessus.
Il est précisé que la valeur de 0,2 % de la masse salariale au 1er janvier 2025 sera réservée à titre principal à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la suppression des éventuels écarts de rémunération, ce montant s’imputant indifféremment sur l’un ou l’autre des budgets ci-dessus.
Article 4 : Autres mesures
Les parties conviennent d’engager la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (article L.2242-20 du Code du travail) au cours du 2ème trimestre 2025. Dans l’attente de la clôture de cette négociation, elles conviennent de poursuivre l’application de l’accord conclu le 11 février 2020 sur ce thème.
Enfin, la Direction reviendra vers les Organisations syndicales représentatives au cours de l’année 2025 concernant les congés liés à la parentalité et au Compte Epargne Temps, à l’issue des études internes en cours.
Article 5 : Dépôt du procès-verbal d’accord
Le présent procès-verbal d’accord salarial sera adressé 8 jours après sa notification aux Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DRIEETS de Paris (75) en trois exemplaires dont un en version électronique et une version anonymisée, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris (75).
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
