La société SDEL Contrôle Commande, SAS au capital de 758 000 euros ayant son siège social Aéropôle D2A – Rue Nungesser et Coli – 44860 Saint Aignan de Grand Lieu, immatriculée au registre du commerce de Nantes sous le n° 443 975 024, Représentée par , agissant en qualité de Chef d’entreprise,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives :
CGT-FO représentée par
CGTreprésentée par
CFE CGCreprésentée par
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de pénalité financière.
Les sociétés de plus de 50 salariés ont l’obligation de se doter d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties témoignent de leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société SDEL Contrôle Commande comme un élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La Direction réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 4 domaines parmi les 9 domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les quatre mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés. Le présent accord a été soumis au Comité Social et Economique (CSE), lors de sa réunion du 10 décembre 2020, lequel a donné à l’unanimité un avis favorable.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société SDEL Contrôle Commande.
Article 2 : Diagnostic
Notre société comptait 308 salariés au 31 décembre 2019, dont 41 femmes et 267 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 13,3 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 13 salariées sur un total de 45 ouvriers
ETAM : 18 salariées sur un total de 185 ETAM
Cadres : 10 salariées sur un total de 78 cadres
La moyenne d’âge des femmes est de 45 ans, la moyenne d’âge des hommes est de 40,9 ans, et la moyenne d’âge des salariés de la société est de 41,4 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 15,2 ans, l’ancienneté moyenne des hommes est de 11,5 ans, et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 12 ans.
Au cours des 2 dernières années (de 2018 à 2019) :
Le nombre des femmes n’a pas évolué, toutefois la part des femmes a diminué (13.3% au 31/12/2019 vs 14.3% au 31/12/2018),
Il y a eu 49 embauches CDI dont 7 femmes,
Il n’y a pas eu de congé maternité, ni de congé d’adoption mais il y a eu 26 congés paternités.
Au 31 décembre 2019, il y avait 6 femmes et 6 hommes qui travaillaient à temps partiel.
Le nombre moyen d’heures de formation en 2019 était de 38.3 heures (37.1 heures pour les femmes et 38.5 heures pour les hommes).
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels ils se fixent des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
1/ Embauches
Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Les parties constatent un déséquilibre dans certaines fonctions au sein de l’entreprise, notamment sur la partie opérationnelle et technique sur laquelle peu de femmes sont représentées.
Historiquement, les métiers sur lesquels nous travaillons n’étaient jusqu’alors que peu ouverts aux femmes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et de plus en plus de femmes intègrent les filières techniques.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total de la société et à promouvoir les candidatures féminines sur la partie opérationnelle.
A cette fin, la Direction continuera à veiller à ce que le processus de recrutement garantisse à chaque candidat la même impartialité dans le traitement de leur dossier/candidature.
Objectifs :
Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société
Favoriser la mixité des offres d'emploi
Promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers, à tous les niveaux
Assurer l'absence de discrimination dans le processus de recrutement
Actions
Veiller à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance…) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante
Veiller à ce que les prestataires externes de l’emploi (agences d’intérim, cabinets de recrutement…) effectuent leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination
Veiller à ce que la décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
Sensibiliser les managers amenés à recruter à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations
Indicateurs
Evolution de la répartition des effectifs par genre et par catégorie socio-professionnelle
Pourcentage d’hommes et de femmes sélectionnés en proportion des candidatures reçues
Nombre de recruteurs sensibilisés contre les stéréotypes et les discriminations
2/ Promotions professionnelles
Par le biais de cet accord, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Elle s’engage aussi à :
Encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilité,
Poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Objectifs :
Encourager l'accès égal aux opportunités de promotion
Garantir un accès égal aux postes à responsabilité
Actions
Mener des revues de personnel et étudier les parcours par genre
Recueillir les souhaits de promotion interne lors des EIM
Permettre l'évolution des carrières par le biais de formation ou de l'obtention d'une certification
Indicateurs
Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion
3/ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la société.
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.
Objectif
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Actions
Réaliser un entretien individuel avant le départ en congé maternité de la salariée afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et également à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation ou de remise à niveau nécessaire
Informer les pères sur leurs droits en matière de congé paternité
Maintenir le salaire des salariés en congé paternité y compris en cas de congé paternité supplémentaire lors de l’hospitalisation de l’enfant
Mettre en place une note d’information, à destination des pères et des mères sur leurs droits en matière de paternité/maternité, disponible sous OSCAR / Onglet RH et sur demande auprès du service RH
Faire bénéficier à la mère ou au père, à l’occasion de la rentrée scolaire, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège
Permettre une flexibilité temporaire des horaires pour les salariés en cas d’évènement familial dans la limite de 30 jours calendaires par an pour pallier les difficultés d’organisation (exemple : hospitalisation du conjoint ou d’un enfant…)
Organiser les réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales
Proposer le télétravail de façon ponctuelle pour palier une difficulté personnelle
Informer, sur les congés et les aides, les salariés s’occupant d’un proche souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou d'un enfant malade (âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants)
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental
Nombre d’actions de formation initiées au retour de congés maternité, parental ou adoption
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année
Nombre de congés paternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement lors de la rentrée scolaire
Nombre de jours durant lesquels une flexibilité des horaires a été accordée
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail
4/ Rémunération effective
La Direction ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La Direction tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Objectifs :
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale
Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération
Actions :
S’engager à ce que l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail
Porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption
Indicateurs :
Comparaison de l’évolution en pourcentage de la rémunération mensuelle brute moyenne par genre et par catégorie socio-professionnelle
Salaire moyen par genre et par classification
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la signature.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Compte tenu de la signature de cet accord les parties ont convenu que la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sera réalisée tous les 4 ans avant le terme de l’accord.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux délégués et représentants syndicaux et aux membres de la Commission Egalité F/H, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan sera examiné, au cours du premier semestre 2022, avec les membres de la Commission Egalité F/H et une restitution sera ensuite faite par la commission à l’ensemble des membres du CSE. Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.
Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 7 : Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société au service de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de téléprocédures « TéléAccords ». Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera disponible sur les panneaux Direction et dans l’outil OSCAR / Onglet « Infos RH ».
Fait à Saint Aignan, le 10 Décembre 2020 en 5 exemplaires
Pour SDEL Contrôle Commande Pour l’organisation syndicale CGT,
Pour l’organisation syndicale CGT-FO,Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
